教师量化管理的误区及对策

据笔者了解到广东省肇庆市某中学推出这样的管理制度：教师每天上午上下班都必须去刷卡，除了请假的，不管任何原因，如果没有按照规定时间去刷卡的，就视为旷工了，要扣钱的。高三的教师更是有严格的“坐班制”，要辅导学生，提高升学率。其实许多学校在管理中都存在这种现象，一些学校还采用分数进行量化管理，大到高考，小到期中、期末考试，乃至“月考”、高三统测等都采用分数进行量化管理。教师之间采用分数排队，以分数来决定奖惩，奖金多的可能是少的几倍，挫伤了一些教师的积极性。这样的管理无疑忽视了教师工作的特殊性，使一些教师产生了不满情绪，由此引发了笔者对教师量化管理的一些思考。

一、教师量化管理误区存在的根源

1.学校管理理念中的科学主义

管理中的科学主义源于有着“科学管理之父”称号的泰罗，他的科学管理理论主要应用于企业管理的实践上，该理论表现在以下几个方面：

一是在人性假设上，把人看成是经济人，认为人天生是懒惰的，人是为了金钱才工作的。一般人都不喜欢工作，如果有可能，人就会逃避工作。二是在管理的价值追求上，考虑的是成本，追求的是效益和效率的最大化。三是在管理的手段上，采用标准化、流程化的管理手段。

众所周知，教育管理的理论在很大程度上都来源于企业管理的理论，企业管理中的科学管理理论对学校管理理论有很深刻的影响。但学校管理有自己的特殊性，在借鉴的过程中如果没有考虑自身的这些特点，就会出现偏差。一些学校在管理中效仿企业管理以现实功利为价值追求，以效率、效益为追求目标，采用标准化控制手段。科学管理理念反映在教师管理上就是过分追求量化。企业中的科学管理把人看成了“工具”和“机器”，对员工很少给予人性关怀，在这样的理念里，人的情感、尊严、直觉、不确定性和模糊性是没有地位的。由此可见，在学校管理中如果照搬、照套企业管理的科学管理理论是不利于教师管理的，没有考虑到教师劳动的特殊性。

2.企业化的管理模式

市场经济理念显然已经渗透到社会生活的各个领域，当然也包括学校的管理方面。学校管理中的企业化倾向表现在对教师管理上采用企业管理的理念，即所谓打破吃“大锅饭”的管理体制。对教师业绩采用量化考核，以决定教师的奖惩，认为这样就可以充分调动教师的积极性。但是，企业与学校是不同的，在企业运转的生产过程中，合格的物质产品是它的最终目的，而产品的质量是可以用严格准确的统一标准表示的，因此在管理的控制流程里，各种指标就很容易量化，更重要的是员工之间明确分工、各司其职、职责追究是很容易做到的，而学校是一个培养人的地方，劳动对象是活生生的人，有血有肉有情感，而不是死的物。教师的工作在于合作性，合作性的工作往往难以截然分开，一个学生的培养包含许多教师的劳动，很难准确的量化。

二、学校量化管理存在的问题

1.忽视教师劳动的特殊性

首先，教师的工作时间除了规定的八小时外，还有许多时间是无法计算的。因为教师除了要完成教学工作外，备课、批改作业、辅导、自我学习、收集资料、教研科研以及家访等都很难在“八小时工作时间”内在特定的办公地点完成，也就是说教师的工作是不受时间和空间限制的。如果简单用刷卡等方式准确计算教师的工作时间，可能会给教师一些错误的暗示，是不是下班后就不用工作了？反正也没有人考核，做了也白做。其次，教师的教书育人活动基本上是个体行为，需要教师的创造性，不能依循单一的模式，教师之间，创造性各不相同，不可能划一量化比较。第三，教师的劳动效果具有迟缓性。教师在学生身上付出的辛勤劳动，其收效不是立竿见影的，它是效果滞后的，“十年树木，百年树人”，如果简单量化教师的劳动是不公平的。

