规范人力资源管理?推进报业快速发展

【摘 要】 文章针对当前报业人力资源管理存在的问题，提出了完善和规范报业人力资源管理的途径。要开展科学的职位评估工作;完善绩效考评体系;推行全员聘用和竞聘上岗制。

【关键词】 报业发展;人力资源管理;绩效考评;激励

在市场经济下，报业这个特殊行业面临着多种多样的挑战。激烈的报业竞争使许多媒体人意识到规范人力资源管理对实现报业快速发展、提高行业竞争力起着至关重要的作用。因此，如何激励人力资源发挥自身功效，实现人力资源的优化配置，更好的吸引并留住人才都变得相当迫切。本文就如何规范报业人力资源管理进行探讨。

一、当前报业人力资源管理存在的问题

1、缺乏公正的职位评估

报业各岗位之间，由于责任大小、技术难度、劳动强度等的差异，所以利益上也应该有所差别。没有切合实际的职位评估，肯定会影响部分员工的工作热情，阻碍报业的发展。

2、员工绩效考核不完善

报业单位中，绩效考核工作跟不上行业快速发展的步伐。员工的工作实际不能真实、有效地通过绩效考核反映出来，吃“大锅饭”的现象严重。因此员工工作缺少积极性，容易滋生惰性思想。

3、聘用管理机制不健全

报业缺少全面、科学、制度化的聘用管理，因人设岗现象常在，难以调动人才的积极性和创造性。有些岗位人员臃肿，岗位职责无法落实，严重滞后了报业各项工作的有效开展。

二、规范报业人力资源管理的途径

1、开展科学的职位评估

职位评估是制定员工薪酬，实现全员聘用的基础。科学、有效的职位评估对报业的发展至关重要，它不但能帮助企业留住人才、吸引人才还能够使企业内部实现和谐、团结、积极发展。有效的职位评估是企业实现科学管理的重要体现。

要想实现公平公正的职位评估，企业从上至下一定要树立正确的观念，齐心协力完成整体的评估工作。因为公正的职位评估必然损害些许人的利益，这就会带来阻力。如果企业没有一定的信念和决心很难实现理想的职位评估。报业内的职位评估建议采用以下措施：

（1）企业内部的职位评估应该和整个行业环境接轨。在进行自身评估之前，应该做大量的市场类似岗位的调研。假若企业为岗位设定的薪酬超过行业标准，必然会给企业带来更多的支出和成本;假若企业为岗位设定的薪酬不到行业标准，那么对员工起到的激励作用就不够，既不能吸引人才，还容易造成人才流失。所以行业间必要的岗位比对、分析、信息收集等为整个职位评估工作奠定了基础。

（2）职位评估还需要结合企业自身实际。可靠的市场调研必须和企业自身的实际相结合才能提高整个职位评估的科学性、实用性。企业自身的战略目标、经营计划、部门特点、人员结构等都会影响到职位的设立和要求。脱离实际的职位评估是空泛的，缺乏现实意义的。

（3）职位评估要以按劳分配为原则。企业可以成立专门的职位评估小组，通过访谈、问卷调查等形式对各部门各岗位的工作实际进行调查。具体掌握各岗位的工作强度、责任大小、任职条件等因素，以按劳分配的原则实现岗位与价值的有效配比。

（4）职位评估要做到公平公正。整个职位评估是一项大的工程，关系到所有员工的利益和企业的发展。如果从上至下不能树立正确的评估观念，认识到职位评估的重要性，那么所谓的职位评估则是“走样子”，起不到实际作用。只有在整体上达成共识，公平公正的评估每一个岗位，才能使每一个岗位都真实的呈现其价值，让员工能人尽其才，才尽其用，以合理的薪酬进行匹配。

2、完善绩效考评体系

将员工根据工作特点不同进行分类考评。有针对性的考评能更科学、有效的反应员工的工作实绩，便于奖勤罚懒，调动员工工作积极性，有助于营造积极向上的工作环境。

（1）编采类员工。以稿件的形式量化管理，鼓励多稿、好稿，实行好稿（版）奖励的内部稿酬制。明确奖罚政策，充分体现编采人员的工作实绩，以工作实际定绩，以绩定薪。

（2）行政管理类员工。员工每月根据个人实际工作情况填写个人月度工作表。部门负责人依据打分标准对员工工作完成情况进行打分。将员工每月的工作任务量、实际效果等通过加分、减分的办法真实的呈现出来。

（3）经营类员工。对其考核进行阶段性划分，分为月度经营指标、季度经营指标、年度经营指标。将指标的完成比例和绩效工资挂钩，制定出具体的实施细则。有效的实现个人收入与个人业绩通过考核紧密相连。

