企业做好科技人员职业生涯规划的措施

摘 要：职业生涯规划是一个人制定职业目标，确定实现目标手段的不断发展的过程。科技人员职业生涯规划不仅是个体成长的阶梯，而且能使企业发展获得永不衰竭的动力。如果科技人员的职业生涯规划不能在企业内实行，那么他迟早会离开企业。因此，科技人员的职业发展不仅是个人的行为，也是企业的职责。企业不仅要帮助科技人员制定职业生涯规划，形成较为现实的职业目标，而且要建立各种适合科技人员发展的多渠道职业通道，帮助科技人员实现职业生涯规划，获得职业上的成功。

关键词：企业 科技人员 职业生涯规划 措施

中图分类号：F243 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2013）04-241-02

企业科技人员主要指从事研究、开发科技成果以及将其运用于生产过程的人员，包括研究人员、技术人员和辅助人员三类。他们是企业技术创新的主体，是企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的关键。在人才激烈竞争的今天，如何吸引和留住优秀的科技人员是企业人力资源管理所面临的难题。企业有义务、有责任最大限度地发挥科技人员的能力，为其提供一个不断成长及挖掘个人最大潜力和获得职业成功的机会，并努力实现这一目标。

一、企业要指导科技人员实事求是地制定职业生涯规划，形成切实可行的职业目标

1.帮助科技人员对职业生涯规划形成积极的认识。任何一个具体的职业岗位，都要求从事这一职业的个人具备特定的条件，如教育程度、专业知识、技能水平、体质状况、个人气质及思想品质等。科技人员要使自己拥有不可替代的职业品质和职业能力，应根据自身的潜能、兴趣、价值观和需要来选择合适自身优点的职业，将自己的潜能转化为现实的价值，这就需要对自己的职业生涯作出规划和设计。企业为科技人员列出详细的发展路线，往往会被科技人员认为是企业的一种承诺，当承诺不能兑现时比没有承诺还可怕，它会严重打击科技人员的积极性，降低他们对企业的忠诚度，对追求发展的科技人员来说，这是一种无法修复的伤害。因此，企业要通过宣传册、幻灯片和录像片开展职业生涯方面的培训，宣传职业生涯规划的重要性，使科技人员认识到对自己的职业加以规划且改善的职业决策的必要性，学到职业规划的基本知识和方法。

2.为科技人员提供职业指导。提供制定职业规划所需的信息、条件和指导，如自我评估与规划系统、公司信息、岗位描述、岗位就职人数、培训选修内容、个人职业生涯资源目录及本企业教育资源目录等；通过管理人员、外聘专家及向科技人员提供职业自测工具等途径，帮助科技人员了解自己的兴趣爱好、能力倾向；分析工作，找出工作对他们要求的共性和差异性，说明每个职位所需的技巧、知识和素质及具备这些条件的方法；在了解个人特征和职业要求的基础上，帮助科技人员选择一种适合个人特点又可获得成功的职业道路，树立现实的目标，并制定切实可行的行动计划。

3.分析评估科技人员的职业生涯规划。要根据企业战略目标来确定科技人员的自我定位和未来职业发展目标。企业要运用心理咨询及测验工具对个人职业潜能、兴趣、价值观、职业生涯锚等进行测查，分析个性，了解心理动机、需要、兴趣、价值取向、性格、才能、专长，从而保证职业选择的方向性；针对科技人员的个性特征和每一职业类别特定的工作性质、特点、任务、待遇及任职资格要求，找出和个人相匹配的职业类型；对科技人员自己设计的职业目标的现实性和合理性进行评估，引导其正确评价自己的职业兴趣与职业通道匹配程度，作出双方都愿意接受的行动方案，确定可行的职业目标。

4.动态调整科技人员的职业生涯规划。科技人员自身的情况和企业环境都会随着时间的推移发生变化，因此，企业要帮助科技人员分析自身的优势和弱势在企业内（外）部的机会和威胁，对其职业生涯规划进行适当的跟踪、调整和修正，保持长期目标的相对稳定性，职业发展的具体活动、短期目标等需要不断变化。各个部门的主管人员与下属面谈，了解其职业目标，并根据每一位科技人员的职业目标来评价其职业进步情况，同时确认他们应在哪些方面开展职业开发活动。根据目前所处的职业通道的等级，评价是继续在该通道上发展还是转换到其他更合适的通道；根据晋升或转岗来设计相应的行动计划；根据他们目前的工作情况和职务制定全面的人力资源计划。

