我国中小企业核心人才流失原因及对策

一、我国中小企业核心人才流失的影响

1.企业经营成本的增加

核心人才流失后，企业重新招聘、考察、培训及业务损失等显性成本必然增加,此外，核心人才流失后所带走的核心技术和专利发明将会使企业遭受巨大的损失。如果核心人才跳槽到竞争对手企业,将会极大的增强竞争对手的竞争力,这对企业来说才是致命的打击。

2.商业机密的泄露

核心人才掌握着企业的核心技术和商业机密，而这又是企业赖以生存的生命线，一旦核心人才离职,尤其是当这些核心人才跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时 ,企业所面临的竞争压力将是不言而喻。世界著名的英特尔公司就曾有过类似的教训。公司创业初期,天才设计师费根设计的第一代微处理器8080一炮打响,该产品给公司开创了巨大的市场。意想不到的是,费根在关键时刻离开了公司,并带走了另两名重要的技术人才,在外面重组了一个新公司,推出了比8080还要先进的新产品,很快将英特尔的市场抢去。这个沉重的打击,使英特尔几乎一败涂地。若干年后,英特尔才重新崛起。

3.企业声望的降低

一个人才如果主动离开一个企业,或多或少对企业存在一定程度的不满,他在日常的交往中,可能自觉或不自觉地损害企业的声望。再者 ,如果企业声望降低,企业招聘与维护人才的成本势必增加。例如，华为公司前人才另起炉灶,引出知识产权官司,后由于媒体的不断报道,使得华为公司的声誉一落千丈。

4.企业正常工作的中断

一旦核心人才离职,企业在短期内无法及时找到合适的替代人选,这势必会影响企业的整体运作,对企业造成严重的损害。更糟糕的是,如果核心人才选择集体式跳槽,这对企业而言就是致命的打击。

二、我国中小企业核心人才流失的主要原因

1.社会背景的原因

1.1市场经济时代使得价值观念改变

现代市场中，人是最重要的生产要素, 人的创造力是企业的核心竞争力,企业的生存与发展已经由单纯的资金与技术的竞争转化为核心人才的竞争。

1.2企业核心人才在人才市场上的供不应求

由于核心人才在技术上、管理上具有专长, 尤其是他们的技术、知识和客户关系以及资源在短期内别人是无法替代的, 企业往往会因为他们的离去而元气大伤, 因此，核心人才在市场上是极为抢手的, 不少企业为了增强企业的核心竞争力都会以高薪或是其他诱惑来猎取这类稀少人才。

2.企业内部的原因

2.1人才调配不当

尺有所短，寸有所长。只有将人才放到最适合的职位上,才能扬长避短并充分发挥其潜能。同时,人才与职位的最佳配合并不是一成不变的,而是动态的、变化的。当人才能力提升、个人兴趣转移、工作环境与工作内容变化时,就可能对现有工作不满意甚至产生厌倦情绪。如果不及时进行适当调配,就很有可能使他们产生怀才不遇心理而选择愤然离开。

2.2人才在企业中的工作得不到认可

对人才的评估、培训计划、轮岗计划、考核计划、职业目标等均没有明确的计划和安排,使人才看不到希望;部分领导素质不高,人才观念淡薄,把引进的人才当作简单的劳动者,生活上不关心,工作上不支持,严重挫伤他们的积极性;使得他们看不到企业发展的前景,人才便千方百计寻求另谋高就的机会。

2.3激励作用失效

激励分为物质激励和非物质激励, 激励作用失效也是导致人才流失的最主要原因。而其中薪酬在激励中又居于重要位置,不同企业间的薪资待遇是不同的，有时相差还很大。如果中小企业一方面不能提供相对优厚的物质待遇,另一方面又不能提供满足人才精神需要的具有本企业特色的非物质待遇,很难想象企业能吸引和留住人才。

2.4管理方式落后

对于不同职位的人才,企业应采取不同的管理方式。有的企业对所有人才一视同仁,制定了一整套十分严格而刚性的规章制度。表面上看有助于强化企业管理,确保企业规范和有序的运行,但实际上，核心人才一般注重自我管理，这种过于机械的管理方式很可能挫伤人才的创造性、积极性。比如研发人员,只有在宽松、自主、和谐的管理环境中才能最佳的发挥其潜能。

3.人才自身的原因

3.1人才流失的主要诱因是核心人才不满足于他们的薪水和福利待遇

中小企业核心人才不满足于他们的薪水和福利待遇主要有两种情况:一是薪水和福利待遇不能满足他们的正常生活;二是通过与他人相比,觉得自己的薪水和福利待遇低,为了得到更多的收入而离开企业。据中国社会调查所的调查显示,因待遇过低造成的国企人力资本流动的因素占人才流失的63. 9 %，同样在中小企业中，人们生存和工作的基本条件和基本动力也是物质利益,对大多数人来说,薪酬是最有效的激励手段。

