劳动法在绩效管理中的应用

【摘 要】绩效管理作为现代企业人力资源管理制度的核心和一项管理的基本手段，不仅能促进企业内部管理机制的有效运行，也能为管理者与员工之间创造更多的沟通与交流的机会，激发员工的工作积极性和能动性。但在人力资源实务中，经常遇到企业和员工由于绩效引发的劳资纠纷案，单位辞退员工的理由大部分是能力不足或业绩欠佳或态度不端正等各种理由单方解聘员工。 从劳动合同法来说就是认定员工是否胜任工作的标准不一，这其中牵涉到的一个关键问题是绩效考核中劳动法工具如何运用。以下谈谈在绩效管理中应当注意的几种常 见劳动法问题。

【关键词】绩效管理；劳动法；人力资源

科学的绩效考核体系的设计是建立完整的现代企业人力资源管理制度的重要核心内容。绩效考核作为提高员工绩效和公司绩效的重要手段，将有助于公司长远目标的实现，也是企业发展的关键。绩效管理对于企业来说，是对员工实施科学管理的基础，它是薪酬管理、岗位配置、人员晋升和员工培训的主要依据，也是员工改进工作技能、谋求个人发展以及外贸企业提高管理效率的重要手段和途径。

近年来，经济管理中人力资源管理体系管理制度已成为主流趋势，很多企业已经认识到绩效考核的重要性，并且在考核的工作上投入了较大的精力，并通过绩效管 理配合企业战略，提高企业竞争力，提升员工绩效；很多企业通过通过绩效考核进行激励与淘汰，进一步优化人才机制。

然而，随着人力资源管理体系的日益完善，同时劳动者的法律意识日益加强，国家加强了劳动法在企业中的管理作用，通过劳动合同法等一系列劳动法规规范企业用工的法律手段， 来保护事实上处于被雇佣被管理的劳动者这一弱势群体。

笔者确发现，很多企业在人力资源管理，尤其是绩效管理工作中，认为绩效管理仅仅是一个管理范畴的问题，没有充分重视劳动法的要求，解聘在绩效考核中表现不能达到公司要求的员工，结果导致员工纠纷，甚至劳动仲裁。笔者所在的某知名跨国IT企业，每年员工因绩效原因导致公司解聘或双方协议解除劳动的，占所在企业员工离职原因的？%。2012年上半年，就有2起员工因绩效问题被公司解聘的员工进行了劳动仲裁。该企业各项规章制度还是比较完善的，在处理员工解聘的问题上，应该说还是比较严谨的考虑了劳动法的规定。

从这些案例中，笔者归纳了一些在绩效管理中，企业必须重视的劳动法问题：

第一，公司规章制度的建立于执行是否符合劳动法的程序要求。

《劳动合同法》第四条规定，“ 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

企业通常都会制定本企业的各项人事规章制度，包括绩效考核制度。但是，劳动合同法明确规定，与劳动者切身利益的规章制度重大事项时，应当经过职工代表、工会等的进行协商讨论并进行公示。反观各企业，在制定绩效管理尤其是绩效考核、劳动定额这些内容时，是否履行了必要的程序？是否与员工进行了沟通？ 在因员工绩效原因解聘时，企业是否通知工会并征求工会意见？程序的不合法，将导致实体法律无效。对于企业来说，未履行劳动合同法相关程度的规章制度，在劳动仲裁时，公司制度的有效性将面临法律挑战。如果企业的规章制度本身不合法，那么，企业以此来解聘员工的行为将不再受到法律保护。

第二，绩效管理尤其是绩效考核制度制定是否符合劳动法的解除合同的要求。绩效考核中应明确考核目标、考核标准以及绩效管理的反馈机制。

《劳动合同法》第三十九条， “劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；”

第四十条， “ 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”。

用人单位可解除劳动合同的条件是必须举证证明劳动者在“试用期间不符合录用条件”或者“劳动者不能胜任工作”。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。如果用人单位没有证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件就不能解除劳动合同。同样，对于已经通过试用期的老员工，企业以“不能胜任工作”为由解除劳动合同，需要证明员工确实无法达到职位要求。

对于试用期新员工以及工作能力差的劳动者的绩效管理，是完成绩效管理优胜劣汰的重要一环。很多业务部门的经理认为绩效考核重点只在“核”， 但是到底怎么样才是“不符合录用条件” 或者“不能胜任”？在签订劳动合同时或者设立绩效考核，企业若没有向求职者明确公示求职者所在岗位存在着哪些情况或条件符合解除合约的未录用条件； 那么企业则不能以“不符合条件”为由随意解除合同。若企业违反相关规定，求职者可携相关有效的证据至劳动仲裁进行申诉，并获得补偿金。

