企业发展规划目标范文
时间：2024-04-18 17:46:56
企业发展规划目标篇1
【关键词】发展规划 企业管理 作用
企业发展规划是对企业总体发展蓝图的描绘，企业发展规划对于企业各项工作具体目标的制定有十分重要的指导作用。企业发展规划在企业发展中占据着至关重要的位置，在企业的管理中有着十分重要的作用。在今后的企业管理中需要充分重视发展规划的作用，充分发挥发展规划的指导作用，保障企业的健康发展。
一、企业管理中发展规划存在的问题
企业发展规划作为企业发展的指导性纲领，对于企业的发展目标有十分明确的规划，指导着企业各项工作的开展。但是由于企业管理中也有各项工作的目标，一些企业的管理者往往忽视了企业发展规划的作用。目前企业发展规划制定和落实过程中存在的问题主要有以下几个方面：
（一）企业发展规划的重视不足
企业发展规划作为企业中长期发展的规划，对于企业的发展有十分重要的指导性作用。但是由于当前企业管理者对于企业发展规划的认识不足，导致企业发展规划难以发挥出应有的作用。目前企业管理中大都制定了相对完善的企业发展规划，但是企业发展规划的落实工作往往难以实施。企业管理中对企业的人力资源管理，财务管理，生产管理等等都制定了相对完善的季度计划和年计划，有的企业为了追求经济利益往往忽视了发展规划的指导作用，一些企业发展规划的目标并没有得到有效地实现。
（二）企业发展规划制定不符合企业发展实际
企业发展规划是对企业的中长期发展制定相对完善的规划和指导建议，企业发展规划的制定需要综合企业当前的发展现状，了解企业发展环境。随着企业竞争的逐渐激烈，企业的发展规划制定需要考虑的因素日益复杂，大多数企业都将提高经济效益作为企业发展的重要目标，编制企业的投资和融资规划是企业发展规划中的重要内容之一。企业为了获得更多的经济效益，在发展规划中往往过于重视企业的投资和融资规划，导致企业的投资风险增加，严重影响了企业的健康发展。另外一些企业对于自身发展环境和发展实际情况的了解不足，导致发展规划的制定存在一定的不合理性，严重影响了企业发展策略的实施，导致企业的发展面临众多的风险。
（三）企业发展规划制定组织需要完善
企业发展规划制定人员需要对企业各项工作进行合理的汇总，制定出相对完善的发展规划。目前大多数企业缺少完善的发展规划制定组织，导致企业的发展规划缺乏合理性。大多数企业的发展规划制定组成人员都是各项工作的负责人，最后由企业的管理者对这些规划进行有效地整合。企业发展规划缺乏可行性论证工作环节，企业缺少相对完善的论证部门。企业虽然制订了发展规划，但是由于企业的发展规划缺乏可行性，在实际的企业竞争中往往占据不利的地位，严重影响了企业的健康发展。由于企业发展规划制定组织不完善，导致发展规划未能有效落实，在实际的企业发展中发展规划的作用未能充分发挥，导致企业的发展困难重重。
二、发展规划在企业管理中的作用
发展规划作为企业发展的指导性建议，是企业比较全面的长远发展计划，是对企业未来整体性、长期性和基本性问题的思考和设计。企业发展规划是企业各项工作开展的指导性文件，因此企业发展规划需要具有可行性，合理性和确定性。企业发展规划中还需要考虑一定的预防措施，降低企业发展规划中存在漏洞导致的不良影响。企业发展规划在企业管理中的作用主要表现在以下几个方面：
（一）企业发展规划提供企业发展的目标
随着企业竞争的逐渐激烈，加强企业的发展规划战略的制定可以有效地明确企业发展的目标，促进企业的健康发展。企业发展中需要明确近期、中期和长期发展目标，并制定相对完善的措施，这样才能保障企业在激烈的市场竞争中取胜。企业发展规划是根据企业当前的发展现状，市场经济发展规律等等制定出一系列企业发展策略，这对于企业各项工作的开展提供了一定的目标，有助于企业各项工作的有序进行，为企业各项工作的开展指明方向。
（二）企业发展规划促进企业的规范化管理
企业发展规划是针对企业发展环境以及企业发展中存在的问题制定出的相对完善的指导性建议，对于企业各项工作的开展有一定的规范化作用。企业发展规划内容包括企业的人力资源管理和财务管理等等策略，企业发展规划为企业各项工作的开展制定了一定的发展目标，这样有助于各项工作的规范化管理，提高企业各项工作的效率。目前企业发展中过于重视追求经济效益，忽视了企业的质量管理，严重影响了企业的发展。近年来企业为了获得更多的经济效益不断增加投资规模，导致企业的经营风险增加，严重威胁企业的发展。加强企业的发展规划有助于对企业的投资规模进行合理的控制，减少企业的投资风险，促进企业的健康发展。
