国有企业90后员工的管理策略研究

【摘 要】随着时间的流逝，90后员工开始逐渐成为推动国有企业发展的主要力量，他们作为具备新思想和鲜明个性的新群体有着自己独特的想法和做法，国有企业传统的管理方法已经不能够有效的管理这个新群体了。因此，国有企业应该根据90后员工的特征，对国有企业传统的管理方法进行改革和创新，提高其管理水平。本文就是针对国有企业90后员工的特点展开分析和探究，希望探究出适合于90后员工的管理策略。

【关键词】国有企业；90后员工；管理策略；研究

根据调查发现，我国在1990年到1999年出生的人口大约有两亿多，如果按照23岁大学毕业后开始进入职场的话来计算，90后基本上已经成为目前职场中的主要发展力量，他们在国有企业中的作用也越来越明显。但是由于这一代群体具有独特的个性和价值观，为国有企业的管理带来一定的挑战。因此，为了对国有企业90后员工实施高效管理，作为国有企业的管理者必须积极探求有效的策略提高企业管理的水平。

一、90后员工的个性化特征

1.过于以自我为中心，缺少合作的能力和无私奉献的精神。

90后员工大多都是独生子女，从小到大他们不仅是父母手心里的宝，更是祖父母以及外祖父母心中的“小皇帝”、“小公主”，这种绝对性的唯一地位让他们形成了以自我为中心的习惯，遇到事情，他们最先考虑的永远是自己，这种习惯的养成，在他们步入职场后，显现的愈发明显，第一由于他们从小被宠爱着长大，所以受不得委屈、抗打击能力弱，一遇到挫折就容易萎靡不振，进而选择离职；第二就是在职场工作中常常因为自己的私事请假，并且在遇到困难时不愿意承担责任，总喜欢为自己找借口。第三就是缺乏团结合作的意识和奉献精神，总是认为任何人都应该迁就自己，别人对自己的付出都是理所应当的，这种心理难以让他们在职场生存。

2.接受新鲜事物的能力强，思维比较活跃。

90后员工生长在我国改革开放的好时代，尤其是进入21世纪以来，我们步入信息化时代，互联网的广泛应用可以让90后员工通过多种渠道获得各种信息。由于他们了解的信息范围比较广、设计的知识面比较多，所以他们接受新鲜事物的能力比较强，思维也比较活跃，尤其是在创意方面，常常有很多的新鲜点子。所以作为国有企业的管理人员在对90后员工进行管理时，应该采取鼓励的态度，激励他们多动大脑进行思考，并建立相适应的激励机制，对想出创意的员工实施激励，以此来提高90后员工工作的积极性。

3.个性比较强，自我控制能力差。

90后员工常常带有鲜明的个性，他们比50、60后的员工敢想、敢做、敢拼。在针对国有企业管理存在的问题和国有企业发展的问题，他们敢于表达自己的想法和理念，并且也具备闯劲和创新精神，敢于实施国有企业的改革措施，这一点对于国有企业的发展非常重要。因此，作为国有企业的管理者应该保护这些“新鲜血液”，让他们将优点会充分发挥到国有企业改革当中来，为国有企业的发展提供生命力。但是与此同时，90后员工也存在自我控制能力比较差的缺点，为了提高国有企业90后员工的自我控制能力，国有企业要加大力度对其进行培训，通过多种培训手段激发90后员工的学习动力，让他们更好地为国有企业的发展做贡献。

二、国有企业出现的90后员工的管理问题

国有企业中90后员工在工作中所表现出来的行为并不足够好，例如，频繁跳槽或者工作缺乏责任心，缺乏奉献精神等， 这些问题导致很多国有企业不愿意招聘90后员工来到企业进行工作，在国有企业管理者眼里招聘90后员工来企工作是一件麻烦事。归根结底产生这些问题的原因还是与90后员工的价值观念有着很大的关系，在90后员工眼里，他们将与国有企业的关系只看成纯粹的雇佣关系，他们只注重在工作中自己是否获得了成长和发展，自身价值是否实现。这就与国有企业传统的价值观念相悖，因为国有企业的传统价值观念是要求员工以组织目标为核心，更为注重团结合作能力以及为国有企业大的目标牺牲小我的精神。这种牺牲小我，成全大我的“英雄式领导”理念是90后员工所无法接受的，由此可见，这种管理方式已经不再适合90后员工的发展需求。

三、国有企业90后员工的管理策略

近些年来，我国为了促进国有企业的市场竞争力，不断加大对其扶持力度，在国有企业的长期发展中凭借着政府提供的政策扶持以及技术支持等优势吸纳了很多的优秀资源，建立了一支素质相对比较高、能力相对比较强的人才队伍。但是随着时代的发展，90后开始步入职场，在现代国有企业管理中90后员工的管理问题已经成为管理者必须要去面对的一个挑战，因此，为了提高国有企业90后员工的管理水平，国有企业的人了资源管理部门必须不断调整和改革自己的人力资源管理策略。本文就是针对90后员工的个性化特征以及相关行为，并结合国有企业人力资源管理相关内容，探寻国有企业90后员工的高效管理策略，

