提升竞争优势的薪酬战略探析

摘要:在知识经济时代,人才是企业竞争优势的源泉,如何吸引、留住和激励人才是人力资源管理研究的重点。而薪酬战略作为人力资源战略中的一个重要部分,必然对企业竞争优势的提升起着重要的作用。

关键词:竞争优势;薪酬战略

随着知识经济的到来和市场竞争的不断加剧,许多企业特别是高新技术企业越来越注重通过人力资源战略及其管理实践获取企业竞争优势,实现企业经营战略目标。薪酬在企业人力资源管理中,对吸引、留住和激励人才起到了重要的作用。

一、薪酬战略对提升企业竞争优势的作用

美国斯坦福大学的教授J.Pfeffer在其著作《经理人员获得的竞争优势》中,较系统描述了提高公司竞争优势的十六种人力资源管理实践,其中有五种就是有关薪酬管理实践。而有效的薪酬管理实践源于与企业经营战略目标密切相关的薪酬战略。一个薪酬战略对提升企业竞争优势的作用,主要表现在以下方面:

(一)增值功能

薪酬不但关系到企业的成本控制,还与企业的产出或效益密切相关。虽然薪酬本身不能直接带来效益,但可以通过有效的薪酬战略及其实践,将薪酬交换劳动者的活劳动,劳动力和生产资料结合创造出企业财富和经济效益。这样,薪酬就与企业的经济效益密不可分,对企业具有增值功能。

(二)激励功能

薪酬是企业人力资源管理的工具。管理者可以通过有效的薪酬战略及其实践,反映和评估员工的工作绩效,即将员工表现出来的不同工作绩效,报以不同的薪酬,从而促进员工工作数量和质量的提高,保护和激励员工的工作积极性,以提高企业的生产效率。

(三)配置和协调功能

企业可以发挥薪酬战略的导向功能,通过薪酬水平的变动,结合其他的管理手段,合理配置和协调企业内部的人力资源和其他资源,并将企业目标传递给员工,促使员工个人行为与组织行为相融合。

(四)帮助员工实现自我价值的功能

通过有效的薪酬战略及其实践,体现薪酬不再仅仅是一定数目的金钱,它还反映员工在企业中的能力、品行和发展前景等,从而充分发挥员工的潜能和能力,实现其自身价值。

二、制定提升企业竞争优势的薪酬战略

(一)评价薪酬战略的含义

这一步要求了解企业所从事的行业以及企业如何在该行业中进行竞争。企业对待员工的文化价值在薪酬战略里得到反映。此外,社会、经济和政治环境同样影响薪酬战略的选择。薪酬体系只是组成企业人力资源战略和薪酬战略的若干人力资源体系之一,薪酬在整个人力资源管理中的作用是领导、支持、变革的诱因,在某种程度上受到它是否与其他人力资源体系匹配的影响。

(二)开发薪酬战略,使之同企业经营战略和环境相匹配

本文应用美国乔治・T・米尔科维奇等人力资源管理专家所提出的薪酬模型,通过对企业所处的内外环境和经营战略的分析,开发支持企业经营战略、提升企业竞争优势的薪酬战略。如图1所示,薪酬模型由三大部分组成:构成薪酬体系基础的战略;薪酬技巧;薪酬目标。

1、薪酬目标。设计和管理薪酬体系是为了达到某种目标,图1右边列出了薪酬体系的基本目标:效率、公平和合法。将效率目标进一步细化,可分为:(1)提高绩效、质量,取悦消费者;(2)控制劳动成本。公平是绩效制度的基础,它强调在设计薪酬制度时,既能体现员工的贡献(如给业绩突出或经验丰富、训练有素的员工支付更高的薪酬),又能满足员工的需要(如支付公平报酬,而且分配的工作程序公平)。程序公平与薪酬决策的过程有关,对员工来说,这就意味着薪酬决策方式和决策结构同等重要。合法作为薪酬决策的目标之一,包括遵守各种全国性和地方性的法律法规。当这些法律法规发生变化时,薪酬制度也要进行相应的调整,以继续与其保持一致。薪酬目标要服务于以下目的:首先,它们是设计薪酬体系的指导方针。其次,薪酬目标还可以作为衡量薪酬体系成功与否的标准。

