我国高校教师队伍结构的问题及对策

摘要：优化教师队伍结构有助于充分发挥高校组织的整体功能。我国高校教师队伍结构在要素匹配上主要存在着年轻教师比重过大，高学历教师比例偏低，高职称教师比率偏小，学缘缺乏多样性，远域学缘和高层次学缘所占份额过少等问题；在要素联结上存在着过于松散甚至断裂的弊端。因此，调整教师的资格、聘用、晋升、进修、岗位、退休和评估等制度，搭建交流平台，重塑合作文化，优化队伍结构，是我国高等教育改革的一项重要任务。

关键词：高校教师队伍结构；要素匹配；联结方式；问题与对策

中图分类号：G715 文献标志码：A 文章编号：1009-4156（2013）01-072-04

按照系统论原理，在其他条件相同的情况下，系统的结构决定功能。对于高校教师队伍来说，蕴含着同样的道理。同样的员额，但由于不同的要素组合和不同的联结方式，教师队伍整体的人才培养力、科学研究力、社会服务力往往存在很大的差异。多年来，我国政府与高校一直在致力于高校师资队伍建设，并取得了一些成效，但在新的历史时期，我国高校师资队伍结构这个老问题出现了新现象，致使教师队伍缺乏科学合理的匹配组合和联结关系，影响了高校的科学发展，迫使我们对之进行再认识、再研究、再调整。

一、优化高校教师队伍结构具有重要的时代价值

所谓结构是指“事物系统的诸要素所固有的相对稳定的组织方式或联结方式”。因此，高校教师队伍结构是指高校教师队伍中不同教师之间相对稳定的匹配状况和联结状况，包括由什么教师构成和他们是如何构成的双重内涵。在既定条件下，前者决定着教师队伍整体功能的潜在性大小，后者决定着整体功能的实现性程度。尤其是对于以学术为志业的高校教师而言，表现为交流合作的教师之间的联结关系无论对于教师个体还是对于高校组织的学术发展都产生重大影响。优化高校教师队伍结构有助于充分发挥高校在人才培养、科学研究和社会服务上的整体。

（一）优化教师队伍结构有利于提高高校的人才培养质量

人才培养是高校的基本职能，培养人才，关键在于教师。作为一个传授“高深学问”的专业机构，高校教师队伍要高质量地完成教学任务，必须拥有高深的知识、宽广的视野、活跃的思维和良好的能力，而这些品质的形成有赖于长期且严格的学历教育并通过相应的职称级别得以体现；此外，提高教学质量离不开一个老中青搭配合理、交流合作频繁，善于从对方吸收各种教法精髓的教学梯队。从实践层面看，优化教师结构，吸引优秀学子，培养精英人才，是各国高校发展的共同经验。一流的大学总是拥有一流的教师队伍结构，建设一支结构合理的教师队伍是所有高校的共同追求。

（二）优化教师队伍结构有利于提升高校的科学研究水平

科学研究是现代高校的一项重要职能。在现代社会，教师的科研基础、科研实力、科研潜力和教师的学历状况高度相关，而职称级别就是科研能力和科研业绩的制度性认可。实际上，教师的学历和职称状况已经成为衡量一所高校科研实力的重要指标。除此之外，学缘结构和年龄结构也是影响高校科研水平的重要因素，其中，近亲繁殖导致的视野狭窄和思维僵化对创造活力和科研产出等都产生了消极影响，人才断层尤其是学术带头人后继无人会制约科研梯队的良性循环甚至带来毁灭性打击。从联结方式看，交流讨论、合作共事、帮扶指导是科研梯队健康发展的重要途径。良好的教师结构总会表现为队伍的科研基础好、创新能力高、代际传递畅、科研氛围佳、互动渠道多、优势互补强，从而有助于科研成果的不断涌现和科研队伍的可持续发展。从一定意义上说，高校之间科研实力的竞争就是教师队伍结构优化度的竞争。

（三）优化教师队伍结构有利于增强高校的社会服务能力

经过第二次学院革命，社会服务成为高校的重要使命和高校教师角色内涵的重要组成部分。“那些最优秀的教授，往往是在不同的角色之间转换自如并将各种不同的知识和经验融会贯通之人，他们可将政府或产业界的经验融入课堂，带给学生生动的体验，又可利用大学内部生产的知识创造出更大的社会价值”。随着高校与社会关系的密切化，高校服务社会的方式呈现出复杂化、项目化和团队化特征，服务内容涉及多方面的学科和领域，需要教师队伍具有多样的知识与能力，并处于良好的相互协调合作之中。从这一角度上讲，合理的教师队伍结构是充分发挥高校服务社会功能的重要条件。

二、我国高校教师队伍结构的主要问题

改革开放以来，特别是进入新世纪以来，我国高校教师队伍建设取得了可喜成绩。但是，由于多种原因，当前我国高校教师队伍结构无论在要素的组合匹配上还是在要素的联结方式上还存在不少旧问题和新问题，需要引起高度重视。