（三）企业发展规划有助于提高企业的竞争力
企业发展规划对企业的各项工作的开展有一定的指导作用，有助于企业各项工作的有序进行。随着企业的发展，企业之间的竞争逐渐激烈，企业发展规划有助于提高企业的竞争力，促进企业的发展。企业发展规划为企业各项工作提供了明确的发展目标，企业各项工作在发展规划的指导下有序进行，可以为企业的发展赢得机会，促进企业的发展。企业竞争不仅仅是经济效益的竞争，同时也是人力资源，企业文化和企业财务管理等等方面的综合竞争，企业发展规划的制定依据之一就是企业的发展环境，企业发展规划针对激烈的市场竞争制定出了相应的发展政策，这有助于企业应对市场竞争，在激烈的竞争中占据一定的优势。
（四）企业发展规划对企业有一定的监督作用
企业发展规划不仅仅制定相关的企业发展目标，同时也对企业的目标实施进行一定的监督，对企业工作的开展有一定的监督和督促作用。企业的发展规划为企业工作开展提供一定的动力，能够指导企业各项工作的开展。由于企业发展规划的落实中往往会存在一定的问题，一些发展规划并没有得到有效地落实。企业发展规划部门具有监督企业发展规划执行情况的职能，能够及时发现企业工作中存在的问题以及发展规划的不合理部分。发展规划部门对企业工作的监督也是对企业发展规划合理性的监督，能够及时处理企业发展中存在的突发事故，确保企业经营活动的顺利进行。企业发展规划为企业发展提供相应的指导，能够确保企业各项工作的顺利进行，促进企业的健康持续发展。
三、企业管理中发展规划的建议
企业管理中发展规划对企业发展有重要的指导性作用，有助于企业各项工作的顺利开展，有助于企业的健康发展。但是由于企业发展规划制定和落实过程中存在一定的问题，导致发展规划难以充分发挥出应有的作用。在竞争激烈的市场竞争中，企业更需要不断完善发展规划，确保企业各项工作的顺利进行，促进企业的可持续发展。
（一）重视企业发展规划对于企业发展的作用
企业发展规划对于企业的发展有重要的指导作用，对于企业各项工作的开展提供方向。企业发展规划的制定有助于企业各部门工作的有序开展，提高企业工作的效率。随着企业竞争逐渐激烈，企业发展规划在充分了解企业发展中存在的问题以及企业发展的环境的基础上，对企业今后的发展方向做出调整和改革，有效地提高企业的竞争力，促进企业的健康发展。企业管理者应该充分认识到企业发展规划的重要性，能够在实际的管理工作中重视发展规划的制定工作，保障发展规划的合理性和科学性。
（二）提高企业发展规划制定的合理性
企业发展规划是企业各项工作的指导性文件，企业发展规划是否合理直接影响企业的发展。目前企业发展规划中的人力资源发展规划并不十分完善，缺少对企业人才的职业规划和培训工作，严重影响了企业员工的工作积极性和工作效率。今后企业发展规划的制定需要结合企业发展中存在的实际问题以及企业发展环境现状，制定出相对完善和合理的发展规划。目前人力资源作为企业竞争的重要资源，对于企业的发展有着十分重要的作用，企业人才管理发展规划中需要重视企业员工的职业发展规划，不断发挥企业员工的潜力，实现企业员工的最大化利用，充分发挥其对于企业发展的重要作用。在企业人才管理规划中需要增加超前意识，由于企业的人力资源是不断发展变化的，因此需要对当前人力资源队伍结构进行合理的规划，在企业发展变化的同时合理安排工作人员，保障人才队伍的合理性，提高企业人力资源素质。
（三）重视企业发展规划的落实
企业发展规划制定过程中需要加强可行性预测，确保企业发展规划的有效落实，确保企业发展规划能够发挥出应有的作用。一些企业虽然制订了相对完善的发展规划，在实际的工作中并没有按照发展规划进行管理工作，导致发展规划仅仅停留在形式方面。随着企业的发展，发展规划逐渐得到重视，企业需要进一步完善发展规划确保企业工作的顺利进行。在企业的管理中需要针对发展规划制定各部门的执行预案，通过发展规划的指导作用，制定出相对合理的具体实施策略，确保发展规划能够落实到企业的每一个部门和每一项工作中，这样才能更好地确保企业的健康发展。另外企业发展规划的制定中也需要增加可行性测试工作，通过发展规划的实践不断完善发展规划，确保发展规划能够真正促进企业的健康发展。
（四）完善企业发展规划组织部门
