规范企业劳务用工管理问题之分析

[摘要]随着我国市场经济体制的不断深化，企业劳务用工增长迅猛，如何规范企业劳务用工管理，帮助企业实现经济效益最大化，成为了企业人力资源管理所面临的重要课题。本文从劳务用工优点、劳务用工现存问题和规范劳务用工管理对策三个方面对劳务用工管理进行了探讨。

[关键词]企业 劳务用工 劳务工 劳务派遣 劳务承包

[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2013）05-0013-02

近年来，劳务用工在我国企业，尤其是国有大型企业内部得到了普遍推广，一些企业内的劳务用工人数甚至超过了正式员工的数量。在实际用工过程中，劳务工的个人诉求在发生着不断的变化，从单纯的由进城打工向进城居住、个人保障带动家庭保障逐渐转向了诸如劳动报酬、社会保障、福利待遇的提升，工作时间界定与休息保障，身份转换，户口迁移，子女入托上学等众多诉求上，给企业的用工管理带来了极大的挑战。而我国于2008年1月1日正式颁布实施的《劳动合同法》，对如何规范用工单位劳动用工行为，以及如何保证劳动者的合法权益进行了深入探索和大胆尝试，收到了较好的效果。不仅可以有效缓解就业结构矛盾，使农村劳动力有序转移就业，促进劳动力就业社会化管理，而且还可以加强劳动者就业的稳定性，增强对劳务工合法权益的保障，使企业用工管理走上规范化轨道。

劳务工是劳务承包队伍和劳务派遣员工的统称，且因发展需要劳务承包与劳务派遣两种用工模式并存。劳务承包指由劳务承包公司与劳务工间建立劳动关系，通过项目和业务承包的形式，主要从事服务行业的低端密集型简单劳动。其工作岗位具有临时性、辅和可替性等特点。通常由劳务公司进行人员招收、岗位安排、薪酬支付、保险建立、劳动保护、工作过程指挥和管理等方面的直接管理，而由企业进行监督管理，负责指出安全生产、工作质量、生产工艺等要求，并对承包结果进行综合性考核；劳务派遣指劳务派遣单位和用人单位之间签订劳务派遣合同或劳务派遣协议，由劳务派遣单位招聘工作人员并指派到用人单位工作。劳务派遣是国际上通行的一种社会用工形式，是劳动力市场发展到成熟阶段的具体表现，也是社会化分工的必然产物。其不仅可以帮助企业解决在用工管理上的一系列繁杂事务性工作，还可以满足企业在用工方面的临时性、短期性或周期性的要求，降低企业的人工投入和人工成本。

一、劳务用工的优点

（一）用工灵活

劳务用工不占用企业用工编制，企业可以根据实际生产经营需要，随时对劳务用工数量进行增减。所以劳务用工可以说既是企业的招工防火墙，又是企业的退工减震仓。企业用工时，仅需要向劳务派遣机构提出对人员素质的具体要求。之后，就由劳务派遣机构全面负责用工人员的招聘、培训等诸多事项。企业只需要管理好用工费用，其余的合同签订、保险建立、过程管理、薪酬发放、劳保配备都由劳务派遣机构全担，这样可以大大降低企业的用工风险。

（二）适用面广

对劳务工的文化程度要求通常达到初中以上学历即可，而众多的大中专业毕业生、待业人员、下岗人员和农民工都可以满足要求。对劳务工其他方面的要求也很宽泛，比如，年龄限定在18周岁到45周岁之间，身体状况要求健康，具备从事生产劳动的能力。由于劳务用工的学历要求较低、年龄界限跨度较大，且没有地域限制，成就了劳务用工适用面较广的特点。

（三）降本增效

企业职工的劳动报酬一般包括基本工资、绩效工资、社会保险、福利等方面。而劳务工的劳动报酬与企业正式员工之间通常存在较大差距。其主要体现在“五险一金”和福利待遇方面。比如在养老保险方面，劳务工的基数是所属地社会平均工资的60%，企业支付基数的12%；而企业正式员工的基数为上年度职工平均工资，企业支付基数的20%。另外，因为用工企业与劳务工之间没有直接的合同关系，所以，用工企业不必为劳务工支付住房公积金，也不必为劳务工提取公益金。

