浅析我国企业人力资源外包管理策略

摘 要：随着经济的发展，人力资源外包越来越受到我国企业的青睐，文章介绍了人力资源外包的内涵、类型与优势，分析了目前我国企业人力资源外包存在的问题，最后提出了我国企业人力资源外包的管理策略。

关键词：企业 人力资源外包 管理策略 监督

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2014）10-230-02

对于人力资源外包的定义，学术界给予了不同解释，但目前学者们普遍接受的定义是：企业根据需要能将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，专注于人力资源的核心战略性活动，实现效率最大化。随着经济的发展，人力资源外包越来越受到我国企业的青睐，特别是在欧美一些经济发达的国家，人力资源外包发展速度很快。20世纪90年代中期，人力资源外包（Human resources outsourcing），这一概念引入我国，尽管经过这些年的发展，人力资源外包无论数量还是质量都得到快速发展。但就目前的形势来看，人力资源外包也还是处于一个成长和摸索的阶段。一方面理论界对于人力资源外包管理的理论体系不是很完善。另一方面，中国的环境和国外存在一定区别，所以在具体的运作中难免会遇到一些问题。当把人力资源外包提高到企业必须实施的战略高度时，那么相对战略本身而言，战略的执行才是企业决胜的关键。因为没有有力的执行，再好的战略构想也可能是纸上谈兵。而对于执行过程中产生的问题我们不能视而不见，如果我们将解决问题途径建立在以前人的经验为基础，并以创新精神为源动力时，相信我们能够在人力资源外包管理的道路上越走越远。

一、我国企业人力资源外包的优势

（一）降低企业运营成本

根据亚当・斯密关于机会成本的论述我们知道，当企业一定的精力花在招聘、试用上，则花在员工职业生涯规划、考核及薪酬管理方面的精力就会相对减少。据人力资源网一份调查报告中指出，每年企业对招聘的投入多达2000万，有时甚至更多。这笔费用对于一些中小企业来说是相当可观的。通过人力资源的外包，企业在一定程度上压缩了成本，缓解了企业在经营后续或潜在的成本，也为公司的资金周转提供余地。此外，人力资源外包服务商通过对服务中用人单位表现出的一些共性进行归纳并找出他们的规律，那么在遇到同样的情况则有法可依。从这一层面来说，当人力资源外包服务商的业务量达到一定时，也能创造规模效应，真正实现企业之间的双赢。

（二）促进组织变革与发展

企业的发展通常会经历成立、成长、成熟、衰退、消亡几个阶段。作为管理者，我们的任务就是要企业快速成长起来并尽最大的能力使企业很长一段时间维持在成长与成熟之间的阶段。企业要生存就必须对组织进行变革，正所谓观念决定思路，思路决定出路。把人力资源外包就是一种敢于打破传统观念的表现。通过人力资源外包实现了企业的“精兵简政”，同时为了其它部门人员设定提供参考，进而影响整个组织结构的变动，可能会使公司的事业部结构变为职能型。在组织结构的转型过程中，企业员工经过了系统的思考、团队学习、自我完善等能力的修炼无形当中创造了一种学习型组织，也如密歇根大学教授沃尔里奇所说：“人力资源管理组织的机制与管理转型和变化，是人力资源管理的基本角色。”换句话说，人力资源外包使得人力资源管理的职能得到了回归。归根结底，企业的一切活动都是为了发展，只有发展才是硬道理。如果人力资源外包是一种能使企业得到发展的有效手段，我们就应不留余地地为之而努力。

（三）降低人力资源投资风险

对于大多数进行人力资源管理活动的企业来讲，实施人力资源管理活动的成本可能会很高，即使实施了人力资源管理活动，效果也可能会与预期的结果相差甚远。而这对于专门的人力资源管理咨询机构就不同了，他们对于人力资源管理活动有着丰富的经验。操作中形成了自己的服务规范，建立了服务和经营理念。把传统人力资本配置方式与人才租赁配置方式进行对比，我们不难发现，由于用人单位与求职者之间的信息不对称，企业在寻觅合适人才的道路变得较为坎坷。即使找到合适的人才也不一定能为己所用。通过人力资源外包就可以有效地降低人力资源投资的风险。

