工作嵌入研究述评

摘要：在梳理工作嵌入相关研究的基础上，介绍了工作嵌入的概念和测量方法，着重分析了工作嵌入的前因后果。最后，提出了工作嵌入领域未来的研究方向，包括高工作嵌入的消极影响，组织嵌入与社区嵌入的矛盾与均衡，特定群体的工作嵌入，以及基于工作嵌入的人才保留策略。

关键词：工作嵌入；人才保留；离职

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2016.10.22

中图分类号：C962；F241 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2016）10-0100-04

Abstract： This paper firstly makes an introduction to the concept and measures of job embeddedness. Then， it analyzes the effects of job embeddedness on turnover and performance and discusses the. Influence factors of job embeddedness subsequently. Finally， it analyzes the limitations of previous studies and offers the future research orientations， such as the potential negative effects of high job embeddedness， the conflict and balance between organization embeddedness and community embeddedness， specific groups job embeddedness， and the practical implications of job embeddedness.

Key words： job embeddedness； talent reservation； turnover

当今世界，企业之间、区域之间乃至国与国之间的竞争，归根到底是人才的竞争[1]。无论对于何种组织，吸引和保留人才都是一项核心工作。通过提供优厚的条件能够吸引人才，但这并不意味着在人才大战中就能获胜，因为高流动性是人才的基本特征。对于管理者来说，不仅仅要关注如何吸引人才，更为重要和棘手的任务是如何保留人才。

管理领域历来重视对离职问题的分析，比较有代表性的是Mobley离职模型、Steers-Mowday离职模型和Price-Mueller离职模型。这些模型均聚焦于员工为什么离开，忽视了员工为什么留下。Lee和Mitchell提出的展开模型认为，多种因素都能诱发员工的离职意愿，进而形成多条潜在的离职路径。这些潜在路径并不必然导致员工离职，因为员工在真正采取离职行动之前会权衡利弊，保持现状往往是最简单且最可行的选择[2]。这引发研究者进一步思考，员工为什么会留下，什么力量使员工留下？进而催生出了分析人才保留与离职问题的新视角――工作嵌入（Job Embeddedness）。

1工作嵌入的概念与测量

11工作嵌入的概念

Mitchell等人认为个体受到来自组织和外部环境中各种因素的牵制，使他们“嵌入”到工作中，从而提出了工作嵌入的概念，指的是阻止个体离开工作的各种力量的集合[3]。工作嵌入与其他概念相比，其独特性体现在两个

方面：其一，较之工作满意度和组织承诺等概念，工作嵌入涵盖的范围更宽。工作嵌入不但包括组织内部的因素，而且包括了外部环境的因素。其二，工作嵌入反映的是个体与组织依附的程度，而非个体如何依附于组织。

工作嵌入包括3个核心部分：联结（Link），指个体与他人、组织、社区正式或非正式联系的数量和强度，联结的数量越多、强度越大，个体的离职意愿就会感到越强的牵制力。匹配（Fit），指个体与组织以及周围环境的相似性和匹配程度，匹配度越高，个体与组织的融合就越强，越不愿从中抽离出来。牺牲（Sacrifice），指个体离开组织或所在的社区将面临损失，不但包括物质层面的损失，而且包括心理层面的损失，需要为离职做出的牺牲越大，个体会更倾向于放弃离职的想法[4]。

如前所述，工作嵌入不但包括组织内部的因素，还包括外部环境的因素。高工作嵌入的员工能感到与组织是绑在一起的，甚至感到融入在当下生活的环境中。这种工作内、外的嵌入分别称之为组织嵌入（Organization Embeddedness）和社区嵌入（Community Embeddedness）[5]。

12工作嵌入的测量

在上述理论分析的基础上，Mitchell等人开发了六维度的工作嵌入量表，包括组织联结、组织匹配、组织牺牲、社区联结、社区匹配和社区牺牲，共计40个题项。施测时，首先分别计算6个维度的平均数，然后加总在一起得到工作嵌入的分数。该量表作为工作嵌入领域的基础测量工具被广泛使用，但也存在弊端。一方面，题项过多，难以获得填答者的配合；另一方面，以加总的分数来反映工作嵌入掩盖了不同个体在组织嵌入、社区嵌入上的差异，而这些信息往往是很有价值的。

Lee等对上述量表进行了修订。一方面将表述重复的题项合并，形成34个题项的量表。另一方面，不再计算总的工作嵌入得分，而是分别计算组织嵌入和社区嵌入的得分，从而能够进一步探讨组织嵌入与社区嵌入的关系，以及对员工行为表现的不同影响[6]。Cunningham等进一步简化Mitchell量表，分别以一个概况性题项来反映工作嵌入的6个维度[7]。Crossley等则明确提出分维度测量工作嵌入并不恰当，应以整体性视角看待和测量工作嵌入，编制了7个题项的工作嵌入整体量表[8]。

