高校青年教师激励与发展的思考

摘 要：高校教师队伍的扩大带来了高校青年教师的比例越来越大。文章根据青年教师的心理特点以及目前高校中年轻教师的发展现状，以昆明卫生职业学院为例，揭示了青年教师在发展中所遇到的问题，并根据青年教师的心理特点提出发展年轻教师的举措以帮助青年教师成长和发展。

关键词：青年教师 发展现状 培养制度 激励政策

哈佛大学的校长科南特曾指出：“大学的荣誉不在他的校舍和人数，而在于一代代教师的质量。”所以对于教师的发展不容忽视，而对于年轻教师的培养更是高校教师管理者的一大重任。如何通过恰当的激励方式和管理方式促进青年教师的成长和发展，是高校管理的重要课题。

一、高校青年教师的现状

根据最新教育部统计的全国普通高校和成人高校教师总数达到110万人，教师队伍中青年教师已成为高校教师队伍的主体，但是目前高校年轻教师的发展并没有朝着正向方向发展，出现了一系列的问题。[1]

1.没有时机去模拟和练习

从大学毕业到走上讲台，需要一定的时间和时机去熟悉业务和适应教学环境和教学任务，但是他们没有时间去模拟一边而是直接上讲台。而且当代学生对教师的要求逐渐提高，既希望能在课堂上学到知识，又希望课堂的教学能生动有趣。对于部分实践性强的专业还要求教师必须具备很强的实践操作能力。但是教学任务的繁重他们必须去遵循学校的安排去完成任务。[2]

2.对于科研没有经验

高校对教师的科研能力、学术水平的要求日益增强，而对于青年教师由于其年龄、知识、阅历、经验，科研和学术水平和基础比较薄弱，难在科研、学术上的发展比较缓慢，课题的申报成功的机会比较小，对于科研方面处于自我摸索，没有进展性的突破。这也是青年教师在发展中所遇到的困难之一。

3.青年教师的心理特点

3.1自我期望高没有一个适合自己的职业规划

一大部分年轻教师没有规划自己的职业生涯，有的教师选择教师这个职业是暂时的，迫于压力与利益的不满足或是冲突当了一年多的教师就选择辞职，这样的情况不在少数，但是这对于学校的管理与学生的教育也是非常不利。例外的情况是高估自己，以为自己是某某名牌大学的研究生就自以为应该得打更好的待遇，其实他们就没有考虑自己的实践经验不足，与学校和学生要求相差胜远。这样的情况也是年轻教师的心里存在的重要问题。

3.2年轻教师没有吃苦的毅力与创新精神

大学教师的工作极具创造性和挑战性。青年时期是教师人格健康成长和发挥创造性的重要时期，但是就目前来看，大多数的高校年轻教师没有创新精神与吃苦的毅力。一方面是由于自身原因，即教师没有坚定的信念和毅力，没有认定自己的职业，一方面是由于高校教师管理制度的原因所致。比如一些激励与评定职称的制度。

二、高校青年教师的发展激励政策

1.高校青年教师培训制度改革

1.1岗前培训制度：增加实践岗前培训，应在岗前培训阶段，资深的教师应该指导青年教师在未来的课堂教学中灵活运用教学方法、教育模式等，从而使得教师在今后安排教育教学工作时更有实践性和目的性。不能出现留校的毕业生直接上讲台，如果有意利用留校的毕业生，那么在岗前一定要有针对性的进行岗前培训。有条件的高校，还应该使用“学校-企业-学校”或者“国内-国外-国内”的模式进行对青年教师的岗前培训。高校应根据不同专业学科的实际情况，有组织、有计划地安排青年教师利用假期到相关部门参观、实习或调研，进行一定时间的专业实践锻炼。例如，昆明卫生职业学院是医学类的高校就应该组织年前教师到医院进行专门的实践学习 。例外，高校应鼓励青年教师参与相关行业的短期培训或学术研讨会，了解行业发展的最前沿，但是这些培训与实践一定要得到学校与政府的政策与资金的支持。

1.2教学的过程中实行导师制培训：一方面针对青年教师的现状和教学、科研方面所面临的难题，学校可以通过导师制的方式，即通过成熟的中年教师、教授、副教授等资历、经验丰富的老师担任青年教师的导师，为青年教师提供双向交流和学习的通道。青年教师与导师双向选择后，导师负责青年教师的师德教育，培养青年教师教书育人、严谨踏实、实事求是的科学态度和敬业精神；对青年教师传授科学的教育思想，发挥“传、帮、带”作用，使青年教师尽快熟悉业务，具备良好的思想道德修养和业务素质；根据接受指导的青年教师的实际情况，制定合理的培养计划，提出培养的措施和目标，通过有计划的听课、指导等，完成对青年教师讲课提纲、教案的撰写和课堂讲授技巧和方法的指导等。通过青年导师制的实施，可以最直接的解决青年教师业务工作上的难题，使教师队伍更加团结，教师队伍的整体素质得到较快的提高。另一方面针对青年教师对教学水平、专业知识、教育方法等提高的需求，高校可以通过建立起有效的教师培训机制，有组织、有计划地对青年教师进行培训，以建立起一支高素质、高水平的青年教师队伍。[3]

2.高校教师管理制度中的激励政策

2.1高校青年教师激励制度改革，选择有效的激励模式 激励在组织管理中起到重要作用，对于青年教师激励的有效性直接决定年轻教师的成长速度，高校的管理者应选择有针对性的激励模式并加以应用，特别是要鼓励教师去钻研科研，研究教学，出台一些关于教师的创新奖励政策，专门选用一批老教师作为科研的带头人。因为有的项目没有相应的带头人，年轻教师很难申请。例外，一定得引导教师制定自己的职业规划。这样利于高效的发展也利于年轻教师的快速成长。[4]

2.2让年轻教师选择自我激励，自我激励是激励的基础和核心，管理者应认识到自我激励的重要性，尤其对于高校管理者，更应充分调动起青年教师自我激励的主动性。青年教师处于发展的特殊阶段。一方面，工作经验不丰富，对工作需求分析不明确，认为自己已获得足够的理论知识，极易产生对“学习”“培训”的疲劳和懈怠。首先，应遵从以人为本的原则，切不可将青年教师视为教学的工具，应尊重和理解青年教师的职业发展需要和实际工作中遇到的困难，尽可能多地听取他们关于培养步骤和形式的意见和建议，引导他们选择自己满意的方式参与培养活动。其次，要将“终身教育”的思想深入人心，为青年教师提供宽松的、包容的成长环境，使其认识到工程教育实践性发展的过程性，调动他们自我提高和参与教师继续教育培训的积极性，激发他们提升工程实践能力的自主意识。

参考文献

[1]王海威，刘元芳.高等教育强国建设与大学教师发展[N].光明日报，2008-5-21.

[2]国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）.

[3]毛景焕.以团队力量促进教师发展――高校教师发展性评价研究[J].高教发展与评估，2007，（1）：92-95.

[4]刘献君等编著.中国高校教师聘任制研究[M].科学出版社，2009.

作者简介：

张振丽（1990.02―） 本科 计算机科学与技术专业 助教 研究方向：非计算机专业计算机教学