2、战略性薪酬政策。图1左边所列的薪酬战略政策,它包括:内部一致性;外部竞争力;员工的贡献和薪酬体系管理。这些政策是设计薪酬体系的基石,也是指导薪酬管理达到既定目标的行动纲领。(1)内部一致性。其又称内部公平,是指薪酬结构与组织设计和工作之间的关系。它强调薪酬结构设计的重要性,即薪酬结构要支持工作流程,要对所有员工公平,要有利于员工行为与组织目标相符合。对内公平合理是薪酬体系的主题。反映在薪酬体系设计中,就是将员工具备的工作能力和与工作相关的能力、知识与薪资(主要是基本薪)挂钩,以促进、激励员工不断培育、开发自己的能力,拓展相关知识,为企业开展人才活用创造条件。(2)外部竞争力。其是指不同组织之间的薪酬关系――与竞争对手相比组织的薪酬水平,即企业如何参照竞争对手的薪酬水平给自己的薪酬水平定位,解决的是外部公平的问题。视外部竞争竞争情况而定的薪酬决策对薪酬目标具有双重影响:首先,确保薪酬足够吸纳和维系员工――一旦员工发现他们的薪酬低于企业内其他同行,它们就很有可能跳槽。其次,控制劳动力成本以使本企业的产品或服务具有竞争力。由此可见,外部竞争力直接影响着企业的效率和内部公平。(3)员工贡献。其是指企业相对重视员工的业绩。对绩效的重视程度是一项重要的薪酬政策,因为它直接影响着员工的工作态度和工作行为,清楚制定了绩效工资政策的企业在制定薪酬体系时会更为注重绩效工资和激励工资。(4)薪酬管理。其是薪酬模型的最后一块基石。公司有可能设计一种包括内部一致性、外部竞争力、员工贡献在内的薪酬制度,但如果管理不善,则可能达不到预定目标。管理者必须把各种形式薪酬(如基本工资、短期和长期激励工资)规划在该制度之内,做好与员工的沟通,还要对该制度能否达到目标做出准确判断。

3、薪酬设计的技巧。薪酬模型中间的部分给出了薪酬设计的技巧,薪酬设计技术把四种基本策略和薪酬目标联系起来。内部一致性策略的建立往往从工作分析开始,把有关某人或某职位的信息收集、组织起来并加以评价,在这些评价的基础上开始设计工作框架。此框架描述组织内部的职位、技能或者能力之间的关系。它是以某项工作在完成组织既定目标的过程中所体现出的重要性为基础的。设计这种框架的目标是既能支持组织实现目标,又能维护组织的内部公平。外部竞争力是通过参照同行业给类似职位所定薪酬而建立起来的。确定薪酬水平要经过以下步骤:首先,界定企业相互竞争的劳动力市场。其次,组织调查,弄清其他企业支付多少报酬。再次,利用以上信息和公司的决策确定一个薪酬框架。薪酬框架既影响公司吸纳和留住人才的能力,也影响公司控制劳动成本的能力。

对员工贡献重视的基础是绩效、激励方案、股票期权和其他以业绩为基础的工资形式,现在越来越多的企业采用某种形式的激励方案和员工共同分享经营成果,以此提高对员工的重视程度和对员工的激励。除了影响管理成本,这些实践还能影响员工的态度和行为,尤其是影响员工加入该企业并留下努力工作的意向。

(三)实施薪酬战略

通过设计薪酬体系来实施薪酬战略,薪酬体系是将薪酬战略转变成薪酬管理实践。

(四)薪酬战略和经营战略匹配进行再评价

企业所处的环境是不断变化的,经营战略也相应在不断变化,因而薪酬战略就必须随之而变。这一步意味着薪酬战略必须不断调整以适应环境的变化。

三、提升企业竞争优势的薪酬战略的运作分析

薪酬战略只是组成企业人力资源战略和薪酬战略的若干人力资源体系之一,在一定程度上,薪酬战略受到它与其他人力资源子系统匹配程度的影响。这种匹配的重要性可以通过招聘-录用-晋升的关系来说明,职位和晋升带来的薪酬变化应具有足够的吸引力。从此角度而言,企业的薪酬战略往往难以为其他企业所模仿。因此,一个有效的薪酬战略不仅能提升企业竞争优势,而且还能提升持续性的竞争优势。本文将微软(MS)、惠普(HP)和麦卓尼三家世界著名跨国公司的薪酬战略运作进行对比,它们都非常重视员工的工作绩效和忠诚度,强调通过提高员工工作绩效和忠诚度来提升企业竞争优势。但它们这种竞争优势却是通过不同的薪酬战略来获得的(见表1)。

可见,这三家公司有完全不同的薪酬战略,以支持其各自不同的企业经营战略。当企业经营战略发生变化时,薪酬战略必须随之而变。

参考文献:

1、(美)约瑟夫・J.马尔托奇奥.战略薪酬――人力资源管理方法[M].社会科学文献出版社,2002.

2、乔治・T.米尔科维奇,杰里・M,纽曼.薪酬管理[M].中国人民大学出版社,2002.

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(作者单位:山东省青年管理干部学院)