建筑企业如何实施有效培训

摘要：建筑业是中国国民经济的基础和支柱产业，建筑行业从业人数所占的比重也高居各行业榜首，当前，我国建筑企业人力资源的培训与开发等管理工作的不到位很大程度上制约了企业其他资源的有效利用，影响了管理企业的发展。本文针对建筑企业员工的培训与开发问题进行分析，并探讨更适合战略发展的人力资源培训与开发措施。

关键词：培训需求；培训效果；培训方式

Abstract: the construction industry is the foundation of the national economy and pillar industry in China, proportion of employment in the construction industry is also high on the top industries, at present, our country construction enterprise human resources training and development management work does not reach the designated position, such as to a large extent restricted the enterprise to the utilization of other resources, affecting the development of the management enterprise. Building enterprise staff training and development problems, the author of this paper is analyzed, and is more suitable for the strategic development of human resources training and development measures.

Keywords: training demand, training effect; Training methods

中图分类号： C975 文献标识码：A文章编号：2095-2104(2013)

前言

近年来，随着我国经济的高速发展，施工行业也得到了相当大的发展，施工行业的快速稳步发展在很大程度上取决于工程建筑施工单位的发展；而施工单位的良好持续发展实质上是人才的培养与发展。培训作为提升人才技能的重要工具,被越来越多的企业重视；同时,随着现代社会知识更新和科技发展的日新月异,企业员工培训已成为企业发展的必要环节。以下笔者将结合自己工作经验浅析企业如何实施有效培训。

一、企业实施有效培训存在的问题

(一) 培训需求分析不到位

当前很多企业开展了一定的培训工作，但是并没有起到预期的效果，一个重要的原因就是培训的针对性不强，培训的需求分析工作没有跟上。

企业虽然进行了培训需求分析，但是主要是针对施工项目部各部门进行的调查，部门负责人往往凭借自己的管理经验或者主观的个人判断就决定了哪些员工进行哪些培训，不清楚员工真正需要哪方面的培训，项目要求与个人愿望没达成一致,虽然这比不进行需求分析要好，但实际上，对于工作业绩较差的员工有些是因为其专业技能欠缺，有些则是因为工作态度不认真，所以针对不同的情况，应该进行相对应的培训，才能起到较好的效果。

（二）培训结果考评无统一标准

多数建筑企业将大量精力放在前期的培训上，忽视了对培训结果的考评。也有很多企业进行了培训结果的考评，但仅依靠培训人员随堂听课，通过观察学员课堂状态和与学员交流进行评价打分，不能做到真实客观的反映培训效果。一般来讲，员工的培训效果会显示该员工的学习能力、对岗位工作的接受能力、上手能力，而企业则可根据这一结果初步确定新员工的职业生涯规划和主要培养方向，以及对在职员工的工作能力、调换岗等方面做出判断和调整。如果只培训不考评，则培训的意义会大打折扣。

（三）培训缺乏实效性、长远性

培训工作主要是针对工地现场的安全，新技术、新工艺、新材料、新设备即“四新技术”进行的短期培训，或者是按上级要求进行的岗位轮训。培训工作无法从开发人力资源、挖掘员工潜能的角度来开展培训，制定培养符合企业发展要求的培训计划，培训、使用、考核、激励和待遇不能成为一体化，培训只是完成上级培训任务指标，为培训而培训，培训缺乏实效性、长期性。对于员工培训工作，没有进行考核，缺乏激励约束机制。

（四）在职教育和学历教育混为一谈

在职教育主要着眼于获得更高的工作技能，学历教育则是为了获得更高的文凭。部分建筑企业的培训片面追求学历的提升，而非职工所掌握的职业技能是否适应其岗位的要求，是否应针对岗位特性进行定向培训。偏重学历教育一方面使得员工认为培训的重要意义在于获得证书，而忽略了培训的实质。有些人取得的学历证书专业与实际岗位不匹配，一旦获得所需要的证书，员工进一步提高自我的积极性就消失了；另一方面导致企业的某些领导过度追捧时下名目繁多的培训班，如MBA、MPA等进修班。其实很多诸如此类的培训班没有多大的实用性，只是迎合某些人想“镀金”的心理。

