劳务派遣用工实践的劳动关系研究

摘要：劳务派遣涉及三方主体，派遣劳动者、派遣机构和要派单位。雇佣与使用相分离的典型特征给其劳动关系的认识带来困难，如何界定劳务派遣关系中的劳动关系，在理论上有很大的争议。本文从我院劳务派遣用工实践分析着手，提出通过调整劳务派遣劳动关系来规范劳务派遣制度。

关键词：劳务派遣 用工实践 劳动关系

中图分类号：R197.323 文献标志码：B

一、劳务派遣制度与劳动关系概述

1.劳务派遣制度的产生和发展

对劳务派遣有不同的提法。在欧洲称作为“临时劳动”，台湾名为“劳动派遣”，美国没有劳务派遣这个名词，其概念包含于“暂时性劳务提供”之中，也有叫做“劳动”等称谓。在我国，则有“人才派遣”、“员工租赁”等用词。2007年颁布的《劳动合同法》明确将这种用工形式界定为劳务派遣。概括说来劳务派遣可以定义为：是指由派遣机构与派遣劳动者签订劳动合同，然后向要派单位派出该劳动者，使其在要派单位的工作场所内劳动，接受要派单位的指挥、监督，以完成劳动力和生产资料结合的一种特殊用工方式。劳务派遣是劳动力市场主体根据市场的供求情况趋利避害，自发选择的结果。该从业形式于20世纪80～90年代进入我国。

2.劳务派遣劳动关系有关理论

我国的《劳动合同法》将劳动关系规定为用人单位与劳动者之间的关系。常凯认为，劳动关系通常指生产关系中直接与劳动有关的那部分社会关系，或者说是指整个社会关系系统中与劳动过程直接相关的社会关系系统。具体是指劳动者与劳动力使用者以及相关组织为实现劳动过程所构成的社会经济关系。

由定义看出劳务派遣涉及三方主体：派遣劳动者、派遣机构和要派单位。派遣劳动者是受派遣机构雇佣并为要派单位提供劳动的人，是劳务派遣的对象。派遣机构是雇佣劳动者并为要派单位提供劳动者的主体。要派单位是根据与派遣机构的约定，实际使用派遣劳动者的主体。一般认为基本运作模式为：派遣机构与派遣劳动者签订劳动合同，并使派遣劳动者在要派单位的指挥监督下提供劳动；派遣机构与要派单位则通过派遣合同明确各自的权利与义务。由此，我们可以看出劳务派遣最主要的特征是劳动力的雇佣和使用的分离，派遣机构雇佣派遣劳动者，但其并不是派遣劳动者提供劳动的最终承受者；而派遣劳动者是向与其没有合同关系的要派单位提供劳务。劳务派遣中的劳动法律关系有别于（劳动法）所调整的传统的双边对应的劳动法律关系，而且要复杂得多。

对于劳务派遣关系中劳动关系的认识，我国学者在借鉴相关理论的基础上，主要形成了两种不同的代表性学说，即双重劳动关系说和一重劳动关系说。双重劳动关系理论并没有认识到传统劳动关系及劳务派遣关系的本质，理论上存在较大的缺陷。派遣工在同一时间内不可能既与派遣单位形成劳动关系，又与用工单位形成另一劳动关系。在劳务派遣中，只存在一重劳动关系。一重劳动关系理论认为，劳务派遣中只存在一个劳动关系，派遣单位而不是要派单位与派遣劳动者建立劳动关系。

二、劳务派遣用工实践

1.劳务派遣发展历程

我院作为一家国有的事业单位，在人员使用上严格受国家编制和用人计划的限制。但随着社会经济的发展，社会对医疗资源的需求也越来越大，我院原有的用人模式不足以满足业务发展的需要，随着医疗体制和事业单位改革步伐也逐步开始在体制外灵活使用劳动人员，慢慢演变为劳务派遣用工。对这类人员的使用大致经历了以下三个阶段。

（1）临时工阶段。这个时期始于上世纪90年代，主要是后勤人员（食堂、绿化、清洁、总务维修、话务、护工等）。目的是减少后勤人员占体制内的数量，将空出的名额用于医疗人员的录用。但这部分腾出的空缺也满足不了医疗业务开展所需的人员需求。后期我院也在护理、检验等岗位使用不满足体制内进人要求的人员。此阶段用工主要是农民工和学历资历较低的专业技术人员，同时支付的报酬也非常低，没有社会保险，不签订劳动合同（只有部分专技人员与科室签订就业合同）。

（2）时期。随着员工维权意识的增强，关于社会保险和加班费的劳动纠纷开始增多，同时农民工的招聘也比较繁琐和困难。我院开始着手解决临时工的使用问题，一方面将后勤外包给家政公司和专业维护公司，另一方面制定制度，将护理、检验、食堂、总务运行等相对重要岗位的非体制内人员的管理以制度的方式加以规范，按劳动法的要求签订了劳动合同、规定了工资待遇、休息休假等方面的权利。将这部分人的社会保险委托给专门的人才公司，由他们代为缴纳社会保险和管理人事档案。

（3）劳务派遣时期。2007年《劳动合同法》颁布实施后，为了规避劳动合同法对医院的约束性规定，医院与两家劳务派遣公司签订了劳务派遣合同。将原来由公司社会保险的人员转入劳务派遣公司，由劳务派遣公司与他们签订劳动合同，发放工资福利，缴纳社会保险和管理人事档案。

