职业学校青年教师“师徒结对”现状、问题与对策

【摘 要】师徒结对是学校常用的一种教师培养方式，对青年教师的成长发挥了不可替代的作用。但是这种方式在实施过程中也存在不足。本文以某四星级职业学校为例，通过对“师徒结对”现状的分析，指出存在的问题，并针对达到师徒共赢的结对实效提出了具体的策略。

【关键词】师徒结对 现状 问题 对策

教师是立校之基，强校之本，青年教师是学校发展的希望。“师徒结对”就是骨干教师与青年教师结成师徒，“师傅”对“徒弟”实施传、帮、带，引领和指导他们走上专业化的道路。学校实行师徒结对的主要目的是营造有助于青年教师专业成长的良好氛围，切实提高青年教师业务水平，充分发挥骨干教师的引领、辐射、示范作用，加快促进教师和学校的共同发展。“师徒结对”这种教师培训模式在职业学校发挥积极作用的同时，也存在一些问题，影响了“师徒结对”的实效。为此，我们对某职业学校的“师徒结对”现状进行了调研分析，对其存在的问题做出反思，并提出改进建议。

一、“师徒结对”的现状

1.基本情况

（1）领导重视。该校每年都要录用10多名青年教师，其中大部分是师范院校的新毕业生。因专业需要，也录用少数非师范院校毕业的专业人员。“师徒结对”已成为该校的一项传统。多年来，学校党委、行政、工会都非常重视这项工作，每学年初，都举行隆重的“拜师结对会”。

（2）人为合作。学校根据专业为新上岗教师聘请一名教学师傅，一名班主任师傅，也有身兼两职的情况。师徒的配对是学校安排的，在“拜师结对会”双方签订为期一年的“师徒结对协议书”“协议书”上明确师徒的职责，主要就师德、教学、科研、德育、技能等方面制定了“师徒结对”的活动内容，如：师傅要经常关心徒弟思想和教育教学情况，及时帮助徒弟分析教材的重点、难点，制定教学目标、选用合适的教法和学法；要定期和随堂推门听徒弟上课，课后及时评析，共同研究改进教法和学法的措施。徒弟要通过听课比较，对课堂教学每学期师徒进行对比、分析和总结，每学期至少撰写一篇教育教学总结论文；要敢挑教学重担，积极参加各级各类学科及技能竞赛，争取优良成绩等。通过新老挂钩相结合，强化对青年教师的带教，使其尽快适应并胜任教育、教学工作。

虽然师傅都是学校遴选出来的资深骨干教师，也有通过“师徒结对“的方式帮助青年教师成长的思想觉悟，对于刚刚走上工作岗位，特别是非师范专业的新教师来说，他们的结对愿望也很强烈。但这样的结对非自愿结合和内在需求，这样的合作表现为人为的合作。

（3）过程松散。明确了要求和任务后，在结对活动过程中，由于缺乏相应的、配套的考核评价体系，缺乏严格、有序的过程管理，基本上在举行完“拜师”仪式后就完全靠教师的自觉去开展结对后的活动。就教学师傅而言，对徒弟的指导往往就停留在备课、听课、评课上，没有一个完整的培养计划。当徒弟要开设汇报课或参加比赛时，师傅们各显神通，亲力亲为，竭尽全力让自己的徒弟崭露头角，师徒荣辱与共。在班主任师徒活动中，徒弟基本上担任了师傅的助手或者说是随从。协助师傅做好班级各项常规工作和处理班级事务。对青年教师而言，在学习过程中，是机械被动，模仿师傅的教育教学行为，服从师傅的工作布置安排。学校对“师徒活动”关注的主要是结果，而对过程细节关心不够。所以，许多工作流于形式和表面，缺乏创新与发展。

2.结对成效

（1）发挥了作用。通过师傅的“传、帮、带”引领，缩短了青年教师由大学生到新教师的角色转变过渡期，使青年教师对备课、说课、上课、听课、评课、作业的布置与批改、教学效果的考核、班主任工作及撰写教育教学论文等工作的各个环节都能尽快熟悉和掌握，从而增强了徒弟“一年站稳讲台”的工作信心。在调研中，大部分青年教师认为在师傅的帮助下，自己的班级管理能力、人际交往能力得到了很大的提高。但在专业发展意识、教育教学理念、科研能力以及技能等方面还存在着明显的不足。

（2）增进了友谊。师傅们也坦言，“师徒帮带”活动在为青年教师成长提供条件和机会的同时，也为老教师的进步增添动力。不少师傅的能力和人格魅力令徒弟折服，徒弟的领悟性和虚心好学也深深打动师傅，因此，尽管结对协议期是一年，双方结下了师徒情谊，彼此的互动互助一直在延续。