（一）我国高校教师队伍结构在要素匹配上存在的问题

1.年龄结构的调整走向另一个极端，过分看重年轻教师的引进。高校教师队伍的年龄结构是指高校教师队伍中处于各个年龄段教师之间的数量匹配和联结方式状况，它在一定程度上反映了教师队伍的生物学活力和新陈代谢状况。从要素匹配上看，优化的年龄结构一般是老中青教师合理搭配。研究表明，个体创新活动的最佳年龄为37岁左右，取得学术成果的最佳年龄区为31—45岁，高校教师的最佳工作年龄区是31—55岁。由于硕士毕业生最小年龄一般是25岁，六十多岁的教师还有精力完成一定的教学科研和服务任务，因此高校教师队伍理想的年龄结构应该是：年龄分布在25—65岁，其中，主要年龄区间是30-60岁，峰值在40岁左右，主要年龄区间内教师分布落差不大，总体符合“正态曲线分布”特征，“使教师队伍保持正常的新陈代谢和持续发展的能力”。

发达国家高校教师队伍的年龄结构大体上符合上述理想型特征。比如，2007年在日本大学部门（不含短大和高专，下同）的≤30、31—35、36—40、41-45、46—50、51 55、56—60、61—65、≥66岁等各年龄段专任教师比例分别是4.5%、11.0%、14.7%、14.3%、14.0%、12.5%、14.5%、10.0%、4.5%，主要年龄区间处于31-65岁，且在36—60岁区间内教师分布较为均衡，成类正态曲线分布，结构较为合理。

但在我国，随着近些年来规模的快速扩张，各高校纷纷引进青年教师，教师队伍的年龄结构迅速发生变化，结构失衡问题突显，表现在年轻教师比例过大，老龄教师比重过小，年龄分布从低龄到高龄呈从大到小快速递减。2010年，我国普通高校在≤30、31—35、36—40、41-45、46-50、51-55、56—60、61—65、≥66岁等各年龄段的专任教师比重分别为25.0%、21.2%、16.6%、14.4%、11.7%、6.2%、3.3%、1.1%、0.6%，35岁以下教师接近占了四成（46.2%），55岁之后教师比例很低仅有5.0%。一些高校35岁以下教师的比重超过五成，个别学校甚至超过六成，45岁以上教师比重不到10%，结构失衡非常严重。不可否认，年轻教师能给队伍注入青春活力。他们是教师队伍的未来，但是年轻教师比例过大，一方面意味着教师总体经验欠缺，另一方面意味着老中青教师搭配失衡，出现人才断层现象，无法形成良好的传帮带机制。

2.学历结构的优化还有很长的路要走，高学历教师比例偏低。高校教师队伍的学历结构是指教师队伍中具有各种学历的教师的数量匹配和联结方式状况。尽管学历不等于能力，文凭不等于水平，但相比之下，高学历教师受到更为正规和更高层次的学术训练，专业成长更快，发展的可能性更大。因此，从结构的要素匹配上看，高校教师队伍中高学历教师比例越高越好。当然，不同高校应根据自身不同的定位和需要，综合考虑经济成本等因素确定本校教师队伍合适的学历结构建设目标。

从世界高教发展趋势看，发达国家高校都致力于建设一个高学历化的教师队伍。以日本为例，2007年日本大学部门专任教师队伍中拥有博士、硕士（含专门职学位课程）学位的教师比例分别为45.5%、25.9%。在世界一流大学，绝大部分的教师都拥有本学科领域的最高学位。

相比之下，我国高校教师队伍的学历结构重心偏低，特别是博士教师比例偏少，学士及以下教育程度教师还占着半壁江山，“本科生教本科生”的状况在一般高校还尤为普遍。2010年，我国普通高校中拥有博士、硕士、学士、学士以下学位的专任教师比例分别是14.9%、34.5%、48.9%、1.7%，博士教师比例的全国平均水平只有15%，未达到日本的三分之一，特别是在地方院校，研究生学历教师比例较低，博士学历教师比重很低，有的地方普通本科院校博士教师比例不到5%。

3.教师的职称结构尚未形成合理梯队，高职称教师比率偏小。高校教师队伍的职称结构是指教师队伍内部具有各个级别的专业技术职称的教师的数量匹配和联结方式状况，它在一定程度上反映了队伍的学术水平和能力层次。职称是实力和竞争力的体现，教授特别是著名教授就是学校的品牌，具有引领、聚才和辐射作用。从结构的要素匹配上看，合理的职称结构应该是教授、副教授、讲师、助教按一定的比例进行搭配。发达国家高校，特别是知名高校的教师队伍中高级职称教师的比例都非常高。比如，2010年日本大学部门专任教师队伍中拥有教授（含学长、副学长）、准教授职称的比例分别为40.4%、23.6%，教授比例超过四成。从个案看，日本早稻田大学2009年教员中教授、准教授的比例分别为56.8%和10.9%。