二、企业劳务用工现存问题

（一）存在混岗现象

随着我国市场经济的飞速发展，企业劳务用工发展速度迅猛，客观上已经形成了企业编制内外的劳动用工“二元结构”，突破了临时性、辅和替代性的“三性”岗位范围，在具体作业过程中存在着“混岗”现象，而同工不同酬的劳务用工现状，对广大劳务工的生产积极性和劳动热情造成了严重的挫伤。

（二）用工关系复杂

多元用工形式的引入，打破了企业一元化用工形式的宁静。劳动关系从企业与在编员工的单一劳动关系，发展成为了劳务派遣机构、受派遣劳动者与用人单位三者之间的三重劳动关系，既存在劳务关系又存在劳动关系，还有岗位关系，使得用工关系变得复杂化。

（三）劳动争议较大

劳务用工的最大特点就是劳务派遣机构雇用劳务工却并不使用劳务工，而用人单位使用劳务工却并不直接和劳务工间签订劳动合同，这种劳动力经营模式的本质就是“雇用”与“使用”的分离性。而劳务派遣机构和用人单位在自身所承担的法律责任和社会义务上划分得不清晰，导致在劳务纠纷产生时，极易出现相互推卸责任或义务，劳动纠纷难以解决的现象，使得三方对簿公堂的尴尬局面时常发生。

（四）用工稳定性差

用人单位在很多岗位上尝试用劳务工替代在编员工，而劳务派遣机构常在合同期限未届满之时就与用人单位终止派遣协议，这导致了劳务用工的不稳定性。而劳务工存在与在编员工比照的心理，对薪金待遇的要求不断攀升，当薪金待遇无法达到心理要求时，往往容易出现就业心理波动，存有等待观望、随时跳槽的思想准备，这也极大地影响了劳务用工的稳定性。

三、规范劳务用工管理的对策

《劳动合同法》的实施，虽然提高了企业劳务用工的成本，改变了企业劳务用工的初衷，但采用灵活多样的用工形式，使得多种用工形式并存，仍然是平衡企业人力资源需求，合理降低人工成本，取得理想经济效益的不二法门。因此，如何依法规范劳务用工管理、规避法律风险、维护企业与劳务工双方的合法利益，构建和谐稳定的劳动关系，是企业人力资源管理所面临的重要课题。

（一）变派为包，消除劳动用工混岗现象

企业应研究制订《劳务承包管理办法》，将劳务工混岗比例超半的劳动密集型岗位，按面积、计件、吨位、工时、工序等计量方式实施完全承包，对专业技术要求较高且劳务派遣机构通过短期培训无法达到技术要求的岗位，可采取劳务公司反聘的方式予以解决，由劳务承包公司独立经营、自主管理。从根本上解决企业劳务管理问题。使企业从“管人”转变为“管事”、从“直管”转变为“监管”、从“按人头”转变为“工作量”，彻底消除“混岗”现象。

（二）派包结合，实现企业经济效益最大化

在企业劳务用工管理中，对掌握企业核心技术且企业内部无补充来源的紧缺人员，可以劳务派遣的方式进行引入，实现企业的技术改造与升级，帮助企业提升经济效益；对技术含量不高且企业内部自主补充困难较大的简单劳动型人员，可采取劳务承包的方法对用工紧缺矛盾予以解决，以确保生产的正常运行，从而实现企业经济效益最大化。

（三）强化管理，规范劳务用工的运作

企业劳务用工管理应按照“精简、精干、高效”的原则，在“用好、管住、激活”上下足功夫。首先，做到依法用工。与劳动者签订劳动合同和安全生产合同，并完善劳务工的养老、医疗、工伤、失业、生育保险体系；其次，做到文化引领。用先进的企业文化对劳务工进行熏陶、鼓舞、教育和激励，使劳务工将个人成长自觉融入到企业发展进程之中，增强对企业的认同度和归属感；再次，做到机制激励。比照企业在编员工的薪酬项目，完善劳务工的薪酬体系，建立薪酬晋级机制，并细化岗位设置，实现按贡献获酬。对技术过硬、表现突出且贡献较大的劳务工，企业可以开通转变为企业在编员工的通道，从而提升企业的整体员工素质、使优秀人才得到良好成长环境。