企业视角下的人力资本投资风险分析及其防范

[摘要] 知识经济时代，人力资本投资是效益最佳的投资，但是受益和风险总是相伴相随的，人力资本的特性使得企业的人力资本投资同样面临着巨大的风险。因而探索企业人力资本投资风险以及如何有效防范具有非常现实的意义。本文对企业人力资本投资的内容和特点以及风险类型进行了分析，并提出了一些相应对策。

[关键词] 人力资本 投资 风险

在知识经济时代，最重要的不是财务资本所有者，而是知识和技术的所有者，因此，美国著名经济学家舒尔茨提出了人力资本理论，强调人力资本投资是效益最佳的投资。从企业的角度出发，人力资本投资的目的是为了获得收益。但是有投资和受益，就必然伴随着有投资受益的风险，因此，防范人力资本投资风险成为企业对人力资本投资的主要问题之一。

一、企业人力资本的投资风险分析

人力资本投资既然是为了未来的利益而放弃或牺牲眼前的利益和效用，并且人力资本形成又是一个相对长期的过程，那么企业人力资本投资就具有其特定的风险。这种风险有以下几个方面：

1.投资对象选择风险

企业作为投资者进行人力资本投资，选择投资对象时面临两难决策。首先，在招聘新员工时，本该选择适合企业文化，并具备特定工作岗位所要求的能力的应聘者，但仅依靠短暂的笔试、面试和个性测评是难于确定应聘者的“质”及其成长性，更谈不上能准确地进行人力资本投资效益预测。同时，一旦选择了其中之一，势必会失去选择另一个的机会，就是说如果目前的选择不是最佳的，那么就会付出较大的机会成本。其次，在后续的人力资本投资中，例如企业培训，也面临同样的矛盾，人力资本投资希望投资对象的价值观、个人目标、性格志趣、背景经历、能力和专业知识等与企业的文化和具体的工作岗位要求相切合，由于人力资本投资连续性和收益的长期性，要求投资的对象具有较好的成长性。然而企业在实际的对象选择时很难甚至无法逐一精确地考察这些指标。所以，企业在选择人力资本投资对象时不可避免的面临着投资风险问题。

2.投资成本过高风险

投资成本过高的问题大多出现在企业核心员工身上，虽然企业都希望用较经济的使用成本获取核心员工，并给企业创造最大的价值，也知道这才是最好的使用成本控制，但为了获得急需的人才，常常不惜代价，答应很多人员进入企业的附加条件；在工资、福利保障、学习提高、以及办公出行等方面也同意提供优厚的待遇，以致使人力的获取和使用成本过高。可经常是由于种种原因，招进来的人不能为企业创造高于企业对其投资的新增价值，因此形成回报率呈负数的状态；从另一个角度看，有些高薪引进的人才，可能在一定的时期、一定的条件下，给企业带来了效益，却在后来的工作或决策时出现多次或重大失误，给企业带来的损失大于所作出的贡献。由于人力资源评估中存在大量的非量化因素和诸多的可变性，这样的情况屡屡出现，正是由于这种风险的存在，常常会使很多企业因此在人才引进问题上经常处于进退两难的境地。

3.知识衰减风险

由于科技进步、科技创新可能给企业的人力资本投资带来风险。企业为一项新的工艺、新的产品、新的技术创新进行的人力投资，有可能因为外部的科技突破而致使企业投资开发的工艺、产品和技术变得落后、陈旧，进而使得原来投资的人力资本贬值。

企业出于组织可持续性发展的长远考虑，常会做出对部分员工进行长线培训的决定，或进行一些专业性较强的大规模的全员培训，但由于决策者和组织者个人能力、知识、视野、经验等等局限，会出现一些可能的失误，一是长线培训周期过长，当员工回到工作岗位后，有些知识已经过时了；二是科技的发展，特别是计算机的普遍使用，使生产流程和工艺的淘汰与更新的频率越来越快，大范围的高投入，如果取得持续优势的时间过短，则会得不偿失。

4.组合性风险

组合性是人力资源的一个重要特征，无论是人员组合配置，还是设施设备，以及工作流程的不合理，甚至工作环境的不尽人意，都会使员工个体所具有的，经过企业人力资源投资得来的知识、技能、创造性得不到充分的发挥，还可能造成无谓的消耗。另一个原因就是管理失败而导致的，员工对自己劳动能力的使用方式和使用程度，受到其意志的支配，具有个体的能动性。劳动者在公司的某些政策和管理模式不满或失望时，就会表现为情绪消极，因而不愿释放全部的能量。由于组合性造成的经济损失，在很大程度上是无法量化的，但却非常严重，即会出现1＋1＜2的情况，组合性风险表现到极致状态时，就是员工普遍的消极怠工，甚至对企业财产构成威胁。

