谈心理契约与人力资源管理

一、人力资源管理对心理契约的影响

有效的人力资源管理已经被证明是良好雇佣关系的重要制约因素。在心理契约形成的过程中，人力资源管理的各个方面都在发挥着重要作用，具体如下（参见表1）：

1．招聘　在招聘的早期阶段，潜在的员工已经开始形成对组织的感知和期望。在招聘的信息交换过程中，若与最初的期望不符，可能会流失潜在的人才或者影响到后期的雇佣关系。而在此阶段形成的期望与进入组织后的实际情况不相符，则会导致员工心理契约的破裂。2．绩效管理　绩效管理对心理契约的作用是最大的，而人力资源管理中的一大难点就是绩效管理。绩效管理的公平性是影响心理契约的主要因素，这主要体现在组织给员工设定的个人绩效目标，对员工进行的绩效评估等是否公平公正。及时沟通处理双方绩效评估的反馈信息有利于维护员工的心理契约。3．培训与职业发展　企业给员工提供培训机会不仅能提升员工的工作技能，使员工在职业上有更大的发展空间，同时也能让员工感知组织对长期雇佣关系的承诺。许多研究都证明，培训机会和发展机会是影响员工心理契约非常重要的因素，组织提供技术培训和职业发展机会能减少员工的不满意等负面情绪。［7］（P108－117）同样地，薪酬管理、激励机制等都会对心理契约产生影响。在员工看来，薪酬是价值的体现，是贡献的回馈，可以用于权衡雇佣关系中相互交换的意愿大小。激励和薪酬同时起作用可以增进员工和企业的关系，提升员工的工作满意度。

二、心理契约与人力资源管理的关系

从该模型可以看出，人力资源管理不仅在个人层面上影响心理契约，同样也在组织层面上影响了组织文化雇佣契约，［7］（P108－117）包括以下几点：（1）组织目标决定人力资源管理战略，并影响着人力资源管理的具体措施；（2）人力资源管理的具体措施始终贯穿于心理契约形成、评估的过程；（3）同样地，员工的心理契约也反过来影响人力资源管理措施的实施；（4）组织文化被人力资源管理措施制约，同时与员工的心理契约相互影响；（5）组织最看重的组织绩效以及员工的态度和行为都被人力资源管理措施和心理契约所影响。

三、基于心理契约对人力资源管理的几点建议

（一）诚信为主、沟通为辅，是防止员工心理契约破裂的基本方法在招聘的早期阶段，组织不应过分夸大自身的优点或者掩盖组织存在的不足和劣势，而应该向潜在的员工传递关于组织的真实信息，以防员工入职后心理契约的破裂。在招聘阶段如此，在人力资源管理的各个环节也都需重视信息的真实性，切忌向员工做出虚假的承诺，应该认真贯彻执行组织的规程以及培训和发展、薪酬、激励等制度。组织与员工应保持良好、有效的沟通，使双方都能够明确对方的期望和需求，这有利于及时调整各自的心理契约。因此，人力资源管理必须将诚信作为基本准则，同时保持与员工及时有效的沟通，使员工相信组织，形成正确的、可以实现的期望。

（二）公平、公正是促进员工构建良好心理契约的重要手段公平性是影响员工心理契约是否破裂的主要因素。因此，为了构建员工良好的雇佣关系，维持员工的忠诚、调动员工的工作热情、提高员工的工作效率，应该做到以下几点：（1）依据员工的工作能力，公平、公正地分配工作任务和制定工作目标；（2）建立公平、公正、客观的绩效评估体系；（3）有一套公平、公正的薪酬管理体系。除此之外，公平性还应体现在人力资源管理的各个环节，比如培训机会公平、发展空间公平等等。总之，组织应尽力做到将公平性贯彻始终。

（三）以人为本，利用培训、职业发展空间增强员工心理契约的约束力组织绩效对组织来说固然重要，但必须兼顾员工的利益，做到以“员工”为本，这样才能最大程度地提高员工的工作积极性、工作效率，从而提升整个组织的绩效。组织要给员工提供培训机会和职业发展空间，这正是以“员工”为本的体现；同时，还要实行民主化的管理，让员工参与其中。这就要做好培训前的需求分析，给予员工真正需要的培训；培训后还应做好培训的评估和反馈，及时了解培训的有效性和员工对培训的意见和看法，以便更好地改进培训机制。员工接受有效的培训后，业务技能方面必然有所提高，这有利于他们的职业发展。同时，组织也应该给员工提供良好的发展空间。提供培训和职业发展空间两者都能弥补雇佣关系的不足，也能让员工感知到组织对他们的期望和承诺，增加员工心理契约的约束力。总之，心理契约与人力资源是相互影响、相互制约的关系。组织应充分利用心理契约无形的约束作用，在实施人力资源管理的具体措施时，关注员工的心理契约动态，维护好心理契约，改善不良的心理契约，这样才能留住人才、开发人才，从根本上提高组织绩效。

作者：雷陈珊 单位：福建师范大学