企业管理人员职业生涯成功的评价标准研究

摘要：职业生涯成功是近年来学者们研究的热点问题，由于不同的群体所处的环境不同，价值观不同，所以不同的群体对职业生涯成功的评价标准是不同的。作者以企业管理人员为研究对象，通过访谈和问卷调查来研究在中国文化背景下企业管理人员职业生涯成功的评价标准。研究发现，“职业满意度”、“工作一家庭平衡”、“总收入水平”和“晋升次数”是管理人员非常看重的指标。

关键词：企业管理人员；职业生涯成功；评价标准

基金项目：江苏省高校人文社会科学基金项目(NY207125)的阶段成果。

作者简介：刘宁(1977-)，女，河南安阳人，南开大学企业管理学博士，南京邮电大学经济与管理学院讲师，主要从事人力资源管理与职业生涯开发方面的研究；刘晓阳(1979-)，男，河南郑州人，英国格拉斯哥大学(University of Glasgow)硕士，中国电力投资公司河南分公司研究人员，从事行业人力资源管理研究。

中图分类号：

文献标识码：A 文章编号：1006―1096(2008)05―0075―04

收稿日期：2008―05―08

一、引言

在多元竞争的现代社会中，无论所从事的是什么样工作，每个人都希望在自己的专业领域内出类拔萃，追求个人职业生涯的成功，促进个人素质的提高和潜能的发挥。所谓职业生涯成功，又简称职业成功。在西方的学术文献中，职业成功通常从主观和客观两个方面来探讨。客观的职业成功是可以观察得到、可以评价、可以被不带偏见的第三方证实的成就，如获得高的收入、显赫的头衔、高职务、高的社会声望和地位等。而主观的职业成功指的是个人对于他们的职业完成情况的主观感觉和满意程度，或指个人在工作经历中逐渐积累和获得的积极的心理感受(Van Maanen，1977；Heslin，2005)。这两个方面是相互关联却有显著差异的。主观和客观方面合在一起不仅能反映成功的普遍通用的标准，同样也能反映一个人对于自己目标和职业期望的主观感受(Hall和Chandler，2005)。

国外关于职业生涯成功评价的研究始于上世纪30年代(Hughes，1937)，其间经历了缓慢的发展过程。在90年代初期之前，大部分文献都只是从客观方面进行评价的(Gattiker和Larwood，1988)。不过，从90年代中期到现在，越来越多的学者开始同时从主观和客观两方面来构建职业生涯成功的评价标准(Judge等，1999；Greenhaus，2003；Jansen，2006)。

尽管学者们在职业生涯成功的评价方面进行了很多的研究和探讨，但总体而言存在以下三个方面不足：(1)大多数研究的研究对象是针对所有员工进行的，没有根据不同群体的工作性质进行差异化研究；(2)大多数研究使用调查问卷的方法，很少有使用深度访谈等质性研究方法来进行。(3)在现有的研究中，几乎没有在中国文化背景下对企业员工职业生涯成功评价标准的研究和探讨。中国传统文化是中华民族经过长期发展过程形成和积淀下来的，包括思想观念、思维方式、价值取向等诸多层面的丰富内容。中国传统的文化对于中国人的影响根深蒂固。由于文化的特殊性，在我国背景下开展职业生涯成功评价标准的研究可能会得出一些不同的结论。Heslin(2005)也曾经指出，为了更加完善职业生涯成功的评价，今后的研究应该加入三个方面的内容：(1)研究员工们到底需要什么，不同的人需要是不一样的；(2)考察不同职业背景的人们是如何定义自己的职业生涯成功的；(3)使用更多的质性研究方法。通过质性研究(如深度访谈)，可以发现许多量化研究无法发现的东西，也可以发现主观职业生涯成功中被忽略的因素(如对社会的贡献)。

本研究以企业管理人员为例，结合访谈和问卷多种方法对他们职业生涯成功的评价标准进行研究和探讨。虽然每个人对自己职业生涯成功的评价不尽相同，但相信共同的文化背景下和企业管理工作性质也会造成企业管理人员这个群体在价值观和思想观念、思维方式上的趋同性。调查的目的不是要找出所有的评价标准，而是要找出大多数人认为比较重要的评价标准。