3.2期望与能力不匹配

不可否认,中小企业由于自身实力限制可能在待遇方面不能与大企业相匹敌,同时我们知道，对人才考察和效能认可是一个长期的过程,但部分人才对获取回报存在过高期望和急功近利思想,这种矛盾就不可避免的使其产生失望和挫折感。特别是从高校毕业的年轻人刚刚步入社会时常常会因为理想和现实落差太大而不断更换工作。

3.3个人发展前景受阻

优秀的企业不单单从物质上满足人才，他们更加重视优秀人才的个人成就和发展前景。在中小企业发展过程中,如果企业不懂得重视和培养人才,当个人发展前景受阻后，只要外界条件适合,他们便会离开公司去寻求更加适合自己发展的空间,从而实现个人价值和人生追求。

三、解决我国中小企业核心人才流失问题的对策

1.环境留人

1.1改善工作条件

中小企业应该在人才需求得到不断的满足后，改善其工作条件。工作条件包括上班地点、办公室的设计等一切物质环境状况。其中照明、噪音、色彩、音乐、温度和湿度等具体环境因素对人才的满意度尤为关键。

1.2营造良好的人际关系

良好的团队精神，能增强人才的合作意识。中小企业更应该通过开展各种团队活动，加强信息交流，增强组织凝聚力，使企业人才在和谐、宽松的人际关系氛围中自愿为组织做贡献。

2.待遇留人

2.1建立动态的绩效评估体系, 提供有竞争力的薪酬水平

核心人才一般都渴望自己的能力与成绩能得到企业的赞同，这样既能满足人才的成就感又能使其对企业保持长久的忠诚感。因此，中小企业要实现待遇留人，就要遵循薪酬设计原则，设计合理的薪酬制度。要遵循薪酬设计的公平性、竞争性、经济性和激励性、合法性，同时应该参考市场上对应岗位的薪酬水平。使核心人才在在相对价值的比较中也能获得满足。

2.2完善福利待遇和休假制度

核心人才择业时往往考虑企业的福利待遇。良好的福利待遇既能吸引外部优秀的人才又能增强企业的凝聚力。中小企业要想留住人才就应该在落实国家规定的各项福利待遇的同时设置一些个人福利，以此来吸引和激励核心人才。

人才的需求层次不断得到满足后，人才更加注重自我价值的实现，更加追求自己的假日权利，以实现自己的全面发展。因此，休假制度日益流行起来，带薪休假，合理规范的休假制度对人才也具有很强的吸引力。

3.事业留人

3.1设计合理的工作方式，作好工作安排

合理的工作方式有利于降低人才的工作量和工作压力。企业可以通过缩短工作周期和实行弹性工作制的方法来设计工作方式。

3.2合理的工作岗位设计

简单重复的工作极易让人产生疲劳感，企业只有对岗位进行深入研究和合理设计，使之更符合人才的各种需求和特点，可以有效地提高人才的工作热情，才能减少人才流失。

3.3建立和实行工作岗位轮换制度

工作岗位轮换是指人才在不同的阶段，不同的岗位上工作。它不仅能使人才对工作保持兴趣，还能增加人才对自己成果的认可。工作轮换之后，人才不仅具有较强的工作适应能力，而且对工作始终保持新鲜感，从而激励自己更加努力。

4.制度留人

4.1提供多种升迁和培训的机会，为人才创造成长和发展的空间

自古以来，争夺晋升机会，向上攀升一直是人才实现工作目标的最重要的一个因素。在晋升方式上，企业可以采用“阶梯晋升”和“破格提拔”相结合的方式，为德才兼备的人才提供机会均等的晋升机会。

4.2为核心人才设计职业生涯规划, 为其创造成长和发展的空间

企业帮助核心人才设定职业生涯目标, 在企业与人才互动的过程中营造企业与人才共同成长的组织氛围, 使核心人才清楚地看到自己在组织中的发展道路, 有助于降低流失率。

4.3适度授权给下属

授权是指让人才在工作中承担责任，拥有决策权，按照自己的方式完成任务。成功的授权能够有效的实现组织目标，又可以有效的吸引和留住人才。

5.情感留人

5.1满足人才的精神需求

人才的待遇包含物质和精神两个方面。核心人才除了有物质待遇的需求以外，更加注重精神待遇上的需求。企业要留住人才，除了满足人才物质待遇外，更要重视人才的精神需求。

5.2赞扬下属以树立人才的成就感

表扬一般向人才传递这样一种情感：对人才的关心和信任。当人才受到表扬时他不但努力提高自己的工作效率，而且对企业更加忠诚。因此，当人才成功的完成某项任务时，要就具体工作真诚的赞扬人才，这样，人才也获得了成就感。

5.3巧妙的批评下属并以宽容激励下属

批评是对人才进行管理的有效方式之一，但批评要讲究方式方法。正确合理的批评才能具有批评的效果。批评要针对具体的事件进行善意、客观、公正的批评，对事不对人。对于一些较小的工作失误，管理者应采用宽容的态度，适当的宽容也是人才激励的一种方式。

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