企业发展规划部门作为企业发展规划指定的重要机构，需要进一步完善，一方面需要提高企业发展规划制定工作人员的素质，完善发展规划制定队伍。企业发展规划是企业发展的整体性目标，也是对企业各项工作的整体规划。随着企业的发展对于企业发展规划人员提出了更多的挑战，企业发展规划工作人员不仅仅需要掌握发展规划的专业知识，同时还需要了解其他企业的发展现状。今后需要进一步完善发展规划制定队伍，提高工作人员的综合素质。另一方面需要完善发展规划组织部门的结构。企业发展规划组织部门的结构设置需要进一步进行合理的设置，不仅仅需要有相关的决策机构，同时还需要有执行机构和监督机构，确保企业的发展规划能够发挥出应有的作用。企业发展规划组织部门作为企业管理的重要组成部分，对于企业的健康发展有着十分重要的作用，在今后的企业管理中需要充分重视发展规划部门的作用，落实发展规划部门的工作，确保企业的健康发展。
四、结语
随着企业竞争的逐渐激烈，加强企业的发展规划促进企业的健康发展有着十分重要的作用。由于企业发展规划不完善或者是发展规划缺少执行力，导致企业各项工作的开展缺少相对完整的目标，严重影响了企业的发展。今后需要进一步重视发展规划的作用，制定相对合理的企业发展规划，能够真正为企业的发展提供动力和方向，促进企业的健康发展。
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企业发展规划目标篇2
【关键词】职业生涯;企业员工;职业目标
1.企业员工职业生涯规划
1.1企业员工职业生涯规划的含义
企业员工的职业生涯规划是指企业员工与所在企业相结合，对员工在企业中与职业相关的各因素进行测定、分析、总结，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合评估，结合本企业的人员需求，岗位技能要求，确定最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。企业员工的职业生涯是由进入所在企业开始一直到员工离开为止的全过程，它要解决的是企业员工怎样在企业中工作、学习、发展、取得成绩、实现理想的岗位目标。企业员工的职业生涯规划，是通过自我认识开始的，了解自己的性格爱好、优缺点、特长、适合从事的工作岗位，确定理想的职业目标、职业发展方向,制定在企业中学习、工作计划，一步一步的实现职业目标。
企业员工职业生涯是企业员工从事职业的经历，它包括员工在企业中所有与职业有关意愿与行为，无论事业成功与否企业员工都有自己的职业生涯。
1.2企业员工职业生涯的特征
企业员工职业生涯是员工在职业道路的经历，不同的员工职业生涯道路会有不同，具有地说有如下特征：
1）独特性：企业员工具有不同的学历、专业技能、沟通能力和社会环境，他们对岗位的要求和未来发展不会完全相同的。
2）终生性：人生从小到大都在追求目标职业，规划着职业生涯路线。幼儿园的小朋友在游戏的时候会根据自己的喜好来扮演不同的职业角色，这就是职业生涯萌芽时期，随着年龄的增长，对职业特点进一步了解，会有自己的职业倾向，并会有意识地向理想的职业目标发展。
3）发展性：随着工作环境变化，理想的职业目标也在变化，职业生涯就要重新规划。
4）多面性：每个人在某一时期会有多重身份。像厂矿的工人，即是工厂里的生产者，也可能是家庭的父亲或者母亲。
1.3企业员工职业生涯规划的目的意义
企业员工职业生涯规划，实际上是企业员工对在本企业中将要从事某种工作岗位的测定、分析、总结、确定符合自己理想的工作岗位，并为实现这一目标而做出的行之有效的安排。
职业生涯规划具有如下几方面的意义
1）职业生涯规划的实质是根据相应的职业生涯规划理论，对未来的职业进行策划的过程。在这一过程中所有的意识、行为都将围绕既定的职业目标而展开的，并为实现最终理想目标而做各种准备工作，以求得实现理想的职业目标。因此职业生涯规划为自己树立了理想和职业奋斗目标。
2）职业生涯规划能够树立远大的理想，使自己“跳”得更高、更远。职业生涯规划是根据自己的实际情况确定一个理想的职业目标，这个目标要相应地高于企业员工现在的工作环境。
2.企业员工进行职业生涯规划的必要性
企业员工的工作、学习、生活和所在社会、企业、家庭紧密相关，员工要想被社会承认，被企业认可，被家人赞赏，就要在工作中做出成绩来，而成绩的取得是在员工职业生涯规划的前提下取得的。
2.1事业成功能够被社会承认。物以类举、人以群居，我们生活在人类的社会，大家都有被别人尊敬的需要。如果事业成功了，就会得到更多的经济利益，提高自己和家人的物质生活水平，同时也会得到精神满足，无论走到哪里都会受人尊敬的。比如大家常说的厂长、经理、教授、专家等。
2.2事业成功能够被企业认可。在企业中考核员工的主要办法是对员工在本企业的贡献大小来衡量。对企业贡献大的企业员工会被领导重视，安排在关键岗位，认命为专家，或者担当部门领导，也许从此会走上更重要的工作岗位。