二、研究过程

(一)开放式问卷调查

研究共分为三个阶段：第一阶段，通过开放式问卷调查大量搜集企业管理人员对职业生涯成功的评价标准，并进行归类和总结；第二阶段，在第一阶段成果的基础上，我们对少数的企业管理人员进行了访谈，主要目的在于了解企业管理人员对开放式问卷调查得出的诸多评价标准有何评价和补充；第三阶段，我们采取结构化问卷调查的方法，最终确定我国企业管理人员最为看重的职业生涯成功评价标准排序，并针对不同类别的管理人员在职业生涯成功评价标准上的选择进行了方差分析。

要了解中国文化背景下企业管理人员职业生涯成功的评价标准，首先必须广泛地开展调查。为了避免重要标准的遗漏，我们首先进行了开放式问卷调查。我们在某全国重点大学MBA班的学员中开展了此项调查，调查对象均为企业管理人员。首先让他们思考在评价自己的职业生涯是否成功方面都有哪些标准?然后根据自己的真实想法列出1―10项评价标准。共发放开放式调查问卷80份，回收有效问卷75份，有效回收率为93.75％。

经过对调查获得的这些评价标准进行整理和归类，我们得出了管理人员评价职业生涯成功的13个客观标准和7个主观标准。

(三)访谈

1、访谈目的

通过开放式问卷调查，我们得出了诸多的管理人员职业生涯成功评价标准作为候选标准。但是，通过这样的过程得到的这些评价标准可能会存在这样的问题：第一，标准与标准之间存在着信息的重叠。例如，关于收入方面的评价标准有工资、薪酬、货币收入、总收入水平和工资增长率等，它们之间有一定的关联性；而关于晋升方面的标准有晋升次数、晋升速度和晋升前景三个标准，三者之间也具有较高的关联性。显然，对于大多数管理人员而言，在某一方面往往更关注于某个标准；第二，尽管通过开放式问卷调查得到了很多的候选标准，但是仅凭书面调查的结果并不能排除遗漏其他评价标准的可能性。因此，本研究试图通过访谈来解决这两个问题。

2、访谈过程

研究中，我们利用研究者的“社会网络”，征求被访谈者的同意，选择了5名企业管理人员作为访谈对象。在确定访谈对象时，以目的抽样方式进行，即根据设定的标准，如年龄、性别、婚姻状况、岗位类别和企业性质几方面选取“能够为本研究问题提供最大信息量”的样本。

访谈是通过在被访者办公室面谈或打电话的形式进行的。在访谈最初阶段通过跟被访者谈职业成功的重要性引入话题，然后让被访者根据自己个人的职业体会，一方面看那些具有类似性或相关性的评价标准如何取舍，比如工资收入水平和工资增长率，晋升次数、晋升速度和晋升前景等，另一方面看那些标准需要增加或删减。

访谈过程中，我们发现，对于被访的企业管理人员来说，在客观评价标准方面，他们认为工资并不具有代表性，因为当前员工收入趋于多元化，而工资仅占总收入的一部分甚至一小部分，所以大家普遍不太看重，而更看重总收入水平。另外职位和权力也是他们看重的标准。但由于本研究的调查对象均为企业管理人员，且相同层次的管理人员(如均为高管)在不同规模的企业并没有可比性，所以，无法使用“职位高低”这个标准，而使用“晋升次数”倒是可以在一定程度上评价职业的发展状况。被调查的管理人员普遍追求职业生涯的发展，因此对于“晋升前景”和“就业能力”这两个标准也比较看重。同样，他们认为工作中的自主性可以在一定程度上代表权力的大小。而对于“做管理人员的年限”这个标准认为没有什么意义，应该删去。另外，中国很多企业业绩评价并不严格，且考核时间往往为一个季度到一年，还会经常变换考核方法，这导致一个人的业绩评价结果也会经常变化，因此他们认为“业绩评价等级”这个标准也没有什么代表性。

从主观方面来看，被调查的管理人员比较看重各类满意度标准，如工作满意度和职业满意度分别是对当前T作状况和职业发展状况的感受，而工作一家庭平衡和生活满意度也是被访管理人员认为非常重要的标准，因为在紧张的工作节奏和工作压力下，他们才越来越多地体会到工作与家庭及工作与生活协调发展的必要性，特别是两位被访的女性管理人员更加强调这一点。“感知的职业生涯成功”作为对总体职业生涯是否成功的主观感觉，他们认为能在一定程度上代表主观成功。而“组织承诺”作为对组织归属感的体现，他们认为并不能代表个人的职业成功。另外，“成功可能性”也是一个非常模糊的概念，也不具有代表性，应该删去这两个标准。

