浅谈煤炭企业员工培训工作现状及对策

摘 要：文章简述了煤炭企业员工培训的现状，分析了存在的主要问题，针对存在的问题提出了转变培训观念、构建完善培训体系、加强培训的针对性、使员工职业生涯发展与员工培训体系相统一，完善员工培训教育体系等对策。

关键词：煤炭企业员工 培训 问题 对策

中图分类号：F243

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2014）10-228-02

随着经济全球化的推进，煤炭企业面对市场竞争日趋激烈的环境，要想获得持续发展、增强企业的核心竞争力，就要注重员工的培训，营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的氛围，让企业员工的能力在企业中得到充分的体现。当前，煤炭市场低迷，行业竞争日益激烈，现有的员工队伍的技术技能已经满足不了企业节能降耗、挖潜增效的需求。员工虽然也掌握了一些技术技能和基本的管理方法，但缺乏系统的知识技能和企业文化理念，最突出的问题还是培训体系不完善。面对这些难题，迫切需要建立一个完善的培训体系来提高员工的整体素质，这对于企业的持续发展、改革与创新都有着重大的意义。

一、员工培训的理论概述

1.员工培训的概念。员工培训有广义和狭义之分，狭义的员工培训是指员工的工作训练，也就是使员工根据特定工作岗位的要求掌握相关技能的过程。而广义的员工培训是指通过一定的科学方法，促使员工在知识、技能、能力和态度等多方面的素质得到提高，以保证能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作和任务，是训练与教育两个方面的统一。其目标是使员工不断地更新知识，开拓技能，改进员工的动机、行为、态度，适应企业新需求，更好地胜任现职工作或承担更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。

2.员工培训的重要意义。在全球经济越来越趋于一体化的今天，企业之间的竞争越来越激烈，如何做好员工培训工作成为企业发展最为关注的问题。麦戈莱伦的成就需要理论中指出无论是任何人并且无论他们在什么样的社会环境或家庭环境下，拥有什么样的学历或经历过哪些事情，他们都具有三个方面的需要，成就需要、权利需要和友情需要。作为普通员工，虽然岗位级别较低，但他们同样有成就需求，通过培训提高自己的技能，从而获取工作的成就就是他们自然的欲望。“木桶理论”也认为，重在分清主次，一个企业好比一个大木桶，这个企业的最大竞争力往往不只取决于某几个人的超群和突出，更取决于它的整体状况，取决于它是否存在某些突出的薄弱环节，因此，运用“木桶理论”分析主要矛盾，就是要解决培训内容上的“最短的木板”，不断找出并加长“最短的木板”。众所皆知，21世纪企业的竞争，实际上是人才的竞争，而人才的竞争很大程度上有赖于企业人力资源的管理与开发。培训不仅是人力资源的重要组成部分，也是人力资源开发的关键职能；不仅是组织人力资源资产增值的重要途径，也是企业组织提高效益的重要途径。现如今国际上的最大竞争不是市场，也不是资金，而是人才。因此，员工培训作为企业人力资源开发的重中之重，其成败也就直接关系到企业的可持续发展。

二、员工培训现状

1.煤炭企业员工培训面临的新形势。面对激烈的市场竞争，坚持以人为本，充分调动广大员工的积极性和创造性，建立全新型的激励机制，包括薪酬激励、绩效考核、职业发展、竞争上岗、教育培训，而所有这些都离不开教育培训，只有努力将企业转变为学习型组织，加强教育培训工作，为员工的职业发展创造条件，进一步为公司的持续发展积累力量，才能提高企业的核心竞争力。

随着煤炭企业的整合与重组，原有的人力资源不断地被分化，受企业外部坏境的诱惑，优秀人才大量外流的情况困扰着企业。人才的分化、流失，已在相当程度上削弱了企业自身的竞争力，已使煤炭企业的人力资源结构出现了问题。因此，如何帮助员工设计好个人职业发展道路，提高员工自身能力，培育大批复合型人才，增强企业的向心力、凝聚力则变得越来越重要。