二、“师徒结对”活动过程中存在的问题

1.对“师徒结对”的认识不全面

“师徒结对”是在青年教师专业成长的道路上最经济、最有效和最持久的方法与途径，学校视之为师资队伍建设的一项制度。因此，存在将“师徒结对”这一形式模式化的问题。认为“师徒结对”就是在某一青年教师刚刚踏上讲台之际，找一位较为成熟的老教师担任师傅，签上一纸合同，将师徒二人“捆绑”在一起，青年教师的成长似乎便大功告成了。另外，学校基本上都只是从“徒弟”专业成长的角度去认识“师徒结对”的目的和意义，将结对的意义窄化为“帮助青年教师尽快成长”，从而忽视了师傅在此过程中专业成长的需要。师傅不计得失的奉献和付出，而最终的受益者是徒弟，结对目标偏重徒弟一方。这样的认识在一定程度上可能会导致师傅心理上的失衡，从而使他们对“师徒结对”工作缺乏热情，从而影响“师徒结对”的实际效果。

2.结对活动的内容狭窄且标准化

由于对“师徒结对”目的及意义的认识仅仅停留在使青年教师快速胜任各项教育教学工作的层面上，因此，在实际的结对内容方面，基本上涉及的都是一些教育教学方法和技巧，特别是课堂教学方面的经验，师徒双方没有自主选择的权利。在活动开展的程序方面，双方就按照学校统一制定的“师徒结对协议书”上的规定执行，师徒自由发挥的空间狭小。在指导的内容方面，要求大致相同。这些强制性的要求虽然有利于保证“师徒结对”活动的有序开展，但却在很大程度上抑制了师徒双方主动性和创造性的发挥。

对于新上岗的老师来说，除了面对不熟悉的教育教学任务以外，还面临着适应新的角色、新的环境、新的人际关系等各方面的问题。此外，教育工作是一项个人风格很强的工作，也是一门艺术。而每一位教师的思想理念、生活环境、学习氛围、个人禀赋等各不相同。因此，在“师徒结对”活动中，“因材施教”同样适用。

3.结对活动的过程缺乏管理

在对“师徒结对”的管理中，学校的做法是虎头蛇尾，缺少必要的过程指导和监督。每学期初，学校都要举行隆重的“拜师就对会”，在这个仪式上，相关领导会做专题讲话，师徒双方代表也都发言，最后大家很庄严地签订“师徒结对协议书”。然而，轰轰烈烈的仪式一过，剩下的就只是师徒双方的“自由发挥”了，没有制定相应的检查和评估制度。学校开展的“师徒结对”仪式虽然可以让教师感到学校对这项工作的重视，给师徒带来一种无形的工作动力，但由于没有完善的过程监督和管理，加之师傅们本身就工作繁重，难以兼顾，从而导致“师徒结对”活动出现了表面上轰轰烈烈，而实际上却倾向“形式化”。

4.评价功利化、激励简单化

在“师徒结对”工作的评价上，学校常用“获得多少张证书，发表多少篇文章，公开课评价如何，班级考试成绩等”作为重要的甚至是决定性的评价指标。但评价一个教师的时候，不能只看其表面的教学效果，还要看其是否具有发展潜力，由于各种不可控因素的影响，同样的努力，也会出现在短时期内发展的程度不一样的结果。而这种功利性的评价方式不仅不科学，而且容易挫伤师徒的积极性。而对“师徒结对”的激励方法不外乎两种：一是评选“优秀师徒”，二是为师傅出具一张证明，让师傅在晋升、评优中有一份辅导青年教师的工作业绩。

三、提高“师徒结对”活动实效的对策

为了使“师徒结对”达到促进师徒双方专业发展的双赢效果，进而实现教师与学校的共同发展，可以从理念的转变、方法和策略的创新以及管理的完善等多方面入手。

1.树立“师徒双赢”的师徒结对理念

首先，学校要从教师队伍建设以及学校的长远发展的高度来认识“师徒结对”的意义，树立“师徒双赢”的结对理念。学校的发展依赖于教师的素质，优秀的骨干教师是学校的支撑和中坚力量，他们的发展理应得到学校的重视，而新教师又是学校必不可少的新鲜血液，是学校发展的后备军，他们的发展决定着学校的未来，因此，同样应该得到足够的关心和照顾。尽管新老教师处于教师专业发展的不同阶段，但他们都有专业发展的需求，都面临着各自的发展任务。学校要充分发挥新老教师各自的优势，使他们以“师徒结对”的方式结成学习共同体，相互取长补短，在互助互动中获得各自的专业成长。

其次，师傅一定要清楚地认识到自己与徒弟之间不是单纯的“传、帮、带”关系，而是一种基于协作条件下的平等、共赢的关系。师徒交往的过程就是资源共享、教学相长、和谐共赢、创造自我的过程。师傅是合作中的引领者，同时也是结对的受益者，他在成就徒弟的同时也成就自己。

