高校辅导员职业初期的职业适应性研究

摘要：职业适应性对于职业初期人员的工作绩效和未来发展具有重要影响。高校辅导员的“双重身份”定位，使辅导员职业初期职业适应性发展任务变得繁重。通过对高校辅导员职业初期职业适应发展规律的探索，帮助辅导员顺利实现职业初期的职业化目标。

关键词： 辅导员 适应性 策略

2006年国家教育部的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（以下简称“规定”），对高校辅导员职业角色的定位是，“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。辅导员应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友”。“双重身份”的定位确定了辅导员是一个专门的职业，对于开始从事辅导员工作的人来说，也就是走上了辅导员职业化的道路。

一、辅导员职业初期职业适应性的内涵及意义

美国学者卡茨（Katz，1972）在对教师职业成长阶段的研究中，将职业初期视为“求生存时期”， 这个期间可能持续一到二年。从教师职业生涯发展的角度来看，职业初期是教师走向社会、开始工作的起始期，也是教师成长的关键期，它对教师未来的专业发展具有深远的意义

1.对辅导员职业初期职业适应性的理解

对“适应”概念的理解最早来自生物学的解释，在生物进化论中，达尔文提出了“物竞天择、适者生存”。瑞士心理学家皮亚杰认为，心理、智力、思维，既不是起源于先天的成熟，也不是起源于后天的经验，而是起源于主体的动作，这种动作的本质是主体对客体的适应。通过同化和适应两种形式，实现个体与环境的平衡。从社会学角度，赫伯特·斯宾塞认为，人类对环境的适应是一个连续不断调适自己又不断趋于完整的过程；适应性的特点总是一致的，而且是一个动态变化的过程。适应是主体、环境以及两者之间的不断相互调适作用的过程。

国外学者对个人职业适应性的研究始于上世纪的50年代，研究领域集中在认知适应性、角色适应性、人际技能等领域。对职业适应性形成了一些具有代表性的概念界定，比如，贝克和杰玛尼认为，职业适应的内涵是组织个体与组织环境互相作用的调适过程，组织采用各种方式，如测试、考察、培训来引导组织成员，不断调适自适应的过程中，组织成员也形成自己的立场和地位，渐渐实现职业适应。上世纪80年代开始，我国学者对职业适应性问题开始研究，国内学者普遍认为职业适应性是个体对工作任务、环境、人际关系等的适应过程和适应结果，是人与职业相互协调和有机统一的过程。

作为一种职业，高校辅导员具有教师和管理者的“双重身份”定位，这表明了辅导员职业角色的内涵。按照美国咨询心理学家霍兰德（Holland）提出的职业适应理论，每个职业都需要从业者形成和具有与该职业相匹配的个体特征，也就是要求从业人员在个体的价值观、技能、职业认识、态度等方面形成与职业要求相一致的能力结构。那么，对于从业者表现出的具有与某种职业要求相一致个体特征的过程和状态，也就可以理解为是职业适应。因此，我们可以将辅导员职业适应性理解为：在高校教师和管理者“双重身份”的定位下，为了完成专业化的大学生思想政治教育和管理岗位的关键任务，辅导员从业者在职业实践过程中，使自身的职业理想、职业认知、职业心理、职业技能等方面形成与该职业要求相一致水平的过程和状态。

职业适应性的形成是一个不间断的过程，因此，辅导员职业初期职业适应性有着具体内涵。在职业初期，高校辅导员主要面临的问题是如何实现从学生到教师和管理者的角色转换，在对辅导员的职业认知、职业素质和技能、职业环境三个方面，形成了与职业初期要求相一致的理解和实践能力，就可以说完成了职业初期职业适应的过程。

2.职业适应性发展的意义

职业适应性既可以理解为一个过程，也可以是一种状态。从学生到高校辅导员，新的社会角色和面临的新环境，会使职业初期辅导员的自身和环境要求之间出现某种“不平衡”状态。通过主动协调，使自身素质和工作绩效达到与工作要求相一致的水平，形成新的“平衡”状态。这样一个“平衡-不平衡-平衡”的动态变化过程，就是辅导员职业适应性的发展过程。

首先，可以帮助辅导员坚定职业信心。职业适应性具有明显的阶段性发展要求，按照美国学者卡茨（Katz，1972）的教师职业成长阶段性的观点，在完全没有工作经验的情况下，在陌生的工作环境中，职业初期的人所关注的是自己在陌生环境中能否生存下来，而且会感到自己不能胜任。所以，处于这一阶段的就业者主要任务是，主动适应职业环境、工作环境，争取获得组织的认可。因此，职业初期职业适应性一般表现为，一是能以积极心态面对就业组织；二是对就业组织有客观的认知；三是胜任自己的岗位工作；四是建立了良好的人际关系。

