高职教师招聘中的问题及建议

［提要］ 高职院校的长期发展与人才资源息息相关，如何有效招聘合适人才和留住人才是高职院校面临的主要问题。本文阐述高职院校在人事招聘中普遍存在的三大问题，提出在招聘中做好前期准备工作、建立网上“人性化”招聘程序、加强聘后管理和采取多种激励方式等建议，提高人才招聘效率，促进高职院校人才资源的可持续发展。

关键词：高职院校；招聘；教师

中图分类号：G52 文献标识码：A

收录日期：2012年2月15日

一、引言

近年来，中国高等教育开始向大众化转变，其中高职教育发展尤为迅速。据2010年全国教育事业发展统计公报显示，全国共有普通高等学校和成人高等学校2，723所，其中本科院校共计1，112所，比上年增加22所，高职院校1，246所，比上年增加31所；普通高等学校教职工215.66万人，比上年增加4.51万人，其中专任教师134.31万人，比上年增加4.79万人。随着普通高等学校数量迅速扩大和教师需求的直线上升，高职院校之间的人才争夺越来越激烈。如何招聘和选拔德才兼备的教师，如何留住高素质人才，成为高职院校人事处亟待解决的重要课题。

二、高职院校教师招聘中存在的问题

（一）招聘前期准备不够充分。首先，高职院校招聘由各部门确定下一年度的进人计划，上报所需教师的要求。对所需教师的要求一般只会列出学历、职称及年龄等，并没有对教师岗位进行深入分析，明确岗位职责，而人事处也没有从学校战略目标和学科建设方面考虑，经过简单汇总，上交党委会讨论后拟定出下一年度的招聘计划。其次，高职院校招聘小组成员一般是由各院系主任、本院系教师等构成，基本上用人部门自行决策应聘者的去留。当用人部门享有决策权时，优秀的新进教师将会对其构成威胁，产生妒贤嫉能的心理，使其将适合的人才拒之门外。

（二）招聘程序效率不高、管理落后。在传统招聘中，应聘者往往通过邮寄、传真及发送邮件等方式投递个人简历，这些方式既浪费了应聘者的财力，又浪费了筛选者的时间，造成了资源的严重浪费。同时，大部分高职院校忽视人才引进后的管理和使用，很少有导向性活动，使人才利用率极低，造成了人才的极大浪费和人才再流失。因此，要从学校战略目标出发，帮助新进教师制定职业生涯发展规划和个人发展计划，尽量为其提供有利条件和相关支持，使其个人目标与组织目标相一致，最终使学校战略目标得以实现。

（三）招聘唯新进教师高学历、高职称是举。多数高职院校在招聘教师过程中，过分注重教师是否高学历或高职称等表面因素，往往对学历和职称越高的教师放宽要求，从而忽视了受聘者的内在因素，如性格特点、自我意向、人格素质、与职位和高校文化的匹配性等。导致高薪聘请的教师无法与高校职位和人文环境相适应，使受聘者无法发挥其实际的效能。Spencer（1993）认为，胜任力模型能显著区分优秀绩效和普通绩效的个体特征，高职院校通过运用该模型能找到与自身战略发展目标相一致的人才，能更好地发挥人才潜能，使个人目标与高职院校目标相一致，实现共赢的目的。对于高职院校招聘而言，仅仅知道一个人能做什么（知识、技能）是远远不够的，招聘者还需了解受聘者想做什么（自我形象、角色定位）和为什么做（动机、品质、价值观）的内在特质，这样才能做到有效招聘。

三、高职院校教师招聘的建议

（一）做好前期准备工作。首先，根据学校的战略总体目标，形成详细的人力资源战略规划，对教师岗位的工作进行深刻地分析，将学校“事本”化管理朝“人本”化管理方向发展，真正做到将人力资源管理运用到高职院校的人事管理当中；其次，明确各院系之间和人事处的权责。各院系需要制定详细的用人计划和对受聘岗位的工作分析，使受聘教师对岗位职责有所熟悉，为以后制定职业发展规划和个人发展计划奠定基础。人事处负责整个招聘过程的组织、协调、监督和管理工作，确保招聘的公平、透明。接着，学校应组建招聘委员会，邀请心理和教育专家加入，对应聘者做深入的素质测评，使其隐性部分暴露在各位专家面前，招到真正适合学校长期发展的人才；最后，学校需要对专业技术系列教师和行政系列教师分别制定相应的面试方法，编制一整套评价标准的表格和加强招聘小组对相关专业的了解，避免面试偏差的出现，如首应效应、对比效应、负面印象加重，等等。由于专业技术系列教师所从事的岗位专业性要求强，各院系需要准备相应难度的专业试题，主要以结构化面试为主，同时以非结构化面试为辅，设置跟专业相关话题，对受聘者的素质等有关方面进行全方位了解。