二、有效培训实施措施

（一）加强培训需求分析

提高建筑企业培训管理水平的首要任务是加强培训需求分析。培训需求分析不能简单的仅参考部门负责人的意见，应该从多个层面和多个角度收集信息，进行科学的分析，从而制定出有效的培训计划。培训需求可通过三个层面进行分析：第一，是企业层的分析，在了解企业近期生产经营目标和远期发展战略的基础上，制定出企业培训的整体目标和计划；第二，是部门层的分析，通过部门负责人根据各岗位职责和任职资格要求，对现有员工及其能力进行分析，从而制定各职能部门主要培训计划和目标；如：测量大队六月举办队长现场观摩大会，提高测量管理层人员培训；3月初安排6名技术工人参加了总公司举办的针对测量高级工等工人培训；公司选派了3名优秀测量员工参加铁道总公司技术比武， 加强了尖子队员的培训；同时内部各项目部人员选取优秀测量人员比武，加强各项目间交流培训。构建测量这个部门内部各层次人员的梯队培训，以使他们能够与工作层面更好地进行匹配。第三，是员工层的分析，通过在全体员工范围内进行培训需求调查，了解员工对于提高自身专业技能和管理水平希望得到相关培训的信息，既可以调动员工参与培训的积极性，又可以提高培训管理工作的效果。

（二）开展员工培训工作绩效考核

为加强和规范员工培训管理工作，通过运用科学的培训工作绩效考核方法，对员工培训过程实施有效的控制，以期实现不断提高培训质量和培训效果的目的，开展项目经理部员工培训绩效考核。员工培训工作绩效考核要本着科学、客观、真实的原则，以保证员工培训工作质量，评价考核结果的真实性和有效性。员工培训工作绩效考核由项目经理部综合部进行，由办班培训组织部门具体实施，授课教师、学员共同参与。培训工作绩效考核主要对授课教师、学员、教学组织等影响培训质量的要素进行综合考核评价。授课教师考核评价的要素：教学内容、教学方法、教学能力、职业道德等；学员考核评价的要素：学习态度、学习表现、学习能力、学习效果、遵守纪律等；教学组织考核评价的要素：培训内容设置、教材的选定、教学组织管理、教学设施及条件等。如：为企业实施走出国门战略提供人才保障，公司选派16名年轻干部参加英语、法语培训，通过制定相应培训考核办法，针对参培人员纪律性、争先创优、民主评选、考不过取不到证书，不予报销相应费用等措施，极大提高参培人员自主性，通过对员工培训过程实施有效的考核，全部参培人员以优异成绩通过考试提升自身业务水平,到国家一流学府清华大学进行深入系统学习，增强受训员工的积极性，使之掌握的工程技术英语、法语与国际接轨，满足国际化施工项目的需要效果明显。

（三）发展建筑继续教育

大力发展建筑继续教育，保证项目队伍素质持续得到提高。建筑继续教育是职业生涯教育的关键组成部分。建筑继续教育是指建筑行业专业技术人员为了继续其职业发展所进行的业务培训活动，旨在使其本身的知识和技能持续得到增新、补充、拓展和加深，不断完善知识结构，提高创造能力和专业技术、管理水平。我们建立继续教育体系，对处于项目一线队伍进行全方位的继续教育。使他们及时掌握新理论、新技术、新方法、新材料、新工艺，不断地完善知识结构，提高现场操作水平，以适应行业发展的需求，让员工主动争取合适的培训机会，以提高自己的综合素质和实力。

（四）采用合适的培训方式

建筑企业培训的对象主要是长期从事现场施工生产的人员,其特点是静心能力弱,好动,记忆力相对较差,但理解能力强,并具有一定的工作和社会经验。因此,选择合适的培训方式较为重要。以本公司为例来说，本公司对于公司不同员工进行了不同方式的培训。今年，公司通过利用项目施工一线为培训平台，聘请有关专家来授课，采用课堂讲授与现场参观等灵活多样的形式开展培训，注意应用多媒体、幻灯片、现场实物等手段，加强现场操作技能的训练与指导，以达到最佳的培训效果。对各类专项培训采取书面讲授、现场答疑讲解、互动讨论、实战操练、写学习心得、培训体会 、个别谈心等行之有效的培训方式。