胜任工作是职业适应性的重要表现，这首先要求新任职者要对辅导员工作有清晰的认知。在“双重身份”定位的基础上，结合《规定》中对辅导员工作职责和要求的规定，我们可以认为辅导员职业角色的本质是育人的管理者，即辅导员是以学生管理为工作的主要内容，通过运用教育规律，认真做好大学生日常思想政治教育及服务育人的工作。从高校实际情况看，职业初期的辅导员一般是从做学生基础管理工作开始，比如做新生入学后的军训带队教师、班级管理、宿舍管理等。做好管理工作需要了解工作目标、工作任务、工作关系，掌握工作流程和方法，注重工作总结和反馈；同时还要掌握被管理者的情况，与学生和谐相处，共同实现工作目标。根据职业初期工作内容的特点，辅导员求职者应提前做好入职准备，掌握相关信息。入职后，新任辅导员需主动与组织进行互动，获得组织资源支持，尽快胜任工作。这样就可以增强新任辅导员职业发展的自我效能感，有利于帮助职业初期的辅导员顺利渡过职业的“求生存时期”。

其次，帮助辅导员树立职业适应的自我管理意识。职业适应贯穿于整个职业生涯的发展过程，因此职业适应也可以理解为一种状态。能否持续地保持这种状态是影响个体与职业环境间“平衡”状态的关键因素。职业初期职业适应的成功实践，可以帮助辅导员体验职业适应的过程，建立起与职业环境达成不断“平衡”的职业适应意识和自我管理机制。

二、职业初期影响辅导员职业适应的因素

1.管理者、施教者的角色行为转换迟滞

美国学者蒂博特和凯利认为，“角色”的概念从三个方面来理解，首先，角色是社会中存在的对个体行为的期望系统，该个体在与其他个体的互动中占有一定的地位；其次，角色是占有一定地位的个体对自身的期望系统；最后，角色是占有一定地位的个体外显的可观察的行为。由于辅导员在高校组织内充当了学生的教育者、心理疏导者、管理者及学生生活服务者的角色，那么大学生、各级学生工作的领导者和工作人员、专业教师、学生家长等工作群体都会对辅导员形成角色期望。而职业初期的辅导员主要从事学生基础管理工作，因此，对其角色期望产生重要影响的群体主要来源于大学生和各级学生工作的领导者和相关工作人员。为了很好地完成学生管理工作，辅导员开展工作时，需要有明确的工作目标，政策依据。重视时间观念、工作协调和工作效率，以管理服务学生、教育学生。职业初期的辅导员由于刚刚从学生转到工作岗位，面对这些角色要求，往往表现出对角色认知模糊，行为情绪化、随意性强，业务工作不主动，遇事无主见等现象。

2.工作胜任能力有待提高

高校辅导员的胜任力，与是高校学生管理工作绩效相关的，能够促进学生管理工作全面进展的，并使学生得以健康发展的辅导员所具有的知识、技能、能力以及其他个性特征的组合。从《规定》可以看出，辅导员工作内容有思想教育、党建工作、组织管理、心理疏导、特殊群体管理、危机处理等六大部分，要完成这些工作任务需要辅导员具有多维度的能力来支撑。有的研究者认为辅导员胜任力指标体系由四个部分构成，即职业能力、专业素质、个人魅力和责任意识。其中又包括了12个胜任力构成要素，分别是管理能力、教育能力、学习能力、创新能力、思想道德素质、科学文化素质、身心健康素质、工作热情度、处事公正、亲和力、沟通倾听和敏感性。对于职业初期的辅导员，一方面需根据现阶段工作内容的特点，在管理能力、教育能力、工作热情度、处事公正、亲和力、沟通倾听等能力要素方面，通过自觉自悟、模仿习得的方式不断提高现阶段胜任力水平；另一方面，在创新能力、思想道德素质、科学文化素质、身心健康素质等方面，通过在实践中加深专业理论学习，使自身素质有长足的进步。

3.缺乏获得组织资源支持的意识

职业适应的过程是职业实践者在组织环境下进行的，是在与组织环境不断互动的过程中，通过自我体验、自我修正、提高，来实现自身能力与职业环境要求达成“平衡”。因此，在这一过程中，职业初期的辅导员需充分了解所在高校的组织特点、高校文化、群体文化特点，融入到组织环境中去，以谦虚的态度，友好的交往为基础，获得组织、同行前辈的指导、教诲。在这方面，有的新任辅导员由于缺乏对职业发展的认识，忽视了组织环境对自身发展的支持作用；而有的是在人际交往上存在问题，缺乏沟通、协调能力，造成工作中“孤立无援”。

