漫谈教师管理

学校稳定，教师队伍的稳固是基础；学校发展，教师队伍的提升是核心。笔者所在的学校除了在编教师外，还有许多学校自聘的合同教师。临近开学之际，单位两名聘用教师离开了学校，学校在不断改善外聘教师薪金、福利和待遇的同时，教师为何还要选择“匆匆辞别”?是提前就有的想法，还是临时的决定?为什么众多教师的离职我们总感到意外?这种离职方式是这些教师偶然的选择吗?认真反思后，我觉得这种措手不及的偶然是一种必然。

这种情况下，能不能找到一种方法或途径，亡羊补牢，防患于未然?细细想来，结合实际，我认为建立长效的教师谈话机制是教师管理的当务之急。

首先，学校应多渠道获取教师当前的心理变化、工作态度和思想动态，然后进行汇总，有针对性地对这些谈话对象进行疏导、化解工作压力，帮助解决工作及生活中的矛盾，让其对学校有认同感和归属感。具体来说，每学期学校提前利用党、团、工会组织的机能，汇总信息，确定谈话对象。确定的这部分教师，既有工作不努力的濒临淘汰者和工作成绩突出的先进教师，也要包含工作踏踏实实的中间分子。中间分子容易被忽略，而占绝大多数的中间分子却是学校教师队伍稳定的基础。这项工作要做到细致缜密，让谈话对象和其他教师感到顺理成章，而不能将谈话变成诫勉和赞许，化解教师们对“领导谈话”的畏惧心理。可指定专人做这项谈话工作，并长期坚持下来，既可以解决教师“不辞而别”的偶发现象，也能提前发现苗头进行防范预警。

教师谈话机制，要适合不同年龄结构、不同教师结构的人群。对老年、中年、青年、骨干、能力水平等等都要充分考虑；谈话要选择恰当时间和方法，面对不同性格、气质的教师要差异化处理。在处理丢失投影机遥控器的事件中，同时发生在在编教师和外聘教师身上，在编教师的反应强烈，情绪不佳，拖沓不赔偿；而外聘教师诚恳道歉、承认失误，主动赔偿。虽然和性格、环境相关，但说明外聘教师和在编教师面对共同问题时处理方式差异很大。因此，面对两个不同身份的教师，应侧重不同：外聘教师要解决归属感问题，在编教师要重点处理价值感问题。归属感是教师对学校的认同和主人翁意识，最终以身为本校教师为荣；价值感是激励教师对自身的思考，对自身工作业绩提升的认同，通过怎样的努力能获得自我价值的体现，而不是“做一天和尚撞一天钟”碌碌无为地工作。

学校今后的教师工作，在学校人文关怀、校园文化及价值观认同、教师思想情感教育等方面，需进一步深化。

通过规章制度和行政行为体现人文环境和人文精神。西方的管理注重规则，用制度和办法进行约束；东方的管理注重仁德，用人性化的体制进行感化。

在学校各项制度基本完善的当下，加强制度管理的同时，完善情感管理。法治和仁治应相互调和运用，宽严结合。严格执行还是适度而行，应结合实际环境和发展阶段定期调整。而对于一般事件的处理，要“先礼后兵”――道德说教在前，规则惩戒在后。要先明示制度，再给予仁爱，后奖罚严明。将教师每学期中发生的涉及教育学生、班级管理、学生学业水平、科研能力、道德水平等方面的事件，优秀事例需及时勉励本人或通告其他教师，增强其荣誉感；而错误事件应根据一影响大小及时通过谈话告知本人或不同层面教师群体，使其能接受教训，知错并改过，严重的事件要及时使本人明白这些事件会记录在册，是下一阶段调整薪资等级的重要数据。

“你现在是谁?你想成为谁?如何规划发展和成长路径?怎样成为不可或缺的人才?”学校要下力气创造产生这些问题的土壤和环境，让每一位教师都能思考这样的问题。让大多数教师都能不断地思考这些问题。将个人发展和学校发展紧密的联系起来。文化认同或者说归属感，是学校稳定教师队伍的基石。

平凡教师在繁忙的事务性工作和常规教学中，他们的发展空间在哪里?职位的提升不能满足大多数人，薪资和福利并不能作为管理的主要手段，学校还能通过什么方法给教师创设出努力工作的动力?价值体现或者说荣誉感，是教师喜欢学校、归属学校的重要因素。如果：每一位教师的每一小步努力能够得到学校的及时认可，教师能够较舒心的工作，把教师自己的荣誉等同于学校的荣誉，学校能够通过一定的途径定时化解工作的压力，学校就成为教师的精神家园的一部分。