5.人员流失及素质、道德风险

这是目前企业人力资源投资中最常见、也是最难以控制的风险，上海交大正源在不久前进行的对外商独资合资投资企业的薪资福利调研显示，33.3％受调查企业的员工流失率在1％～10％之间，27.3％企业的流失率在10％～10％之间，平均流失率为 17.9％。 不管是主动流失还是被动流失，这些数字都足以给企业带来严重的经济损失，在企业为人力资本的增值投入资金等有价物质以后，仍然会有一些员工由于消极的心态而缺乏学习、向上的意愿，或者由于基础素质和专业能力过差，而无力很好的完成工作目标，由人力资本的定性特征所决定，无论外部条件和物质基础怎么优越，如果劳动者个体没有积极性，各方面素质差距较大，也同样不可能收到良好的投资效果。人力资本的载体是人，人力资本与物质资本的差异性在于不同的人有不同的价值取向、精神追求、个人目标等，因而当企业不能很好地满足或者契合上述需求时，作为人力资本载体的人总是希望通过不断地流动来满足自己。这样人力资本依附性、非独占性、投资收益的动态性、长期性等特征决定了人才的流失将使企业蒙受很大的损失。

二、企业人力资本投资风险控制

1.加强人力资本投资风险的审计，做好企业人力资源规划工作

人力资源规划是指一个组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需的人才，并使组织和个人得到长期的利益。

目前人力资本投资收益率方面的定量研究还没有得到完善，但企业应当在战略上做好控制和规划工作，利用经济学的方法，进行会计核算、效益评估等，降低人力资本投资的风险。首先应进行人力资本投资预测。人力资本投资预测包括每项投资的成本预测，这需要人力资源管理者具有战略性的眼光，预测人力资本的发展方向；同时人力资源管理者也应当做好市场调查研究，使人力资本投资行为以市场为导向，挖掘最有潜力的人力资本；其次应准确核算人力资本投资成本。做好人力资本投资成本核算工作主要是达到用最小的投资成本获得最大的投资回报率的目的，适当的人力资本投资量应当是边际的产出现值等于追加投资的边际成本。最后还应进行投资后总结性分析。在每项人力资本投资后，管理者应当做好分析工作，总结经验吸收教训，使人力资本投资获得连续性的收益。因此，企业在制定人力资源规划时，应注意人力资本投资审查，例如：审查企业的人力资本投资是否与外部环境相适应；审查人力资本投资目标是否与企业的战略目标相一致；审查企业的人力资本投资决策假设是否合理，所用的基本数据是否完整，来源最新、可靠；审查企业是否有全面的工作分析和翔实的人员测评；审查企业的薪酬、福利培训等制度是否严格执行；审查企业的人力资本监督、约束、预警机制是否正常运作；审查人力资本投资方面的会计信息和报告是否健全等。只有充分注意到内外环境的变化，在人力资源规划过程中采取相应的应对策略，减少投资决策的盲目性和随机性，才能有效的规避人力资本投资过程中的前期风险并使得企业人力资本投资进入一个良性的循环过程。

2.完善激励约束机制，进行科学的人力资本投资

人力资本不同于物质资本，人力资本与其载体是不可分离的，而人力资本投资主体（企业）与人力资本载体（员工）又是分离的。人力资本投资最终产品是员工的知识和技能，其终极所有权不属于投资主体（企业），而属于投资客体（员工），其作用发挥程度在一定程度上取决于人力资本载体的努力程度。其努力程度决定于投资客体的需求满足程度，而投资客体的需求既包括高收入、实物奖励、期股及股票期权等物质方面需求，也包括职业生涯设计、地位、职业晋升、工作环境及荣誉奖励等精神方面需求。因此，投资主体必须根据员工需求的多样性、层次性制定或完善科学合理的、全方位的考评及激励机制，调动投资主体即员工的主动性、积极性和创造性。

另一方面，人力资本投资的方式、对象、方向等是复杂的，企业可以进行适当的投资组合，对各种类型的投资进行必要的选择或采取投资成本转移的方式以减少各种投资风险。同时，企业应注重人力资源管理制度的规范和完善，指导员工根据组织的发展战略和自身的兴趣、爱好，对自己的成长和发展作出规划，不断汲取新知识及行业经验，科学的进行员工的人力资本投资，健全人才培养机制，为员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而使员工与企业达到“双赢”的结果，规避企业在人力资本投资中，由于劳动者的消极怠工以及人员流失造成的投资风险。企业可以采取合同制约的方式，在劳动合同中约定被投资对象在被投资期内和被投资后的一定时间内不得单方面解除与企业的劳动合同，或（和）在解除劳动关系后的一定期限内，不得从事与本企业有竞争关系的工作。这有利于企业保护自身利益、避免人员流失带来的投资风险。也有利于企业根据人力资源规划放手开展人力资本投资活动。

3.注重企业文化建设

企业文化是在长期的经济活动中形成的共同的理想、信念、价值观、行为准则和道德规范的总和。我国企业不重视企业文化的建设，或者即使注意到了也只停留在表面，因此员工对企业缺乏归属感，易造成道德风险和人员流失，从而使企业人力资本投资受损。企业文化具有使企业保持旺盛的活力和竞争力的激励功能。企业文化的激励是隐性的、长久的，企业的价值观、企业的形象、企业内的典范人物对员工的激励作用是其他激励措施无法取代的。这就是为什么一些企业的薪酬福利比其他企业低反而能留住优秀人才的原因。因而建设良好的企业文化是企业增强防御人力资本投资风险的有效措施。通过企业文化建设，可以增强劳动者对企业价值观的认同，从而调动劳动者的积极性、提高劳动效率、减少劳动力的流动，进而减少人力资本投资的风险。

参考文献:

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