绩效目标就是在一定条件下，一定时间范围内企业所要达到的结果的描述和总结。因此，绩效管理首先必须设立清楚的考核目标，针对目标进行绩效考核，做到有的放矢。

在明确了绩效目标的前提下，企业认为员工的工作不能达到目标时，用什么标准去考核？这是度和量的问题。绩效目标确定的是考核哪方面的内容，而考核标准是针对哪些方面对工作效果进行具体的衡量和评估，具体来说，就是被考核人在各个绩效目标上分别应该达到什么样的水平，并且给出各个水平的评分标准。这个水平应该是可以具体量化的。

由于工作表现不能达标而导致解聘，进而引起的劳动争议的案例中，企业必须举证的绩效考核目标及标准，但很多企业往往无法提供清晰的考核标准，而无法证明企业的合法性。

另外，企业在设立了明确的职位要求，考核标准的同时，需要通过公示、沟通等方式，让员工明确企业对自己所在的职位的考核标准。

第三，绩效管理需设立及时有效的反馈机制。

根据劳动合同法的要求，劳动者不能胜任工作，企业需提供培训或者调整工作岗位。在现实的工作环境下，企业不可能经常提供传统的课堂式培训。在岗培训常常是提高劳动者技能的主要方式。这种在岗培训，通常由部门经理来实施和监督。结合绩效管理来讨论这一问题，绩效管理不是一次性的，企业及管理者必须与员工保持相互沟通。员工的工作表现如何，是否存在需要改进的问题，这些日常的绩效管理工作要求管理者给员工及时有效的反馈。一般来说，企业的绩效考核都是以年度为一个考核期间的，如果部门经理只在年末考核时指出员工在年初曾经的缺点和不足，以此理由解聘员工，这些举证的有效性会非常薄弱。另外，反馈应该是有效的。某些经理与员工沟通工作问题时，出于种种原因，会“顾左右而言他”，员工不能从这样的沟通中中得到直接反馈，自己揣抹拍脑袋，结果工作越做越差。清晰，明确的工作指导，是绩效管理中经理人必须遵守的原则。

因此，企业的管理者对于员工的绩效表现，应该保持及时、有效、定期的反馈，来实现提升员工技能的目的。并在员工因技能问题导致绩效下降的时候，提供必要的培训和指导。

第四，绩效管理的中的文件记录。

很多企业的管理者认为绩效管理制度或绩效系统是人力资源部的责任，经常忽略绩效管理的文件记录，认为文件记录是在浪费时间。然而，我们从以上的分析可以看到， 在劳动争议中，用人单位需承担举证责任。那么这些证据从何而来？人力资源部可以负责制度的建立，系统的设定。但具体的管理责任确由部门经理来执行。部门经理作为企业的管理者，在对员工进行绩效管理的过程中，必须注意文件的记录。比如绩效考核期初的目标和考核标准的设立，考核期间对员工绩效的反馈都应该有针对性的进行记录。尤其是在需要得到员工认可的情况下，员工的邮件、签名等是作为员工认可绩效考核的重要证据。我们在现实的绩效管理工作中，就曾发生过经理仅仅对于员工的业绩大力表扬，对于员工不足之出确出于面子等问题，没有正面反馈，更没有进行任何文件记录；在经理对于员工的低绩效做出解聘处理时，无法拿出任何有说服力的证据。

还有一个问题需要指出的是， 在绩效考核中，应当注重考核的公证性。从法理角度来说，公平公证是法理的基本精神。对于员工的绩效考核应该是全面、客观、具体的。作为部门经理，应该注意收集来自其他员工，客户等多方面的评价。并注意收集像业务考试分数等客观数据。这些数据相对于只有直接经理的评语来说，更加真实可信，在企业举证责任中更加有说服力。

综上所诉，绩效管理是人力资源管理的核心职能，对绩效管理操作中忽视劳动法应用的错误将会导致绩效管理的失败，并给企业带来重大的法律风险。人力资源部作为专业人员，在绩效管理中应起到对整体的绩效管理系统的监督指导的作用，重视劳动法规在绩效管理中的应用。利用绩效管理这把双刃剑，激励高绩效的优秀员工的同时，提升低绩效员工的工作技能；在面对因绩效问题导致的劳动争议中，通过法律途径保护企业的合法利益。