现行高校师资培训体制问题剖析

摘要：现行的高校师资培训没有一个科学合理的培训理论和原则指导，师德建设有待于进一步加强、培训效果不明显、高层次培训尚显不足等问题十分显著。本文从师德建设、培训机制、培训模式、培训经费都四个方面进行剖析。

关键词：高校 师资培训 体制 问题

现行高校教师培训体制的模式是：政府主导，培训网络体系组织协调，举办学校实施培训。本质上是计划经济体制的产物，一种政府集中计划和直接管理的体制。随着市场经济体制的确立和高等教育改革的深化，我国高等教育体制正在向着以市场机制为导向，以政府调控为主导，以学校办学为主体以及以社会参与为基础的新体制转变，其运行机制也正发生着变化。现行的高校师资培训没有一个科学合理的培训理论和原则指导，很难达到预期的效果，存在不少的问题和困难。师德建设有待于进一步加强、培训效果不明显、高层次培训尚显不足等问题十分显著。

一、高校师德建设面临空前的挑战

1.市场对教师思想的冲击巨大。市场经济对人们的日常生产和生活方式等都产生了深刻的影响，西方各种消极思想冲击着高校，浓厚的金钱意识也在高校校园里弥漫，教师在道德建设上注定要面临种种辨识的艰难和选择的困惑，师德建设面临空前的挑战。目前教师的社会地位、经济地位不是很高，在利益的驱使下，部分高校教师“人在曹营心在汉”，将一部分的时间和精力用在校外兼职上，甚至有些教师在兼职工作中花去大部分的时间，学校的工作只是他们“主营业务”以外的一项“其他业务”，严重影响学校的教学和科研工作。一部分青年教师对自己的职业也不甚满意，个别教师只是因为就业压力，或者把留在高校作为跳板。

2.学校和教师忽视德育建设。我国《教师法》中要求“不断提高思想政治觉悟”，师德建设在各级各类培训政策文件中也都有明确的要求。但是，在实施具体培训项目时，往往被淡化、被忽视。有些承担培训任务的高校、科研机构只注重抓好专业内容的培训，不重视师德方面的培训。高校的评价又过于强化学历层次、科研成果、论文数量等硬指标，而忽视工作态度、思想表现等软指标，导致不少教师急功近利，产生浮躁心理。教师个人对师德建设重要性认识不足，对自身应有的职业道德、原则规范认识模糊。没有远大的抱负和对职业理想的执着追求，没有对教育事业的深深热爱，因而影响教师的敬业奉献精神。同时忽视思想政治学习，对日常的思想政治理论学习不重视，部分教师觉得这些思想政治理论学习既空洞又枯燥，每次的学习都只是应付，走走过场。

3.师德建设是一项全局性、经常性、长期性的工作。师资培训中要依据《教师法》、《高等教育法》等法律法规制定并不断完善高校教师的职业道德规范，以具体、明确、可检验的规范和要求引导教师建立正确的世界观、人生观和价值观，增强他们的事业心和责任感，自觉履行法定义务，遵守职业规范。大力倡导奉献精神和敬业精神，增强教师“教书育人”、“为人师表”的意识。

二、高校师资培训机制不健全

1.选拔机制不健全。近年来高校专任教师总人数虽有提高，但生师比仍较低，专任教师相对不足，特别是热门专业的骨干教师，承担了大量的教学任务和科研任务，工学矛盾凸显，培训机会不均。高校没有科学可行的选拔培养制度，对人才缺乏明确的培养目标，缺乏科学的人才评价机制。另外，目前高校竞争机制不健全，部分教师未形成终身教育的观念，缺少自主性，教师要求进修，更多地是由于评估、晋升等外在压力，功利色彩浓厚。

2.激励机制不恰当。知识人最大的特点就是要发挥、发展、实现自我，要寻找知识增值的空间，要获得知识权力和权利，所以在激励机制的激励和完善过程中，我们要始终把握住高校教师的这一特点进行工作。将政治、人文、精神和物质等方面的共同满足作为工作的基点，从而激发教师的献身精神。在实际工作中，高校师资培训激励机制不恰当，有效的激励机制和约束机制尚未真正形成，政策导向性不明确，不能很好地调动教师参加培训的积极性，未形成健康、良好的培训环境。主要表现在只注重教师培训的参与，而忽视培训的结果；缺乏规范的考核制度，不能真正做到奖优罚劣；高校培训制度不完善，政策缺乏连续性，导致教师进修机会不等。

3.评价机制不合理。现行的考核评价制度、评价理念混乱，要么过分注重管理目标，要么片面理解以人为本。评价内容简单，局限于对教学、科研的定量考核，对于培训项目是否合适，培训成本、受训人培训后综合素质是否提高等，都没有进行考评；评价标准单一，过于强调教学、科研成果的数量，不重视甚至忽视质量；评价方法机械，多采用简单的组织考核的方法；评价导向偏差，重科研业绩，轻教学成果。这种评价体系，对高校教师培训的整体绩效缺乏相应的检查、监督、评价机制，使得培训工作有较大的盲目性和自发性，导致整体培训效果不理想，影响教师培训的需求，挫伤教师参加培训的积极性。

