高校辅导员激励机制研究

摘 要： 本文阐述了高校辅导员激励机制的重要性，对当前辅导员激励机制存在的问题进行了分析，从目标激励、奖惩激励、考评激励、竞赛激励、领导行为激励、榜样激励六个方面就完善高校辅导员激励机制提出了建议。

关键词： 高校辅导员 激励机制 重要性 存在问题 完善建议

一、高校辅导员激励机制的重要性

在经济发展的过程中，劳动分工与交易的出现带来了激励问题，一切都离不开对人的潜能挖掘，即对人的有效激励。激励即“激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。激励也可以说是调动积极性的过程”。［１］激励机制，是指为人们从事工作或活动提供行为动力的各因素之间的作用方式。

美国哈佛大学的心理学家威廉・詹姆斯（W・James）在对员工激励的研究中发现，按时计酬的职工能发挥其能力的20%―30%，而如果受到充分激励的职工其能力可发挥80%―90%，这就是说，同样一个人在通过充分激励后所发挥的作用相当于激励前的3―4倍。［２］这充分说明，一个人在能力不变的情况下，工作成绩主要取决于激励的程度。因此，建立有效的高校辅导员激励机制，可以有效激发辅导员工作热情，调动辅导员的工作积极性，促使辅导员发挥个人天赋和主观能动性，从而提高工作效率，促进辅导员个人发展。

辅导员是大学生思想政治教育的重要承担者，这一点毋庸置疑，辅导员队伍建设俨然成为教育部门和各高校关注的焦点。高校辅导员的激励机制构建不仅对辅导员个人发展和学校发展至关重要，而且是高校坚持社会主义办学方向的重要举措，更是高等教育组织完成社会使命的重要环节。

二、当前高校辅导员激励机制存在的问题

近年来，党和政府及各高校对辅导员的激励问题一直都比较重视，并出台了相关的文件、制度和政策。当前，各高校的辅导员激励机制主要以职称、薪酬激励为主，以荣誉激励为辅，但由于受传统管理方式等思想及管理者管理知识水平的制约，辅导员队伍建设在激励机制设计和具体措施运用等方面尚存在许多亟待解决的问题。

1.工作目标缺失

很多高校对辅导员的岗位职责与工作范围没有明确的界定，辅导员岗位职责不明确，工作目标缺失。事实上，“辅导员是戴着教师帽子，干着学生的‘保姆’、学校职能部门的‘勤务兵’、院系的‘服务员’”［３］，往往成了“救火员”，哪里需要到哪里，长此以往，没有了自己的工作目标，甚至连工作目标意识也丧失了。究其原因，关键在于学工部门、人事部门对辅导员工作定位不准，以及院系对辅导员工作目标设置的帮助、引导不够。工作目标的缺失，使得辅导员工作失去了方向和动力。

2.奖惩措施失当

现有的高校辅导员激励机制注重较多的是对辅导员的管理，对人才的激励也很少考虑到辅导员的个性需求，其奖惩制度操作性不强，操作程序不规范。（1）表彰奖励往往采用“轮流坐庄”、简单的投票表决或以领导的好恶决定，其结果难以服众；（2）而惩罚更无标准可言，操作有时过于简单，或碍于情面一笔带过；（3）奖惩的物化刺激不够，与专业教师奖励的名利双收和力度之大相比，辅导员的奖励更多以精神鼓励为主，物质则少得可怜。奖惩措施的失当使得广大辅导员感到有失公允，失去了吸引力，辅导员的激励必然受到限制，奖惩无法更好地发挥其激励作用。

3.考核评价不科学

辅导员的工作以大学生思想政治教育为主，其工作内容很难量化，在具体实施过程中，考核难度很大，缺乏具体有效的操作办法，很多高校的年终考核基本上丧失了激励作用。因此，绩效考核不科学，会出现“干好干坏一个样”、“会做不如会说”等不正常现象，严重影响了对辅导员激励作用的发挥。

4.竞争氛围缺乏

很多高校辅导员整天忙于事务性工作，忙于应付各个部门、领导交办的工作。学工部们和院系由于认识问题或是出于对辅导员减压的考虑，很少设计和组织针对辅导员的竞赛活动，使得竞争很难产生应有的激励作用。

5.领导行为失范

很多高校的领导平时不注意自己的言行举止，不思进取，宽以待己，严以律人，没有应有的素质水平，不能起到应有的示范作用，于是辅导员有样学样，无意识或有意识地进行模仿，工作积极性、主动性、创造性受到影响。领导行为的失范对辅导员激励产生了副作用。

6.先进榜样失效

因为很多优秀辅导员都是通过不科学、不规范的形式产生的，所以不具有代表性，也没有很特别的地方让其他辅导员进行效仿。即使出现这样的优秀辅导员，学校往往也不能很好地加以宣传，或组织交流学习，榜样的作用不能得以体现。

三、完善高校辅导员激励机制的建议

1.目标激励

设置适当的目标，激发人的动机，达到调动人的积极性的目标称为目标激励。目标在心理学上通常被称为“诱因”，即能够满足人的需要的外在物。由期望理论可知，个体对目标看得越重，实现的概率越大。因此，要通过引导，帮助辅导员设置合理、可行的、与其个体的切身利益密切相关的目标，制定个人职业发展规划，使个人需要和组织目标相结合，明确工作任务，同时制定相应的制度加以保障，以提高工作主动性、积极性和创造性。