2.3事业成功能够被家人赞赏。企业员工在企业中辛勤工作是为了追求美好的生活，而家庭生活又是企业员工最主要的一部分。受到父母欣赏、爱人关爱、子女敬仰这是每个人追求的美好而理想的生活环境。
因此，企业员工在企业的发展非常重要，一定要规划职业生涯，做事业的成功的人士。
3.企业员工职业生涯规划意识现状和补就办法
3.1企业员工职业生涯规划意识现状
现在的企业员工对职业生涯规划没有一个清晰的认识。多数员工每天都是听众领导的安排，完成领导下达的生产任务。有少数员工追求的安逸、享受，追求的是自身利益，所以会不择手段地谋取某种工作岗位，或者在工作中，这些除了员工的人生观、价值观、职业道德观之外，还与员工没有规划好职业生涯有关。这不但影响企业员工的自身发展，也会影响企业发展。因此笔者强烈的建议企业管理者要和员工都要重视企业员工的职业生涯规划。
3.2补就办法
1）企业管理者要重视员工的职业生涯。管理者应积极推进职业生涯教育，推进优秀的企业文化氛围，聘请专业人员辅导企业员工，讲授职业生涯规划理论，并及时地把企业的战略、企业的发展通报给员工，让员工结合自身特点，找到自己在企业中的位置。此外可以像心理咨询一样设立员工职业生涯咨询室，配备专门的人员进行企业员工的职业生涯咨询。
2）企业员工要积极规划自己的职业生涯。通过开展企业员工职业生涯教育，员工基本上掌握了职业生涯理论，结合员工自身的特点和企业未来制定出一份符合自己的职业规划。
4.企业员工如何规划职业生涯
4.1学习职业生涯规划知识，自己制订职业生涯规划。职业生涯规划理论是从职业认识开始的，通过对职业含义的理解，明确所在职业所需的职业素质、职业道德，然后结合自己的职业倾向，应用职业生涯规划理论进行职业规划。企业员工是和所在企业紧密相联的，所以员工在进行职业生涯规划的时候一定要了解自身的因素和本企业岗位的特点及本企业的人员需求。
1）了解自身的因素。首先要了解自己的职业倾向，即自己喜欢什么工作岗位，是做技术、搞生产，还是做行政工作。其次了解自己的职业价值观，这要结合自身的人生观、价值观来确定自己的职业价值观。最后了解自己的兴趣、特长、性格、气质。
2）了解企业岗位要求及企业人员需求。不同的工作岗位要求从业者具有不同的知识结构和专业技术能力。另外企业的人员需求也是员工未来发展的客观因素。
3）应用职业生涯规划理论。职业生涯规划理论主要有职业选择理论、职业生涯发展理论、职业锚理论，通过这些理论测定、分析、确定自己在企业的工作岗位以及发展目标，制定出行之有效地计划。
企业员工应该正确地、客观地分析自我，公正地看待企业环境因素，做出企业员工职业生涯规划。但是有时员工会把自己的本来意愿刻意地隐藏起来，这样通过测试得出的结果不准确。为了克服这一缺点，需要测试的企业员工能够准确的反映个人情况。
企业发展规划目标篇3
[关键词] 职业生涯规划 人力资源管理
员工职业生涯规划是企业发展计划和员工个人生涯发展计划相结合的产物,通过对员工进行职业生涯规划,企业能达到自身人力资源需求与员工职业生涯需求之间的平衡,创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的氛围,进而促进员工与企业一起成长。员工职业生涯规划不仅能有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差,并且能够避免由此造成的员工工作的主动性、积极性等因素的丧失。职业生涯规划的主要目标就是为了配合企业实现现在与未来的人力资源需求,将企业内潜在的生涯规划让企业及个人知晓,使整个企业的战略目标与个人职业生涯的发展及管理活动相结合,从而充分利用现有人力资源。
一、职业生涯规划的概念
职业生涯是指一个人一生的工作经历,包括职业、职位的变迁及工作理想的实现过程。它由时间、范围和深度构成。时间指的是人的一生不同阶段,范围指的是一生扮演的不同角色的数量,深度则是指角色投入的程度。
职业生涯规划是指企业和个人把个人发展与企业发展相结合,对决定个人职业生涯的个人因素、企业因素和社会因素等进行分析,制定有关个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。
二、职业生涯规划的内容
企业职业生涯规划可分为常规规划和延伸规划两个方面。其中职业生涯常规规划包括设定职业生涯目标、帮助新人尽快度过职业适应期、及时评估员工绩效、轮岗与升迁、提供培训机会和及时修改职业生涯规划等。职业生涯延伸规划包括关注员工健康、协助处理员工工作与生活的矛盾、帮助下岗员工实现再就业和员工退休管理等。
