论企业中层实现从人力资源向人力资本跨越的三个基本条件

摘要：本文试图将现代人力资本理论、社会资本理论以及知识与决策权匹配理论与中国企业管理的实践相结合，探讨了企业中层管理人员实现从人力资源向人力资本跨越的三个基本条件是：首先注重人力资源的基础投资；其次人力资源必须与企业的工作环境相融合，注重社会资源的积累；最后企业中层管理人员必须被赋予与其知识和技能相匹配的决策权。

关键词：人力资源；人力资本； 社会资本； 知识与决策权匹配

一、人力资源与人力资本的关系

人力资源与人力资本在实践中既相联系又相区别。其联系在于，二者都可以凭以换取一定的经济收益。从会计学角度看，二者的区别在资产负债表中体现得非常明显――人力资源的支出（例如劳动力的支出）通常作为商品的制造成本或管理成本在税前列支，并以“应付工资”的形式在负债类科目中记录，表现为企业对员工的债务，每月或每周以现金或转帐的形式冲抵债务，表示一个周期的企业与员工之间的劳动力交易行为结束。而“人力资本”作为一种投资的形式，与土地、设备、资金并列，“人力资本”的出资方式在一些高科技产业中较为普遍。人力资本作为一种所有者权益，其所有者有权凭以参与期末利润分配，有些学者称之为所有者剩余的索取。

如果说人力资源是具有一定知识和技能的自然人，那么工资就是人力资源的市场价格，是凝聚在人身上的各种知识和能力的货币表现。人力资源资本化的目的就是要通过对人力资源进行合理开发和有效配置，实现价值增值，不具有增值价值的人力资源不称其人力资本，其结果终究为市场所淘汰。人力资源转化为人力资本的必要条件是交易的对象具有一定的知识和技能并且交易的双方都认为具有增值的潜力，潜力的大小通过交易价格体现出来。因此，如果不是出于投机的目的，交易后为了充分发挥人力资源的价值，就必须对其进行再投资，为了增加一个人的生产能力而进行的投资就被称为“人力资本化”。现实生活中最典型的例子如某音像公司推出某位歌手之前，通常对对歌手本人进行包装，然后再推向市场；足球场上俱乐部总是注意购买一些有潜力的年轻球员作为培养对象，待其成熟以后再租借或转让。

二、人力资源为什么要向人力资本转化

马克思在其著名的《资本论》中已阐明：资本家发财致富的秘诀在于剥削工人的剩余价值。今天我们看来，剥削又分两种情况，一种是劳资双方认可的，或者说工人自愿的把自己的一部分价值让渡给资本家，因为他们认为资本家能更有效的使用这些资源（包括人力资源）；还有一种情况是非情愿的，即资本家用强制或欺骗的手段占有工人的一部分剩余价值。无论哪种情况，资本家占有剩余价值的目的无非有两个，一个是用于扩大再生产，另一个是用于改善自己和工人的生活质量。这两种欲望不仅刺激着资本家阶层努力工作，也刺激了工薪阶层由人力资源向人力资本转化的需求。因为资本家和工人都是人，他们的欲望没有什么根本不同。外国的工人和中国的工人对于事业和物质的追求也没有什么根本的不同。既然资本可以带来更多的财富，能够更好地满足人们对事业和物质的追求欲望，又有谁不愿意拥有更多的资本呢？

可以说是人的事业心和对物质的追求提出了人力资源向人力资本转化的需求。

三、企业中层人力资源向人力资本转化的需求

传统的资本结构理论认为资本结构就是股权资本和债务资本，人力资本被排除在外。可是在我国企业实践当中，当越来越多的人力资源管理问题摆在决策者面前时，很多决策者形成这样一个共识：企业发展，关键还是解决人才的问题。尤其是在企业熬过了初创期资金匮乏、技术落后的生存危机，而进入企业职能分工更加细化、需要大量的专业人才来为企业整章建制出谋划策的时候，人力资源的问题就更加突出了。集中体现在：如何吸引企业所需的人才，如何培养人才，如何留住人才，如何消除企业内部人才之间由于竞争带来的负面效应而发挥他们的专长。这一系列的问题都是企业决策者必须要解决的。这就使得激励机制问题上升为公司治理的范畴。