三、辅导员职业初期职业适应性发展策略

1.在招聘中关注应聘者的“人-组织”匹配度

职业适应性是职业活动实践中验证和发展了的适应性。这就是说，职业适应性是在实践过程实现的，而个体对组织要素的适应性程度取决个体特征与组织特征一致性和匹配度，这一观点是根据Kristof（1996）的人与组织匹配的模型提出的。 Kristof认为，当组织特征与个体特征之间达到某种程度的一致性或匹配，方能说明就业者具有与就业环境相适应的趋势。尤其是，在个体价值观与组织文化层面两者要具有一致性倾向，这是就业者在组织内开展适应性实践活动的基础。

这就要求高校在开展辅导员招聘活动时，需按照“人-职-组织”的人员选拔思路进行。首先，要对应聘人员的价值观和个性特征进行评价，关注应聘人员个体价值观与高校组织文化、辅导员职业精神所要求的价值取向的一致性程度；其次，考核应聘者的专业知识、职业技能与辅导员岗位要求的匹配度。并在两者综合的基础上，做出整体评价。基于这种认识，高校在辅导员招聘活动中，对于具有丰富学生干部经历的，有志于从事大学生思想教育工作，并且能够承受学生工作压力的优秀毕业生应给予关注。

2.建立辅导员成长支持系统

职业初期的辅导员，正处于职业生涯发展过程中重要的转折阶段，只有不断地适应和发展才能使自身与职业环境达成“平衡”。在影响个体转折期职业适应的诸因素中，社会支持被认为是最重要的环境资源，在个体的适应中占有重要地位。因此，高校需重视辅导员成长支持系统的建设，对辅导员职业初期的职业适应性发展提供引导、辅助和心理开发。

研究发现，职业适应性发展的支持系统一般包括了工具支持、情感支持、信息支持和技能支持等四个方面。首先，重视辅导员岗前的职业培训工作。利用岗前培训，一方面，通过介绍辅导员工作性质、特征和要求，强化新任职辅导员的工作认知，激发职业荣誉感和使命感；另一方面，就学校组织管理、制度要求、文化氛围等内容与新任职辅导员进行平等交流，深化新任职者对组织文化的了解和认同。其次，形成对辅导员职业能力持续增长的支持机制。工作胜任能力是辅导员职业初期职业适应性发展的能力基础，由于“双重身份”的职业特征，在专业能力上要求具有思想政治教育、心理学、管理学、社会学等专业素质和一般管理人员的职业素养。因此，高校需通过轮训、学访、科研等方式不断提高辅导员专业能力。再次，形成有效的工作绩效管理机制。有效的工作绩效管理系统可以对辅导员职业适应性发展起到引导、评价、激励的作用。从考核方法角度看，“3600考评”更适合于辅导员考核。通过向服务对象全面地收集辅导员工作的行为信息，可以对辅导员职业适应状态进行较为准确的考量。通过及时的信息反馈和制定绩效改进计划，帮助职业初期的辅导员了解自身在组织中的工作状态，明确发展方向，使辅导员感受到组织的关怀和支持。

3.激发辅导员开展自我管理

职业适应不是被动的适应过程，而是需要在与职业环境互动的过程中，通过自己不断认知、判断、决策、实践的环节，进行职业发展自我设计、调整、协调，以达到自我与环境相统一的过程。因此说，职业适应的过程需要辅导员进行良好的自我管理。

职业初期辅导员的自我管理，主要从两个方面展开，首先，明确职业发展的阶段性目标。在初步职业认知和实践的基础上，辅导员需对今后发展形成较为清晰的职业愿景，坚定职业信念。根据职业初期工作性质和任务特点，需把主要精力放在专业理论知识和技能的学习、实践上，重视在管理实践中习得作为管理干部的素养，营造良好的工作关系和人际关系，有成效地完成岗位工作。其次，重视在实践中勤于反思。在职业初期职业发展目标的引导下，作为新入职者，面对繁杂的、事无巨细的工作内容，辅导员需以奉献精神做好组织交给的工作。在实践中磨练意志，体验工作。同时，重视开展工作总结和反思。正如美国学者波斯提出的教师成长公式，即经验+反思=成长。

参考文献

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