2.奖惩激励

奖惩激励是奖励激励和惩罚的合称，奖励是对人的某种行为给予肯定或表扬，使人保持这种行为，奖励得当，能进一步调动人的积极性。惩罚是对人的某种行为予以否定或批评，使人消除这种行为。惩罚得当，不仅能消除人的不良行为，而且能化消极因素为积极因素。奖励是一种强化手段，奖励是对人行为的肯定，是正强化，可直接激励。而惩罚是对人的行为的否定，是负强化，属间接奖励。奖励的心理机制是对人的荣誉感、进取心理，有物质和谨慎需要。惩罚的心理机制是人的羞怯、过失心理，不愿受到名誉或经济上的损失。

要使辅导员队伍激励机制发挥良好的导向作用，各高校应完善和健全奖惩制度，制定严格奖惩细则，做到奖功罚过、奖勤罚懒。奖励的形式多种多样，通过物质奖励、荣誉激励、晋升激励、成就激励等方式，来强化辅导员符合组织期望的行为。惩罚的形式也多种多样，如批评、检讨、处分、经济制裁、法律惩办等，对犯了错误、工作不认真负责甚至造成责任事故和不良影响的辅导员应予以处罚。

3.考评激励

考评，是指各级组织对所属成员的工作及各方面的表现进行评定，通过考核评比，即时指出职工的成绩、不足及下阶段努力的方向，从而激发职工的积极性、主动性和创造性。随着现代人事制度的影响，考评激励越来越成为普遍采用的一种激励方式。

为了让考评激励发挥最大的作用，对辅导员工作业绩进行正确评价，并给予合理的评价和表彰，是满足其成就需要，激发辅导员的积极性，增强竞争意识的重要手段。要建立以工作业绩为核心的科学绩效考核制度，对辅导员的考核内容量化，制定全面的、科学的、可操作的考核指标体系，并通过集体考评、个人自评、学生考评等三个层面进行综合评比。［４］

4.竞赛激励

竞赛在组织内是一种客观存在，在正确的思想指导下，竞赛及竞赛中的评比对调动人的积极性有重大意义。竞争与评比的心理学意义：（1）竞赛与评比对动机有激发作用，使动机处于活跃状态；（2）竞赛与评比能增强组织成员心理内聚力，明确组织与个人的目标，激发人的积极性，提高工作效率；（3）竞赛与评比能增强人的智力效应，促使人的感知敏锐准确、注意力集中、记忆力良好、想象丰富、思维敏捷、操作能力提高；（4）竞赛能调动人的非智力因素，并能促进集体成员劳动积极性的提高；（5）团体间的竞赛评比，能缓和团体内的矛盾，增强集体荣誉感。因此，在高校辅导员队伍中建立一套公平竞争机制，营造公平竞争的环境气氛，设计并组织合适的竞赛活动，对调动高校辅导员的积极性极为重要。

5.领导行为激励

领导行为通过榜样作用、示范作用、模仿作用等心理机制激发下属的动机，以调动工作、学习积极性，称为领导行为激励。领导的良好行为、模范作用、以身作则就是一种无声的命令，有力地激发下属的积极性。权威是暗示成功的重要心理条件，领导者良好的行为具有权威性，使下属很快受到良好影响。领导者的行为通过模仿可能是无意识的，也可能是有意识的，更多的是无意识与有意识的综合模仿，下属对领导的模仿营造了良好的激励氛围。因此，学校应定期开展领导干部培训，提高领导自身和素质管理水平，规范领导行为并进行监督，为辅导员树立良好的榜样，潜移默化地学习领导的长处，有效地激发辅导员的个人潜能，发挥主观能动性。

6.榜样的激励

榜样的力量是无穷的。榜样激励对榜样者自己及对先进人员、一般人员、后进人员都有激励的心理效应。对自己是一个压力，对先进者是一个挑战，对一般人有激励作用，对后进者能产生心理上的压力。榜样应是公认的，具有权威性，能使大家产生敬仰的心情。通过科学规范的考评树立辅导员队伍中的工作典型，大力宣传其优秀事迹，给予更大力度的表彰，组织开展交流学习活动，让其他辅导员看到希望。应注意：（1）实事求是地宣扬榜样的先进事迹，激发辅导员产生学习榜样的动机；（2）引导辅导员正确对待榜样，要一分为二地看待榜样，学其所长。

四、结语

做好辅导员队伍建设是加强和改进大学生思想政治教育工作的突破口和着力点。构建有效的辅导员激励机制对提高辅导员的工作积极性，对于提高思想政治教育的实效性和人才培养目标的实现有着重要的理论意义和现实意义，需要在实践中不断完善和发展。

参考文献：

［1］水.管理心理学（第4版）［M］.上海：复旦大学出版社，2002：221.

［2］阎培金，王成.企业人力内控精要［M］.北京：中国经济出版社，2001.4：110.

［3］汤琳夏.高校辅导员队伍激励机制研究一个设想方案的调查与思考［D］.华东师范大学硕士学位论文，2005.9.

［4］罗涤.试论高校辅导员队伍激励机制的建设［J］.世纪桥.2007，（1）：100.

课题项目：本文系课题组江苏省教育厅2008年度高校哲学社会科学基金资助项目《高校辅导员队伍建设的研究与实践》（项目编号：08SJB7100015）的阶段性成果，课题主持人：张正。［MS1］。