三、高校师资培训模式陈旧

1.对高校教师个性的培训缺乏科学认识。长期以来，我国高校教师培训形式是以满足同一培训要求而设计的，追求培训规模，其供给框架基于大工业的标准化假设。这种观念随着社会的发展、终身教育观念的普及，显然已经滞后，它忽略了教师的个性化，压抑了教师的多样化需求，也束缚了培训模式的多样化发展。近年来，培训需求日益增长且趋于多元化。首先高校教师人人都具备培训的意愿，具备培训意愿的基数迅速扩大。其次，随着市场经济体制的确立和完善，高校教师培训正在逐步由政府行为向政府、学校、教师三者相结合转变，培训需求逐渐呈现多元化格局。

2.培训内容、方式和手段单一。多年来，我国高校教师培训形式主要有岗前培训、单科进修、助教进修班、国内访问学者、高级研讨班、在职学历学位培训、研究生课程班、骨干教师进修班、出国进修等，但从方式到内容都是培训学校根据政府部门的要求设定的，模式趋同、结构单一，在培训内容上不能完全体现不同类型学校、不同学科、不同职务教师的差异性和实际需求，忽视高校教师在职学习的特点。培训内容陈旧片面，偏重于业务培训，忽视教学法、教育技术等基本技能的培高。培训方式基本上采取以理论为主的课堂教学，多采用传统的“注入式”和“满堂灌”的教学方式，这种过于单一的培训方式起码会导致受训教师在自己的课堂上也是继续采用这种方式对待自己的学生，缺乏创造力。在教师的培训活动中，培训手段单一，缺乏科学的理论指导和明确的目的性，将应试教育的方法应用于教师的培训。

3.师资培训管理人员素质不高。师资管理人员知识结构单一，业务素质不高，高校管理科学化、现代化、规范化的要求较高，这支队伍的素质目前尚不能完全胜任。且长期以来，由于高校师资管理政策由教育行政部门制定，师资管理人员只是被动地执行国家政策，墨守成规。师资管理工作人员大都靠多年积累的工作经验来开展师资培训管理工作，精力主要放在处理大量的具体性工作，很少对高校师资培训理论进行探讨。再加上轻视管理工作是高校中普遍存在的现象，学校对行政人员的进修培训不重视。师资管理人员与教师和科研人员无论在福利待遇还是在领导认可度上都存在明显差距，缺少客观公正的评价机制。特别是在管理队伍建设中缺乏长远规划，对人员的选拔、培训、使用、晋升等问题缺乏制度化的规定，直接影响了管理队伍的稳定性和工作积极性。

四、高校师资培训经费投入不足

1.政府投入相对不足。政府作为培训的主体之一，其职能是宏观调控，就是充分利用市场竞争机制有效配置资源，以保证培训的供给为前提，通过计划的、经济的、行政的、法律的和信息的手段，对高校教师培训宏观管理，正确引导，并予以强有力的支持。各级政府不断加大对教育的投入，但经费投入不足仍是制约高校教师培训发展的“瓶颈”因素。在我们这样一个人口众多、经济尚不发达的发展中国家，国家的经费投入只能保证高校最起码的运行成本，导致政府投入相对不足。2010年国家财政性教育经费占国内生产总值比例为3.66%，而据有关业内人士透露，早在2006年现代大中型企业人员培训费的投入一般占3%-5%，远远高于当时高校的投入。这与高校肩负的人才培养、知识创新、科技创新等历史使命十分不相称。

2.高校培训经费短缺。高校作为依法办学的实体，具有独立法人资格，拥有聘用、组织培训教师的自，是教师培训的第一责任者。许多高校依靠国家财政拨款安排学校的日常工作，难免在师资培训的筹划和安排方面力不从心。几年来，各高校投入师资培训的经费较过去有增加，但是如果扣除培训的各种费用上涨、参加培训教师增加等因素，师资培训的增长速度较慢，有的高校甚至出现零增长。学校属于公益事业，其资产不能担保和抵押，高校筹措资金较困难。再者，由于21世纪初开始各高校热衷于新校区建设，投入大量的资金，学校贷款的急剧增多，各大银行已控制了高校的贷款，银行贷款也日趋困难。

3.个人分担观念不强。高校教师即是学校办学的主体，又是培训的主体。按照教师法等法律法规的规定，教师享有参加进修或其他方式的培训的权利。由于我国的文化背景、教育体制，目前大部分教师还是认为教师进修活动主要是学校行为，进修经费应主要由学校承担，个人分担观念不强。现行的师资培训管理中，在教师培训经费上，一般是由国家或学校支付，其实人力资本是积累在个人身上，主要受益者是个人。既然国家、高校、教师都是师资培训的受益者，经费自然应该是共同分担的，风险也应该是共同分担的。因而，高校和教师都迫切需要转变观念和工作思路，对不同形式的培训经费实行不同比例的“培训成本分担制度”。

高校师资培训中存在的问题，主要原因是高校师资培训体制问题。这个问题不解决好，必将阻碍高校师资培训的进一步发展，影响高校师资队伍的建设，最终影响我国高等教育事业的发展。因此，必须不断完善高校师资培训体制。

参考文献：

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[2]谢惠媛.现代高校师资培训中存在的问题与解决的策略.中国高等医学教育,2006,5

[3]崔志峰，杨乃军.高校教师培训存在的主要问题及对策.教育探索,2007,7