基于人力资源的企业持续竞争优势的构建

摘要：企业持续竞争优势是企业长期发展的根本保障，如何构建和保持企业的持续竞争优势是当前企业管理研究学者和企业家关注的焦点。本文通过对中西方学者关于企业持续竞争优势的来源和动态模型的对比分析、运用演绎归纳的方法，从人力资源的角度提出一个构建企业持续竞争优势的动态动态模型。通过这个动态模型，企业能够比较清晰地看到企业竞争优势的创新来源及企业需要关注人才的努力方向。

关键词：人力资源；持续竞争优势；动态模型；企业文化

本文为校级科研项目，批准号为：2011XZYJS197

西南政法大学研究生科研创新计划

一、西方学者对企业竞争优势形成原因的研究

西方战略管理理论家对企业竞争优势的形成原因及努力方向做了开创性的研究， 逐步形成了结构学派、资源学派和能力学派三大学派。

（一）结构学派

结构学派以迈克尔·波特为代表， 其企业竞争优势理论建立在产业组织经济学的“结构-行为-绩效”（即S-C-P）这一范式上， 认为企业竞争优势是由产业结构和环境中的五种基本竞争力量决定的， 企业竞争优势归根到底产生于其为客户所能创造的价值和企业在行业中的位置。所以企业竞争优势的获得主要是通过选定一个前景良好的行业和在一个具体行业中谋求一个相对有利的位置。因此，结构学派主要关注的是企业外部环境即产业结构， 而没有对企业竞争优势的内在因素做深入研究。

（二）资源学派

资源学派以沃纳菲尔特、科利斯和蒙哥马利等人为代表， 其核心观点是企业持续竞争优势来源于其拥有或支配的各种资源。资源学派在一定程度上弥补了结构学派的不足， 但是并非所有的资源都可以成为企业竞争优势的来源， 只有那些为企业所独有的和不易被模仿的资源才有可能为企业创造持续竞争优势，而对于这样的资源的辨识和界定又是比较困难的。最关键的是，资源本身并不能成为竞争优势，只有将资源充分的利用，让其发挥其应有的作用才能形成企业的竞争优势。因此，资源学派也有其研究的不足。

（三）能力学派

能力学派以哈默和普拉哈拉德为代表， 他们的核心观点是企业的持续竞争优势来源于其自身所拥有的核心能力， 这种能力隐藏在资源的背后， 是对资源的开发、利用、组合和保护的能力， 企业竞争优势的根源由具体的资源变成了抽象的核心能力。能力学派在弥补结构学派和资源学派的缺陷时， 也带来了自身的不足， 一是极少关注企业外部环境， 二是忽视了资源是形成核心能力的基础，三是使其陷入了“无限后退” [1]（infinite Regress）的陷阱。

综合上述研究学派的观点，本文认为人力资源才是企业持续竞争优势的最根本的来源，这一观点可以看做是综合了资源学派和能力学派的观点，因为人力资源本身是一种资源，同时人力资源的储备更新又是一种能力。

二、基于人力资源的企业持续竞争优势的几个核心要点

基于人力资源的企业持续竞争优势的动态模型构建牵涉到一些非常重要的相关概念和理论要点，这些概念和要点组成了动态模型的主要框架。因此在动态模型构建前有必要将这些核心要点进行解释与界定。

（一）学习型组织

学习型组织是一个已经被广泛接受和使用的一个概念。其基本定义为：学习型组织是一个能熟练地创造、获取和传递知识的组织，同时也要善于修正自身的行为，以适应新的知识和见解。在本文的动态模型构建中它在内部持续竞争优势中起着关键性的作用。这一方面是由其自身特点决定的，超强的学习能力使得它具有很强的生命力。另一方面是由本文动态模型的特点决定的，基于人力资源的一个重要特点便是对人的信任和开发，而学习型组织这很好地符合了这一要求。

