A供电局生产人员心理状况调研及改善研究

摘要：近年来，随着企业发展，管理要求提高，员工承受较大工作压力，对心理健康造成一定负面影响。本文在调研分析A供电局生产员工心理状况基础上，提出改善员工心理健康状况的措施建议。

关键词：供电企业 工作压力 心理健康

一、前言

近年来，随着企业快速发展，居民生活与经济建设等方面的用电需求增加、服务要求提高、变电站的增多、保供电专项任务等客观环境因素，都令电力调度、输变电部门承受着巨大的运营压力。同时，这些部门的岗位特性，包括需要应对突发事件、经常需要轮班轮值工作、工作存在一定的危险性，也不可避免地为员工带来了工作量越来越大、工作时间较长、上班时间不稳定、缺少调节个人身心健康和照顾家庭的业余时间等问题。这些问题进而为员工的职业心理健康、个人幸福感带来了负面的影响。因此，企业必须重视员工的心理健康管理，充分认识到员工心理健康的重要性，采取切实可行的管理措施，改善关键生产部门员工心理健康状况。

二、心理状况调研情况

1.背景

为加强对员工的身心关怀，了解员工目前存在的工作、生活上的困扰，A供电局抽取电力调度中心、变电部以及输电部的各层级员工共451人，进行心理状况调研。

2.调研内容

通过调研问卷，开展主要包括幸福感、压力水平、压力源、工作倦怠、组织公平性、组织支持感、组织承诺感、抑郁、焦虑等多个心理学量表的测量，对员工的性格特点、心境状态、组织氛围感受等信息进行调查。

3.员工心理健康状况及分析

（1）总体幸福感状况分析

员工总体幸福感水平中等偏高，但是有两成员工的幸福感水平偏低，需要予以重视。

工作时间过长容易降低员工的幸福感。每周工作50小时以上的员工中，有31%的员工的幸福感处于较低水平，该比例显著高于每周工作时间少于50小时的员工。组织心理学研究表明，工作时间压力是造成员工工作压力、影响家庭和谐、降低员工总体幸福感的关键因素。工作时间过长的员工，缺少业余时间调节工作压力，导致总体幸福感的降低，也可能引起员工工作满意度的降低，影响员工的工作绩效表现。

除了工作时长以外，轮班工作也会显著影响员工对幸福的感知。调查显示，员工需要轮值工作的时间越多，个人幸福感越容易下降。大部分时间进行轮班工作，甚至每天都是轮班工作的员工，其总体幸福感程度普遍低于无需经常轮班的员工。尤其是每天都需要轮班工作的员工中，有35%的员工感觉到较低水平的幸福感。研究表明，对于经常轮班的员工而言，心理因素的调整至关重要。社会和家庭生活的矛盾，往往给轮班工人造成心理失衡和精神负担，从而容易降低对工作生活的总体幸福感。

（2）心境健康状况分析

第一，抑郁水平分析。员工总体抑郁水平处于中等程度，部分员工的状况需要予以关注，避免由于抑郁心境状况持续时间太长或情况加重，而导致转为抑郁症或严重影响工作生活质量。经常需要轮班、轮值工作，或每天都需要轮班、轮值工作的员工，更容易具有较高的抑郁水平，20%每天都要轮班工作的员工抑郁水平偏高。心理学的研究发现，抑郁情绪和低落心境与大脑中的神经化学活动密切相关，而长期轮班轮值工作的员工，形成了不正常的昼夜戒律（生物钟），有可能导致大脑神经活性的降低，引发与抑郁障碍相近的精神状态。

第二，焦虑水平分析。员工总体焦虑水平处于中等偏低程度，部分员工的焦虑状况需要予以关注。经常轮班容易让员工产生焦虑情绪。调查显示，每天都要轮班工作的员工的焦虑水平相对较高，有20%每天需要轮班工作的员工达到高水平的焦虑程度。生理心理学研究结果表明，在轮班工作中，劳动者如果无法克服夜半后的种种干扰，无法保证必要的睡眠休息，就容易因为上夜班而感到精神紧张，出现比较严重的焦虑情绪。

4.员工职业心理状况及分析

（1）工作压力状况分析

员工总体压力水平中等偏高，需要适当介入。角色压力（例如对自己是否胜任工作角色感到怀疑）是多数员工的主要压力来源；其次是工作时间安排（例如经常需要加班）和沟通反馈（例如在工作中与其它组织、上级领导之间的沟通是否顺畅）。

每周工作的时间也是影响员工压力水平的一个重要因素。其中每周工作50小时以上的员工，其压力水平相对较高。每天都从事轮班、轮值工作的员工，工作压力水平显著地比其他不需要每天轮班、轮值工作的员工更高。

（2）工作倦怠感分析

员工总体工作倦怠水平中等偏高，需要予以重视，避免工作倦怠感的扩散或加强。

通过相关分析，我们也证实了受访员工的工作倦怠感和抑郁、焦虑水平具有显著正相关关系，而且相关系数水平都比较高。经常需要轮班、轮值工作，以及每天都需要轮班、轮值工作的员工的工作倦怠感比不需要经常轮班、轮值工作的员工的工作倦怠感明显更高。这说明，长期频繁地轮班、轮值工作对员工的生活带来严重的不平衡，导致个人资源持续消耗，从而引发的消极化的心理与行为表现，对员工、组织、家庭和社会都产生很大的不良影响。

