试论基层医院人才流失的影响因素及对策

摘 要：在我国医疗卫生事业快速发展的今天，医院之间的竞争日趋激烈，而决定医院综合竞争力的关键是人才资源的储备。本文结合笔者自身实际工作情况，简要分析了基层医院人才流失的影响因素，并提出了具体的对策。

关键词：基层医院 人才流失 影响因素 对策

随着国内医疗体制改革的不断深入，各种所有制医疗机构涌入医疗卫生市场，医院之间的发展竞争日趋激烈，医疗技术人才之间的竞争日益加大，而部分基层医院因为人才流失长期处于缓慢发展状态，这也是今后医疗改革发展中急需解决的关键性问题之一。

1.基层医院人才流失的影响因素

1.1薪酬福利待遇缺乏社会竞争性

部分基层医院因基础设施环境较为落后，加之患者少、收入少、福利差，无法提供优厚的薪酬待遇吸引高技能的医护人才，从而导致医院的综合竞争力持续下降。这种竞争力包括内部竞争力和外部竞争力，即基层医务工作者在薪酬福利待遇等方面均低于本地区同类型医院，和发达地区同级别同类型的医院相比更是相差甚远。目前，医学院校毕业生愿意主动到基层医院工作的人较少，而基层医院的薪酬待遇更缺乏对现有医学人才的吸引力。

1.2事业发展空间不足，留不住人

1.2.1职业生涯规划难以实现。“如果一个人的职业生涯计划不能在组织内实行，那么这个人迟早会离开组织。”[1]例如：高发展需求的医生需要较多的手术操作锻炼, 来提高自己的专业技术水平，而基层医院只能接纳简单手术的患者，难以利用现有条件为他们提供足够的事业发展空间，而导致其个人职业生涯规划不能在现有工作环境中逐步实现，最终导致人才流失。

1.2.2人才培训开发不足，不能顺应环境变化需要。“一个企业重视员工培训和开发工作的程度，决定了其未来竞争的潜力。”[2]基层医院对管理人才和专业技术人才的培训开发同样匮乏。管理人才匮乏主要表现在缺乏院级领导、中层管理干部专业人才的培训开发：因为他们大都来自于上级部门的行政任命或从本单位提拔任命，从事过临床业务，掌握了较强的医学专业技术，但在管理和人力资源管理方面，多数还是依靠先天素质和后天工作经验等，在管理上属于“外行”，真正接受过较系统的、正规全日制脱产学习医院管理专业教育的人不多。这是一种典型的人才隐性流失。而专业技术人才匮乏主要表现在培训开发涉及的人少、时间少；涉及的内容深度不够、技术提高不够；甚至学了新技术回到本院不能充分地开展运用导致“学而无用”。另外，现大多数基层医院没有构建完善的战略性的人才培养体系，每年的培训和进修学习由科室自主报名，经教育室（归属于医政科管理）具体安排实施，一般3-5年才能轮到一次，院级高层领导较少参与其中讨论研究，缺乏一定的战略高度。

1.3文化价值取向的不一致，导致人才流失

基层医院领导普遍对于文化体系建设的重要性认识不足。这里要说明一点的是，他们在管理意识上是很明白“管理应以人为本，实行人性化管理”这样一个道理的，但在实际工作中真正做到这一点却是非常困难的。他们会“不由自主”地或“无意识”地对部门或属下下达行政命令，灌输领导意图，让部门或属下按其意图开展工作。

2.解决基层医院人才流失的对策

2.1完善薪酬体系

认真做好医疗市场调研工作，通过多种渠道完善薪酬体系：第一，把高层管理者的薪酬待遇与整个医院业绩联系在一起；第二，和本地区同类型医院或者外部地区同类医院的薪酬福利比较，判断本院处于一个什么样的薪酬水平状态。第三，对员工进行必要的宣传、培训，和员工及时沟通，收集、整理并完善信息，找出薪酬体系的主要缺陷、不足和员工反映较集中的问题，避免一开始实施就遭到员工的抵制或不满意情绪发生；第四，在实施前评估现有薪酬体系是否具有公平性、竞争性、战略性导向型、激励性、经济性。只有这样才能合理利用薪酬待遇的“杠杆”作用，提升医院整体绩效，驱动医院成长和提高，更好的吸引和留住人才。

2.2把开发培训贯穿于员工在医院整个职业生涯之中

体措施如下：1）为专业技术人员进行课题研究、申报科研项目提供各种帮助，同时给予必要的经济支持。2）为优秀人才提供‘绿色晋升通道”。3）积极开展与其他医院的业务交流，通过“教学相长”，从而提升自身的专业技能与技术水平。4）定期聘请专家、教授来院进行专题讲座或业务培训，使人才获得更多的培训与再教育机会。5）选送高素质的医务人员到国内或国外的高等医学院校、知名医院接受业务培训。6）鼓励人才在专业杂志中发表医学论文，既提高医院的知名度，又提高自身在医疗领域的影响力和权威性，实现医院与个人职业生涯的共同发展。

2.3加强文化体系建设

要想留住基层医院现有人才，作为医院高层管理者不仅仅只是关心员工薪酬待遇、个人职业生涯发展，还应建立与人才管理机制相协调的文化体系，它包括：建立员工与高层领导价值取向一致的医院文化价值取向；树立以员工为核心的，真正把员工视为人力资源的管理理念；建立一支能互相信任、互相支持、互相配合的高层领导团队；选拔晋升培训能发展成为魅力型的领导；建立多层次多方面、关心关爱员工及家庭子女的系列福利计划；建立民主平等、灵活开放的上下级沟通体系。

3.结束语

综上所述，基层医院高层管理者们应高度重视，通过多种联合措施，真正将“事业留人、感情留人、待遇留人、环境留人”落实到实处，切实有效地提高基层医院对于人才的吸引力，从而避免人才流失日趋严重的现象。

参考文献：

[1]全国经济专业技术资格考试用书编写委员会.人力资源管理专业知识与实务,2004

[2]王淑霞.医院规范化管理操作范本, 2008i