1.针对92后员工的个性化特征，招聘符合国有企业价值观念的人才。

通过对90后大学生的毕业离职情况调查发现，在90后大学生毕业后的三年内几乎每个人都发生过两到三次的离职行为，其离职率非常高。由此可见，90员工因其鲜明的个性化特征在职场中的稳定性非常低，并且这种频繁性的离职行为为企业的人才招聘问题带来了一定的困难。因此，为了有效的避免人才流失，保持企业人力资源的稳定性，国有企业必须严格把控好招聘这一关，首先国有企业在招聘人才时，不要仅仅局限于内部推荐、校招和人才市场招聘三种形式。因为在这个信息化时代，90后员工更加关注于网络，所以国有企业可以通过招聘网站招聘信息或者通过微信、微博等招聘平台等吸引90后人才。其次，90后员工喜欢直来直往，不加任何寒暄的表达方式，所以在招聘的过程当中，国有企业管理者在与90后员工进行沟通和交流时，应该明确表达出企业所招聘的岗位以及相应的岗位职责、薪资待遇、福利待遇、个人发展前景等，拒绝含糊不清、似是而非的表达方式。最后国有企业在招聘90后员工时应该重视对招聘者的笔试和面试。在进行测试的过程中，除了考察应聘者的专业能力和个人技能，还要着重考察他们的职业道德素质和个人性格品质，尽量招聘与国有企业价值观相符的90后人才，避免90后的应聘者在入职之后因为自身价值观念与国有企业的文化和价值观念相矛盾而选择离职。

2.提供多样化的培训方式，促进90后员工的自我成长。

目前，我国国有企业在培训方面仍然存在单一性和落后性的相关问题。因此，为了提高国有企业90后员工的管理水平，国有企业的管理者应该加大对90后员工的培训力度，提供多样化的培训方式，促进90后员工的自我成长。首先，在培训内容方面，要避免形式主义，要结合90后员工的岗位职责和实际需求，有针对性地进行培训，帮助90后员工迅速的了解企业文化，熟悉岗位工作内容，快速的融入到企业环境当中来。其次由于90后员工具有鲜明的个性化特征，所有在对其进行培训的时候，尽量避免平铺直叙的“说教式”的培训，而是应该提供多样化的培训方式，如角色扮演法、情景模拟法、头脑风暴法、以及网络案例演示法等等，提高90后员工参与到培训当中来的积极性，让他们饱含热情的参与到国有企业培训当中来。最后国有企业在对90后员工进行培训之前，需要制定培训目标，培训目标的制定原则要遵循国有企业目标与个人发展目标相结合的原则，并在90后员工在国有企业工作的各个阶段，适时地为其调整个人发展目标，以促进国有企业发展目标更好的实现，从而帮助国有企业实现经济效益最大化。

3.完善薪酬福利制度，提供公平公正的晋升平台。

在2014年，我国各个省市都明确出台了关于国有企业的改革政策，在政策中，明确规范了国有企业管理人员的薪资水平，在国有企业管理人员大幅度的降薪环境下，引发了员工对其自身薪资的担忧，越来越多的国有企业员工不再视自己的工作为“铁饭碗”，并且很多国有企业员工都认为自己的能力和所付出的辛苦远远不是现在这个薪资所能够体现的。在这种环境下，很多国有企业员工消极怠工、对工作敷衍了事、缺乏责任心和积极性。而为了有效解决这一问题，国有企业必须完善薪酬福利制度，并为其提供公平公正的晋升机制，以此来调动国有员工的积极性。首先可以采取灵活的绩效奖金发放方法。这是因为国有企业的制度清晰明确，比较严格，员工升值或者加薪都比较困难，而90后员工又比较缺乏耐心，因此国有企业采取灵活的绩效奖金发放方法，能够提升90后员工在国有企业工作中的干劲。例如，可以将绩效奖金与绩效考核结果相联系，随着绩效考核结果的变化，绩效奖金随之也发生浮动，或者将年度绩效奖金采取分段式的发放方式，实现对90后员工的长期性激励，在工作中不断提高他们的工作热情和工作积极性。其次，要完善国有企业90后员工的福利制度，这种福利制度不仅包括物质激励更包括精神激励。在物质激励方面，由于90后员工比较重视自身利益，而国有企业又不可能一时之内大幅度提高员工的薪资水平，所以可以不定期为员工发放奖金、或者让员工带薪休假、旅游，为其提供生日礼物、健康体检等方式来完善员工的福利制度。而在精神方面，企业管理者应该注重与90后员工的沟通与交流，注重90后员工的思想动态，如果他们在生活中遇到困难，一定要及时伸出援助之手，让90后员工感受到企业所给予的关怀和帮助，培养90后员工对企业的认同感和忠诚感。最后国有企业要为90后员工提供公平公正的晋升机制，根据亚当斯的公平理论所阐述的内容，员工的工作积极性不仅与员工个人所获得实际报酬有关，更与公平性有关。因此，企业必须要提供公平公正的晋升机制。例如在面对同一个岗位的两个人员进行竞争时，只需要考虑员工的专业能力、个人业绩、性格特征以及职业道德素质等标准，不要去考虑这个员工背后是否有关系、是否有人脉等等，要让员工在公平公正的竞争平台下进行竞争，提高90后员工积极努力的上进心。

四、结论

总而言之，想要对国有企业90后员工实现高效管理，首先必须要了解90后员工的特点以及个性化特征，然后再次基础上寻找出有效的策略来提高国有企业90后员工的管理水平，为国有企业留住这些具有新想法和生命力的90后员工。

参考文献：

[1]戴思思. 国有企业90后员工的管理策略探讨[J]. 陕西青年职业学院学报，2016，01：64-68.

[2]易继云. 国有企业如何有效管理80后、90后员工[J]. 经营管理者，2013，22：159.

作者简介：

周益润（1989.06-），男，汉族，江苏苏州人，本科学历，专职社工，研究方向：企业管理。