三、职业生涯规划的意义
1.企业实施职业生涯规划的意义
(1)职业生涯规划是企业资源合理配置的首要问题。人力资源是一种可以不断开发并不断增值的增量资源,因为通过人力资源的开发能不断更新人的知识、技能,提高人的创造力,从而使无生命的“物”的资源充分尽其所用。加强职业生涯规划,使人尽其才、才尽其用,是企业资源合理配置的首要问题。
(2)职业生涯规划能充分调动员工的内在积极性,更好的实现企业目标。职业生涯规划不仅符合人生存发展的基本需要,而且也立足于人的高级需要,即立足于友爱、尊重、自我实现的需要。真正了解员工在个人发展上想要什么,通过协调,为其制定职业生涯规划,帮助其实现职业生涯目标,这样就必然会激起员工强烈地为企业服务的精神力量,进而形成企业发展的巨大推动力,更好地实现企业目标。
(3)职业生涯规划是企业长盛不衰的保证。任何成功的企业,其成功的根本原因是拥有高水平的管理者和高质量的员工。只有人的才能和潜力得到了充分的发挥,人力资源才不会虚耗、浪费,企业的生存、发展才有了取之不尽、用之不竭的源泉。所以,通过职业生涯规划,努力为员工提供施展才华的舞台,充分体现员工的自我价值,既是留住人才、凝聚人才的保证,也是企业长盛不衰的保证。
2.员工个人参与职业生涯规划的意义
(1)有利于增强个人对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力。职业生涯规划不仅能使员工了解自身长处和短处,养成对环境和工作目标进行分析的习惯,也可以使员工合理计划、分配时间和精力,完成任务、提高技能,这都有利于员工强化环境把握和困难控制的能力。
(2)有利于个人完善职业生活,处理好职业生活和其他生活的关系。良好的职业生涯规划不仅可以帮助个人从更高的角度看待工作中的各种问题和选择,将各种分离的事件结合起来,服务于职业目标,使职业生活更加充实和富有成效;而且它也更能帮助员工实现职业生活同个人追求、家庭目标等其他生活目标的平衡,避免顾此失彼、两面为难的困境。
(3)可以实现自我价值的不断提升和超越。工作的最初目的可能仅仅是为了找一份养家糊口的差事,但进而追求的可能是财富、地位和名望。职业生涯规划对职业目标的多次提炼可以使工作目的超越地位和财富之上,追求更高层次自我价值的实现。
四、做好员工职业生涯规划应遵循的原则
1.利益整合原则
利益整合是指员工利益与企业利益的整合。这种整合不是牺牲员工的利益,而是处理好员工个人发展和企业发展的关系,寻找个人发展与企业发展的结合点。每个员工都是在一定的企业环境与社会环境中学习发展的,因此,个人必须认可企业的目的和价值观,并把自己的价值观、知识和努力集中于企业的需要上。
2.公平性原则
公平性原则是指企业公开、公平、公正地开展职业生涯规划,员工有均等的机会接受企业的职业生涯开发。企业在提供发展信息、教育培训机会、任职机会时都应该公开其条件与标准,保持高度的透明度。公平性原则是人格价值与人人平等的体现,是维护员工整体积极性的重要保证。
3.共同性原则
共同性原则是指在企业职业生涯规划的制定和实施过程中,皆由组织该项工作的管理者和实施对象共同参与、共同制定、共同实施与共同完成。
4.时间性原则
时间性原则是指对企业职业生涯规划中的每一个事件都标记两个时间,既开始执行行动方案的时间和目标实现的时间。由于职业发展的阶段性和职业生涯周期发展任务的特殊性,职业生涯规划内容的完成必须分解为有明确时间坐标的里程碑,否则,没有明确的时间规定的规划,将失去其意义。
5.发展创新性原则
发展创新性原则是指在职业生涯规划中提倡采取新的方法、新的思路,发现和解决问题。职业生涯规划并不是让员工学习和掌握一套规章程序,循规蹈矩、按部就班地工作,而是要让员工发现、发挥和发展自己的潜能,获得创造性的成果。员工职业生涯的成功也不仅仅是职务的晋升,更有工作内容的转换和增加、责任范围扩大、创造性增强等内在质量的变化。
6.全面评价与反馈原则
全面评价与反馈原则是指对职业生涯规划进行全过程、多角度的评价,并将评价结果反馈给有关个人和管理人员,以促使其改正缺点,更好地实现职业发展目标。成功的职业生涯规划能够帮助员工在职业生涯、个人事务、家庭生活三方面共同发展,并为企业发展、社会进步做出贡献。
五、影响员工职业生涯规划的因素
