浅析高校就业指导工作队伍选拔培养激励机制

摘要：党的十提出了"做好以高校毕业生为重点的青年就业工作"、"推动实现更高质量的就业"等一系列新任务、新要求，为当前和今后一个时期高校毕业生就业工作指明了方向。高校在致力于实现毕业生更高质量就业的同时，更加应该将就业指导工作队伍的选拔、培养和激励作为一项基础性工作常抓不懈，形成一套完善的长效推进机制。

关键词：高校；就业指导；队伍选拔

中图分类号：G648 文献标识码：B 文章编号：1672-1578（2016）01-0016-01

1.高校就业指导工作队伍选拔培养激励机制存在的问题

1.1 就业指导趋于弱势地位，经济激励力度不大。目前，从课程设置看，高校就业指导课普遍趋于弱势地位，多数高校只在毕业年级开设相关课程，教学任务安排往往课时量少，授课时间分散、不连贯，就业指导课相较其他课程存在"对内难显吸引力，对外不具竞争力"问题；从日常就业指导与服务看，很多高校就业指导机构经费投入不够充足，办公场地有限，缺乏用人单位洽谈室、宣讲室、面试室、职业测评软件、系统教材等软硬件设施。总体来看，多数高校难以达到经济激励的目的，导致就业指导服务缺乏活力，工作效率较低。

1.2 队伍稳定性不高，竞争激励动力不足。目前高校就业指导工作队伍主体普遍由学工人员组成，一般是各院系毕业年级辅导员、团委书记和副书记等兼职承担就业指导工作。这样一支以兼职人员为主的就业指导工作队伍，首先存在流动性较强，稳定性不高的问题。辅导员由于自身升职、转岗、深造等原因退出就业指导工作队伍现象普遍存在。其次，缺少竞争压力。很多就业指导工作者认为就业指导工作只是担任毕业年级辅导员时一种暂时性的、过渡性的工作，一旦不再担任毕业年级的辅导员，就失去了做好就业指导工作的动力。"易进易出，易上不易下"的宽松制度，使得就业指导工作队伍缺少竞争压力，影响和挫伤了踏实肯干的优秀工作者的工作积极性。

1.3 专业化程度较低、培训激励跟踪缺位。在学历层次方面，大多数高校就业指导工作队伍主要以本科和硕士为主，博士流入就业指导工作队伍的凤毛麟角。在专业结构方面，就业指导队伍需要具有心理学、教育学、管理学、职业生涯规划理论等学科知识和专业素养，而目前就业指导工作队伍的教师所学专业五花八门，能力水平参差不齐，有的教师甚至不具备就业指导工作的能力，只能"照本宣科"，很难帮助学生解决实际就业问题。而当前开展的就业指导教育培训吸引力不足，培训内容笼统空泛，常规工作多，创新思维少，学习培训激励效果不到位。而且培训评估制度不完善，难以把握教师的受训成效，培训通报、跟踪考查等制度不健全，培训成果反馈机制未建立，学好学差都能轻松通过，甚至有些教师参与培训"表里不一"，表面积极，实为"混证"，削弱了培训的外趋力。未培训就上岗或先上岗再培训的情况普遍存在，也使得培训激励的效果被弱化。

2.完善高校就业指导工作队伍选拔培养激励机制的对策建议

2.1 转变观念，增加投入，最大限度的提升就业指导工作队伍的吸引力。一方面，学校领导层面应转变观念，高度重视就业指导工作队伍的选拔培养激励工作，增加就业指导工作的经费投入，积极为就业指导工作队伍的发展建设提供助力，为推进全程化的就业指导，构建完善的就业指导课程体系注力，使就业指导课程覆盖各个年级，提升就业指导的质量。积极为那些长期在致力于就业指导服务默默无闻工作、无私奉献、受学生拥护爱戴的教师提供施展才华的舞台，畅通晋级晋职渠道，确保那些工作能力强、综合素质好、专业水平高的优秀教师受到表奖和重用。另一方面，高校就业指导工作者必须转变陈旧观念，把关爱之心贯穿就业指导工作始终，把就业指导作为长期工作融入到所有学生的教育工作范围，主动了解国家政策和相关知识，提升自身素质和能力，精心培育和正确引导学生树立正确的择业观，鼓励学生坚定信心，积极就业择业。

2.2 精挑细选，动态培养，最大限度的保证就业指导工作队伍的活力。为提高培养选拔的针对性和实效性，学校应通过竞争考试、民主推荐等形式，把德才兼备的优秀年轻教师筛选出来，按照一定数量和比例建立就业指导优秀年轻教师培养库。这些年轻教师可以是辅导员，也可以是专业教师，鼓励将高学历、高层次，具有心理学、管理学、教育学、职业生涯规划等专业知识背景的人员纳入培养计划，实行动态管理模式，如果经过一段时间的锻炼，学校认为培养库内的年轻干部不具备培养的潜质，或者在培养过程中本人感觉不适应主动退出，那么应及时选拔新的年轻教师补充进来。经过固定周期，表现合格的年轻教师将从培养库脱离，正式列入后备就业指导队伍名单。列入名单的后备教师，优先选送参加高级别高水平的培训，优先承担就业指导课程教学和科研任务，安排到校级就业指导部门挂职锻炼，不同岗位不同条件的学院交流轮岗，确保就业指导工作队伍有进步的空间，有竞争的压力，有提升的潜力。

2.3 强化培训，跟进引导，最大程度的提升就业指导工作队伍的能力。就业指导队伍的成长成熟是一个循序渐进的动态过程，在这一过程中，需要学校的关心和投入。就业指导工作者的能力和经验除了在实际工作中积累，大部分还需要通过教育培训掌握。因此，学校一方面要将就业指导教育培训常态化，加大时间和资金方面的投入力度，认真筛选高级别、高层次、高含金量，广受业界认可和好评的培训内容开展培训，设立专项培训经费，鼓励教师考取相关国际级、国家级、省市各级的职业证书。定期围绕就业指导工作的热点难点开展主题培训，就业工作论坛，就业工作沙龙等，促进彼此交流，分享工作中的想法和建议。另一方面，建立培训跟踪反馈机制，参训人员在培训结束后，需要将培训中好的经验和成果进行总结，并通过培训成果分享会、集体备课、工作沙龙等形式面向全校就业指导工作者进行成果分享。学校设立培训成果评估小组，向培训机构了解在训情况，分阶段对参训人员的培训成果进行评估，对其工作上的不足给予指导，评估优秀的人员将作为学校重点培养对象，优先推荐参加更高级别培训，优先参评就业工作相关的评奖评优、各类竞赛及课题申报等。对培训中出现无故请假、旷课、迟到、早退等情况的人员，通过培训通报，发放告诫卡，禁训等形式，及时警示，帮助其强化律己意识。

3.结束语

就业工作能否做出成绩，归根结底取决于就业指导工作队伍建设能否出成效，因此高校在致力于实现毕业生更高质量就业的同时，更加应该将就业指导工作队伍的选拔、培养和激励作为一项基础性工作常抓不懈，形成一套完善的长效推进机制。

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