3、访谈结果

通过访谈，我们确定了“总收入水平”等8个客观评价标准和“工作满意度”等5个主观标准，同时通过与管理人员的沟通，并进一步明确了每个标准的具体含义

(三)结构化问卷调查

1、调查目的

在前两项研究成果的基础上，通过进一步的问卷调查，深入了解和把握中国背景下企业管理人员职业生涯成功的主要评价标准排序，使研究结论进一步深入和科学。

2、调查过程

结构化调查问卷的设计主要是让被调查企业管理人员回答，他们认为在判断自己的职业生涯是否成功方面，13项因素的重要性程度如何。为了避免被调查人员对各项标准理解有差异，我们在问卷中按照表3的内容对每个标准进行了详细的解释。调查采取方便抽样的方式进行，调查中，我们面对面发放问卷，便于对被调查管理人员提出的问题随时进行解答。问卷采用李克特五点量表法，“1”代表某评价标准“非常不重要”，“5”代表某评价标准“非常重要”。

本次调查对企业管理人员发放问卷386份，回收332份，剔除填写不完整的22份无效问卷，有效问卷为310份，问卷有效回收率为80.3％。从中看出，被调查对象分布的情况为：男性占53.5％，女性占46.5％；未婚占6.5％，已婚占93.5％；25岁以下占7.71％，26岁-35岁占40.4％，36岁-45岁占37.4％，46岁以上占14.5％；基层管理者占26.4％，中层管理者占63.9％，高层管理者占9.7％；国有企业人员占57.7％，非国有企业人员占42.3％。

3、调查结果分析

(1)评价标准的排序和分析

通过对310份问卷调查的数据进行整理可以看出，职业满意度、工作一家庭平衡、总收入水平和晋升次数四个标准的得分在4以上，也就是属于管理者最为看重的标准。权力、晋升前景、就业能力等标准也排在前列。而职务等级、下属人数、感知到的职业生涯成功等因素排在最后三位。没有发现得分低于3的评价标准，也就是说，从总体上看，管理人员对我们所列出的评价标准相对都比较认同。具体而言，有如下几点结论：

第一，职业满意度是被调查管理人员认为的职业生涯成功的最重要的标准，其重要性程度甚至超过了总收入水平。这说明，当今社会比起总收入水平，人们更加看重职业发展带给自己的主观感受，即“对收入、职业目标的实现、未来发展机会等的满意程度”。另外，比起“工作满意度”(对当前工作总体状况的满意程度)，管理人员更看重代表职业发展机会和前景的职业满意度。

第二，工作一家庭平衡主要是指是否能协调好工作与家庭之间的关系，保持两者的平衡。这对被调查管理人员来说也是一个比较重要的标准。这个评价标准在国外的研究中是比较少见的(Arthur等，2005)。一方面，中国传统的文化背景决定了中国人对家庭的关注。与西方强调个人的自主、独立不同，中国传统社会历来以家庭为本位(丁文、徐泰玲，2001)，而儒家伦理更加强调家庭的和睦(刘明武，1999)。在这样的文化背景影响下，很多中国员工非常注重家庭因素。他们通过各种措施努力保持工作和家庭的平衡。但对于管理人员这个群体来说，工作节奏紧张，工作任务重，压力大，工作更容易影响到家庭生活。所以，在这种背景下，很多管理人员更加把处理好工作和家庭的关系看作一个人职业成功的代表性指标；另一方面，在当今社会，人们已不再单纯地将职业视作一种谋生手段，而是越来越多地将它放在人生的长河中，与生活其他方面的发展统一起来，并与家庭的发展保持协调。

第三，总收入也是被调查管理人员认为重要的衡量其职业成功的标准。收入不仅能满足员工生活和工作的基本需求，而且还是公司对员工所做贡献的尊重。管理人员作为企业的核心人员，承担着繁重的工作任务和责任，对企业的贡献不容忽视。同时，他们也是一个非常容易流动的群体。因此，给付有竞争力的薪酬对留住管理人员来说是非常必要的。