（4）工勤技能类员工。考评小组每月对个人的任务量、合格率、出勤率等进行考评，通过计件计量的办法，发放绩效工资。多劳多得，奖罚分明。绩效制度要以工作实际为分配依据，量化指标，建立公平、有效的激励制度。

（5）部门负责人。由于部门负责人工作的特殊性，工作状态不容易监管，因此对他们要进行多角度、全面性的考评。对他们的考评可以分为：自我评价、上级评价、同级评价、下级评价四种类型。同时对四种评价分数设置不同的权重，最终汇集成部门负责人的绩效考评分数。通过多方位的考评打分，以横纵交织的方式定位部门负责人的绩效完成情况。

3、推行全员聘用和竞聘上岗

（1）全员聘用。随着报业人力资源管理的不断完善，以能力业绩为主的全员聘用已经成为一种必然。它打破了过去的身份观念，搞活了人员与岗位之间匹配。

一是以岗定员。按需设岗，根据岗位的具体要求配备人员。撤销臃肿机构，打破因人设岗现象，划分具体的岗位职责，做到权责分明。将人才分类管理，加强岗位竞争，形成不同岗位间的有效循环。根据岗位需要形成四大人才聘用管理，即专业技术人员，行政管理人员、经营人员、工勤技能人员。

二是评聘分开。打破过去“一评即聘”的现象，将任职资格的取得和技术聘任分开。在“评”到“聘”的过程中进一步考核员工的工作业绩、业务水平、作品成果等。在具备任职资格的同等条件下择优聘任，加强竞争，使员工始终保持积极进取的工作状态。

三是全员聘用。全员聘用可以促进人才与岗位间的有效配比，在企业内部形成积极进取、自由竞争的工作环境。对编采人员可根据工作水平、稿件质量、职业素养等进行聘用。对行政管理人员根据工作能力、工作成果、纪律情况等进行聘用。对经营人员则根据经济效益、业务能力等进行聘任。对工勤技能人员根据任务量、工作难度、实际绩效等进行聘任。

四是灵活聘任。聘任管理应该遵循自然规律，使“能者上，庸者下”，让全员在聘任岗位上钻研业务、积极进取，形成良性竞争氛围。同时搞活聘任方式，使聘任管理能上能下，以业务水平、工作能力等作为聘任条件，不适者即使拥有较高职业资格，如果工作能力较低、任务无法完成，照样可以聘任到较低岗位。通过这种形式实现岗位聘任的动态管理，促进岗位配备的最优化。

五是岗位培训。岗位培训可以分为企业内部培训和企业外部培训，专业培训和其他培训等多种形式。阶段性的为员工安排必要的岗位培训，能够为员工提高综合素质补充能量，使其更好的为企业服务。

六是人才循环。在企业大环境下形成大的人才市场，将各类人才有效激活，实现动态管理。让人才有序的、良性的循环，为报业的发展不断补充能量。

（2）竞聘上岗。目前，企业中人员权责不明，工作士气低沉，吃“大锅饭”现象常有。只有引进竞聘机制才能改变这一潭死水的现状。竞聘上岗重在“竞”，那么如何做好竞成为关键。

在全员聘用的大环境下实现竞聘上岗，首先要设立科学的选拔程序，制定合理的选拔制度，使竞聘有章可循，有法可依，营造一个公平、公正、公开的竞争环境，促进竞聘工作的科学、有序进行。另外全员应该正确对待竞聘，遵守竞聘规则，不断地完善个人综合素质，通过竞聘发现差距，改掉不足。使员工在竞聘中成长，激发潜能，不断地提高自己超越自己。同时使企业各岗位上也能配备到最优人才，达到人力资源的优化配置。这才是真正意义上通过竞聘实现了个人的进步和企业的长足发展。

报业人力资源管理应尽可能调动企业各种有助于发展的资源，形成自身的核心竞争力，尽快建立起一整套科学、有效的人力资源管理制度。企业应该根据自身的特点，规范人力资源管理，为报业高速发展提供动力和支持，迎接持久而激烈的报业竞争。

【参考文献】

[1] 蔡肇琨.健全的激励机制是报业持续发展的动力[J].新闻知识，2012.10.

[2] 陈定亮.报业集团转型改制的新探索[J].中国报业，2011.9.56-58.

[3] 王灿发，曹光煜.报业人力资源管理面临的挑战及策略[J].中国报业，2012.7.25-27.

【作者简介】

蔡肇琨，西安建筑科技大学工商管理硕士，任职于陕西日报传媒集团，政工师.