二、目前我国企业人力资源外包存在的问题

（一）服务收费标准不统一

据人才网关于人力资源外包服务费用的一份调查数据显示，目前行业没有统一的服务收费标准。尽管地理位置的不同可能给相关费用的收取带来一定的浮动，但目前的这种差别却似乎不在情理之中。对大多数企业来讲，人力资源外包的收费，是否会增加企业劳动力成本，是否用得其所，恐怕是企业考虑最多的问题。而行业服务收费标准不统一，只能将需要这项服务的企业置身其外。另外劳动争议风险大也是目前外包行业的一大特点。

（二）外包服务商的专业素质不高

从中国人力资源外包网2006年度中国人力资源外包现状调查报告的数据（见表1）来看企业在选择外包商考虑的首要因素是专业素质。专业素质对于一个企业来说就是它这个组织的潜能，包含了专业技能。这份报告的数据显示37%的企业在选择外包服务商时把员工的专业素质放在了第一位。其实这个问题的提出恰恰是对外包服务商员工专业素质的呼唤。有些员工没有很好的职业生涯规划，他们只贪图眼前的利益，置企业长远利益于不顾。所以外包服务商应围绕承租方的企业文化特点，积极开展各种形式员工文化活动，调动员工工作积极性，增强服务的主动性才能够从根本上提高服务质量。

（三）外派员工的思想不稳定

缺乏责任感。一些外派员工，认为租赁用工形式只是短期的，不是长久之计。在面临就业压力越来越大的情形下，为求生计不得已才利用租赁的方式，一旦有好的就业机会就会放弃租赁的工作；缺乏工作积极主动性。由于外派员工不属于用人单位，对于晋升、重用、培训等都没有把他们列入其中，导致外派员工无法将自己的个人目标和哪个组织的战略目标结合，也就无法全身心投入到工作当中去导致工作不积极；缺乏归属感，个人主义突出。外派员工与用人单位没有劳动关系，只是短期的劳务关系，就不存在任何隶属关系。结果可能导致员工的个人主义突出，没有组织性、纪律性，更不用说关心组织的整体效益了；价值观念冲突。外派员工处于用人单位和外包服务商两个不同的公司管理之中，不同的企业文化及公司氛围，使外派员工常常处于迷茫之中，造成价值观念模糊，不能很好地融入用人单位的氛围中。

（四）人力资源外包三方的权益无保障

目前，凡是从事人力资源外包的，一般都能做到以下几点：人力资源外包服务方与人力资源外包委托方都签订有人力资源外包协议书，人力资源外包服务方与部分劳动者签订有劳动合同。但是，由于人力资源外包是一种新型劳动关系，目前还没有比较完善的法律法规，在实际运作中有法难依、有章难循，导致出现以下问题：一是人力资源外包服务方在具体协议内容和标准上做法不一；二是一些责任问题还没有解决办法；三是发生争议也缺乏解决的有效途径。结果，人力资源外包服务方、人力资源外包委托方（用人单位）和劳动者的权益都无法在一个合理合法的框架内完全得到保障。

四、我国企业人力资源外包的管理策略

（一）加强企业员工和外包员工对人力资源外包的思想教育

1.与企业员工进行有效沟通。加强与各方的沟通。沟通是为了使思想和行动达成一致，让全体员工知晓企业进行外包的必要性及一些具体情况这对于企业、员工能够与服务商融洽合作是非常重要的。所以企业在实施外包业务之前，应针对员工的疑问及顾虑做好充分的沟通规划，给予员工正确的引导，让他们理解外包并不等于工作机会的丢失，相反外包意味着企业更为重视每一个员工的发展，并会依据企业未来发展的需要及个人的兴趣爱好为他们制定个性化的发展方案，以帮助他们能够尽快地胜任另一个更有挑战、更有意义的工作岗位。

2.合理引导充分调动外派员工积极性，实施岗位全责制度。外包人员既然是被企业所用就必须服从企业的安排，在对外包人员的管理中就应该实施岗位全责制，也只有责任追究到个人才能起到有效约束作用；采取灵活激励，充分调动外包员工的工作积极性。激励不是目的，它只是一种手段，但激励的表现形式却可以是多样的。对于外包员工的激励要以精神激励为主物质激励为辅，具体操作时可灵活。采取如公平薪资、提高福利、给予荣誉、积极认可、赋予更大责任、员工个人重要纪念日的慰问等措施；结合企业自身条件，为外包员工购买相应保险。在情况困难时，也应该积极创造条件；加强企业文化建设，积极引导外派员工价值取向。坚持“以人为本”，进行制度创新，培育正确的、共同的核心价值观，适时强化环境压力，增强外派员工的紧迫感和使命感。

