劳务派遣管理研究

摘要:21世纪是知识经济的时代，人作为知识的创造者和传播者，是经济发展的重要因素。分离了传统企业的部分劳动管理职能的劳务派遣行业，在经济发展中显示出了勃勃强大的生命力。本文主要以劳务派遣管理为主要研究对象，从经济契约和心理契约两个角度探讨劳务派遣管理的思路和模式，为有效构建和实现和谐的劳动关系提供适当的借鉴。

关键词:劳务派遣 经济契约 心理契约

一、劳务派遣管理的概念及发展

所谓劳务派遣，就是指有派遣机构与劳工订立劳动合同，有老公向要派企业给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构和劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。劳务派遣是一种雇佣劳工却不实用劳工、招聘和用人相分离的人力资源管理模式。

劳务派遣是经济全球化背景下产生的新型人力资源的配置方式，是21世纪人力资源发展的主要趋势之一。当前，我国正处在经济转型和跨越发展的时期。这个发展变化带来的隐性失业显性化和结构性失业增加的矛盾逐渐加深并且深刻的影响着社会的发展。如果能将劳务派遣和人力资源管理有机的结合起来，不仅可以有效解决大部分再就业问题，还能促进无业人员的就业，带动大方经济发展水平和收入水平的提高。近年来，在政府和劳务保障部门的大力支持和参与下，我国的劳务派遣在国有大中型企业和效益比较好的运输、餐饮服务、物业等行业的劳工数量迅速上升。扩大就业和减少失业已经成为社会各界广泛关注的问题。在这一发展背景下，劳务派遣的用工方式备受社会各界的广泛关注并且在显示出了巨大的发展潜力。

二、劳务派遣的经济契约的特征

劳务派遣经济契约是劳务派遣单位、用工单位以及劳工之间经过协商和谈判，达成一致之后，以书面或者口头形式订立的三方责任和义务，用来调整和规范三方之间的关系。

(一)多重劳务关系

劳务派遣在形式上包含了三重劳动关系，即劳工与劳务派遣单位、劳工和用人单位、派遣单位和用人单位这三重关系。劳工同派遣单位签订劳动合同，是该单位的正式员工，但是不在劳务派遣单位工作；派遣单位与用工单位签订的劳务派遣协议约定了双方的权利和义务，并且双方关系受《劳动合同法》和《合同法》共同保护；劳工与用工单位之间没有签订劳动合同，同时受愿派遣单位的派遣在用工单位从事生产或管理工作，双方之间存在劳动关系。

(二)雇佣和使用分离

在劳务派遣过程中，派遣单位向用人单位派遣劳工，用人单位想被派遣的劳工支付劳动费用；被派遣劳工在用人单位工作或者服务，用人单位负责指导和监督被派遣人员的劳动。在劳务派遣管理过程中，雇佣关系只存在于派遣单位和被派遣劳工之间，劳工与用人单位之间只是提供劳动和支付劳动费用的关系。简而言之，就是即劳工和用人单位之间只存在使用关系，不存在雇佣关系，劳工和派遣单位之间只存在雇佣关系，不存在使用关系。

(三)人力资本产权权能多次分离

人力资本产权权能可以划分为所有权、使用权、收益权和处置权的四维结构。在劳务派遣管理的过程中人力资本产权权能发生多次分离：在未签订劳务合同之前，派遣劳工具有完备产权，产权权能并未发生分离。在派遣员工与派遣单位签订劳动合同的时候，人力资本产权权能发生第一次分离，即派遣劳工保留所有权和收益权，人力资本的使用权、处置权和收益权随之转移到派遣单位。在派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议之后，人力资本产权权能发生第二次分离，即派遣劳工保留所有权和收益权，派遣单位保留处置权和收益权，并将使用权和收益权转移到用工单位。在劳务派遣协议终止以后，派遣劳工回归派遣单位，人力资本产权权能发生第三次分离，即派遣劳工保留所有权和收益权，用工单位归还使其用权和收益权。

三、劳务派遣的心理契约的特征

劳务派遣的心理契约与经济契约有很大的差别。心理契约主要表现为“三方当事人、三份契约”，即派遣单位、用工单位和派遣劳工三方在心理上对彼此有着主观上的权力和义务关系。