第四，晋升在传统上往往指的是纵向职位上的晋级，是沿着组织的层级系列由低级向高级的提升。但是，随着组织扁平化的发展，对于更多的管理人员而言，职级的晋升变得越来越困难，越来越多的管理人员面临着职业高原现象。在这种情况下很多组织采取扩大工作内容和权限来替代晋升，因此，在这种背景下，晋升应该包括“工作范围、内容和权限的扩大和职位的提升”，而不仅仅指“职位上的晋级”。这种类型的晋升在当前的时代背景下是非常有意义的，也得到了被访管理人员的广泛认同。

第五，从调查结果中也可以看出，权力、就业能力和晋升前景的得分也比较高，表明这几个方面也是被调查管理人员比较关注的标准。其中，权力是指管理人员所处岗位拥有的决策权、人事权、财权等，管理很多时候是通过别人来完成工作的，而权力的存在会提高管理人员的权威，从而加速工作的完成。因此，权力大小在某种程度上也是职业生涯是否成功的一种体现；就业能力是指对工作的灵活性和适应性、当前业务熟练程度和个人影响力等。在竞争日趋激烈的今天，拥有较强的就业能力表明无论对当前雇主还是对未来雇主来说都是非常有价值的，也能在一定程度上体现职业生涯成功的情

况。而晋升前景是指对未来几年内能否获得晋升的评价。虽然只是一种预测，但由于代表职业的发展前景，相对来说也属于比较重要的评价标准。

(2)不同类别的管理人员职业成功标准选择的方差分析

为了保证这些评价标准的可靠性，我们还对不同类别的管理人员在前四个标准上的选择情况进行了差异分析，以了解不同类别的管理人员在其评价标准的选择上是否有很大的差异。研究者依据性别、婚姻状况、年龄、管理层级、岗位性质、企业规模、企业性质等因素的分类标准，把调查对象分成不同的组别，采用方差分析进行不同类别的差异分析。对于分组类别大于两类的，采用Scheffe多重比较的方法，检验不同类别管理人员在选择职业生涯成功评价标准方面的差异(由于篇幅所限，表略)。

分析结果表明，在职业成功评价标准的选择上：(1)不同性别的管理人员对于晋升次数、工作一家庭平衡的重视程度有显著的差异，表现为女性更重视工作一家庭平衡，而男性更重视晋升次数；(2)不同婚姻状况的企业管理人员对于工作一家庭平衡的重视程度有显著的差异，表现为已婚者更重视工作一家庭平衡；(3)不同企业性质的管理人员职业成功评价标准并没有显著差异；(4)不同年龄的管理人员对于晋升次数、工作一家庭平衡的重视程度有显著的差异，表现为26―35岁年龄段的管理人员比46岁以上年龄段的管理人员更重视晋升次数，25岁以下年龄段的管理人员和其他年龄段的管理人员相比最不重视工作一家庭平衡；(5)不同层级的管理人员对于晋升次数的重视程度有显著的差异，表现为与高层管理人员相比，基层和中层的管理人员更为重视晋升次数；(6)不同企业规模的管理人员对于晋升次数的重视程度有显著差异，100人以下的小规模企业管理人员较其他两种较大规模的企业管理人员更不重视晋升次数；(7)不同部门的管理人员对于职业成功评价标准的看法没有显著的差异。

三、结论

职业成功不仅起着激发职业行为的作用，同时也折射着一个社会的价值观念。了解管理人员职业生涯成功的评价标准，有助于组织了解这个核心群体职业行为的内在动机，从而有针对性地为管理人员设计和实施有效的，可以满足其需要的职业生涯开发体系，最大化地起到激励企业管理人员的作用。因此，对职业成功的评价标准进行系统思考和深入研究是十分必要的。

本研究是在中国背景下的研究，通过企业管理人员的问卷调查与访谈，对职业生涯成功评价标准进行了总结和排序，研究发现，职业满意度、工作一家庭平衡、总收入水平和晋升次数四个标准是属于管理者认为比较重要的标准。与国外研究不同的是，工作一家庭平衡被管理人员认为是非常重要的职业生涯成功评价标准。此外，我们还针对不同类别的管理人员评价标准进行了方差分析。研究结果表明，不同性别、不同婚姻状况、不同年龄、不同层级和不同企业规模管理人员在不同职业生涯成功评价标准的选择上是有显著差异的。