（二）持续变革管理中心

这可以看做是上一要点的延续。正如哈默和钱皮所说，变革成为未来决定组织发展的最重要方面。现代管理中要更正的一个看法是变革不是被动和无序的，企业应该主动地用制度和行为来管理和规范变革。换而言之，变革是管理的目标而不是被动的任务。因此，变革管理也是动态模型构建中不可或缺的一环。

（三）风险/机会控制/识别中心

风险/机会控制/识别中心主要是针对企业外部，在当今白热化的市场竞争中，机会稍纵即逝，风险随时而来。因此，如何识别机会和控制风险便成为了企业成功的重要条件。而企业的持续竞争优势要保持和更新则更加离不开这一控制识别中心，因为竞争优势归根到底就是相对于竞争对手来说自己的强项。一方面，对企业外部风险与机会的识别能力本来就是企业持续竞争优势的一个重要部分；另一方面，对“风险控制和机会识别”的管理是增强企业持续竞争优势的一个非常重要的手段。因此，它在本文的动态模型构建有着举足轻重的地位。

（四）人力资源的储备、培训与更新

这一要点是本文最根本的立足点。因为本文的持续竞争优势的构建遵循这样一个思路：企业持续竞争优势有外部持续竞争优势和内部持续竞争优势构成，而内外部持续竞争优势的源泉则都是人力资源。因此，持续竞争优势的根本来源便是人力资源。人力资源的质量从根本上决定了以上提到的三个要点的质量从而最终影响到了持续竞争优势的动态模型构建。所以人力资源的储备、培训、更新每一个环节都至关重要，每一个环节都是企业管理者需要集中精力研究的问题。

（五）企业文化

这是最容易被忽视但却非常重要的一个环节。容易被忽视的原因是它对于持续竞争优势的影响是无形的和潜移默化的；重要是因为它可以影响人的思想从而左右人的行为。行为可以用制度来规范而思维不可以，因此企业文化这一环的控制与管理更加的任重道远。在动态模型构建中企业文化起着一个外在的影响作用，或者说是一个调节变量。

三、基于人力资源的企业持续竞争优势的动态模型构建

在明了上文提到的几个核心要点后，本文在总结国内外相关学者研究的基础上，提出了一个基于人力资源的企业持续竞争优势动态模型。具体如下图：

图一 企业持续竞争优势动态模型

由以上的动态模型可以看出，人力资源是企业持续竞争优势的源泉，但人力资源本身并不会产生持续竞争优势，企业需要对人力资源持续不断的进行培训和更新。另外，本动态模型的几对关键的逻辑关系需要明确：

（一）企业持续竞争优势由内部和外部构成

本动态模型认为企业持续竞争优势由内部和外部构成。首先，竞争优势本身就是内外部的集合。竞争优势的本质是企业相对于竞争者的优势，这些优势的外在表现就是企业外部人员和竞争对手看到的企业高质量产品或服务，而对于企业本身来说外在优势其实是内在实力的体现。其次，企业持续竞争优势中外部与内部既统一也相对独立。外部持续竞争优势可以具体归结到企业对外部风险的控制和机会的识别。这两种能力的强弱直接影响到企业的持续竞争优势的强弱。内部持续竞争优势则体现为学习能力和变革能力，这两种能力分别通过学习型组织和持续变革中心来体现。学习能力和变革能力决定了企业的掌控能力，最终影响企业的持续竞争优势。因此，企业内部和外部的持续竞争优势相辅相成地构成了企业的持续竞争优势。

（二）人力资源的水平决定了企业内外部持续竞争优势的强弱

对于企业外部持续竞争优势来说，机会识别和风险控制的管理首要的一点就是相关人员要具备非常敏锐的观察能力，由外部市场或者其它大环境的细微变化快速反应并作出预警或者预测。而这种素质和能力就是人力资源水平的一个重要体现；对于企业内部持续竞争优势来说，学习能力和变革能力这是企业员工和管理者必须具备的素质之一，并且这些素质在人力资源筛选过程中应该被重视，同时在培训的过程中注重培养，在具备这种素质后走上相应岗位完成相应的工作任务最终提高企业内部的持续竞争优势。这整个过程中比较完整地展现了人力资源水平对于企业内部持续竞争优势的作用过程。