然而，当前我国学者在应用西方现代管理与经济学理论来解释我国企业实践中人力资源资本化问题的时候，讲企业高级管理人员的所有者剩余分配问题讲的多，对企业中层管理人员的所有者剩余分配问题讲的少；对于加强企业家等高层管理人员在企业中经营权与所有权统一讲的多（例如高层管理人员的薪酬、奖金、股票、期权等），对企业中层知识与决策权的统一讲的少；在企业内部，决策者对发挥中层管理人员自觉性和主动性讲的多，对在企业内部建立针对提高中层管理干部管理水平的科学的宏观和微观激励机制却讲的少。事实是，企业中层管理人员承担着承上启下的重要职责，普遍在外部工作环境相对恶劣的条件下担负着沉重的工作压力，所谓“既动手，又动脑”；通常情况下，企业高层管理人员只要“动脑”去考虑一些战略性的问题，而基层工作人员只要“动手”执行一些操作性的事务就可以了。据最近对山东省30家大型民营企业5个主要职能部门（财务、信息、人力资源、生产、技术）的调查结果显示，96%的企业中层认为工作压力过大，工作得不到上下级的支持，工作推动阻力过大；88%的企业高层也认为企业中最辛苦的是中层。在这种情况下，研究企业中层管理人员的投资与培养问题也就具有非常现实的意义。

四、企业中层实现人力资源资本化条件

实践证明，企业中层的工作是维系企业生存发展的基础，是联系企业战略与战术实施的关键环节，企业中层干部的自我完善和来自企业的培养相结合是企业中层完成从人力资源向人力资本跨越、实现企业与个人发展双赢的根本途径。

达到上述目标，必须具备三个基本条件：

（一）企业中层管理人员首先应当具备企业发展所需的知识和能力

企业中层管理人员所具备的有利于企业发展的知识和能力是对企业有价值的资源，这些知识和能力来源于社会的教育。无论是初次进入企业工作的学生，还是跳槽的老员工，这个知识积累的过程是需要个人在进入企业之前要做的工作。根据现代不完全合约理论，当一个人还没有和企业签订工作契约的时候，他们的知识和技能还不能转化为资本。[1]因此，这个阶段只能是人力资源的储备阶段。教育在这个阶段充当了重要的角色。无论是在学校被动地接受知识还是通过社会实践主动地去获取知识，提高技能都是一种接受教育的形式。教育对经济增长的贡献率是通过教育形成人力资源并最终形成人力资本而产生的经济增长。虽然这个过程是比较漫长的，但对于大多数立志成为职业管理者的人来说，对教育的长期投资符合他们的个人理想和价值观。据统计，目前我国70%以上的企业中层干部都具有大专学历，或接受过高等教育，就受教育的时间和花费金钱来说，他们都远远超过基层员工。联合国教科文组织的研究结果表明，劳动生产率与劳动者的文化程度呈高度正相关关系。与文盲相比，小学毕业可以使劳动者提高生产率43%，初中生可以提高108%，大学毕业可以提高300%。虽然教育不一定能把每个人都培养成富翁，但教育可以培养具有专业知识的职业工作者。受教育的过程就是以备未来之需的知识和技能积累的过程，没有这个过程或者积累不够丰厚，人就不可能保证持续的成为企业所需的人力资本。

（二）企业中层管理者进入企业后应当注重社会资本的积累

这里所说的“社会”首先是指企业内部。20世纪80年代至90年代，美国学者科尔曼、普特南等先后提出了社会资本理论并将社会资本理论作为人力资本理论基础上的理论发展加以阐述，显示了学术界对一国经济与社会发展中的人际关系的重视，深化了舒尔茨教授关于人力资本理论中人与经济发展的关系。按照普特南的定义: 社会资本是指社会组织的那些可通过促进协调行动而提高社会效能的特征，比如信任、规范及网络。科尔曼则从社会资本的功能角度指出：许多具有两个共同之处的主体，它们都由社会结构的某些方面组成，而且它们都有利于行为者的特定行动。皮埃尔・布迪厄认为，社会资本是真实或虚拟资源的总和。[2]对于个人和团体来说，由于要拥有的持久网络是或多或少被制度化了的相互默认和认可关系，因而它是自然积累而成的。詹姆斯・科尔曼从学理上对社会资本给予了全面的界定和分析。科尔曼认为社会资本具有两个性质：一是社会资本具有不可转让性；二是对于收益者来说，它不是一种私人财产，更具有公共物品的性质。[3]埃莉诺・奥斯特罗姆认为，社会资本是关于互动模式的共享知识、理解、规范、规则和期望，个人组成的群体利用这种模式来完成经常性活动。它包括家庭结构、共享规范、规则体系等。[4]中国学者认为社会财富的增长是社会的组织关系构成的群体作用的结果，也是基于社会交往网络基础上形成的社会心理关系作用的结果。[5]总之，中外学者都提出了在人力资本发展过程中的社会关系的重要性。

