对我国当前施工企业基层人力资源管理的几点思考

摘要：社会和经济的发展，人力资源作为最宝贵的资源，在企业生产经营中的作用越来越重要。随着经济时代的到来，高素质、复合型的、开创型的人才也日益成为施工企业发展的动力，谁拥有人才，谁就有可能在市场竞争中取得胜利。而施工企业的人力资源管理具有其特殊性，布局分散、流动性高是其显著特征。因此，施工企业如何加强人力资源管理，已成为迫在眉睫的事情。本文首先分析了施工企业人力资源的特点，然后归纳了施工企业人力资源管理中存在的问题，最后重点从意识、薪酬、战略和员工需求四方面详细探讨了加强我国施工企业基层人力资源管理的对策。

关键词：施工企业；基层；人力资源；人才流失；薪酬

Abstract: the social and economic development, human resources as the most valuable resource, in enterprise production and management is more and more important role. Along with the economic < /Economic/ > age < / > arrival, high quality, and create a hybrid type talent is increasingly become a construction enterprise development < /fazhan/ > power, who has the talent, who could win in the market competition. And the construction enterprise human resources management has its particularity, scattered layout, high liquidity is the significant characteristics. Therefore, how to strengthen the construction of enterprise human resources management, has become urgent things. This paper first analyzes the characteristics of the construction enterprise human resources, and then summarizes the construction enterprise human resources management problems, and finally focus from consciousness, pay, strategy and employee needs four aspects discusses in detail the strengthening our country construction enterprise basic human resources management countermeasure.

Keywords: construction enterprise; Base; Human resources; The loss of talented people; salary.

中图分类号：C931.3 文献标识码：A 文章编号：2095-2104（2013）

施工企业人力资源的特点

（一）典型的劳动密集型

在计划经济体制下，国有施工企业以完成施工任务为己任，粗放经营，形成了庞大的作业队伍。繁复的管理机构和多级的管理成层次。企业工人占极大的比例，多70%以上，而且普遍年龄偏大，文化素质偏低。

（二）人力资源组成复杂

就大多数施工企业而言，其人力资源的组成是比较复杂的，既有学历低但实践经验丰富的技术工人，也有知识水平较高的大中专毕业生，他们作为新鲜血液提高了施工企业的整体素质，但相对缺乏经验；此外，还有一些企业专门引进的专家型的管理人员和技术人员。这些处于不同层次的人才有着各自的特点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同。因此，由他们组成的施工企业人力资源系统具有相当的复杂性。

（三）人力资源布局分散，流动性大

工程项目一个显著的特点就是流动性强，它不像一般的生产型企业，具有固定的生产场地和生产部门。施工企业作为工程项目的建设者，它的具体的组织机构一般是随着工程项目的变化而变化，通常是根据某个工程项目的具体情况，比如项目规模的大小、技术要求的特点、地域情况等来组建一个适应的项目管理机构，而随着工程项目的结束，下一个项目的开始，人员组成又要进行新的调整。因此，施工企业的人力资源在其布局上就有分散明显、流动性强的特点。

施工企业基层人力资源管理存在的问题

（一）人才流失成为施工企业发展的最大障碍

随着经济全球化趋势的不断加快，施工企业人才竞争变得日趋激烈，人才的外流现象也日益严重，一些企业长期培养的专业技术人员纷纷跳槽；一些大学毕业生在企业培养几年，即将胜任工作或已成为企业的技术骨干时，千方百计想办法调走；部分新分配毕业生刚到单位，看待企业工作环境艰苦，长期野外施工，也提出离职；还有少数员工对企业前途担忧，丧失工作信心，又选择离开单位等等。上述人员大部分是一些有能力、专业能力强的专业技术人员，他们的离职给企业带来了较大的损失，严重影响了企业的发展。

（二）企业对人力资源管理的重视程度不够

目前来看，虽然施工企业都已经充分认识到人才对于企业发展的重要性，但都往往只将注意力集中到如何引进人才这一点，简单认为只要把需要的人才吸引进来就可以了，而忽略了如何更好的进行人力资源管理与开发，因此，就出现了引进来却留不住、甚至于原有人才还大量流失的局面。造成这种情况的原因有很多，但关键的一条就是企业管理者缺乏对人力资源管理的足够重视。

（三）缺乏专业的人力资源管理人才

在施工企业一般都设有专门的人事部门和组织部门，但由于观念上的原因，很多人事管理人员还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上，缺少专业的人力资源管理知识，大多数人也没有经过专门的人力资源管理学习，而这样的人力资源管理队伍必然难以适应现代人力资源管理的要求。因为“入世”后企业的竞争表面上是人才的竞争，但实际上却是人力资源管理优劣的竞争，这就要求有一支专业化的高素质人力资源管理队伍。

（四）管理效果缺乏有效性评价

许多企业人力资源管理都缺少自我评定，在实施一项新的人力资源管理措施一段时间后，对其具体实施效果没有有效的评价。具体表现在：人力资源管理部门推出一项新的“薪酬制度”、“员工晋升制度”或“员工培训制度”，在运行一阶段或很长时期后，对其产生的影响（员工内部的影响，企业成长的影响，社会地位的影响等）以及适宜性、有效性等方面都未能做出评定，而一般都采用一种从一而终的管理思路。这样既不利于改进企业的人力资源管理水平，更不利于企业的持续发展。