（三）人力资源的储备、培训、更新从根本上影响企业的持续竞争优势

由动态模型不难看出，企业持续竞争优势的原始出发点就是人力资源。它的作用就像发动机之于汽车，只有人力资源这一环做好了其它环节才有可能做好，反言之如果人力资源不满足构建持续竞争优势的要求，则动态模型中所有的其它部分都成了空中楼阁。整个企业的持续竞争优势也就更加无从谈起。因此，管理开发好人力资源是构建企业持续竞争优势的根本策略。而开发管理人力资源具体表现为储备、培训和更新三个方面。做好这三个方面的工作一方面能够强大企业本身的人力资源能量，另一方面能够使得企业获得相对于其它竞争对手的比较优势。最终为企业赢得持续竞争优势。

（四）企业文化在无形中影响企业持续竞争优势构建的各个环节

价值观和意识对人行为的影响是深刻的，但又很难对它进行有效的管理。在企业中企业文化便是这些价值观和意识的集中体现。虽然不能对企业文化进行完全的管理，但企业管理者还是可以通过引导和控制来塑造有利于企业持续竞争优势构建的企业文化类型。在这之中，领导者的身体力行起着至关重要的作用。因此，在构建企业持续竞争优势的过程中各级管理者应该明了各自在塑造企业文化中的职责，通过团队协作的方式来提高企业文化与持续竞争优势构建之间的契合度。进而促进整个持续竞争优势构建的效率。

四、结语

由上文的研究论述可以看出，人力资源是企业持续竞争优势的源泉，也是整个动态模型构建的关键。因此，企业管理者和决策者在构建企业持续竞争优势的过程中应该首肯人力资源的作用并采取相应的管理措施。这些措施主要包括：首先，企业应该加大对人力资源的储备力度和范围。人力资源的储备不仅仅表现在招聘上，更重要的应该表现在提前预测和评估上，储备的过程应该是一个未雨绸缪的过程而不是出现人力资源缺口才开始的过程。所以，在这一措施中人力资源规划显得尤为重要。其次，企业应该对现有人力资源进行大力的培训，这种培训同样不是被动的，而是结合企业持续竞争优势的构建状况进行的有组织有计划的活动。人力资源相对于其它资源的一个最大的不同点在于5它的不可储存性，长时间的不使用会使得人力资源贬值甚至已经不符合新的工作和环境需要。因此，主动性的人力资源培训既是企业长期发展的需要，同时也是企业持续竞争优势构建的必要条件。再次，企业应该对所拥有的人力资源进行及时的更新。中国的企业管理中很突出的一个弊端是论资排辈，员工的晋升很多时候不是因为业绩而是资历，以至于经常性出现人力资源“滞留”的现象，即质量很好的人力资源无法往上层流动，最终导致企业优质人力资源的流失。而这些资源的流失会直接影响企业长期的持续竞争优势，因此，及时更新人力资源也是企业管理者在构建企业持续竞争优势中不可忽视的一个环节。

在做好人力资源工作的基础上企业管理者还应该做好两个方面的工作，以更好地构建企业的持续竞争优势；一方面，企业应该重视企业文化在持续竞争优势构建中的潜移默化的影响作用。将企业文化的引导与管理纳入到企业的战略管理中来。另一方面，企业应该重视学习型组织、持续变革中心等企业持续竞争优势构建中具体的推动力的建设。这些推动力就像企业大树的枝干，做好了企业持续竞争优势才能够枝繁叶茂、生生不息。

另外，本文的研究只是沧海一粟，同时也有着诸多的不足之处。将来学者们的研究可以从人力资源影响企业持续竞争优势的路径或者具体量化实证研究两者之间的关系等方面来推动相关的研究，从而使得企业持续竞争优势的研究更加的成熟和科学有效。

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