2.培训需求计划。在企业内部，培训需求信息的收集主要来源于各个部门的申报，当职能部门有培训需求时就要向人力资源部提交培训需求计划表，主要有以下几个方面：一是当部门引入新项目、新技术或新设备时对员工进行的新业务培训。二是员工实际技能与岗位资格不相匹配时进行岗位技能培训。三是从部门角度考虑，要提高部门整体素质时对员工进行的能力提升培训。对于各部门填报上来的培训需求计划，人力资源部都要进行汇总和整理，通过与各部门沟通、反馈，结合企业的战略规划和经营生产实际需求，形成培训需求分析报告，最终确定培训计划。

3.培训效果评估。培训效果评估根据培训内容、培训目标以及效果评估目的可采用反应层评估、学习层评估、行为层评估或结果层评估等不同的评估层次。反应层评估采用满意度调查的方式进行评估；学习层评估应采用自我报告、笔试或现场测试等方式进行评估；行为层评估应采用直线经理评估、下级评估或自我报告等方式进行评估；结果层评估可采用衡量绩效变化的方式进行评估。

4.培训效果奖惩制度。为避免员工对参加培训有消极情绪、不认真对待培训学习，在培训结束后，要对培训效果进行评估，并根据员工培训情况的好坏进行一定的奖惩。对于培训态度积极、考评成绩优异、行为改善显著的员工可评选为优秀学员，还可以获得相应的物质奖励；反之，对达不到培训要求，又经常违纪的员工应该给予批评，违纪严重的应扣发绩效工资奖金。员工获得培训奖惩的情况也应记录在案作为今后评优、晋升的重要依据。另一方面要对培训师进行激励，在公司内部建立培训师星级评定制度，根据培训师授课能力、授课课时数、考试合格率，员工培训效果转化情况，以及相关参与者的评价和反馈结果对培训师进行星级定位。根据等级来给培训师发放授课费并优先安排培训进修，表现优秀的培训师可以破格升职。

三、煤炭企业员工培训中存在的主要问题

1.对培训工作不够重视。培训观念存在偏差，首先是企业基层领导不重视培训，对培训的评价形式化、任务化，培训方式简单化，仅仅是为了应付上级部门的检查。其次，由于培训并不能直接产生经济效益，因此企业高层管理者对培训也不够重视，过分强调短期效应，使得培训缺乏长期、系统的战略支持，往往流于形式，长此以往不仅满足不了员工想要提升自己的欲望，造成员工流失严重，而且也造成企业财力物力的浪费。

2.缺乏系统的培训体系。培训需求分析是整个培训系统设计的首要环节，有时候培训需求分析甚至决定着培训的结果。在员工培训的不同阶段，培训计划制定时如果忽视培训需求分析，企业培训系统的建立没有针对性，导致培训部门不知道培训的主要内容是什么，培训的目的是什么，造成培训过程的混乱，从而影响了员工参与培训的积极性和热情，造成不愿意参加培训，认为培训也是浪费时间，结果员工没有学到东西，企业也没收到任何效益，反而造成财力物力的浪费。再有就是不重视培训效果的反馈和评估，使企业的培训问题周尔复始，恶性循环，使得培训对员工及企业没有起到应有的效果，长此以往将严重影响培训组织者和被培训者双方的培训热情和培训学习的积极性。

3.培训的针对性不强。在员工培训过程中，简单地把灌输知识、提高技能作为培训的全部，不能正确地分析员工缺少的是知识、技能，还是需要转变观念，因此造成培训的针对性不强。这样，对培训的内容和方式造成负面影响，影响了培训的效果。企业的不同层次对员工技能、知识和能力的要求是不同的，因此培训要系统、有序地开展，满足不同阶段、不同层次的需求，以确保在培训上的投入能最大程度地提高个人与组织的绩效。

四、强化煤炭企业员工培训的对策

1.转变培训的观念。从目前来看，煤炭企业各级管理者对员工培训已有了较深的认识，对员工培训的资金投入也有了明显增加。培训不光是一味要求员工满足岗位要求，而应同时体现员工自我价值实现，培训不是简单的培训和训练，而应作为煤炭企业人力资源开发的重要手段。企业必须将员工教育培训与生产经营放到同等重要的地位，根据自身的特点和时展的要求，进行周期性的有规律的培训，构建长期连续性的培训方案。同时，加大对培训的投入，尽可能地拓宽培训渠道。