（五）缺乏有效的激励机制

员工积极性的调动、工作热情的维持与企业激励员工的措施直接相关。部分企业在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段，职工个人的收入与贡献大小不紧密，收入往往单一的依照行政职务的大小、学历职称高低，而对不同职位的价值重要性考虑不足。使核心骨干会感到极度不公平，导致人才的严重流失。不同程度平均主义的存在，使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性。

加强施工企业基层人力资源管理的建议

企业人力资源管理应被视为一种长期性、动态性、战略性的管理工作，并将人力资源管理与企业的经济效益紧紧结合，以留住和稳定人才为目标，达到企业增值、员工增收的效果。笔者认为，对施工企业人力资源管理的改进可以采取以下措施：

（一）更新施工企业用人观念

人才是企业的核心资本，尤其是技术骨干人才对于企业发展的支撑作用尤为重要。施工企业必须增强对人才关键作用的认识，努力营造关心人才、爱护人才、尊重人才的良好氛围，使各级领导班子成员更新观念，牢固树立人力资源是第一资源的观念、人才资源浪费是最大浪费的观念，切实把实施人才战略放到首要位置。

（二）建立完善的薪酬管理机制

1、建立以市场为导向的薪酬管理机制，引入市场价位机制，调整分配关系

新的分配制度参照劳动力市场价位，重点向关键管理、科研技术岗位以及企业主体生产岗位倾斜。将普遍低于劳动力市场价位的关键管理和技术人员的增资幅度提高，使其接近和超过市场价位。同时，降低与市场价位接近简单操作服务岗位增资幅度，拉大岗位间工资差别。通过在内部工资分配中引进劳动力价格机制，使劳动力价格能够起到调节各类人员的工资水平和差距的作用。

建立以岗位工资为主的工资体系

建立以岗位工资为主要形式的工资制度，明确岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变。岗位工资标准设计以岗位差别为主、兼顾能力差异。管理和专业技术人员岗位工资标准，按岗位职责确定，拉开同一职级的管理和专业技术岗位收入差距，解决管理和专业技术人员分配中的“大锅饭”。操作服务人员岗位工资，按岗位和技能要求确定，根据技能水平不同，适当拉开同一岗位员工间收入差距，充分调动操作服务岗位人员学技术、学业务的积极性。整个岗位工资体系，以胜任工作岗位的能力和工作表现为价值导向，鼓励员工不断提高自身的专业能力和工作业绩，获得更高的报酬。

（三）根据企业发展规划，制定人力资源战略

人力资本是企业最重要的资产，应把人力资源管理放到战略的高度。人力资源开发战略是企业发展战略的重要组成部分，企业战略目标的实行必须有人力资源的支撑和保障。正因为人力资源管理具有战略性，那种认为人力资源管理是人事管理部门的事是非常有害的。企业人力资源管理的成功需要企业高层领导、各部门尤其是主要领导的参与，并对管理质量保持敏感。施工企业根据其发展战略和外部竞争环境的需要，跟踪国家、行业有关政策规定及时对为实现企业目标所需要的人力资源进行合理预测，对企业现有的人力资源进行规划分析，并对可能的人事进退进行系统安排，改善人员结构，实现从劳动密集型向管理、技术型转变。

（四）从施工企业员工的自身需求出发

1、重视人力资源的培养与开发

作为人才资源流失比较严重的施工企业，特别要重视人力资源培训，要以“高级补新、中级补能、初级补缺”的培训思路，全面加强员工培训工作，提高员工素质，培养一批善于统揽全局的“帅才”，在市场竞争中善于开拓的“将才”，在科技创新中技术超群的“专才”。把人力资源培训经费列入年度预算，做到舍得投资，舍得开发，舍得培养，真正把人力资源转化为人力资本，进而转化为科技优势和产业优势。在进行人力资源培养之前，应分析企业现有人力资源结构，结合未来发展需要，科学地设计培训体系，建立并完善培训与用人相结合的机制。

2、用物质和精神激励吸引人才、留住人才

首先，要改革分配制度，打破平均主义。建立以业绩、岗位为主要依据的经理年薪制、管理人员谈判岗薪制、作业人员计件工资制等多种分配形式，加大技术、管理按贡献分配的比例。

其次，要开展各类先进评选活动，形成奋发向上的氛围。对各类先进人员给予深造培训、旅游休养、补充养老保险、补充医疗保险等间接报酬。

再次，要搭建好舞台，让岗位留住人才。给予人才富有挑战性的工作，让人才感觉自身工作的价值，让员工有发挥个性的空间和时间，给予权力、给予支持、给予信任、给予关怀。尤其对来自高等院校的大学毕业生，要给他们营造一个表演的舞台，让他们能在实践中逐步锻炼自己，从而成为企业的有用人才。

最后，要注重培育企业文化。用时代精神、市场理念、先进管理理论形成企业共同的价值观和行为准则。要通过各种媒体宣传企业业绩和企业精神，弘扬企业文化，提高企业的知名度和美誉度，以增强员工的自豪感和凝聚力。

结语

综上，建设一支高素质、复合型的、开创型的人才队伍，是新时期国有施工企业可持续发展的重要保证。作为施工企业，要在市场竞争中生存与发展，就必须分析本行业人力资源的特点和现状，采取适宜的人力资源发展对策，培养高素质、复合型的、开创型的人才，才是制胜之道。

参考文献

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