在职业生涯规划工作中,企业根据发展需要,综合考虑内外部环境的影响和员工的成长需要,确定企业与员工双方都能接受的职业生涯规划方案,并采取措施加以实施,以保证企业目标的实现。在这一过程中,外部宏观环境、企业自身状况、员工个体特征等都会直接或间接影响员工职业生涯发展。
1.外部环境影响
外部环境包括政治法律、经济、社会文化、技术等宏观环境和行业环境两类,外部环境差异的存在,必然使不同企业的职业生涯规划活动有所区别。
2.企业内部因素的影响
企业的所有活动都与员工相关,因而所有的企业内部因素都对员工的职业生涯产生影响,其中主要包括:战略选择的影响、组织结构的影响、组织规模的影响、组织文化的影响和组织资源的影响等。
3.员工个体特征差异的影响
企业的职业生涯规划工作需要员工参与并形成互动,才能保证其有效性,因而员工个体特征差异在很大程度上影响职业生涯规划系统功能的实现。员工个体特征差异包括:个性心理特征差异的影响和职业生涯发展阶段差异的影响。
六、员工职业生涯规划的方法
职业生涯规划涉及从员工进入企业到因离职或退休而离开企业的整个时间段, 从其影响因素可以看出,职业生涯的设计与实施过程既与企业内部要素相关,也与外部宏观环境相关;既与企业特点相关,也与员工个体特征相关,是一个庞大的复杂系统。目前,国外大企业把员工职业生涯规划作为人力资源管理的基础性工作。美国微软公司人力资源部制定有“职业阶梯”文件,详细列出员工从进入公司开始一级级向上发展的所有可选择的职务,并且列出了不同职务须具备的能力和经验,这使员工感到个人的职业发展的前景乐观。日本丰田公司实行“事业在于人”的经营理念,形成了独特的“丰田式”职业管理模式。中国企业也应结合自己的管理实际,发展符合自身特色的员工职业生涯规划模式。
1.因时制宜,实现企业与外部环境的协调
尽管从长期看,企业可以对外部环境施加一定的影响,但在短期内却只能是适应环境的变化,这样才能在竞争中求得生存,生存下来,才可能使员工和企业都获得持续的发展。企业与外部环境的协调包括适应现实环境和预测未来环境的变化,做好应变准备两个方面。
2.设计职业生涯规划系统,实现系统与企业内部因素的协调
企业内部因素直接影响员工的职业发展机会、发展方向、发展路径和发展空间,只有根据企业发展战略、所处环境和员工需要,设计合适的职业生涯规划系统,并实现系统与企业内部因素的协调,才能调动员工积极性,保证系统的有效性。包括根据战略需要设计职业生涯规划系统和整合职业生涯规划系统内部各子系统之间的关系。
3.制定与调整职业生涯规划,实现企业目标与员工职业生涯目标的协调
员工个体特征差异的存在使员工的职业发展目标、路径选择及实现方式存在差异,也可能与企业的职业规划不一致,从而导致员工不满,甚至使二者关系破裂。因此需要企业综合考虑企业与员工双方利益,寻找员工与企业发展目标的结合点,加强与员工的沟通,根据员工所处的职业生涯阶段和心理特征制定有针对性的职业规划,并且疏通员工职业发展通道,开发双轨制员工职业发展通道。
4.建立职业生涯规划系统功能实现的保障系统
在职业生涯管理系统的设计与运行过程中,涉及到的因素多,结构复杂,因此,要确保其系统功能的实现,还需要具备相应的保障措施,包括获得高层领导的支持和完善与职业生涯规划相关的制度,如对人力资源的投资、成本、价值、收益做定量分析的职业生涯开发会计制度,对职业能力和工作表现做客观评价的绩效考核制度,培训工作的计划、审核、实施、评估制度,岗位知识技能与对企业贡献挂钩的收入分配制度,对人才进行科学选拔、跟踪、培养及优化配置的人才档案制度等。
5.职业生涯规划的评估与反馈
职业生涯计划制定好后,员工将沿着设计的发展通道不断地从一个岗位转移到另一个岗位,从较低层次上升到较高层次,直到生涯目标。但是,由于社会环境的巨大变化和一些不确定因素的存在,以及员工个人在学习能力和适应能力方面的差异,会使现状与原来制定的职业生涯目标与规划有所偏差,这时需要对职业生涯目标进行评估和做出适当的调整,以更好地符合自身发展和企业发展的需要。因此,企业仍需加强对员工生涯规划实施跟踪和指导,定期或不定期地对其工作进行反馈和评点,勉励和肯定好的一面,帮助其克服存在的不足,在调整职业生涯规划的同时,督导员工往职业生涯设定的目标方向发展,最终实现职业生涯目标。职业生涯规划的评估与反馈过程是个人对自己的不断认识过程,也是对企业的不断认识过程,是使职业生涯规划的实现更加有效的手段。
另外,企业还应重视人力资源计划、筛选和培训等人事工作在员工的职业生涯发展过程中所起的重要作用。比如,人力资源计划不仅可以预测企业中的职位空缺情况,而且能够为员工提供职业发展的机会,并为培训工作提供了一定的依据。应该说企业所有的人力资源管理活动不仅可以满足企业发展的需要,而且能够满足个人职业发展的需要。