2.建立科学有效的培训体系。煤炭企业应当建立一个有效的培训体系。首先，是培训需求分析，从不同层次、不同方面、不同时期对培训进行分析。其次，是培训计划的制定，在确定培训目标群体的培训目标时，要考虑到个体的差异性和培训的互动性，并对培训预期达到的结果、完成任务的条件、达到目标的标准给予明确、清晰的描述。再者，还要及时地对员工培训效果进行有效的评估，及时收集受训者对培训工作的看法和感受，调查员工培训中所掌握的知识、能力是否可以在实际工作中发挥作用，个人绩效是否有所提高；每次培训结束后，对员工每个人的培训成绩进行评估，及时录入员工培训信息，作为以后进行高层次培训或晋升的依据。最后还要对整体培训需求进行分析，对整体培训效果进行评估，为下次培训提供有针对性培训方案和方法，以提高整个培训的质量，持续地有针对性地给员工提供高效的培训。

3.培训要有针对性。企业员工培训要有较强的针对性，做好员工培训的组织实施工作，要确定员工培训内容。企业员工培训内容须按照员工所担任职务的层次来确定，循序渐进地进行，不可跳跃。而员工也只有不断地充实、更新自己的知识、技能，才能保证与企业一起成长，不至于被技术更新的潮流所淘汰。每年年初各职能部门要向人力资源部提交一份培训需求计划表，包括以下几个方面：一是当部门引入新项目、新技术或新设备时对员工进行的新业务培训；二是员工实际技能与岗位资格不相匹配时进行岗位技能培训；三是从部门角度考虑，要提高部门整体素质时对员工进行的能力提升培训。

4.培训体系与员工职业生涯规划相结合。人力资源管理的终极目标是人的发展和自身我价值的实现。员工的技能培训只有与其职业生涯规划紧密结合起来，培训学习才能做到有的放矢。员工职业生涯规划是员工自身的一种内在需要，是员工自身价值的向往，员工的职业生涯规划既是其自身兴趣爱好的体现，同时也要结合企业发展需要，任何员工只有干自己喜欢的而且是充满价值的工作，把工作当成一种乐趣，当成是生命中不可缺少的一部分，才能充分调动自己的积极性、发挥自己的创造性。企业培训既要符合企业的发展需要，又要满足员工自身发展的需求，要以人为本，使员工愿意接受培训并通过持续不断的培训学习成为企业不可或缺的人才，从而努力为企业做出更大的贡献。

除此之外，煤炭企业还应该培育自己的企业文化，加强企业对自己企业文化的强化培训，帮助员工了解自己的企业文化，采用多种多样的培训方式，让员工在潜移默化中认同企业的价值观和价值模式，确立企业的核心价值观，将企业文化内化到员工的内心，更好地发挥企业文化的向心力、凝聚力，培养员工的忠诚度和归属感，让企业文化真正服务于企业的经营战略。

员工培训是一个过程，它通过提高员工的技能水平，增强员工对组织的规划和理念的理解以及改进员工的工作态度。企业要把培训作为企业不断获得效益的源泉，通过一定的培训方法使培训系统进一步的完善，帮助员工去了解自己企业和岗位，进一步培养员工的忠诚度及归属感。只有把企业培训提高到企业的战略高度，才能为企业源源不断地培养人才，才能增加员工及企业的竞争力，达到员工与企业的双赢。员工也在满足自身需求的同时，更好地为企业做出更大的贡献，实现企业的目标。

参考文献：

[1] 王相平.企业员工培训的问题分析与对策研究[J].商场现代化，2011（1）

[2] 胡江玲.加强企业员工培训工作的重要性[J].培训咨询，2011（8）

[3] 葛玉辉.员工培训与开发实务[M].北京：清华大学出版社，2011

[4] 潘瑞生.论做好企业员工培训的要素[J].管理观察，2012（2）

[5] 李晓棠.开创企业员工培训工作的重要性[J].合作经济与科技，2012（8）

（作者单位：神华准格尔能源有限责任公司 内蒙古呼和浩特 010300）（责编：玉山）