中国移动通信集团公司校园招聘方法分析

摘 要：21世纪人才作为知识技能的承载者，已经被越来越多企业视为核心竞争力的主要因素之一。我国的大型央企――中国移动集团面临国内外环境的巨大变化，亟待重新进行市场定位和制定产业发展战略目标，因此更需要人力资源的积极配合。为此，通过对中国移动集团公司人力资源环境及现状的研究，根据企业的发展战略，分析评价移动集团校园招聘的方法流程，并提出校园招聘环节实施的问题和具体改进措施。

关键词：人力资源；中国移动；招聘

中图分类号：F24

文献标识码：A

doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.32.036

1 引言

经过十几年的快速发展，中国移动通信集团公司目前已成为全球最大的移动通信运营商。但面对开放的市场和强势的竞争，技术、产品、营销、服务乃至基础设施等显性竞争优势要素，正在逐渐被复制，要想持续保持并提升自身竞争力，就必须从企业核心能力建设上下功夫，这也就意味着人力资源能力的建设将成为中国移动发展壮大的重点。

如今，校园招聘已成为毕业生择业和企业吸纳新鲜血液的主要渠道之一。据调查显示，25%的学生会通过校园招聘会寻找步出校园的首份工作，更有87%的学生表示不会放过任何一次在校园与企业直面的机会，校园招聘在目前招聘市场的重要性可见一斑。作为全球最大的移动通信运营商，为了实现由“做大”向“做强”的关键性跨越，中国移动近年来也愈加地对校园招聘这块人才争夺的阵地情有独钟。

2 中国移动人力资源管理现状

中国移动通信集团公司（简称“中国移动”）于2000年4月20日成立，注册资本518亿元人民币，截至2008年9月30日，资产规模超过8，000亿元人民币，在国内31个省（自治区、直辖市）和香港特别行政区设立全资子公司。目前，中国移动有限公司是中国在境外上市公司中市值最大的公司之一，也是全球市值最大的通信公司，连续9年被美国《财富》杂志评为世界500强。

鉴于其可观的利润额和丰厚的薪酬福利，中国移动及其子公司近年来在校园招聘中受到越来越多的高校本科毕业生和硕士毕业生以及其他人员的青睐。因此在人才供给方面，中国移动对人才的选择具有很大的机动性和主动性。在招聘渠道方面，中国移动依据近年来人力资源市场的特点，摒弃了过去“校企合作”的模式，逐步引入了“网上渠道+专业人力服务机构”的新模式，借助中华英才网等第三方专业人才招聘网站、高校就业指导中心等渠道，建立起了规范科学的校园招聘系统。目前中国移动拥有员工人数197，303人，员工构成主要表现出以下特征。

2.1 员工队伍年轻化

中国移动各级子公司的组建主要依靠当地移动通信公司的重组实现，成立时间均不长，而且移动通信业务涉及到大量新兴通信和网络相关技术，以上原因造成了中国移动的员工呈现年轻化的趋势，尤其是年轻技术人员构成了中国移动技术研发的主要骨干力量。

2.2 员工知识高层次化

中国移动的移动通信业务决定了其员工尤其是技术人员需要掌握较高的专业技术水平，因此，近年来中国移动招聘入职的员工呈现出高学历化现象，如河南移动公司中层以上管理人员中，硕士及以上学历占42%，高级职称占48%，中级职称占42%。

2.3 员工结构倾斜化

中国移动依靠通信网络技术经营业务，这就决定了中国移动的员工构成中技术人员占到较大比重，而管理和市场运作人员较少。然而目前我国的电信运营商在技术上旗鼓相当、各有所长，市场、管理与服务转而就成了区分产品的关键因素，在这种情况下，中国移动员工人员结构的调整和优化就成为当务之急。

3 中国移动校园招聘方法

中国移动各省公司的校园招聘方法各有差异，但大体上均采用笔试加面试的方法来考察应聘者的综合素质，招聘测试的流程基本一致，考察重点与考察方式上不尽相同。

3.1 笔试

中国移动校园招聘测试环节的第一步基本都是笔试，笔试的组织一般以省公司为单位进行，内容主要以公务员考试中的行政能力测试作为重点，满分一般为100分，考试时间一般为2个小时，笔试的平均通过率在80%。笔试试卷的结构主要包括以下内容。

第一部分：基础知识，主要包含所应聘移动公司的基本情况，如中国移动的品牌及消费者定位、钠放坪颓道等方面分析三大电信运营商的优势与劣势等，所占比例大概占到整个试卷的10%-30%，用于测试应聘人员对所应聘移动公司的熟悉程度和认知程度。第二部分：行政能力测试，主要包含、言语理解、逻辑推理等，各省公司之间略有差异，所占比例大概占到整个试卷的70%-90%，试题难度低于我国国家公务员考试试题难度，用于测试应聘人员的基本逻辑思维能力和基本语言能力。

3.2 第一次面试

中国移动校园招聘测试环节的第二步是面试，面试的组织一般以省公司为单位进行，面试通知一般通过群发信息的方式发出，面试形式主要采取群面的形式，内容主要采取无领导小组讨论加提问环节的半结构化面试，满分一般为100分，小组面试时间一般为2个小时左右。中国移动的第一次面试以省为单位进行，为了体现面试的公平性，第一次面试采用盲面的形式。参加面试的应聘者在面试过程中通过编号区别个人身份。第一次面试的平均通过率在60%-70%，一般包括以下内容。