综合各种工作嵌入测量工具（汇总如表1所示），对工作嵌入的测量分化为两种趋势。一种试图精细地反映工作嵌入的方方面面，另一种则试图综合地反映工作嵌入。这两种趋势无所谓优劣，更重要的是与研究目的相匹配。如果想深入分析工作嵌入的内部关系或各维度的差异，需以分维度测量为基础。如果想分析工作嵌入整体的影响效果，则需采用整体测量。

2工作嵌入的影响效果

21工作嵌入对员工离职的影响

工作嵌入作为针对员工离职提出的概念，其对员工离职意愿、离职行为的影响是研究者首先关注的焦点。在离职展开模型中，“震撼”指的是导致员工产生离职想法的关键事件，可能是组织内的（比如，没有得到期望的晋升），也可能是组织外的（比如，其他公司提供了更有吸引力的职位）。在高工作嵌入的情况下，员工与组织及其周围环境存在紧密的依附关系，即便由于“震撼”而产生离职的想法，员工也难以真正付诸实施。Crossley等研究发现在控制其他变量的影响后，工作嵌入对员工离职行为有显著消极影响[8]。Heavey等则提出工作嵌入不但对个体的离职行为有影响，对于集体离职同样有解释力[9]。

随着研究的深入，研究者不再满足于笼统地分析工作嵌入与离职之间的关系，他们试图寻找不同条件下工作嵌入对离职影响的差异。比如，Jiang等分析发现，组织嵌入与离职意愿的消极相关在女性主导的组织以及公共机构中更显著，而社区嵌入对离职意愿的影响在集体主义文化中更强[10]。Holtom等的跟踪研究则发现，工作嵌入对离职的预测力随着工作年限增加而增强[11]。

另一方面，研究者也关注特殊情境下工作嵌入与离职的关系。Kraimer等研究发现，跨国公司的外派员工在外派期间的工作嵌入度越高，国际员工身份认同感就越强，在回到母公司后会产生身份认同紊乱，进而导致离职[12]。Smith等研究了军人的工作嵌入，结果发现对军人来说，组织嵌入度越高，退役意愿越低；社区嵌入度越高，退役意愿越高[13]。可见，工作嵌入影响离职存在一个重要的边界条件：如果组织和社区是一体的，组织嵌入和社区嵌入对于离职有一致的影响；反之，组织嵌入和社区嵌入对离职会有相反的影响。

22工作嵌入对员工绩效的影响

工作嵌入反映了员工与组织、社区的联系程度，这种联系越紧密，员工与组织命运共同体的感觉就越强烈，进而产生达到甚至超过组织期望的绩效表现。传统的绩效指的是员工完成工作任务的好坏或者取得的成绩，称之为任务绩效。Wheeler等研究发现，组织嵌入通过工作努力的中介作用影响员工的任务绩效，社区嵌入则直接影响任务绩效[14]。Cheng以保险销售业为对象，研究发现工作嵌入对于销售业绩有积极影响，提高工作嵌入能够改善绩效不佳者的表现[15]。

随着研究的深入，过程性的指标也被纳入绩效的范畴。员工在工作中的相互协作被称之为关系绩效，一般以组织公民行为作为指标。Avey等提出，员工在组织中的嵌入越深，其对于与组织的关系就有越清晰的认识，从而削弱震撼事件对组织公民行为的影响[16]。Lev和Koslowsky的研究则发现，组织嵌入对组织公民行为有积极影响，并且对于女性而言这种影响更强[17]。

在创新驱动的大背景下，组织不但希望员工能完成本职工作，而且希望员工能表现出创造性。员工在工作中提出新想法并付诸实施称之为创新绩效。Ng和Feldman研究发现，员工的工作嵌入度越高，就越愿意为组织付出额外努力并承担风险，从而有更高的创新绩效[18]。

激烈的市场竞争使得组织环境和工作要求在不断变化，员工是否能够不断调整以适应这种变化称之为适应绩效。Qi等的研究发现，员工的组织嵌入度越高，越会主动地反思工作环境、工作要求的变化，进而改变和调整自己以更好地适应变化，表现出更高的工作可塑性[19]。Mai和Zheng则提出组织嵌入能够激发员工的企业家精神，表现为主动应对环境的变化，有更多的组织内创业行为[20]。

3工作嵌入的影响因素

对于工作嵌入的影响因素，已有的研究探索了个人特质、领导方式、组织社会化策略以及组织人力资源管理策略的影响。在个人特质方面，Lev和Koslowsky研究发现，尽责性（Conscientiousness）高的员工有强烈的内在动机去达到组织的要求，因此会主动地寻求与组织的联结，调整自己以匹配组织，更多的投入也使得离职成本加大，从而产生更深的组织嵌入[21]。

