基于绩效差距的培训需求调查分析法在县级供电企业的实践

摘要：如何挖掘真正的培训需求是培训管理者开展培训需求分析的目的，其分析的准确性直接影响到培训的目标制定及内容的针对性与有效性，同时也是进行培训效果评估的基础。本文结合县级供电企业的实践，对基于绩效差距的培训需求调查分析技术进行介绍和探讨，提高培训的针对性和有效性。

关键词：供电 绩效差距 需求分析

培训需求分析指由培训管理部门采取各种分析方法和技术，对企业及员工的工作目标、知识、技能等方面进行鉴别与分析，从而确定培训必要性、培训内容、培训的对象及培训时机等问题的过程。

培训调查分析的重要性得到了培训业界人员的认可，各级培训管理者都以不同形式进行培训需求调查及分析，但培训需求分析是否准确一直困扰着很多培训管理者，很多时候无论是培训主办者还是参与者对培训需求调查敷衍了事，培训需求调查的目的不明确，使用方法不当，结果培训需求分析不准确。基于此，本文结合佛山高明供电局的实践情况对基于绩效差距的培训需求分析方法做探讨，从而提高需求分析的准确性。

一、基于绩效差距的培训需求调查分析

当组织的要求与员工的绩效产生差距，培训的需求就发生。传统理论认为是因为企业工作岗位要求的绩效标准与员工实际工作绩效之间存在着差距；新的理论则认为也应包括企业战略或企业文化需要的员工能力与员工实际能力之间的差距，这种差距导致低效率，阻碍企业目标的实现。只有找出存在绩效差距的地方，才能明确改进的目标，进而确定能否通过培训手段消除差距，提高员工生产率。然而，培训的需求有真假之分，如何通过绩效差距挖掘真正的培训需求，是培训管理者开展培训需求分析的目的。不同层次的培训需求要求培训的内容及方法也是不同的，佛山高明供电局通过对农电体制改革接收人员进行绩效差距分析出真正的培训需求，从中实践出一套有效的基于绩效差距的需求调查分析。以下结合佛山高明供电局基于绩效差距的需求分析实践介绍和探讨，提高培训的针对性。

二、基于绩效差距的培训需求分析方法探讨

造成员工绩效差距的原因是多方面的，找到绩效差距的存在并不代表完成了培训需求分析，因为不是所有的绩效差距都是可以通过培训手段可以解决的。作为培训管理部门必须要根据差距产生的原因，决定是否采用培训方法或采用培训与非培训结合的方法去消除差距，并且要进一步对员工的态度、知识和技能等方面进行分析，找出不是因为员工个人难以克服的情况，培训才是必要的。2012年，佛山高明供电局采用了绩效差距分析法对144名农电体制改革接收人员进行了培训需求分析，形成了培训需求分析报告，其简单的步骤就是要找对人、问对问题和办对事，具体操作流程如图1所示。具体分析方法如下：

1.准确定义问题关键绩效指标。由于县级供电企业的考核指标比较成熟，模糊业绩问题（即绩效差距）的表现比较容易发现，但要准确定义关键的绩效指标（KPI）还需要通过对业务主管部门的高层领导进行深入调查分析。分析方法可以用问卷调查法、关键事件分析法或直接访谈法（5w1h法），其中，关键事件分析法一般用于安全、技能培训需求调查方面。2012年，佛山高明供电局的局领导及中层管理人员向培训管理人员反映农电体制改革接收的部分员工绩效表现相对较低。为了查找农电体制接收人员较低的关键绩效指标，培训管理部门运用5w1h法对学员直接上级进行访谈，即什么出了问题(业务指标)（what），出了什么问题(程度上的)（how），具体表现在哪些方面（where），哪个部门（环节/人）出了问题（who），为什么会出问题（why），什么时候开始出现问题（when），等等，共访谈8位领导及学员上司。同时设计开放式问题的调查问卷，对班长及部门进行问卷调查。共收集了问卷138份，通过对收集的信息进行分析和逐步筛选，锁定了需要关注的指标，如供电可靠性指标及客户满意度指标。

2.罗列因素，找差距原因。通常影响关键指标的因素很多，并不是所有的问题都可以通过培训解决。为了找出培训可以解决的具体因素，佛山高明供电局对业务主管或实施的部门领导或学员上司进行进一步调查分析，组织部门领导或学员上司通过头脑风暴法或鱼骨头法对可能导致差距的因素进行罗列，通过分析高明供电局对客户满意度指标共罗列了30多条影响因素，然后通过组织要因分析法和岗位工作要因分析法对罗列的因素进行逐条分析，对锁定最后关注的10条因素，最后根据二八原则找出其中最重要的且可以通过培训解决的1到2点因素，从而锁定需要培训的主要内容为营销员工的业扩知识培训。

3.准学员分析。培训需求内容确定后，并不代表能马上组织开展培训，因为是不是所有人都面临这样的问题、是认识问题还是能力问题、是知不知的问题（知识）还是会不会的问题（技能）等，还需要培训管理者进一步确定和分析。佛山高明供电局在实践中，为了区别是态度问题还是知识和技能方面的问题，设计了开放式与封闭式问题结合的调查问卷，对员工本人、员工上级及中高层领导等进行调查，通过整理分析调查问卷、将体制改革接收人员与绩效优秀的员工对比分析，找出绩效差距产生的真正原因，从而锁定了需要培训的人员范围。通过由培训管理者对各部门的业务指标进行比较，找出业务绩优者的差异行为因数，并通过向学员上级求证（如图2），确定培训准学员需要培训行为因素即培训的重点内容（准学员的短板），从而提升培训针对性。

4.学员期望分析。学员期望分析是需求分析的最关键的一步，也是最难操作的一步。在县级供电企业中很多培训管理者通常在确定了培训内容、培训的人员后便匆匆组织开展培训，但往往收到的培训效果与期望相差甚远，究其原因很大一部分的原因是由于培训管理者忽略了学员期望分析。只有学员的期望与教学目标达成一致，并采用学员愿意接受的教学方式，培训效果才可能达到组织方的需要。在县级供电企业中，由于各层级员工的年龄不同、学术背景不同、工作经验差异造成每个学员期望相差甚远。为此，佛山高明供电局在学员分析中，采用了员工技能差距诊断及抽样考试方式，将学员细分成3个档次，为不同层次员工设计不同课时的培训要求及培训方式。为了让学员的期望与企业的绩效要求达成一致，由培训管理部门牵头与业务部门制定培训目标，并组织过关式员工技能竞赛，通过以赛促学的方式促使员工参加培训，提高培训实效。

参考文献：

[1]伊莱恩·碧柯主编,顾立民译.ASTD培训经理指南.江苏人民出版社

[2]吉姆·威廉姆斯,史蒂夫·罗森伯姆著,朱春雷译.ASTD学习路径图.南京大学出版社