（二）建立网上“人性化”招聘程序。建立网上“人性化”招聘程序，首先规划高职院校人力资源网上招聘系统，主要由三部分模块组成：应聘者信息模块、人事处后台管理模块以及招聘小组管理模块。应聘者信息模块主要凸显应聘者为招聘主题，方便其在线填写、编辑、提交个人相关信息以及申请相关教师岗位等。

同时，应聘者在填报教师岗位时能显示出其他应聘者对此岗位的填报数量，以便应聘者了解此岗位的需求情况和竞争激烈程度。为防止应聘者恶意注册，出现一人多报现象，应聘者在注册时只能以身份证号登陆进行相关信息的查询和修改。应聘者在登陆招聘系统后，能即时查询简历是否收取，是否通过人事处和招聘小组初审，面试时间和地点等，使应聘者了解每个步骤的进程及相关情况，节省了相关资源的浪费并提高了招聘效率。

人事处后台管理模块主要职责为招聘信息，对应聘者相关信息的收集、整理、归类和筛选，并根据需要导出Word或Excel形式的相关表格。在人事处工作人员筛选过程中，应聘者的名字不会直接出现而是以系统直接生成数字编码的形式出现，防止在筛选过程中其他因素的干扰。通过人事处初审后，应聘者是以数字编码的形式进入招聘小组信息模块。招聘小组根据其专业需求及岗位的工作分析决策应聘者是否有参加面试的资格和修改应聘岗位职责的权力。在确定有资格面试的前提下，系统会自动给出面试者的姓名，对于应聘专业技术系列的教师，招聘小组信息模块根据专业性质自动生成结构化面试的题目及答案让小组成员自主选择，以便面试快速顺利地进行。总之，网上“人性化”招聘程序加强了招聘方与应聘方的相互沟通，招聘工作的效率得到显著提高。

在整个“人性化”招聘过程中，招聘系统会以网页的形式显示多少人应聘某专业岗位、多少人通过人事处初审、多少人参加面试以及整个流程各阶段的时间安排情况，使整个“人性化”招聘得到大家的监督，体现招聘的公开、公正性。

（三）加强聘后管理，采取多种激励方式。根据高职院校的学科和专业特点，需要对受聘者进行岗前相关技能的培训，学校应当建立完善的培训制度，把重点放在对新进教师的培训上，帮助新进人员制定职业发展规划和个人发展计划，使其个人目标与组织目标相匹配，安心工作，实现学校可持续发展的战略目标。完善的培训制度不仅能使新进教师保持优秀的绩效，而且使新进教师的自身价值也会在培训中得到提升；完善的培训制度符合学校长期发展规划，对保留优秀人才和降低人力资源运营成本有着重要作用。因此，学校应向新进教师和青年教师提供更多培训机会，如访学、进修、读博等机会。

学校应为新进教师创造宽松的工作环境，尽量为其家属解决工作问题和孩子上学问题等后顾之忧，增强新进教师对学校的归属感。宽松的工作环境主要指弹性工作时间、自主工作的权力以及自由发表言论的氛围。新进教师在宽松工作环境之中，有利于调动其工作的积极性，提高教学水平和科研水平。目前，单纯的物质激励已经无法吸引高校教师眼球，反而他们更加注重非物质的激励。学校可根据新进高层次人才的专业情况设置研究室、课题组，来满足他们对成就的需求；对于特别优秀而且具有领导才能的高层次人才，学校可推荐其担当领导职务，来满足他们对权力的追求；在学校多开展教师活动，如比赛、兴趣小组及联谊会等，来满足新进教师的沟通需求。

总之，通过对高职院校招聘工作中存在前期准备不够充分、招聘程序效率不高、管理落后及过分注重高学历、高职称等问题的分析，提出做好前期准备工作、建立网上“人性化”招聘程序、加强聘后管理和采取多种激励方式等建议，提高招聘效率，使高职院校在人才招聘中具有相对竞争优势，实现学校人才资源的可持续发展。

主要参考文献：

[1]Signe M.Spencer；Lyle M.Spencer Competence at Work：Models for Superior Performance[M].Newyork：John Wiley&Sons，Inc，1993.

[2]薛琴，胡美娟.基于胜任力模型的高校教师人力资源管理体系的构建[J].继续教育研究，2010.7.

[3]李军，阳渝，伍珂霞.从人力资源管理视角看我国高校教师招聘[J].当地教育论坛，2006.10.