总之,做好员工职业生涯规划,既是个人的需要,也是企业的需要,是员工个人利益和企业利益的有机结合,是实现企业与个人的和谐发展的有力保证。
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企业发展规划目标篇4
一、何谓人力资源战略规划
人力资源是企业获得竞争优势的重要因素之一,很多企业相当重视对人力资源的整体规划,希望通过有效的人力规划,使企业拥有足够数量和质量的人力资源对企业持续发展,保证企业中长期发展战略的实现。因此,人力资源规划具有战略性功能。人力资源战略规划的意义就是以人力资源具体管理工作的根本出发点,对人力发展、绩效管理、薪酬管理、培训管理等业务管理功能部分进行引导性的作用。朱国勇(2002)认为人力资源战略规划也是企业的管理人员对正在出现的问题的反应,是通过人员管理获得和保持竞争优势的计划,它是一种使人力资源管理与企业战略内容相一致的手段。人力资源战略规划提出总体方向,包括各种不同的行动方案和活动,涉及相关的职能部门以及日后的执行成效,最终有效地提升企业总体竞争力。
惠调艳等(2006)认为人力资源战略规划是企业人力资源管理的基础,为后续的企业招聘、职务调整、员工培训及其职业生涯规划等提供必要的信息依据,从而使各项工作有序开展。如果没有合理的人力资源战略规划,企业的人员补充、晋升、培训等都将出现很大的随意性和盲目性,最终致使人员短缺而影响工作开展或人员过剩而造成人员浪费。
周欢(2007)则认为人力资源战略规划是指根据企业的战略规划,通过对企业未来的人力资源的需求和人力资源供给情况的分析和预测,采取职务编制、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬设计以及未来预算等人力资源管理手段,使企业人力资源与企业发展相适应的综合性发展计划。它源于战略,又涉及招聘、选拔、薪酬、培训等诸多板块。主要目的是为了企业在适当的时间、适当的岗位获得适当的人员,最终获得人力资源的有效配置。
综合以上学者的定义与分析,本文认为人力资源战略规划的意义为:“企业为达成经营目标,将人力资源管理功能结合企业本身的战略发展,进行一系列的管理与控制,在过程当中给与支持与协助,透过人力资源功能体系的运作创造企业的附加价值,最终达成组织的任务。”
二、人力资源战略的形成与人力资源战略规划的目标
企业组织制定人力资源战略之时,必须要考虑到人资单位参与经营战略(Business strategy)制定的层次。如果人力资源管理功能只是因应经营战略的需要支持经营战略目标的达成,这种单向连结的方式称为顺向战略(downstream strategy)。如果是以参与协助经营战略的拟定,将经营战略与人力资源战略内容双向整合,这样的方式可称为逆向战略(upstream),人力资源单位才是真正的战略伙伴(strategic partner),而经营战略与人力资源战略的双向结合也正是人力资源战略形成的基础(李汉雄,2002)。
要形成人力资源战略就需要从企业远景(vision)以及企业经营理念开始。经营者对于企业经营的方向对于市场、客户、员工、利益关系人(stakeholders)的承诺,连带着也就会影响到企业在用人方面的理念。Schuler(1994)在企业远景之下用5个P来说明人力资源战略形成的概念,这五个P包括: 哲学(Philosophy)、政策(Policy)、方案(Programs)、执行方式(Practices)、流程(Process) ,其概念形成如表1所列。
由5P的概念来看,就可理解人力资源战略发展的程序。首先要由企业的远景规划出未来企业希望达到的境界、组织的用人理念、人力管理的指导方针,在指导方针引导之下,企业应该采用哪些战略以及方案与执行流程来达成企业目标。若是从战略伙伴逆向战略(upstream strategy)的角度来看,人力资源主管需要清楚地了解企业人力资源的优势(Strength)与劣势(Weakness),配合企业外部市场的机会(Opportunity)与威胁(Threats)提出企业战略规划的建议,例如从人力资源的分析当中提出哪些是企业的核心事业、哪些部份可以进行战略联盟(strategy alliance)、依据组织内外部环境的变化提出人力资源变革战略、组织再造等,这些都是人力资源战略主动的作法。
