教育―工作匹配程度对高校毕业生就业满意度的影响

摘要：本文基于高校毕业生就业状况问卷调查数据，采用主观评价法对2010-2014年期间就业的高校毕业生的教育―工作匹配程度进行了度量，并根据ERG理论对高校毕业生就业满意度重新进行了构建和评估，在此基础上，应用回归方法分析了教育―工作匹配程度对高校毕业生就业满意度的影响。研究结果表明，适度教育对高校毕业生就业满意度具有显著的正向影响；教育不足对高校毕业生就业满意度具有显著的负向影响；过度教育对高校毕业生就业满意度具有负向影响，但不具有统计显著性。

关键词：适度教育；过度教育；教育不足；就业满意度

一、引言

虽然自2009年以来我国高校毕业生的初次就业率一直保持在70%以上，但是该群体的就业质量却并没有得到显著改善。据麦可思的历年中国大学生就业报告显示，高校毕业生群体中存在较高比例专业不对口和高离职率等低质量就业现象。①2012年，教育部下发的《关于做好今年高校毕业生就业工作的通知》中首次明确提出要“进一步提高毕业生就业质量”。这意味着，政府的关注重点已从以“就业率”为代表的数量指标转向了以“就业满意度”为代表的质量指标。因此，关注高校毕业生群体的就业满意度并分析其影响因素不仅有助于理解当前毕业生个体的就业心理状态，而且对于高校就业指导工作和企业人力资源管理实践都具有一定的借鉴意义。

就业满意度是组织行为学和人力资源管理领域关注的核心议题，主要是指个体对工作所持有态度、情感或看法[1]，其体现了不同工作者个体在当前劳动力市场中主观的就业状况。关于就业满意度的影响因素，学者们做了大量的实证研究。结果表明，个体属性、工作和组织特征是影响工作者就业满意度的主要因素。[2]而对于高校毕业生群体而言，薪酬福利、与兴趣相符、专业对口、个人发展和职业期望等均是影响其就业满意度的主要因素。[3][4][5][6][7]虽然影响就业满意度的因素众多，但是究其实质，其体现的是工作者与工作岗位之间的匹配程度。例如，一些热门专业的毕业生和一些能力较强的学生干部往往对收入、岗位等的要求都比较高，如果其找到的工作能够满足他们的要求，则其就业满意度就比较高，反之则显著降低。[8]因此，教育与工作的匹配程度必将对高校毕业生的就业满意度产生影响，但是这方面的研究目前还鲜有学者涉及。

综上，本文基于高校毕业生就业状况问卷调查数据，采用主观评价法对2010-2014年期间就业的高校毕业生的教育―工作匹配程度进行了度量，并根据ERG理论②对高校毕业生就业满意度重新进行了构建和评估，试图更好地反映大学毕业生的工作现状，并在此基础上，应用多元回归方法分析教育―工作匹配程度对高校毕业生就业满意度的影响。

本文其他部分章节安排如下：第二部分描述了相关变量的度量和数据的统计分析；第三部分给出了研究中使用的计量模型；第四部分分析了教育―工作匹配程度对高校毕业生就业满意度的影响；最后是结论与启示。

二、相关变量度量与数据统计分析

本文使用的数据来自课题组自2014年9月至12月开展的高校毕业生就业状况调查数据，调查对象主要是已经工作但是工作经验不满5年的高校毕业生（2010年1月及以后参加工作），主要采取了电子邮件的调查方式，样本的来源地非常广泛，涉及到了中国大陆大部分省、直辖市和自治区③，不过以东北三省居多（占总体38.8%）。调查涵盖了不同类型学校多个专业，覆盖了从专科到博士研究生的各个学历层次。调查内容涉及每个高校毕业生的人口信息和就业信息，包括个体特征、教育背景、工作特征、教育―工作匹配、就业满意度和离职倾向六个部分。本文主要利用了前五部分的信息。

本次调查共回收400份问卷，将信息缺失的样本剔除后，最终符合要求的样本数量为356个。样本的平均年龄是25.80岁，男性占49.16%。最高学历为专科的占10.68%，本科占72.75%，研究生占16.57%。

（一）教育―工作匹配程度度量

关于教育―工作（职业）匹配的定义与度量，目前学界公认有四种方法，分别是工作分析法、实际匹配法、标准差法和工作者自我评价法。在这四种方法中，只有工作者自我评价法属于主观感受的度量方法，其余三种方法均为基于统计频数分配理论的客观度量方法。虽然客观的度量方法能够使工作者受教育程度和职业所需的受教育程度使用同一标准来衡量，但是，每种职业是由许多不同的工作岗位所组成的，它们所需要的受教育程度并不相同。[9]而工作者自我评价法则可以在某种程度上对此进行修正，即可以由此获得个人化、精确的、非整个职业类别的评估。[10]而且Stasz发现，雇员评价工作所需的技术水平比雇主更加精确，而且雇员能够判断他们自己的工作水平。[11]由于本文采用电子邮件的方式获得数据，与客观度量方法相比，采取工作者自我评价法度量教育―工作匹配程度会使评估结果更接近高校毕业生就业现实。