在领导方式方面，已有的研究着重分析了领导―成员交换（LMX）对工作嵌入的影响。Harris等研究发现LMX影响员工的组织嵌入，进而影响离职意愿和实际离职[22]。Collins等的研究深入到LMX不同构面对工作嵌入的影响，结果发现领导者对下属专业能力以及贡献的尊重对于男性、女性员工的工作嵌入均有积极影响，而具有互动特性的情感、忠诚仅对女性员工的工作嵌入有积极影响[23]。

组织社会化指的是新员工习得组织规范、适应组织的过程。在这个过程中，组织采取一定的干预策略，可以增加联结、提高匹配以及员工离职的成本。Allen和Shanock研究发现，新员工的工作嵌入是组织社会化策略的结果[24]。就具体策略而言，组织采取集体、正式、连续的社会化策略，并辅之以社会支持能够显著提高新员工的工作嵌入度[25]。

不同的组织采取不同的人力资源管理策略，这些策略对于员工感知的与组织的关系有非常直接的影响。比如，Wheeler等的研究发现，组织人力资源管理的有效性影响员工的工作嵌入进而影响离职[26]。Ghosh和Gurunathan研究发现，基于承诺的人力资源管理策略能够提高新员工的工作嵌入，进而降低离职意向[27]。Bambacas和Kulik发现人力资源管理的具体措施能够影响工作嵌入，比如绩效考核、组织激励能够提高员工和组织的匹配，相关的培训和员工发展计划能够提高离职损失（牺牲）[28]。我国学者的研究则发现，组织的人力资源管理策略会影响员工的组织认同以及感受到的组织伦理氛围，进而影响工作嵌入[29，30]。

在整合工作嵌入的影响因素与影响效果两方面研究的基础上，形成如图1 所示的工作嵌入综合研究框架。

4研究展望

41工作嵌入影响效果的边界研究

员工的工作嵌入度是否越高越好呢？毫无疑问，通过提高工作嵌入度，组织能够留住员工，特别是为组织发展提供动力的核心人才。从这个角度讲，高工作嵌入是积极的。但是，高工作嵌入产生的员工流动率过低会导致一系列消极后果。对组织而言，流动率低意味着缺乏新鲜血液，缺少挑战现状的“鲢鱼”，这会导致组织越来越僵化以及创新能力下降。对员工而言，高工作嵌入也并非一定是好事。“树挪死，人挪活”，转换工作并非是坏事，甚至意味着职业生涯更好的发展机会，而高工作嵌入使得员工丧失这些机遇。另一方面，在越来越强调工作―家庭平衡的大背景下，高工作嵌入产生的高工作投入会导致工作―家庭冲突，使员工承受巨大的压力。总之，工作嵌入度并非越高越好，甚至导致组织和员工“双输”的局面。未来需要更多的研究来分析工作嵌入影响效果的边界条件，从而发挥其积极作用，抑制其消极影响。

42组织嵌入与社区嵌入的矛盾与均衡

对于企业微观的人力资源管理而言，更关心的是组织嵌入的问题，即如何将人才留在企业中为我所用。对于政府宏观的人力资源管理而言，更关心的是社区嵌入的问题，即如何将人才留在这片区域，为区域的经济、社会发展做贡献。企业以组织嵌入为核心的人才保留策略与政府以社区嵌入为核心的人才保留策略并不必然匹配，甚至存在一定的矛盾。比如，政府热衷于打造产业集群，形成产业人才聚集，并配套优质的社会资源，提供信息交流平台，这些举措毫无疑问能够提高人才的社区嵌入，有利于该区域的人才保留。但是，这对于企业来说降低了员工离职的代价，对于其人才保留是不利的。因此，未来的研究需要进一步分析组织嵌入和社区嵌入的矛盾以及均衡的策略。

43针对特定群体的工作嵌入研究

目前的工作嵌入研究大多以泛化的员工作为研究对象，缺乏针对特定群体的专门研究。一方面，对于不同行业的组织而言，由于其运行模式的独特性，员工的工作嵌入存在很大的差异。比如，对于公路建设施工企业来说，由于不断转换工作地点，员工难以产生社区嵌入，对离职的牵制力主要源于组织嵌入。另一方面，较之一般员工，核心人才的流失对组织的影响更大，管理者更关注核心人才的工作嵌入问题。核心人才与一般员工相比，在需要层次、离职成本等方面都有差异，有必要专门探讨其工作嵌入的特点。

44基于工作嵌入的人才保留策略

以往的研究侧重于分析工作嵌入的影响因素和影响效果，相对忽视了管理对策研究。同时，如上述分析，以往的研究对于工作嵌入的消极效果、组织嵌入与社区嵌入存在的冲突，以及特定群体的工作嵌入问题缺乏分析，这些都阻碍了工作嵌入的研究成果应用于管理实践。总之，未来需要在理论研究的基础之上，构建基于工作嵌入的人才保留管理策略，真正将工作嵌入这样一个新理念转化为对组织有用的具体措施。

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