2.缺乏人性化

一些学校管理者把工业社会的非人性管理方式应用到学校管理中，用严格的制度约束教师，使教师们觉得很压抑，没有被尊重的感觉，工作起来没有劲头。他们忘记了教师不是机器，而是人，是有血有肉的，他们有感情，不可能通过一些监控就可以提高教学质量。教师职业的特殊性使教师的心理具有求知进取，善于思考，喜欢说服，讨厌压服的特点；他们希望得到学生的尊重，也希望得到管理者的尊重，只有自己的工作得到肯定，才会有劲头继续努力工作。

3.扼杀教师的个性和创造性

反思当前学校的量化管理制度，把教师当作管理对象、把管理者变成监工，动不动就用下岗、解聘等来威胁教师，企图简单的压服教师。试问如果让教师处于这种为生存而担忧的处境里，他们怎么会安心工作。这样只会使教师缺乏自主性、灵活性、责任感，扼杀了教师的个性和创造性。由于现在仍受高考的影响，仍是以学生的考分、升学率评价教师，这样教师的个性得不到认同，就没有积极性。新课程所要求的现代学校管理的核心应该是：一是看在某种管理制度下每个人的积极性和创造力能否最大限度地发挥出来；另一个是看一个人在这种管理制度下是否活得有尊严和有价值。因此，学校的管理制度不应该成为教师精神上的限制和束缚。

三、建立合理的教师评价机制

1.重视奖惩性，不忽略发展性

从理论上讲，教师评价有两方面的目的，为管理者提供奖惩的依据，还有就是为教师的专业发展提供指导。但是在现实中管理者往往忽略了后者，用一些硬性的指标量化教师的行为，决定教师的聘任、解聘、晋升等。如果用学生的成绩决定如何奖惩教师，是有失公允的。把期末考试、中考、高考的成绩作为终结性评价来决定奖惩的同时，也应该把教师平时付出的努力、平时的形成性评价用于教师发展需要的评估。管理者只会埋怨教师做得不够好，而忘了要为教师提供学习的机会，让他们的专业不断得到发展，教师才会有信心做得更好。所以管理者可以把提供公费进修、参加研讨班、听名师讲座、与知名优秀教师交流等促进教师发展的机会作为奖励的办法，就可以把奖励性和发展性适当的统一起来，极大的调动了教师的积极性。

2.重视社会性，不忽略个体性

教师作为一名社会劳动者，我们重视其对社会和他人的价值，强调他们的贡献。但也应兼顾其自我发展、自我实现的价值。所以学校管理者应该明白，教师在不影响工作的前提下，可以追求满足自身需要的发展。而且也应该意识到，教师的自身发展，在很大程度上对学校和学生会产生积极的作用。所以不能对教师所有行为以统一的标准去评价。不能只从功利的角度去考虑，无论教师做什么，只想这样究竟对学校有什么好处。不要动不动就说教师“不务正业”了，一个能够自我满足和自我实现的教师，他对待工作肯定是充满信心和干劲的，管理者不应该挫伤教师的这种积极性。教师也普通的人，我们应该尊重他们的个体性。

3.重视规范性，不忽略灵活性

没有规矩，不成方圆。教师评价制度如果缺乏规范性，那么就无法进行相对公平、公正的评价，教师的评价需要一定的依据，所以就需要制定一些规范，让众人可以心服、口服。所以管理的过程一定要他们感到公平，不要轻易伤害教师的自尊心。这就需要一定的规范。但如果规范性太强，严格用统一的尺度去衡量教师，则等于是把人往一个模子里塞，培养出来的是统一规格、毫无个性的教师队伍。这样就缺乏灵活性，也不符合教师的劳动特点。教师的劳动对象是活生生地人，教师需要因材施教，我们要看到教师的努力和付出的辛苦，而这些可能是不能量化的。所以管理者要根据实际情况，对教师的评价尽量做到兼顾规范性和灵活性。