第一部分：无领导小组讨论：面试官一般由三人组成，其中主面试官一人，面试官二人。无领导小组的题目主要来源于世界五百强的经典无领导小组面试题目以及中国移动自拟的与公司运营相关的题目，主要用于测试应聘者的语言组织能力，反应能力以及团队协作能力等综合能力。第二部分：考官提问环节：由主面试官发问，其他两名面试官补充。内容主要针对无领导小组面试的过程以及各人提供的简历中的内容提出，每个应聘者接受提问的时间由面试官自主把控。针对无领导小组面试过程提出的问题主要有评价一下自己今天的表现、你对小组讨论有什么贡献等等，用于测试应聘者的语言组织能力，反应能力以及团队协作能力等综合能力；针对个人简历中的内容提出的问题主要有是否是本地人、为什么要报应聘岗位等等，主要用于测试应聘者对报考公司及职位的理解以及衡量应聘者的忠诚度和稳定程度。

3.3 第二次面试

中国移动校园招聘测试环节的第三步仍是面试，面试的组织一般以市公司为单位进行，面试通知一般通过群发信息的方式发出，面试形式主要采取单面的形式，内容主要采取自我介绍加提问环节的半结构化面试，满分一般为100分，个人面试时间一般为20-30分钟左右。中国移动的第二次面试以市为单位进行，面试官主要由市公司领导以及各职能部门领导组成，人数大约在7-12人。第二次面试的平均通过率在30%-40%，一般包括以下内容。

第一部分：自我介绍，时间在1-2分钟，主要包括个人基本信息、个人学习经历等，用于测试应聘者的语言组织能力，逻辑思维能力并使面试官对于应聘者有一个初步的了解。第二部分：考官提问环节：由主面试官发问，其他面试官补充。内容主要针对自我介绍内容以及各人提供的简历中的内容还有专业知识。针对自我介绍以及个人简历中的内容提出的问题主要有为什么选择XX移动、对XX移动有什么了解等等，主要用于测试应聘者对报考公司及职位的理解以及衡量应聘者的忠诚度和稳定程度；针对专业知识的提问主要有什么是VLAN、分别分析三大电信运营商的优势和劣势等等，主要测试应聘者在应聘的岗位方面的专业知识和技能水平。

4 中国移动校园招聘存在的主要问题

4.1 面试的形式及题目对招聘岗位的针对性不强

中国移动在招聘过程中的面试环节中通过两轮面试选拔人才，建立起科学的校园招聘人才评价体系。综合运用如结构化面试法等多种评价技术和工具，并根据不同的招聘阶段和评价目标采取不同的技术组合，保证了招聘工作的科学、客观与公正，也为企业筛选出最适合的优秀人才。但是，在对应聘者的评价考察上，中国移动没能事前准备一套科学和有针对性的评估体系，招聘形式的一致性和统一性导致面试的题目对招聘岗位的针对性不强，不能很大程度的在专业程度上甄别人才的可用性，这就造成了招聘来的人才可能在专业领域无法满足中国移动的需求。

4.2 面试的评分标准及面试结果不透明不公开

中国移动在招聘过程中的面试环节中通过两轮面试选拔人才，但是不论是笔试还是面试过程的评分标准及结果都不公开，这在一定程度上就造成了不公平、不公正、不公开，这也就影响了中国移动在校园招聘中的形象。这几年中国移动的招聘过程中频现毁约问题，好不容易招到的人又走了，之前的努力也都付诸东流。

5 中国移动校园招聘的改进策略

5.1 区分面试题目提升人才选拔效率

人的能力包括了动机、特质、自我形象、价值观、行为技能等诸多方面，这就决定了企业在招聘过程中对人才的考量显得尤为重要，什么样的岗位需要什么样的人，这样的人需要具备什么样的素质才是企业真正需要关注的问题。为了更好的保证中国移动招聘的人员能够更好地满足岗位的需求，应当对于不同岗位的专业需求进行系统分析，事前准备一套科学和有针对性的专业知识的评估体系，采取的同样是“看实操、重技能”的考核办法，基于专业知识、实际动手能力多方位地考核应聘者的综合素质与能力，更好地在专业程度上甄别人才的可用性，保证招聘来的人才可能在专业领域无法满足中国移动的需求。

5.2 标准化面试评分明确人才选拔标准

为了提升招聘测试的科学性和有效性，中国移动应当更好的发挥专业人才招聘网站的作用，确立标准化的面试流程，同时结合每个岗位的实际需求，在每个面试阶段制作标准化的面试评分表，用更科学的方法衡量人才的优劣。此外，人才招聘队伍的培养要专业化，规范化不能单纯依赖人力资源部门和专业人才招聘网站，更应该将岗位所涉及部门的考量意见纳入考察范围，锻炼一支经^同时具备管理经验和专业背景的招聘队伍。

5.3 公开面试结果彰显人才选拔公平

鉴于中国移动在招聘过程中的笔试以及面试过程的评分标准及结果都不公开，这在一定程度上就造成了不公平、不公正、不公开，因此中国移动在招聘过程中应当公开其笔试及面试结果，这样可以提升中国移动在应聘者心目中的形象，同时也会减少中国移动的毁约问题，这从人力资源的角度以及企业成本的角度都对企业有好处。

6 结论

优秀的大学毕业生知识丰富、可塑性强、思维活跃，既能保证企业的稳定长效发展，更能构成可靠的人才来源形成企业的核心竞争力。同时，低廉的校园招聘成本也能在每年一度的招聘中为企业节省下大笔的招聘成本。作为依靠通信网络技术经营业务的中国移动，年轻的知识和头脑更能为它的发展注入新鲜的思维和活力。校园招聘的优化和创新可以帮助减少初级人才的横向流动和加速人才的纵向流动，提升员工的忠诚度和降低员工的离职率，促进人力结构的不断更新并保持平衡。

参考文献

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