在调查问卷中，使用“您的最高学历是？”和“您认为自己现在从事的工作所需受教育程度是？”来确定受访者的“实际受教育程度”和“工作所需的教育程度”。根据Duncan和Hoffman，如果“实际受教育程度”高于“工作所需的教育程度”，则定义为“过度教育”，相等则定义为“适度教育”，低于“工作所需的教育程度”则属于“教育不足”。[12]表1给出了高校毕业生样本的教育―工作匹配状况的统计结果。

表1高校毕业生教育―工作匹配状况

由表1可以看出，工作者自我评估的结果表明，在被调查的高校毕业生群体中过度教育发生率为25.28%，教育不足发生率为10.11%，适度教育发生率为64.61%。在教育过度的情况下，90%左右是大学本科毕业生和硕士研究生；在适度教育的情况下，大学本科毕业生的比例达到80.9%；教育不足则主要发生在高职高专毕业生和大学本科毕业生群体中。

（二）就业满意度度量

关于就业满意度的度量，已有一些成熟的量表，例如岳昌君将就业满意度的影响因素分为工作因素和非工作因素两类[13]；李颖等认为行业发展前景、工资福利、适合个人发展、兴趣相符程度是比较稳定的评价就业满意度的指标[14]；王一兵则利用自我价值实现、待遇、稳定、其它（包括地域和户口）四个层次来度量就业满意度[15]。但是这些量表或者是由国外学者开发的，或者其测试对象针对性不强。与其他群体相比，高校毕业生具有受教育程度高、工作经验少和社会经验不足等特征，因此课题组对高校毕业生就业满意度的量表重新进行了开发。

课题组通过对已参加工作的毕业生的深度访谈，并根据ERG理论开发了一个包括14个题项的Likert5级量表，但是经过预调查和探索性因子分析之后，最后量表包括7个题项。分别对工资、福利待遇、与领导关系、 与同事关系、工作内容、发展前景、工作意义的满意程度进行调查。其中，1代表“非常不满意”，5代表“非常满意”。

表2给出了高校毕业生就业满意度各指标的统计分析。观察表2不难发现，高校毕业生在工资情况、福利情况方面，满意度水平偏低，表示不满意或非常不满意的比例约占调查人数的20%，而在与领导关系、与同事关系方面满意度水平相对较高，表示满意或非常满意的比例达到调查人数的70%以上。

对表2中的指标进行降维处理之后，结果发现，KMO值为0.783，Bartlett的球形度检验的统计量值为755.378，说明量表适合进行因子分析。通过因子分析，提取个人发展、工作关系、工作薪酬三个因子，解释方差分别为27.891%、23.516%和23.405%，累计方差达到74.812%。根据三个因子的方差贡献率，将各因子权重分别设置为0.373、0.314、0.313，得到合成后的总体就业满意度为3.59（标准差为0.03），工作发展维度3.64（标准差为0.04），工作关系维度为3.91（标准差为0.03），工作薪酬维度为3.20（标准差为0.04）。信度和效度的分析结果表明，总体就业满意度以及各个因子的Cranbach's a系数均在0.7以上，CFI值为0.963，TLI值为0.905，RMSEA值为0.085，CMIN/DF值为3.566，问卷具有良好的信度和效度。图1给出了高校毕业生被调查群体就业满意度的分布，可以发现其分布类似于偏锋正态分布（偏度为-0.572，峰度为1.067）。

图1高校毕业生被调查群体满意度分布图

（三）数据统计描述

表3列出了变量的定义与描述统计。根据表3可以发现，高校毕业生被调查群体的平均受教育年限为16.25年。过度教育平均年限为0.51年，适度教育平均年限为16.03年，教育不足的平均年限为0.23年。工作与专业相关程度偏低，工作符合职业期待程度较高。由于调查范围是2010年及以后毕业的高校学生，因此平均工作经验只有1.64年，平均月工资为4835.67元。

三、教育―工作匹配程度对高校毕业生就业满意度的影响

（一）模型的设定

由于合成的高校毕业生总体就业满意度是一个1至5的连续变量，且其分布类似于正态分布，因此本文采用总体就业满意度为因变量进行回归，回归方程如下：

Y=α0+α1S0+α2Sr+α3Su+X' β+ε（1）

（1）式中，Y代表总体就业满意度，S0为过度教育年限、Sr工作所需教育年限和Su教育不足年限。X为控制变量，它的构成情况见表3。α1表示过度教育情况下过度教育年限的增加对总体就业满意度的影响；α2表示教育――工作匹配时适度教育年限的增加对总体就业满意度的影响；α3表示教育不足情况下教育不足年限的增加对总体就业满意度的影响。β为控制变量对总体就业满意度的影响。其中，S0、Sr和Su与S之间的关系如下所示：