（五）重视新员工培训

新员工培训。新招一线施工员工岗前培训，由公司人力资源部组织牵头，按新文件规定安排到项目部专业岗位培训，培训时间三个月；其他新招技术员工主要采取以师带徒的方式进行培训。项目部对每一个员工都配备一名思想品德好、技术业务能力强、作风扎实、注重安全、富有责任心、具有二年以上本岗位工作经验的职工作为指导教师，具体负责新员工岗位操作培训，并签订书面《导师带徒合同》。

如本公司在前年迎来了223名大学毕业生新员工的加盟，为此，公司举行了盛大的欢迎新员工暨往届优秀大学生员工表彰大会。公司领导和相关业务部门经过反复研究、精心策划、精心组织，从企业文化、员工发展、规章制度、交往礼仪等全方位对新员工开展培训，同时举办了相关专业座谈会。授课内容丰富详实，培训期间受训员工听讲认真，受益匪浅，不时被讲授人精彩而风趣的授课打动。通过开展入企培训，新入企大学生对公司的整体运行情况以及人文风貌都有了初步认识，充分调动新员工的热情和积极性，为尽快实现由学生向职业人的角色转变奠定了扎实的基础。学员分配到保项目部后，应公司要求，各项目部安排在会议室举行导师带徒签字仪式，各导师看重责任，认真备课，悉心传教，不仅要在业务技能上指导，更要注重思想、文化和作风的传承，各学员要端正态度，虚心请教，勤奋学习，用最短的时间融入企业，融入现场，尽快成长成才。针对人员调动频繁的现状，各师徒要尝试通过互联网、电话、邮件等形式远程互动，在确保师徒关系相对固定的基础上，推动“导师带徒”活动深入开展。

（六）创新企业培训手段，提高培训积极性

采取灵活有效的培训方法，不断创新培训手段，培训中可以结合案例分析、现场模拟、计算机辅助教学、竞技比赛等形式，把课堂教学和实践活动有机结合，使员工身临其境，在学习中实践，在实践中学习；尝试“角色互换”，分工种挑选综合素质较强的员工结合自身实际备好课，上讲台讲课；开展不同岗位、不同工种的技术比武和岗位练兵活动，激发员工立足本职，钻研技术业务、岗位成才的积极性。

为了进一步提高职工业务技能，强化企业人才建设，前年由工会牵头，计试中心、工程部、办公室、团委多部门共同的配合协助，本公司试验工技术比武大赛在太原小店拉开了序幕。此次比武共有来自不同项目的49名选手参赛，分为理论和实际操作两部分。为了公平公正起见，公司首次外聘人员，全权负责比武大赛的理论及实际操作的出题、监考、判卷。经过三天紧张激烈的鏖战角逐，共有3名选手脱颖而出，分获一、二、三等奖，同时授予前十名选手中，35周岁以下的青年选手“青年岗位能手”荣誉称号。此次技术比武大赛更加注重理论与实践的结合和匹配，对于特别优秀专业人才的破格录用，是公司招贤纳良的一项勇敢尝试，在广大职工中营造出“以比促学、以赛促练、以考促训”的良好氛围，这进一步激发了广大专业技术人员立钻研业务、敬业奉献的热情，对于全面提升技术人员的业务水平，强化企业内质建设也具有深远影响。

结束语

现代建筑企业培训工作是一项系统工程，有效地完成这项工程影响的因素很多，因此，实现培训的有效性需要企业各级部门的重视，加大培训投入，加强培训需求分析，统一培训结果考评标准，丰富培训方式，加强技能培训，深化培训内容，从而提升员工的能力和人文素养，为建筑企业的发展积蓄力量。

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