2.劳务派遣的实际运作

（1）劳务派遣人员由单位自主招聘。医院根据工作的需要从劳动力市场招聘人员，与体制内招聘不同，对劳务派遣的招聘无需计划和审批，也无需受上级单位对招聘条件的限制。招聘到人员后经过医院的考核和试用，通知劳务派遣公司办理录用手续和签订劳动合同（录用材料和劳动合同均由医院提供给劳动者）。劳务派遣公司办理好录用手续将劳动合同等材料返回医院，医院将劳动合同交一份给劳动者。劳动者正式开始在医院上班。

（2）劳务派遣人员各项福利待遇情况。医院根据本院有关劳务派遣的制度规定，对劳务派遣人员进行考勤等考核，核算劳务派遣人员的工资福利等待遇。我院将核算好的数据发给劳务派遣公司，劳务派遣公司按与医院事先约定好的劳务费标准、社会保险标准（前提是不违反当地社保局缴费规定）和个人所得税标准核算好扣缴额再将数据返回医院确认，医院将钱打入劳务派遣公司账户，劳务派遣公司再通过银行将福利待遇费用发给每个劳动者。

（3）劳务派遣人员组织文化建设。劳务派遣人员可将党团组织关系转移到我院，可加入医院的工会组织参加各项文体活动，也可参加医院组织的业务培训。

（4）劳务派遣人员离职操作程序。劳务派遣人员要解除劳务派遣时，向医院提交解除报告，医院经过离职谈话等过程后对仍不能留下的，将解除劳务派遣的函发给劳务派遣公司，而劳务派遣公司同时也办理了与劳动者解除劳动合同的手续。在劳务派遣协议中劳务派遣公司与医院约定了如发生劳务派遣人员退回，劳务派遣公司同时与劳务派遣人员解除劳动合同，产生的赔偿等费用由医院承担。到目前为止还没有发生医院将劳务派遣人员退回劳务派遣公司的事例。

三、劳务派遣劳动关系分析

由我院劳务派遣用工实践看出，劳务派遣是随着实际工作的需要和国家法律法规不断完善而逐步完善的，但还非常不成熟。这种不成熟的劳务派遣使得医院、劳务派遣公司和劳务派遣人员三者之间的劳动关系看起来更加复杂。

从临时工阶段到时期，劳动者和医院之间从不签订劳动合同到签订劳动合同，从实质上讲他们之间是单一的劳动关系。虽然在劳务派遣时期签订劳动合同的是劳动者和劳务派遣公司，但主体未变，只是因一纸劳动合同从法律意义将劳动关系划归了劳动者和劳务派遣公司。这非劳动者和医院本意，无非是为了规避体制限制与劳动合同法，否则根本不需使用劳务派遣，也根本不用改变签劳动合同的主体。这也非劳务派遣公司的本意，实行劳务派遣和原来的人事取得的收益是一样的，反而增加了办理录用和签订劳动合同的事务工作以及劳动纠纷的法律风险。因此在此看来劳务派遣的劳动关系还是劳动者和医院的关系。

从劳动者的招聘，使用管理，待遇核定包括社保待遇，直至劳务派遣的解除实际上都是劳动者与医院在谈判在发生关系，从头到尾与体制内用工除了所签合同为劳动合同外没有什么实质区别。劳动者与劳务派遣公司发生关系的就只有签订劳动合同和解除劳动合同，而且只是纸面上的。医院和劳务派遣公司也只是约定了的事项和费用，他们之间实际还仅仅停留在与委托关系阶段。

正是有了劳动者与劳务派遣公司签订的劳动合同，在本来劳动者与医院的劳动关系上加入了劳务派遣公司这个第三方，使得劳动者、劳务派遣公司和医院三者的劳动关系变得复杂。

四、调整劳务派遣劳动关系，完善劳务派遣制度

1.规范用人单位对劳务派遣员工的使用行为

根据合同法，劳务派遣一般在临时性、辅和替代性的工作岗位上实施。从本院的实践看，劳务派遣也有很多是主要的业务岗，而且都是长期的，最长的达到了十多年，并且还在连续派遣。但随着体制约束（属于计划经济的产物）的放松以及同工同酬要求而其他用人成本不能降低等情况出现，医院也许会根据工作需要放弃劳务派遣，劳务派遣将无以为继，势必影响其存续和健康发展。相反引导用人单位在临时性和替代性岗位上使用劳务派遣，体验劳务派遣对季节性、周期性和突发性业务的帮助，真正回归到劳务使用者角色，才是劳务派遣规范健康发展的前途。

2.加强劳务派遣机构准入管理

加强劳务派遣机构准入管理，淘汰不能担负劳务派遣机构责任的公司，培育成熟的劳务派遣市场。对那些挂着劳务派遣的名头实际从事劳务业务的公司从劳务派遣资质机构中淘汰；对那些能根据用人单位需要招聘劳务派遣人员，并能做到循环派遣的公司大力扶持，逐步建立起成熟的劳务派遣市场。这样才能使用人单位不用再到劳动力市场招聘，也不用为劳务派遣退回承担责任，降低用人单位用人成本，也才能让劳务派遣具有生命力。

3.加强劳务派遣制度的宣传

对不愿意或不能从事全职工作以及求职有困难的社会劳动力加强宣传，转变以往的就业管理，接受劳务派遣这种就业模式。接受与劳务派遣公司建立劳动关系而派遣到不同单位劳动的实际。

总之，调整劳务派遣劳动关系就是调整派遣劳动者、派遣机构和要派单位的角色和地位，真正承担起各自应承担的责任，让劳务派遣的劳动关系回到派遣劳动者与派遣机构建立劳动关系，派遣机构与要派单位建立协议关系，派遣劳动者与要派单位建立劳务关系。

参考文献

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