（二）提高人力资源外包服务商的服务水平

1.建立、规范人才资格认证制度及人才诚信制度。建立人才资格考评和认证机构，实施权威认证管理对于规范目前的人力资源外包市场是有必要的。在此基础上，努力在全社会构建个人“信用银行”和统一的识别制度，注重对人才诚信记录的考察，从根本上保障外包人员的服务质量。

2.人力资源外包服务方应加强行业自律。作为人力资源服务商，必须做到专业和自律，包括对客户的相关资料予以保密，以及在合作期间要主动与用人单位进行联系，告之外包工作进行的情况以及需要哪些信息等相关的内容。还要定期写出相应的报告以告知用人单位外包工作进行的情况以及遇到哪些障碍，与其协商处理方案。

3.搞好人才资源储备。人力资源外包服务商作为社会人力资源平台，人才及智力资本的储备是人力资源外包最为核心的内容。因此，人力资源外包专业化运作的核心在于人才库的建设。抓住市场经济快速发展的有利时机，通过科学的人才评价体系，对人才的知识结构、专业技能、兴趣爱好、价值观等进行全面测试，并评鉴他们的知识水平、工作技能、发展潜力，建设多层次、多专业的人才储备中心，并以此为基础，积极打造人力资源外包信息平台。

4.明确定位、科学管理提高服务水平。据调查“人力资源外包”在各个行业都有需求，目前在一些项目性工作较多的行业内最为普遍，主要集中在IT、金融、市场营销行业，服务的形式主要是以工程项目类的用人需求为主。因此，为扩大人力资源外包市场，作为人力资源外包服务商首先要有明确的定位，真正起到为人才和用人单位发挥好桥梁和纽带的作用。在为人才和用人单位提供良好的服务时，应根据公司的业务量储备一定量的涉及各个行业的各类人才，以应对用人单位随时随地的挑选；与此同时还要有一套科学、合理的管理体制和运行机制，及一些较有创新的人才服务措施，为用人单位和人才提供个性化的服务，从而使人力资源外包得以健康、有序、稳健发展。

（三）政府管理部门加强监督力度，发挥积极作用

1.规范人力资源外包费用体系。企业人力资源外包费用体系中应包括基本薪酬、奖励津贴、补贴、医疗保险、失业保险、养老保险、人才服务费、人才培训费等。与此同时，必须大力完善保险制度、养老保险制度、医疗保险制度，尽快建立全国统一、连续的社会保障体系，为人力资源外包提供社会基础。因为社会保障体系是人才由“单位人”转化为“社会人”最基本的制度保障。

2.明确人力资源外包主体的关系，保护人才权益。明确各业务主体的责、权、利，针对人力资源外包设计的劳动条件、劳动保护、人才权益保护等问题，制定相关的政策法规或管理办法，规范人力资源外包中的各种管理行为。明确劳务合同的必备条款，确定劳务合同的标准式样和内容，坚持以人为本维护人力资源外派员工的合法权益。

3.强化检查力度约束外派队伍。对于人力资源外包中的违法行为应严肃处理，保证人力资源外包服务商、用人单位、员工三方严格按照人力资源外包等劳动法律法规行事。劳动保障部门依法行政，对于那些超范围经营、不规范运作的机构要坚决查处，净化市场。严格执法，褒扬守法者，惩处违法者，着力为人力资源外包活动的健康有序开展保驾护航，营造良好的氛围。针对外包业务开展过程中不可避免出现机密被泄露的问题，则可以在外派员工与人力资源外包服务方的劳动合同中约定外派员工保守其所服务企业的内部商业机密，从而对外派员工形成法律上的约束，并对人力资源外包服务商推荐人才的职业道德进行充分的考核。

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（作者单位：山西省人事考试中心 山西太原 030006）

（责编：贾伟）