金融企业对高职毕业生的需求特征分析

摘要：金融企业对人员的需求更趋于理性化，不再是一味的高学历追求，而是着重从实践与潜在的能力，品行素质，良好的形象，交际能力与是否是本地人等方面去挑选员工。这对高职学校的金融专业在课程设置和人才培养上起了一定的指导意义。这正与高等职业技术人才培养模式相吻合，换言之，高职院校金融专业的毕业生在金融企业有较大的就业空间。

关键词：金融企业；毕业生；人才需求

中图分类号：F279.24文献标志码：A文章编号：1673-291X（2008）011-0145-02

前言

由于金融行业存在“教育高消费”倾向导致用人政策的偏颇，社会对人才需求的分布永远呈金字塔型，整个社会对“应用型人才”的需求永远大于“研发型人才”。具体到金融企业，其岗位设置的层次特点来看,目前占有较大比重的仍然是操作应用型一线员工，如银行的前台岗位,并不要求员工具有研究开发方面的能力。目前，金融企业已开始逐步意识到员工队伍的岗位层次特点,所以,在招收一线员工时将重点转向动手能力强，熟练掌握业务基本技能的应聘者身上[1]。而这正与高等职业技术人才培养模式相吻合，换言之，高职院校金融专业的毕业生在金融企业有较大的就业空间。

广东农工商职业技术学院的国际金融专业开设于2002年，一直狠抓招生―教育―就业三个环节的贯通。就业方面，学生就业率一直比较高，且在金融企业从业人员比例逐年递增。以2004级毕业生为例，截至2007年底，142位毕业生中有139位已实现就业，就业率达98.05%。

我院2004级国际金融专业学生在直接金融企业就业的高达39.4%，由此可见，经过几年的探索，我校培养出的金融专业毕业生在一定程度上是得到了较多金融企业的肯定。

一、人才需求状况调查

截至2007年12月，即将毕业的2005级的213位毕业生已有73位毕业生与四家金融单位签订了短期劳务培训合同，其中建设银行广东省分行25人，农业银行广东省分行20人，工商银行广东省分行15人，联合证券华乐路营业部13人。笔者对这73位毕业生做了份调查，同时与上述四家单位的相关人员进行了交流与探讨，希望能够了解究竟金融企业所需人才的要求，进一步反馈到招生和日常教学之中，提高人才培养质量。由于目前学生仍未毕业，所以调查工作开展很顺利，所有问卷全部回收，有效率100%。

还专门设计了“金融单位对应届生人力资源需求选择”这一问题，并列出八个方面的因素，包括：是否本地人、外表和长相、是否有关系、是否党员学生干部、性别、学习成绩高低、有没有培养潜力，社会实践等。请金融单位负责招聘人员进行选择，并按重要性从高到低分别赋值为8、7、6、5、4、3、2、1、0分进行排序。共发放问卷23份，所有问卷全部回收，有效率100%。

在此基础上，笔者利用SPSS软件运用主成分分析法对影响金融单位对应届生人力资源需求选择的因素进行运算和整理，把影响金融单位招聘对人力资源选择的因素主要归纳为四大主要因子：1）社会实践、潜力；2）干部党员；3）外表；4）本地。

根据问卷的相关情况及SPSS运算的结果，笔者与金融单位负责人力资源的人员交换了意见，他们基本也认同这一结果。这些因素是如何影响的，这是我们金融教育工作者必须认真思考和回答的问题：

1.重要考虑的因素：实践与潜在的能力

理论源于实践，理论必须用于实践才能发挥功效。学生看重社会实践是因为可以锻炼交际能力，丰富社会阅历，积累经验，对自己的职业规划会有帮助。而用人单位重视社会实践是因为毕业生的实际操作技能和市场需求还有一定差距，普遍存在实践能力、动手能力、实际工作能力与就业岗位衔接不上的问题。通过社会实践，毕业生不仅可以得到他们需要的工作经验，还能锻炼一下交际能力，培养吃苦耐劳精神，提高心理素质。就金融行业而言，在很多时候要求与客户进行沟通，例如客户经理、柜员工、银证通业务、经纪等，就需要员工有亲切的服务，良好的待人处事的能力。那么毕业生如何能很好地较快地适应这个激烈的竞争的岗位呢，社会实践无疑能使他们更快地成熟起来。

“潜力”，一方面毕业生对自己是充满信心的，另一方面用人单位确实需要有培养潜力的员工。员工的劳动生产给金融单位创造效益，从某一层面看，潜力越大，创造的效益将越大；另外，根据不同员工有着不同的潜能，可以将其安排在更适当的岗位，从而提高劳动生产效率即给金融单位创造更多效益。

有社会实践与经验的毕业生能较快的给金融单位创造利润，并带来效益的工作能力，有培养潜力则表示了毕业生能够给单位创造更多价值的潜在能力，这因素向银行或证券公司昭示其选者的员工能够给其可能带来的收益。