表4的第1栏给出了影响高校毕业生总体满意度因素的估计结果。其中，过度教育对工作满意度有负向的影响，但是统计上并不显著；教育不足对工作满意度有显著的负向影响；适度教育对工作满意度具有正向的影响，并且统计显著。这是比较容易理解的：如果一个大学毕业生到了他认为一个高中生就可以胜任的工作岗位上，就会因技能不能得到有效的利用而产生消极的情绪，对工作满意度产生负向影响；如果一个大学生做了他认为研究生甚至博士生才可以做的工作，就会因技能不足产生焦虑、自卑等情绪，对工作满意度带来负向影响；如果一个大学生做了他认为恰好是大学生应该做的事情，既不会能力不足，也没有发生技能没有被有效利用的情况，那他的满意度倾向于一个更高的水平。

其他控制变量中，党员、大学院校越好对工作满意度有显著负向的影响。这可能是因为符合这些条件的高校毕业生能力水平更高，而工作未能为其提供体现能力的机会；职前培训对就业满意度有显著的正向影响。职前培训可以帮助毕业生更好地了解企业，针对工作的实际情况来调整心理预期，从而对就业满意度有正向的影响。父母文化程度越高、与职业期待越符合，有劳动合同等，对就业满意度也有提高。相对于其他类型的企业来说，在国有企业工作的毕业生的就业满意度显著低于在其他类型工作的毕业生。

表4的第2、3和4栏分别给出了影响毕业生工作满意度各维度因素的估计结果。在工作发展维度方面，过度教育和适度教育具有显著的正向影响，教育不足则具有负向影响，但不具有统计上的显著性。过度教育虽然具有正向的影响，但是显著低于适度教育对就业满意度的影响。这可能是因为过度教育和适度教育的工作者都具有满足工作要求的教育水平，在工作上可以得到更多的发展和成就。而教育不足的工作者，由于人力资本投资水平低，在工作发展中更可能处于劣势。

在人际关系维度方面，适度教育对工作者人际关系具有显著的正向影响。虽然过度教育具有正向影响，教育不足具有负向影响，但是统计结果都不显著。适度教育和过度教育的工作者可能因为掌握更多的知识和技能，在人际交往中更加自信；教育不足的工作者则可能因较少的人力资本积累而在人际交往中不容易受到重视。

在工作薪酬维度方面，适度教育、过度教育和教育不足对工作者的薪酬满意度影响为负，并且统计结果均显著。即使是适度教育，随着受教育年限的增加，其对薪酬满意度仍是降低的，而且过度教育年限的影响要显著高于适度教育和教育不足。

四、结论及启示

本文通过分析2010年及以后毕业的高校学生的就业满意度与教育―工作匹配状况的关系，主要得出以下结论。

第一，高校毕业生整体就业满意度不高。特别是在工资情况、福利情况方面，满意度水平偏低，而在与领导关系、与同事关系方面满意度水平相对较高，大部分人表示满意或非常满意。

第二，适度教育对高校毕业生就业满意度具有显著的正向影响；教育不足对高校毕业生就业满意度具有显著的负向影响；虽然过度教育对高校毕业生就业满意度也具有负向影响，但不具有统计上的显著性。

第三，教育―工作匹配程度对于工作满意度各维度的影响并不相同。在工作发展维度，过度教育和适度教育都具有显著的正向影响；在人际关系维度，适度教育具有显著的正向影响，过度教育和教育不足影响的统计结果均不显著；而在工作薪酬维度，适度教育、过度教育和教育不足均对其具有显著的负向影响。

本文的研究结果表明，高校毕业生整体就业满意度不高，在工作薪酬方面尤为突出。与此同时，研究结果也表明，适度的教育水平有利于提高就业满意度，尤其是在工作发展和人际关系方面。因此，加强高校毕业生就业指导，积极引导毕业生建立对工作的合理认知，降低过度教育以及教育不足发生率，改善其教育―工作匹配效果，进一步完善薪酬制度，是切实提高高校毕业生的就业满意度，促进劳动力市场有效运行的途径。

注释：

①麦可思的中国大学生就业报告显示，2011至2013届高校毕业生中，本科毕业生的工作与专业相关度均为69%，高职高专毕业生分别为59%、62%和62%，本科毕业生毕业半年内离职率均为24%，高职高专毕业生分别为44%、42%和43%。

②ERG理论，即由美国耶鲁大学克雷顿・奥尔德弗（Clayton・Alderfer）在马斯洛提出的需要层次理论的基础上，提出的一种新的人本主义需要理论。奥尔德弗认为，人们共存在3种核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互关系（Relatedness）的需要和成长发展（Growth）的需要，因而这一理论被称为 ERG理论。

③未涉及到的地区有湖南、广西、云南和。

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