(一)派遣人员的就业竞争力是心理契约的核心内容

派遣劳工在不同的派遣单位和用人单位之间流动的主要依据是其就业竞争力。因此，被派遣的劳工能否主动提升自身职业技术水平以增加就业竞争能力、派遣单位是否为派遣劳工提高就业竞争能力创造有利条件，这是雇佣双方心理契约的出发点和最终归宿。

(二)职业忠诚和组织忠诚分离

在劳务派遣模式下，派遣劳工的职业忠诚和组织忠诚出现了分离。派遣劳工想要得到自身长期的就业保障，就要对劳务派遣单位保持高度忠诚，否则，其职业发展将得不到保障。同时，在用工单位的组织中，派遣劳工的职业忠诚依旧在双方关系中占据主导地位。而在派遣单位的组织中，派遣劳工的组织忠诚占主导地位。

(三)短期派遣和连续派遣的心理差异

短期派遣和连续派遣的劳工心理契约方面存在着很大差异。短期派遣劳工希望通过在用人单位的工作绩效获得相应的劳动报酬。短期劳工一旦完成工作任务，就会回到原派遣单位等待单位的再次派遣。双方之间由于关系的不稳定导致了双方之间心理契约的不稳定。连续的派遣劳工相较于短期派遣劳工来说，在心理契约上具有相对稳定性。在连续的派遣下，派遣劳工与用工单位之间形成了稳定的关系，派遣单位不再担心员工的忠诚度问题，员工不再担心与派遣单位之间的契约问题。

四、劳务派遣管理的主要模式

(一)权变式契约管理

探索期的派遣劳工。由于目前我国社会对劳务派遣的整体认知水平处于很陌生的状态，并且探索期的派遣劳工还没有在心理上形成系统的对劳务派遣单位和用工单位的认知和忠诚，在很大程度上加大了派遣单位和用工单位雇佣和培养劳工的风险。

建立期的派遣劳工。建立阶段是派遣劳工不断提升就业竞争能力和培养劳工忠诚度的重要阶段。由于派遣员工学习能力的不同，派遣单位和用工单位最常使用的激励手段就是低经济契约手段，并借此来降低人才培养和使用的成本。

职业中期的派遣劳工。职业中期的派遣劳工已经具备了一定的就业竞争能力，对组织的忠诚度不高。这时候，派遣单位和用工单位可以通过调整其工资、福利等进行激励。另外，还可以通过建立长期雇佣关系来实施激励。

职业后期的派遣劳工。职业后期的派遣劳工职业忠诚度和组织忠诚都有了很大提高。这时候，派遣单位要采用让劳工分享利润的手段对劳工进行激励，从而加强劳工对派遣单位的组织忠诚度。

衰退期的派遣员工。衰退期的派遣劳工更关注的是组织对于劳工的认同和肯定。派遣单位和用工单位的尊重，能够充分发挥老员工的作用，使其更好的发挥在其中的作用。

(二)开放式契约管理

员工沟通。从劳务派遣的多重劳务关系分析，劳务派遣存在的两个管理主体的职能具有交叉性，因此，派遣单位在沟通过程中发挥着“桥梁”作用。在派遣管理过程中，沟通作为人力资源管理的重要手段要贯穿人力资源管理的全过程。

员工参与度。员工的积极参与不仅能激励员工的工作热情和积极性，同时还能提升员工的心理上的工作满意度。派遣单位和用工单位要积极与工会展开广泛的交流与合作，充分发挥工会在调整劳动关系中的积极作用，提升派遣劳工参与程度。

五、结束语

在我国，劳务派遣管理目前还处于起步的发展阶段。在社会主义市场经济条件下，劳务派遣的发展尤其产生和存在必要性。那么，如何引导这种新型的用工方式朝着正确的方向发展，使其成为解决我国下岗再就业难和就业难的主要手段。但是，由于我国社会经济发展阶段的制约，劳务派遣管理还需要在长期的实践中总结经验，不断完善提高，以更好的为我国的发展服务。

参考文献：

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[3]罗斌，王兆良.劳务派遣管理研究——以经济契约与心理契约融合为视角[J]，商场现代化,2009