我国高校教师的高级职称比例则偏小。2010年，全国普通高校专任教师队伍中正高、副高、中级、初级、无职称教师比例分别是11.1%、28.1%、38.5%、17.2%、5.2%，教授比例仅为日本的四分之一。从个案看。“985”高校西安交大2010年专任教师2520人，正高占24.6%，副高占32.1%，与国外著名大学相比还存在较大的差距。

4.学缘结构的远亲交杂还不明显，学缘缺乏多样性，远域学缘和高层次学缘所占份额过少。教师队伍的学缘结构是指教师队伍中完成某一学历（学位）教育的毕业学校、所学专业的教师的数量匹配和联结方式状况，它在一定程度上反映了教师队伍的学派来源和学术互补情况以及队伍的学术氛围的活跃状况。学缘不仅标识了某种学术源流，还标识着学术之源的地理位置，还蕴含着某种学术声望、地位和影响力。

从结构的数量匹配关系上看，理想的学缘结构应是多样性程度高、远域学缘和高层次学缘的比重大三个特点。前者指学缘来源丰富多样，中者指来源于外地尤其是国外的学缘比重较高，后者指毕业于名校的教师比例多。欧美大学长期以来普遍不直接留本校生在母校工作以避免近亲繁殖，并不惜血本，在全球范围内招聘学术大师及后人和高潜质人才，不断优化教师队伍学缘结构。比如，2009年英格兰全国高校学术队伍中，来源于国外的比例达20.2%；2009年牛津大学教师队伍中来自欧盟其他国家占13，2%、来自美、中、澳、印、加等世界各国占15.2%；美国一流大学教师队伍不仅来源于世界各地，而且毕业于著名大学的教师比例很高。

我国高校教师队伍学缘结构则表现出单一性、本土化和低层次特征，存在着“三多三少”现象，即本省（市）学缘较多，外省（市）的学缘较少；同类高校的学缘较多，更高层次高校的学缘较少；国内学缘多，海外学缘极少。除此之外，我国高校存在比较严重的近亲繁殖。2010年，经实地调查武汉市三所“211”高校发现，一所高校全体教师近亲率为44.6%，海外学缘仅占5.7%；另一所高校四个学院教师的近亲率为35.0%，还有一所高校五个学院教师的近亲率达72.8%。其中一个学院教师92人，近亲率40.4%，武汉市学缘占70.8%，海外学缘包括美国、新加坡、中国香港高校9人，没有一位外籍教师或者外国裔教师。近亲繁殖必然排斥外来学缘尤其是远方学缘，也挤压了更高学缘引人的空间。

（二）我国高校教师队伍结构在联结方式上存在的问题

系统结构包括要素匹配和联结状态双重内涵。系统的整体性取决于系统要素的有机结合，如果系统的要素之间相互割裂，没有实现信息交换或信息交换不畅，那么，系统的整体功能无法整合和放大。在既定条件下，系统结构的要素匹配状况决定系统整体的潜在功能性大小，要素的联结状况决定整体功能的现实性程度。良好的高校教师队伍结构在联结方式上应该是，不管是相同的还是不同年龄段的教师，不管是相同的还是不同学历的教师，不管是相同的还是不同职称的教师，也不管是相同的还是不同学缘的教师，不管是相同的还是不同学科背景的教师，都应有多样的互动交流平台，有顺畅的信息交流渠道，有充分的优势互补途径，形成较为紧密的学术性联结关系。

但是，我国高校教师队伍结构不仅要素匹配失当，联结方式也不合理，表现在教师过于独立自主、喜欢单打独斗，相互之间学术交往甚少甚至出现隔离封闭和观点保密现象，学术带头人在学术上通过沟通交流给予其他教师的引领、指导、帮扶作用偏少。有学者撰文指出，长期以来，我国高校教师中个人主义文化、派别主义文化、人为合作文化盛行，导致教师之间联结断裂，或少有的联结主要是强制性联结，而不是主动性联结，造成高校教师合作文化的缺失，教师群体结构过于松散，整体功能无法发挥。据调查了解，一些高校很少开展学术沙龙、主题研讨、主题讲座等学术活动，教师们整天各自忙碌，形成“各人自扫门前雪，莫管他人瓦上霜”的交往生态，在学术上远未形成相互关心、共同分享、相互合作和携手共进的机制和局面。结构中的要素之间离散割裂，系统的整体功能就无法形成、放大和发挥，这是结构不优化的具体体现。