二、企业要建立多渠道职业通道，使各类科技人员找到适合自己的职业发展途径

职业通道是企业中职业晋升的路线，是科技人员实现职业理想和获得满意工作，达到职业生涯目标的路径。不同类型的科技人员自我成功的途径不尽相同，因此，职业通道应是多重的，企业要为各类人员设计出不同的升迁途径，使之都能寻找到适合自己的职业发展途径，一进厂就知道自己该往哪方面努力，才能取得成功。

1.管理通道。升迁途径：助理工程师—工程师—项目经理—研发经理—研发副总。科技管理既需要扎实的技术支持，又涉及多方面的管理工作，最适合那些技术出身但又不甘于只做技术工作的人员。有些科技人员，虽然是理工科出身，从事着技术工作，但天生就具有管理天赋，往往更喜欢跟人打交道，更喜欢与外界沟通，这些人会在工作中逐步展现出管理潜质和优秀的领导能力。他们在这种条件下，以技术经验为基础和依托，适当补充学习些管理方面的知识，如在职攻读MBA，完全可以成长为出色的科技管理者。成为项目经理，一方面可以充分发挥技术人员的专业优势，同时又可在团队管理、协调各方资源、内外部沟通等工作中体验和发挥作为管理者的角色和作用，从而让自身价值更为充分地实现和得到认可。

2.研发通道。升迁途径：助理工程师—工程师—高级工程师—总工程师。技术的支持和研发的速度，成为企业利润增长的最主要来源，技术研发部门是企业的主战场，而企业内主要从事研究、开发项目的研发人员就是这个战场上的主力军。他们往往受过系统的专业教育，一般有着出色的专业知识和技能，具有更新知识的强烈愿望及持续学习能力，对自身期望值高，献身于自己从事的事业和职业而不是服务单位。所以，在一个尊重和重视研发工作的行业和企业中，研发人员和行政领导同样受人尊敬。发展成为高级工程师、总工程师是一个很好的选择。

3.技术通道。升迁途径：助理工程师—工程师—高级工程师—首席工程师。技术人员指在研究人员指导下参与关键资料的收集整理，编制计算机程序，进行实验测试分析，准备试验材料和设备，记录测量数据，进行计算和编制图表，从事统计调查等工作的人员。如果的确非常喜爱技术工作，而不擅长和喜欢与人沟通，则可以完全专注于自身的领域，以发展成为行业资深专家为方向和目标。这一发展过程可能会比较漫长，但优势是越老越吃香，当别人随着年龄的逐步增长而开始担心饭碗问题时，他则渐入职业发展的黄金时期。可见，任何一个领域的顶尖技术人才都需要长期的行业经验的累积和孜孜不倦的投入。

4.销售通道。升迁途径：助理工程师—工程师—销售员—销售师—高级销售师。技术工作的领域非常广泛，如果感觉纯技术工作发展潜力不大，可以考虑转向做技术型销售和服务工作。技术人员转向售后服务，也是非常有前途的，在专业工作中积累了丰富的经验，了解产品的设计理念、工艺流程、规格型号、性能特点、应用领域及优势，一个合适的机会成为售后服务工程师、销售经理，工作上得心应手，收入更加可观。一些知名企业的销售人员，很少是不具有专业技术背景的，高价值、高科技的产品销售推广，非常需要具有丰富技术经验的销售人员。

5.操作通道。升迁途径：操作工—助理技师—技师—高级技师。科技人员中的辅导人员主要是参与研究开发活动的熟练技工，绝大多数是中等专科学校、技校毕业的一线技术工人，他们成为行业技术专家、高级管理人才等的机会很小，其技术发展路线是立足本职岗位，成为高级操作型技术人员。高级技术工人在庞大的产业工人中所占比例非常小，高级技工的缺乏已经成为制约许多企业发展的“瓶颈”，随着政策环境、企业认识角度和培育机制方面的不断改善，这现象将逐步得到改善。在上海等一些大企业，高级技工的就业优势已超过大学生，年收入十多万元的高级技工数见屡见不鲜。可见，成为中高级技师将是一个有发展前途的职业。

三、企业要力所能及地帮助科技人员实现职业生涯规划，获得职业上的成功

1.要为科技人员配备训练有素的主管。企业除了尽可能根据科技人员的职业兴趣、职业技能，把他们放到最适合的职业轨道上去，更要为他们配备受过职业生涯管理特殊训练、有较高的工作绩效，并且能够通过建立较高工作标准而对自己的下属提供必要支持的主管，这对科技人员的职业生涯影响极大。实践证明：主管对下属的期望越高、越信任、越支持，下属就干得越好。科技人员在职业生涯的初期如能遇到这样的主管，就意味着为日后的职业成功奠定了基础。

