制造企业提升劳动力绩效方法研究

摘 要：伴随着全球经济的疲软及我国低成本劳动力人口红利的逐渐消失，我国制造业的利润正一步步被人力成本的上升所挤压，提高劳动力效率已成为很多企业重要的解决渠道。对我国制造业来说，利用云计算机技术，进行精益化劳动管理，同时通过员工心理契约建设，营造企业良好内部环境，塑造一支高职业化水平的员工队伍，对提高劳动力绩效具有重要意义。

关键词：制造企业；劳动力绩效；方法

作者简介：姜友文（1975-），男，湖南新化人，贵州财经大学副教授，研究方向：企业管理。

中图分类号：F279.23 文献标识码：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.06.09 文章编号：1672-3309（2013）06-19-02

近年来，由于整个世界的有效需求不足及一些国家采用量化宽松的货币政策，导致了整个世界原材料和设备成本的上升，进而引致了劳动力成本的上升；同时，由于《劳动法》及《社会保障法》的正式颁布，企业的用工成本进一步提高，就拿我们引为自豪的制造业来说，很多服装厂、玩具业和其他代工厂加速往内地转移办厂，还有一些工厂却转入了越南、印尼和印度等东南亚国家。在面对用工荒和人力成本上升的挑战时，提升企业劳动力效率成了一项关键的战略。

一、劳动力绩效理论研究综述

在国内外有关绩效的研究领域中，劳动力效率一直是一个颇受关注的问题。从有管理活动开始，管理者就一直在寻求提高组织活动的效率及效果，早期来说，不管是泰勒的科学管理，还是梅奥的霍桑实验，管理者无一例外的把目光放在劳动力绩效的影响因素上面，从人性假设和人的需求出发，探索了个体工作技能的熟练程度、个体心理能力、员工的满足感等对劳动效率的影响，形成了科学管理、人本管理、权变管理等一系列经典的管理理论；后期，随着人力资源管理作为一门单独的学科开始进入人们的视野，对劳动力绩效研究进入了一个新的发展阶段，主要是集中于以下几个方面：一是绩效评价管理，国内外很多专家学者提出了劳动力绩效评价的结构式框架和程序式框架，如Sink和Tuttle的六步程序的框架，Keegan等提绩效评价矩阵， Lockamy 的四理论绩效评价体系模型及Kaplan—Norton的平衡积分卡等；二是员工职业化程度对劳动力绩效的影响，国内余世维、李宏飞等学者从职业化内涵、职业化员工的重要作用及如何培养职业化员工方面做了较多的研究；三是员工职业生涯规划对绩效的影响，研究这块的学者很多，他们从职业选择、职业生涯发展阶段、职业生涯管理模型等进行了研究，国外来说，舒伯、金斯伯格、格林豪斯、施恩、加里.德斯勒等很多学者作了很多详细的研究，国内学者来说，张爱卿、周文霞等学者有较多的研究；四是人力资源环境对劳动力绩效的影响，这方面国外研究的比较成熟，国内彭剑锋、萧明政、赵曙明、颜爱民等做了较多的尝试。总的来说，劳动力绩效方面的研究很多，各有其侧重点。但随着社会经济的发展，两大变化正悄悄影响着劳动力绩效：一是当前劳动力市场结构的变化，“在相对和平与富足的环境中”成长起来的新一代年轻人开始成了企业的栋梁，他们受过更高的教育，更关注于工作生活质量和价值观的独立性，更敢于挑战权威，寻求那些富于挑战性和对社会有用的工作，在这种状况下，企业的管理者想要吸引人才、激励人才，培养他们的敬业精神，提高工作效率，采用传统的方法往往效果不佳；二是随着计算机信息技术的发展及世界产业结构的转移，各国的管理效率都得到了极大的提升，我国传统的劳动力优势正在逐步丧失，管理正逐步迈向精益化及内涵式发展模式，如何最大限度地提高劳动力效率是摆在管理者面前的重要课题。因此，在新经济下，研究如何努力使“X”代员工的心理契约与组织的劳动契约统一起来，研究如何利用云技术进行劳动力的精益化管理来提升劳动力的绩效，具有较强的理论意义和实践意义。

二、目前我国制造企业发展困境

近年来，由于受国际金融危机的影响及劳动力、土地、资金和资源环境等成本不断上升，我国制造业企业赢利能力在不断下降。据中国社会科学院工业经济研究所2012年9月报告显示，“2012年1-7月份，全国规模以上工业企业实现利润26785亿元，同比下降2.7%；其中7月当月实现利润3668亿元，同比下降5.4%。在41个工业大类行业中，25个行业利润同比增长，15个行业同比下降，1个行业由同期盈利转为亏损。企业生产经营比较困难的黑色金属冶炼和压延加工业利润下降60.8%，化学原料和化学制品制造业下降21.3%，计算机、通信和其他电子设备制造业下降1.6%。”面对制造业的整体下滑，国家和学者们都一致提出了产业转型升级思路，认为国内企业应该由低端的、低附加值的产业向高端的、高附加值的产业进行转变，这个思路毫无疑问是没有问题的。然而在寻找新的出路时，我们却面临很多问题，一是由低端向高端的转变不是一个瞬间的过程，二是高技术的研发也是一个长期的过程。就拿我们目前积极发展的高端装备制造来说，当国内通过引进先进技术模仿快取得国产化突破时，发达国家的高端装备供应商马上实行价格跳水，趁我国国产高端产品立足未稳，利诱用户、争夺订单，使国内企业无法获得订单，无法回收巨额的前期投入，从而陷入发展的困境；倘若在关键技术不能突破时，他们却狮子大开口，大幅提高价格，在这两个组合拳的引用下，我国的制造业突破困难重重。然而不管怎样，我国经过三十余年的高速发展，已经拥有世界上最好的工业组件供应链，国际市场暂时还缺少不了中国制造。另一方面，对企业来说，利润是企业的生命线，既然转型升级需要时间，那么国内制造业更应该苦练内功，想方设法去提高劳动生产率或者降低成本。在成本方面，近期国际原材料成本、土地成本、人工成本都大幅度上升，想依靠挤压成本的方法目前已经很难实现，因而剩下的只有想方设法提高企业劳动力绩效。