三、调整我国高校教师队伍结构的基本思路

教师队伍结构不合理，制约了我国高等教育质量的全面提升，调整教师队伍结构是新时期高等教育改革中一项紧迫任务，调整结构要从要素匹配和联结方式两个方面入手。

（一）调整要素匹配比例，促进教师队伍结构各要素之间的合理组合

1.修正认识偏差，放宽年龄限制，实施银发工程，优化年龄结构。首先，纠正我国高校中普遍存在的“教师队伍越年轻越好”的认识误区。以及现实中的重年轻教师引进、轻老龄教师使用的倾向。其次，放宽教师招录的年龄限制，取消各高校在教师招聘中普遍设置的“低龄化”的年龄限制，根据原有教师队伍年龄结构招用合适年龄段的新教师。再次，实施银发工程，适当延长教师特别是高职称教师的退休年龄，或者是给予返聘，进一步消解当前我国高校老龄教师比例非常小的问题。

2.提高学历标准，加强学历进修，广招高学历人才，优化学历结构。第一，提高教师入职资格的学历标准，将研究生学历（学位）作为本科高校教师资格的基本条件，引导高校和教师个人提高学历水平。第二，提高职称晋升的学历门槛，将硕士和博士学位分别规定为申报副教授和教授职称的基本条件。第三，调整教学评估的学历指标。当前，教育部本科教学评估体系以[2004]2号文件为主要依据，其中学历上视“研究生教师比例为30%为合格标准”。显而易见，这一标准已经不再适应我国高等教育发展的新形势，应根据不同层次的学校规定不同的学历评估标准。第四，加强在职教师的学历进修，通过增加投入、做好规划、提高参与进修的教师比例等手段不断提高在职教师学历水平。第五，多渠道招揽高学历人才，应该适当从非高校部门招录高学历人才，扩大高学历教师的来源范围，不断优化教师队伍的学历结构。

3.调整评估指标，完善晋升制度，实行岗位分流，优化职称结构。首先，适当调整本科教学评估在职称上的指标要求。当前，我国本科教学评估的教师队伍职称的合格标准为“30%的教师为高级职称”，这一标准曾经起过积极的导向作用，但随着时代的发展和高校层次的不断分化，评价指标体系应相应调整，不仅要适度提高门槛，同时要分类制定，以提高评估指标的时代性、科学性和合理性。其次，完善职称晋升制度，一是实行适度“非升即走”或“非升即转”制，引导长期无法取得职称晋升资格的教师流动到低层次的高校在那里取得职称晋升，或分流到专职管理岗位；二是改变论资排辈或担任管理岗位教师优先的不合理状况，为优秀人才职称晋升创造公平环境；三是改革职称晋升标准，根据不同高校的使命特点，科学确定教学、科研和社会服务业绩在晋升标准中的合理权重。

4.控制近亲繁殖，招揽四海英才，引进名师高徒，优化学缘结构。首先，严格控制近亲繁殖，各高校要严格控制本校毕业生留校任教比例，提高学缘多样性，促进不同学术思想之间的交流和学习，优化创新氛围。其次，扩大教师队伍来源的地域范围，努力创造条件在全球范围内招聘教师，不断提高国外教师的比例，提升学缘远域性，提高学术交流合作的国际化水平。再次，千方百计延揽名师高徒，提高学缘高质性，不同层次的高校根据自身的条件大力吸引高品质学缘，努力提高本校在学术资源方面的汇聚作用和科研创新上的引领作用，扩大社会影响力。同时，扩大教师访学机会，有计划地、制度性地选派在职教师到著名高校从事博士后或开展其他形式的访学活动，促进学缘再造，提高教师队伍的创新活力。

（二）调整要素联结方式，促进教师队伍结构各要素之间的优势互补

调整教师队伍结构上的要素联结方式，就是要搭建交往平台，强化联结互动，重塑合作文化，优化整体结构。首先，要注重搭建“机构平台”，高校成立多学科（多院系）的学术交流中心，定期由各学科（各院系）报告本学科的国际国内学术动态，本院系学术进展状况、面临的困难以及与其他学科（院系）合作的愿景；院系内组建教师职业发展咨询中心，为本院系教师实现健康快速的专业成长和职业发展提供有效的指导和帮扶。其次，注重搭建“项目平台”，通过项目加强教师间沟通、交流与合作。再次，拓宽联结渠道，经常性开展学术沙龙、学术茶会等形式的学术聚会，丰富教师常态式的学术生活。最后，塑造联结氛围，即要通过转变管理、竞争和评价的理念和制度，重塑教师合作文化，让教师感受到只有携手合作才能共赢，促进教师之间个性化的学术交流，形成学术交往的良好习惯，以促进良好的教师学术联结关系的形成。

[黄建雄：百色学院教育科学系讲师，博士，主要从事高等教育管理研究。张继平：三峡大学高等教育研究所讲师，博士，主要从事高校管理与评估、高等教育社会学研究]