2.针对科技人员的发展需求进行适时的培训。科技人员职业发展的基本条件是自身素质的提高，其素质的提高不一定与目前的工作相关，这就有赖于持续不断的培训。因此，企业要将职业培训作为科技人员职业发展的手段，提供以专业技能为主的培训项目，如利用内外人力资源发展项目对科技人员进行培训，组织他们参加企业内部或外部的专题研讨会，鼓励他们自行参加企业内外的各种培训，及时更新科技人员的知识结构。同时应建立完善的培训体系，使科技人员在每次职业变化时都能得到相应的培训，接触到丰富的职业生涯开发资源，为企业的现在和将来做好准备。

3.通过职业考核反馈来促进职业发展。以职业发展为导向的考核不同于其它的考核，真正目的是保证企业目标的实现、激励科技人员进取以及促进人力资源的开发。因此，要建立以职业发展为导向的考核机制，考核内容、考核依据等要体现全面性、合理性、持续性、针对性；考核方式多层次、多角度，做到定性与定量相结合，可操作性强，不能满足于只为过去下结论，更要帮助科技人员在将来做得更好。把考核结果反馈给科技人员，肯定成绩和进步，更要让其发现自身的缺陷和不足，提出今后努力的建设性意见，使之明确努力方向，探索改进方法，通过自身的努力逐步改进，最终促进科技人员的成长与进步。

4.采用合理有效的职位轮换提升职业兴趣。职位轮换是指把一个人安排到另一个工作岗位上，其所承担的义务、责任、职位和报酬都与前一个工作差不多。但职位轮换可使科技人员受到全面的锻炼，在尝试中了解自己的职业倾向，发现最适合自己的工作岗位；降低对工作的厌倦感，保持责任感、旺盛的工作热情和创造力；学到新知识和技能，在不同岗位上积累经验，为今后的晋升和发展奠定基础。不同的工作岗位要求具有不同能力、素质的人担任，把合适的人放在合适的位置上，是人力资源管理的重要职责。对那些一时不能胜任的科技人员，在尽可能的情况下为他们换一个岗位，让他们进行新的尝试。许多时候，不称职的科技人员通过调整找到了自己的位置，可以和别人干得一样出色。

5.不断改进完善晋升与调动管理。晋升与调动是科技人员职业发展的主要途径。晋升能够使企业更有效地发挥科技人员的知识和技能，也可以将得到晋升的机会看作是对科技人员的内在激励。企业要注重科技人员的成长与发展，鼓励他们设定自己的职业发展轨迹，工作一段时间后表现出色就会得到提升。当空缺职位，最好从内部提拨人才，选择合适的人员对其进行有针对性的开发设计。若本部门没有空缺，就安排到其他部门，帮助他们在各个阶段获得发展的机会，保证他们充分施展才华。企业要通过各种制度和程序来传递职业信息、张榜岗位需求，根据工作需要，对科技人员的岗位或职位进行必要的调整。在企业职位空缺的情况下，科技人员也可以根据本人的意愿申请企业部门之间的调动。只有使科技人员选择了适合自己的职业并获得职业上的成功，真正做到人人尽其才、才尽其用，企业才能兴旺发达。

综上所述：科技人员是企业稳定持续快速发展的决定因素，所有的人力资源管理活动都可以不仅满足企业的需要，而且满足个人的需要，实现“双赢”的目标，即企业可以从更具有献身精神的科技人员所带来的绩效改善中获利，科技人员则可以从工作内容更为丰富、更具挑战性的职业中获得收益。为此，企业应最大程度地实现组织发展目标与个体发展目标的融合，结合组织的发展和需求，给科技人员多方面的咨询和指导，通过必要的培训、工作设计、晋升等手段，使他们有机会获得一个有成就感和自我实现感的职业，并取得职业上的成功。

参考文献：

1.全国经济专业技术资格考试用书编写委员会.人力资源管理专业知识与实务.中国人事出版社，2007

2.萧鸣政.人力资源管理.中央广播电视大学出版社，2002

3.孙泽厚.罗帆.人力资源管理——理论与实务.武汉理工大学出版社，2009

4.刘正安.高科技企业研发人员多职业通道设计研究.科技和产业，2010（9）

（作者单位：昆明钢铁控股有限公司科技创新部 云南昆明 650302）（责编：若佳）