三、制造企业提升劳动力绩效方法研究

（一）提高企业信息化水平，对员工进行精益化管理

根据日本野村证券的数据，我国制造企业信息化、数字化设备比例只占28%，而日本的这一数据则为83%，因而在信息化、数字化方面我国制造业还有很大的潜力可挖。众所周知，在过去的20-30年，我国企业已经通过ERP等信息系统优化了供应链中的物料、资金、设备等资源，并将管理流程尽可能自动化，然而ERP并不提供生产线上实际发生的状况的实时反馈，如生产时间、等待物料、设备维护等非生产时间，并且不能将生产活动与一线员工的出勤、排班等信息进行联动等。因此，采用诸如JIT的模式去管理企业的员工，对员工的工作时间与任务进行精细跟踪，并通过合理优化的执行使员工高效完成工作任务的过程，通过对劳动力数据自动化和集中的管理及动态分析，让企业变得更加精益高效，最终提升竞争力和服务水平。在这方面，Kronos公司在遍布世界100多个国家和地区通过云端提供了劳动力管理解决方案，国内企业正在进行尝试。对于举步维艰的中国制造企业来说，采用精益化的劳动管理方式，让企业洞悉并设法减少那些没有增值的活动，改进生产计划和部署，是提高劳动力绩效的重要途径。

（二）提高员工职业化水平，打造高绩效的员工团队

从泰勒的科学管理开始，要想提升劳动力绩效，首先要保证企业员工的品质达到一定的标准，可以说，员工工作状态的标准化、规范化和制度化是企业发展的核心竞争力。《职业化——21世纪第一竞争力》的作者李宏飞在其书中指出，职业化的员工是企业绩效的重要保证。新希望集团刘氏兄弟到韩国及日本的企业考察，发现同样条件、同样产量的面粉厂韩国及日本的企业只需国内百分之二十的人员数，国内企业的员工在把自己的事情干得差不多了的时候就无所事事了，而韩国的企业员工在把自己的事情干好后还主动去帮助其他员工，没事时会主动思考提高工作效率的方法。著名职业经理人在他的各种演讲和书籍中多次提到，我国企业员工的职业化程度较差，导致了企业的低效益。因此，加强员工职业素养教育，培养员工的职业化工作道德、职业化工作形象、职业化工作技能、职业化工作道德，打造一支高绩效的员工队伍，是制造企业提高劳动绩效的又一途径。

（三）加强员工职业生涯规划管理，实现心理契约和劳动契约的统一

随着信息技术的发展及知识经济的来临，企业组织形式发生了剧烈的变化，信息化、全球化、分散化、扁平化等组织形式在企业不断呈现，同时，拥有丰富知识和独立价值观的新一代成了企业的栋梁，他们看重从工作中得到的心理成就感。在企业采用精益化的劳动力管理方式后，企业对员工的工作时间与任务能进行精细跟踪，并通过自动化采集劳动力时间和任务信息，剩下的关键在于在正确的时间把正确的人安排到正确的岗位上，这要求我们管理者对员工的素质有个精准的了解，这要求我们做好员工职业生涯规划管理，特别是要利用各种测评工作做好员工的胜任力管理研究，实现公司需求与个人能力的匹配，帮助管理者和员工做好有效沟通，将员工的心理契约和组织的劳动契约形成很好的合作伙伴，将广泛的人力资源活动联系为一个整体。同时，让员工明确自己在企业的发展方向和路径，调动员工积极性，达到提高劳动力绩效的最终目的。

（四）加强企业人力资源环境建设，营造企业良好的内部环境

从管理实践来看，员工的抱怨、怠工甚至是离职与企业的人力资源管理环境有很大关系，员工常常通过自己与组织间的相互期望、承诺和责任感来作为付出多少努力的标准，决定着员工和组织的态度和行为。对管理者来说，其基本任务就是创造并保持良好的组织内部环境。对于人力资源管理者来说，不管我们使用的方法有多么的先进，最重要的是要形成自动自发的人力资源管理环境，要能创造一个“良币驱逐劣币，能者上，德者行”的企业文化，这是提高劳动力绩效的根本保障。因此，对于制造企业来说，从员工招聘、培训、考核及薪酬管理等方面建立一套完整的人力资源管理制度，塑造良好的人力资源管理环境，是提升劳动力绩效的重要手段。

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参考文献：

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