实践中，企业决策者特别鼓励部门之间、团队之间、个人之间进行积极主动的沟通，客观上要求减少通过组织正式沟通渠道传递信息所带来的成本。社会是系统的社会，企业也是一个由各职能单元组成的系统，每个部门的管理人员只有学会系统思考，在关注本职工作的同时，也注意考虑同其他部门的协同，这样思维更全面客观，工作执行起来也就更有助于避免人为阻碍。

可以说，社会资本理论的提出是人力资本理论的深化和补充，更强调了人力资本的系统性和社会性，从群体、团体、社会更广泛的层次上阐述了个人应当具备什么样的知识和技能，企业应当从哪些方面培养人才，这契合了我国当代企业发展的进程，对指导我国企业实践，改进和提升企业中层管理水平，提升员工个人的人力资本，最终实现向高层次管理人员的角色转换具有很强的针对性。

（三）赋予中层管理人员与其知识相适应的决策权

现代企业制度理论在论及决策权时，关注的焦点是企业固定资产出资者和货币资产出资者或者以某项专利权出资的股东或者具有高层管理经验的高层管理者这个层面，而企业中层的决策权分配问题只是从属地位。从我国现代企业改革的现状来看，可以理解。然而现实问题是客观存在的，那就是企业的正常运转离不开中层管理者，他们工作的效率和效果直接影响着高层改革的效率和效果。事实是企业中层知识与决策权严重失衡，企业中层普遍不具备诸如本部门直接下属的人事任免权、绩效考量权以及财务分配权，尤其是在民营企业，甚至某些高层管理者也不具备这些权力。根据知识与决策权匹配的关系理论，同一层次的知识与决策权匹配有助于工作效率的提高。企业中层决策权的缺失使团队优化组合成为一种理想而不能付诸于行动。结果导致“由于外部性的存在，合伙制团队通常缺乏效率。”[6]也就是说，监督人与团队之间的层次距离越大，“隔靴搔痒”的可能性越大，监管效率低下导致员工工作产生侥幸心理从而降低工作效率。既然承认知识是一种资本（与员工签订合约），那么这种知识的持有者本人就应对其拥有所有权，并拥有与之相匹配的决策权，为什么同样的原理在高层管理者是适用的，到了中层就不适用了呢？中国社会科学院赵农教授在他的论文“权威关系的形成与企业性质”中论证了权威关系在初始配置过程中资本雇佣了劳动的观点。[7]这一结论揭示了企业中层知识与决策权不匹配的本质原因就在于，在企业中，还没有建立类似高层管理者的利益分配机制，加之其他一些外部因素的不确定性，导致了在企业中层管理者的知识与决策权无法匹配，客观上形成了“穷者恒穷、富者恒富，企业中层无法实现从人力资源向人力资本跨越”的局面。

当然，实现西方知识与决策权的统一理论的提出是有社会基础的。美国企业中的集权管理模式是在推行工作标准化的基础上形成的，日本企业中的分权模式是在知识高度专业化的基础上形成的，而且美国和日本国内均具有高度发达的高等教育和职业培训体系，这为他们提供强有力的人力资源保障。[8]而我国企业改革还处于探索阶段，相关法律还不健全，还没有形成规范化的管理模式，专业化的人力资源市场还未形成，国际高新技术进入壁垒一时难以攻破，这些都制约着企业管理水平和管理理论的发展和进步以及企业中层从人力资源向人力资本的顺利过渡。但切实可行的措施是：在实践中给予中层管理者一定的考察期，一旦人选合适，就应果断得授予其相应的决策权，促使其完成本职责范围内的人员优化组合，明确本部门的工作目标、工作流程、岗位规划、绩效奖惩，最终实现企业整体人力资本收益的最大化。

参考文献

[1] 刘汉民合约、资本结构与控制权的配置J理论学刊2003(5)

[2] 包亚明布迪厄访谈录文化资本和社会炼金术 M上海人民出版社1997

[3] 田凯・科尔曼社会资本理论及其局限J社会科学研究2001(1)

[4] ［美］埃莉诺・奥斯特罗姆社会资本・流行的狂热抑或基本的概念J经济社会体制比较2003(2)

[5] 方竹兰从人力资本到社会资本J学术月刊2002 (2)

[6] 赵农www.省略.cn/notice/notice-040418-zhaonong.htm [OB/ED]南京大学政治经济系网站

[8] 程德俊赵曙明唐翌企业信息结构人力资本专用性与人力资源管理模式的选择J中国工业经济2004 (1)