最后，徒弟也要认识到“师徒结对”的双赢目标，正确看待自己的权利和责任。在虚心接受师傅提出的合理意见和建议的同时，也要以自己开拓创新之长补师傅“教学定势”之短，给师傅提供一个反思自己教育教学经验的机会，从而真正达到师徒双赢的效果。

2.遵循双向选择的原则，给师徒自主发展的空间

“师徒结对”应当坚持以自愿、双向选择的基本原则。徒弟看到师傅的能力与人格魅力，对师傅产生敬仰崇拜之情；师傅看到徒弟的悟性与灵性，有一种愿成为“雕琢玉璞”之巧匠的冲动。徒弟自愿拜师，增加师徒相融性；师徒自愿结对，能使师徒关系畅通。这样，师徒双方都产生了心理安全和心理满足，就为师徒结对打下了感情基础。这样使一方敬其师而苦学，徒弟诚心诚意地虚心向师傅请教，一方乐其徒而相授，师傅真心实意地对徒弟进行指导，使带教工作事半功倍。因此，实行师徒双向选择结对，应该是师徒结对方式的首选。

在师徒自愿结对的基础上，再给予师徒双方适度调整发展内容的权利，为其自主性的发挥提供足够的空间。在不违反学校统一要求的前提下，给予师徒适度调整发展内容的权利，让他们根据自身的情况制定适合自己的专业发展目标、计划，选择自己需要的学习内容和适合自己的学习方式，并通过过程管理来促进他们将目标和计划付诸实施，逐步增强他们自主发展的意识。绝大多数“师徒结对协议书”只是对师徒双方职责作了大致的规定，这需要师徒双方充分发挥主观能动性，结合自身的发展需要，自主制定切合实际的发展目标和翔实的阶段性计划。这种能体现师徒个性化的活动内容，不仅有利于充分调动师徒双方的积极性和创造性，而且可以避免师徒活动的随意性、盲目性，增强其针对性和实效性。

3.创新结对形式，与校本培训有机整合

传统的“一对一”的指导方式虽然有利于师傅将自己的精力集中在一个徒弟身上，提高指导的效果，但毕竟个人的智慧是有限的，青年教师的成长应“博采众长”。现代的师徒结对应是一个特殊的学习共同体，应该与团队引导相结合，因此，在强化“一对一”师傅引领的同时，应多注重发挥团队的引领作用。创设“集体指导”和“首席指导”相结合的机制，这样做也能盘活学校的名师资源，把所有名师组成各个学科的“智囊团”，随时为所有的徒弟解惑，共同为所有徒弟的成长贡献力量。这不仅有利于新教师博采众长、兼收并蓄，同时也能推动本校的教研文化。

为了丰富结对内容，学校可将“师徒结对”渗透在校本培训之中。通过聘请专家来校指导、外出参加学习、开展业务技能考核、读书活动、主题研讨活动等校本培训形式，让青年教师得到既遵循需求又贴近教育实践的“各路名师”指导。

4.加强过程监督和管理，做到有始有终

长期以来，“师徒结对”的过程管理一直处于被忽视的状态。缺少了监督和管理，师徒双方也就生出了一些惰性，常常只是随便应付、敷衍了事。因此，学校要落实分管部门，定期对“师徒结对”工作进行监督和检查。及时指出进步之处和不足之处，并提出改进措施。除了监督和检查，学校领导还要及时了解师徒在活动中遇到的问题和困难，并全力以赴地帮助解决，尽可能为教师的专业发展提供优质的服务和保障。最后，在活动结束时，学校要召开“师徒结对”成果展示会和体会交流会。要对整个“师徒结对”工作进行全面系统的总结和分析，并及时调整、修改和完善工作方案。

5.完善评价和激励机制，调动师徒积极性

建立科学的评价机制和有效的激励方式是“师徒结对”工作顺利开展的外部保证。评价既要看师徒双方在教学上取得的成绩，更要站在教师专业发展的高度来评价师徒的发展潜力，注重发展性评价。通过多方面、多方位地对师徒双方进行合理的评价，发掘他们的发展潜力。做的既有过程性评价又有终结性评价，努力使评价成为促进师徒双方专业发展的重要的推动力量。

除了加强过程管理和科学评价以外，采取一定的激励措施也是十分必要的。通过综合的评价，每学年评选“优秀师徒”，树立榜样。也可以将“师徒结对”工作列入教师绩效考核的一项加分项目。另外，要为进步明显的青年教师提供更多的锻炼机会；对带教成效显著的师傅，学校要提供更多更好的发展平台。这些措施能使师徒双方均应觉得，“师徒结对”活动是教师个人业务成长中的大事，是学校关注的大事，大家的积极性提高了，必会促进“师徒结对”活动实效性的提高。