（3）组织心理感受分析

第一，组织公平感分析。组织公平感是组织或单位内人们对与个人利益有关的组织制度、政策和措施的公平感受，主要包括了对组织报酬的分配结果是否公平的感受，对用于做报酬决策的方法(即程序)是否公平的感受，以及组织内部人际交往当中是否有礼貌和相互尊重。员工总体组织公平感水平中等偏低，需要加强关注。每周工作的时间也是影响员工组织公平感的一个重要因素。其中每周工作50小时以上的员工，其组织公平感相对较低。

第二，组织支持感分析。组织支持感是指员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一种总体知觉和信念，其中包括了员工对组织是否重视其贡献的感受，以及员工对组织是否关注其福利的感受。员工总体组织支持感水平中等偏低，需要予以关注。经常或每天都需要轮班、轮值工作的员工的组织支持感比不需要经常轮班、轮值工作的员工的组织支持感明显更低。这说明，长期频繁地轮班、轮值工作使员工在自己的贡献与组织的支持之间难以找到平衡点，进而有可能影响对组织的各种制度和政策的满意程度。

第三，组织承诺感分析。组织承诺感是指个体认同并参与一个组织的强度。本次调查员工总体组织承诺感水平较高，表明员工总体对于组织具有很强的认同感和归属感，愿意长期留在组织并承担组织赋予的职业角色。

三、员工心理健康状况改善建议

针对以上问题，建议未来在员工的关怀工作中，建立全面的员工关爱体系，覆盖员工的工作、生活和个人发展需要，并针对员工最关注的工作-家庭平衡问题、身心健康问题，向员工提供更多的婚姻家庭、亲子教育、压力舒缓、饮食健康等保健服务，帮助员工舒缓情绪和压力，提升工作与生活质量，增强幸福感。可采取的具体措施有：

第一，科学安排生产计划，合理配置人力资源，优化值班方式，降低轮值时间，减少加班现象。

第二，以员工实际需求为导向，从员工工作、生活、精神需要着手，对企业自身的资源进行整合，优化可利用资源，促进员工关怀工作的持续深化与长久推动。

第三，透过员工薪酬、职业发展、工作改善、上下级沟通等方面为员工进行服务，为员工提供应有的福利待遇，提升工作能力与技巧；同时通过工作物理环境与人际环境的改善，提高员工的工作满意度。

第四，针对员工职业发展的不同阶段，提供相应的职业培训体系和职业学习平台资源，帮助员工根据组织发展和自身岗位、能力情况制定职业生涯规划。

第五，对员工健康、员工家庭关系、员工业余兴趣培养、基本服务等多方面加强关注与重视，从员工生活的小事做起，为员工提供贴心与温情的服务以及节日关怀，服务关怀对象可覆盖员工本人和员工亲属。

第六，对工作强度增大、保持工作绩效良好表现的员工进行定期公开表扬，充分肯定他们在适应公司业务状况变化所做出的努力，并给予实质性的奖励。

第七，采取工作丰富化，进行岗位轮换，并给予员工更多的工作自由度。

第八，增强与员工之间的沟通，邀请员工进行业务流程梳理的讨论。

第九，增强企业团队建设、持续发展、和谐发展，为企业打造良好的团队协作氛围。

第十，建立领导与员工的直接绩效评估反馈机制，让员工参与与其息息相关的一些决策的讨论。

十一，通过咨询热线、面询等多种渠道疏解员工的情绪与压力，缓解员工在工作生活中受到亚健康状况所带来的困扰和适应不良。

十二，通过讲座、团体辅导和身心健康知识宣传等方式让员工了解基本的职业心理健康保健知识，学会从生活的各方面寻找快乐的信息，从而提升幸福感。

十三，通过拓展活动、联谊等方式点燃员工的工作激情，让大家轻松快乐地面对工作，降低个人的工作倦怠感，务求令更多的员工拥有健康心理。

十四，对特殊情况的员工进行细致贴心的关怀，包括向生病住院的员工、生育的女员工进行探望和慰问，并为其提供实质性的生活和家庭帮助；春节期间探望离退休员工，表达企业对他们多年工作奉献的感谢和尊重。

十五，全面实行“员工帮助计划”（EAP）。通过专业人员对员工进行诊断、建议，并对员工及其亲属提供专业指导、培训和咨询，以此来帮助员工及其家庭成员解决各种心理和行为问题，帮助员工明确自己的职业取向和职业发展目标，树立正确的职业观念，提高员工在组织中的工作绩效以及改善组织氛围和管理。

参考文献：

[1]张西超.员工帮助计划——中国EAP的理论与实践.中国社会科学出版社,2006

[2]张斌.浅谈企业员工心理健康管理[J].价值工程,2010,16

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[4]沈为林.如何增强企业管理人员的压力管理[J].价值工程,2012

[5]李宝珠,闫翠萍.供电企业员工心理援助方法初探[J].中国电力教育,2011