2.品行素质的特别要求：学生干部与党员

“学生党员与干部”这一因素的影响力是达到了27.482%，可见招聘人员很看重学生干部或党员。另一方面，样本中党员比例是20.5%，学生干部比例是28.8%。

根据华中师范大学教育科学学院心理学系的一份调查报告显示，学生党员和干部会在14种素质（责任感、实干精神、人际交往能力、团队协作的能力、组织能力、服务精神、自信、奉献精神、有工作激情、集体主义、诚实、协调上下级关系的能力、决策能力和善于用人的能力）上不同程度高于其他学生[2]。作为一个必须自负盈亏的理性的经济组织，商业银行和证券公司对人力资源的选配首先要从成本―收益比较来考虑。既然学生党员和干部会在多方面较有优势，那么就可以相对的缩减岗前培训周期、节约培训经费开支，甚至有利于日后管理、业务的开展和发掘潜在的能力，从而在整体上提高劳动的生产效率。此外，这次用人单位还特别提到“忠诚”的品行，学生党员和干部有较高的“忠诚的力量”，对于以信誉为生命的金融业来说有特别重要的意义。徐滇庆教授在谈及我国商业银行人才问题时曾预言，只要外资银行从国有银行挖走1%的业务骨干，就足以挖走优质客户，让国有商业银行的利润丧失；如果挖走5%的业务骨干，就势必让国有银行面临瘫痪[3]。

3.约束条件：外表

外表和长相可以树立良好的形象，会使工作事半功倍，不少人是这么认为的。就这次招聘的情况来看，人员的总体形象是相当不错的，女生平均身高：162.7公分，男生平均身高：176.2公分，这表示用人单位也是比较重视员工外表形象的。

商业银行和证券公司人力资源管理的特殊性之一就是天赋外表与后天知识的替代性较高[4]。只要不是走向“唯美”和“性别歧视”的极端，作为服务性行业的商业银行和证券公司在人力资源选择中注重外表和长相，以树立企业良好的形象、提升企业的竞争力等，符合金融行业收益最大化的要求。尤其是目前一般业务操作人员供大于求的形势也给商业银行和证券公司提供了更大的挑选余地，在同等条件下“外表和长相好的”优先与人们普遍存在的爱美之心也是相吻合的。

4.不可忽视因素：交际与地缘

这次招聘的人员中有72.6%是广州本地人，“是否本地人”的影响力也达到13.905%。“本地人”何以是商业银行和证券公司人力资源需求选择的不可忽视的因素呢。

中国是一个重视“血缘、人缘、地缘”的国家，人情、面子往往会对人们的行为产生超乎寻常的影响力。良好的个人关系成为创造和维系一般员工与上层管理者之间联系纽带和忠诚最重要的机制。而人情与关系人们生活的“半径”具有非常密切的关系，人与人之间的交往及人情的形成首先是从其生活的周边开始的。员工之间、员工与顾客之间有良好的人情的话可以提高工作效率，增进与顾客的亲近感发掘身边客户，有利开拓更多的市场。

二、结论与启示

结合我校金融专业毕业生与我国金融行业人力资源需求选择的实际情况，我们至少可以得到以下结论和启示：

1.我国金融行业对于中、低端业务的人力资源需求选择日趋理性。面对市场竞争的冲击，金融企业坚持了“适用和恰当”的原则去招聘人才，强调了成本―收益的比较。不再把大学本科以上学历作为选择员工的强约束条件，而是根据业务的发展需要配置不同学历层次的人力资源，把“合适的人安排到合适的岗位”，“相应的岗位配置相应的人”，避免了人力资源的流失和错配，最终为客户提供专业化服务，并使员工个人的人力资本得到开发和增值的同时，提高企业的核心竞争力。

2.金融企业更重视应届毕业生的综合能力素质。毕业生的素质是指其在劳动中运用劳动能力综合水平的高低程度，衡量和制约这一水平的因素有智力状况、思想状况、身体素质和动手操作能力。用人单位在强调具有足够的理论知识的前提下，更加注重毕业生的社会经验和潜在的能力，这将直接关系到毕业生能否较快、较多地带来效益；其次是个人品行和忠诚度，这不单是效益的问题，还关系到企业内部稳定和日后发展的关键；再者，外面形象是起到辅助的作用，符合效益最大化的要求；最后，“地缘”是为了能让员工发挥最大的“人缘半径”，创造更多的收益。

3.对高职金融专业学生能力的培养提出了新的要求。学生通过该专业的学习，应当掌握现代金融知识和金融业务操作技能，具有敬业精神和行业所需的综合素质；有较强的金融创新产品的设计开发和营销能力；能够综合运用各种金融工具，解决金融实务问题，并能够从事银行信贷管理、公司和个人理财、银行市场营销、银行风险管理等工作；能够在金融机构、企事业单位和政府部门等从事金融、财务管理的中级专门人才。根据金融企业所需要的职业岗位、岗位职业能力分析设置课程门类、组织课程内容：以工作任务为中心，利用职场化的情景教学，通过选择学生受益面较大的行业以及操作性较强的产品为实践对象，引入企业运作模式，为学生建立一个真实的实训环境，并通过建立专业岗位职业能力环节考核和绩效考核体系，保证实践教学效果。

参考文献：

[1] 陈倩媚.“订单培养”模式在国际金融专业的适用性分析[J].广东农工商职业技术学院学报,2005,(3).

[2] 钱晔.高职高专金融专业人才培养规格及课程体系设置[J].职业技术教育,2005,(16).

[3] 徐滇庆.金融人才危机与金融对外开放[N]. 广州:21世纪经济报道,2002-01-07.

[4] 罗明忠.商业银行的特点及其人力资源管理的特殊性[J].华南金融研究,2003,(3).

[5] 罗明忠.商业银行人力资源供给与需求的均衡分析[J].金融论坛,2004,(11).