国有中小型煤矿企业员工绩效管理分析

【摘要】近年来，随着我国经济的不断发展，社会主义市场经济管理体系下我国的国有企业的数量逐渐增多，内部产权结构的复杂化对国有企业的发展造成了一定的影响。纵观我国国有企业的发展历程，在员工绩效考核方面与发达国家具有重大差距，尤其是中小型煤矿企业，由于其行业的特殊性，在企业的发展过程中缺乏较为系统的员工绩效制度，对员工的发展缺乏激励作用，容易造成人才的流失，不利提高企业的竞争力。由此可见，当下国有企业，人力资源是现下企业发展的重要制约因素，因此为保障企业的更好地发展，为企业发展提供强大的推动力，本文主要阐述了绩效考核的概念，探析了研究企业员工绩效管理分析的意义，并对相关问题提出了解决措施，以期能够达到推动我国中小型煤矿企业更好发展的目的。

【关键词】国有企业 中小型煤矿 绩效管理

国有企业注重的是企业对自身绩效的探索，重视的是其产品的市场占有率，因而忽略企业内部管理所存在的问题。而绩效管理是现下企业发展战略的工具，也是有效提升企业业绩的手段，在社会主义市场经济中，不少大型企业高薪聘请相关管理人才制定本公司的绩效管理方案，并取得了一定的管理效果。但中小型企业由于受自身资金与其他因素制约，无法聘请相关人才制定管理方案，是企业在发展过程中很难发挥出自己独特的作用，因此。如何有效地管理员工绩效考核，提高工作效率，是我国现下每一个国有中小型煤矿企业面临的问题。

一、绩效考核的概念

绩效考核实际上指的是企业为实现组织发展目标，制定的一套全面的、规范的、科学的考核体制。换言之，绩效考核实质上就是企业管理思想的具体表现，同时也是评估和激励员工的有效手段，通过绩效考核体系，能对员工的工作提出相关的具体指导，有效地规范员工的具体操作，极大地提高了企业内部相关人员的积极性，促进了企业的发展，同时对人力资源管理起到的良好作用。

二、企业员工绩效管理分析的意义

当前在社会主义市场经济发展中，对企业经营管理状况具有直接影响的是企业的人力资源，尤其是国有企业，人才的发展对其具有重要影响。因此，国有企业在制定相关绩效考核标准时，应该考虑综合因素，在保障其“公平、公正、公开”的基础上，对自身运营机制的绩效考核实施与控制进行评估，严格把握相关发展问题，思考这样做会对企业员工工作热情造成的影响。鉴于此，国有企业的相关管理人员必须要明确绩效考核的特征，使用科学合理的方法，构建适合当下企业发展的系统化企业员工绩效考核系统。

三、员工绩效考核主要存在问题

（一）缺乏对绩效考核的目的及意义的认识

当前，在我国的中小型国有煤矿企业中，从管理高层到普通员工，专业技能与综合素养的水平普遍偏低，缺乏现代化的人力资源管理理念。对于“绩效考核”，不少企业依旧采取得是“秋后算账”式的控制手段，降低了员工的工作热情。当下，通过对中小型煤矿的调查发现，从高层管理到普通员工都对员工绩效考核的目的认识不明确，缺乏重视，绩效考核流于形式，没有起到实质作用。

（二）考核制度不健全以及考核标准不明确

在当前国有绩效考核体系的制定过程中，部分中小型国有煤矿企业缺乏严格的考核制度，对员工的考核没有相关明确的指标体系，造成了员工导致不公平的待遇，影响了他们的工作热情。上述原因的产生，致使考核人员难以把握清晰的考核标准，在考核中存在较大的主观性、随意性，这样一来，绩效考核就不能准确地反映员工的实际工作业绩，引发不公平现象的发生。

（三）操作上信息不对称

在进行考核之前，企业内部的员工缺乏对考核的内容和程度的了解，致使员工很难真正地参与到绩效考核中去，缺少实际地考核反馈，造成绩效制度难以起到相关作用。在国有企业煤矿绩效制度建立的过程中，不少企业为了使考核能够尽量客观化，过度地追求制度的细化和工作量，造成考核周期过短，频率过多，久而久之，员工容易产生懈怠情绪，影响了其本质作用。

（四）未与有关部门取得配合，绩效考核工作不能顺利进行

目前，在我国国有中小型煤矿企业管理中，企业大多采用的直线制管理的管理方式，员工的奖惩全由上级领导决定，内部的绩效考核部门实质上就是领导的意图的实施者，因此造成了其他部门与考核部门的工作不能进行较好的配合，难以形成有效地绩效管理氛围，影响考核工作的进行。

（五）考评主观性太强、方式老旧

在国有中小型煤矿的考核中，企业一般采取的是直接上级考核的考核形式，这种形式在考评中采用的是单一的考评方法，考核受高阶领导情感以及与领导关系的影响，造成大量的主观现象，其最终的绩效考核内容不能准确地反映员工的实际工作业绩。

四、加强员工绩效考核规范的解决措施

（一）更新观念，加强内部管理

当前，国有中小型煤矿企业要想真正地做好相关人力资源管理，保障企业的人才资源，就必须加强对员工绩效考核的重视，更新思想管理观念，做好内部基础性的管理工作，完善相关制度与措施。

（二）制定健全的绩效考核标准

员工的绩效考核应该准确地反映出各级员工的工作完成情况，因此各级领导者在进行相关考核标准时应该一方面对员工的专业技能与综合素养进行定量、定性的评价，另一方面要对员工的工作业绩进行客观、公正的考评。同时在考核过程中，企业管理者要对考核目标进行定量考核分解，分解到具体的各个工作岗位，保障考核标准的可操作性，其具体的分解原则为：其一，绩效考核标准是具体的、健全的、可衡量的、精准的；其二，是被员工所熟知的；其三，要符合公司的发展目标；其四，考核标准要由全体员工与管理者共同参与、共同协商。

除此之外，企业还应该使用稳定性较强、科学合理的、可量化的绩效指标；建立绩效考核和薪酬、晋升、培训切实挂钩的机制以及加强和推进绩效沟通和反馈，只有这样，企业考核者才能更深入地了解被考核者，以便更好地进行绩效管理。

五、结语

总而言之，当前基于社会主义市场经济管理体系的影响，我国市场经济越来越激烈，加剧了人才资源的流失与调动，影响了人力资源管理在现代企业发展战略中的地位与作用。员工绩效考核是人力资源管理的关键的环节，要想确保人力资源管理在企业发展中的地位，国有中小型煤矿企业就必须建立一套完善的、科学的、规范的员工绩效考核体系，从而对员工真正起到激励作用，通过不断改善和提高员工的个人工作绩效，进而提高企业整体的工作绩效，提升企业的经济效益与社会效益。

参考文献

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