那么企业进行人力资源战略规划到底需要实现什么目的呢?本文认为,在企业的人力资源战略规划应当实现如下目标:
1.根据企业战略发展目标,制定人力资源发展战略
企业战略发展在不同的时期对人员有不同的要求,这包括人员的能力,知识管理能力,不同专业人员比例等。企业在不同的发展时期也会有不同的工作重点和不同组织型态,都需要有相应的人员要求。因此,人力资源战略规划要符合相应的企业发展规划的规模、组织结构的调整、技术与能力要求、产品开发和市场运营能力等方面的要求。
2.分析企业内外部环境、人力资源管理面临的问题和潜在风险,提出因应方案
人力资源战略规划是对企业人力资源进行中长期的战略规划,要求人力资源管理部门针对总体的人力资源政策、制度、行业内的人力资源市场环境、以及企业面临的潜在人力资源风险和危机等宏观层面进行深入研究分析,为企业人力资源政策和规划的制定提供重要依据。
3.对企业中长期人力资源需求和供给进行预估,进行人力资源职能发展规划
人力规划的重点是人才的供需平衡,通过规划,管理人员努力让适当数量和种类的人,在适当的时间和适当的地点,从事使组织和个人双方获得最大的长期利益的工作。规划由五个步骤构成:确定组织目标与计划、预测人力资源需求、评价企业内部人员技能及其它内部供给特征、确定人力资源需求、制定行动计划与方案以保证适人适位。由规划产生招募、甄选和配置计划、培训与开发方案以及人员晋升和调动。
4.建立核心人员职业发展体系,打造企业核心人才竞争优势
企业对于人才的选拔,尤其是对核心人才的甄选、培养和使用至关重要,其数量和质量水平直接关系到企业核心竞争力的整体水平。建立企业核心人才的选拔和规划体系,是保证企业核心人才队伍持续发展的条件基础。所以,集团总部需要根据企业发展的客观需要,明确集团核心人才的范围和选拔标准,从而指导下属企业推荐或遴选核心人才。
5.因应环境对人力资源管理政策和制度持续改善
为了实现企业人力资源发展战略,保障未来人力资源的有效供给,落实核心人才职业发展规划等,人力资源单位必须制定和完善企业中人力资源管理方面的相关政策、制度。对哪些政策需要修订或建立,主要的内容框架以及时间计划等都是人力资源战略规划的内容之一。这里所指的政策、制度是关系企业总体的人力资源政策制度,诸如内外部招聘政策、薪酬政策、人才培养计划、绩效管理制度接班人计划等等。
总结以上的五项重点,作者将人力资源战略规划与企业战略的关系以下图表示,可以让读者更明确了解到彼此的关系。
三、人力资源战略规划的流程
当了解到人力资源战略规划的形成以及目标之后,需要进行战略流程规划。本文提出人力资源战略规划流程模式作为实际执行的框架,并以此框架进行流程规划说明,如图2所示。
1.检视企业的战略与目标
企业战略及目标是企业经营的总体方向,所有的单位在进行功能性的战略规划时都需要先明确地了解企业的总体战略与目标,才能够依据大方向进行功能性目标以及战略的展开。
2.决定人力资源目标
确定企业整体战略及目标后,人力资源管理者需要针对所属的功能别进行目标的设定。目标应该直接来自于人力资源战略所进行分析,依据企业经营发展的战略确认具体的目标。无论是在任何背景之下所订的战略目标,都必须要明确地订定出来才能够确保所有的管理活动都是朝向战略目标趋近。
3.内外部的环境评估
环境因素对于所有企业来说都是具有重要的影响性。外部环境因素包括劳动力市场因素、经济环境、政府法令法规、社会的价值观、科技发展因素、工会与利益团体、国际总体环境等因素,都是评估外部环境需要考虑的项目。内部环境因素如企业内部的人力供需情形、组织文化、员工士气、组织结构、招募甄选、训练发展、薪酬体系、绩效管理体系、劳资关系等人力资源管理功能因素等都属于内部环境需要评估的项目。当面对这些内、外在环境因素的趋势时,对于人力资源管理的涵义、这样的情形是机会或者是威胁、未来的趋势等这些因素,都需要经过审慎的评估。
4.拟定人力资源战略
人力资源战略是指根据企业的战略规划,通过对企业未来的人力资源的需求和人力资源供给情况的分析和预测,采取职务编制、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬设计以及未来预算等人力资源管理手段,使企业人力资源与企业发展相适应的综合性发展计划。人力资源的战略需要能够与组织当中的层级相互配合,有效协助企业达成目标。
5.发展人力资源方案
企业发展规划目标篇5
关键词：现代企业；人力资源规划；企业发展
引言
人力资源管理是企业规划战略中的重要组成部分，对企业的长期发展具有重要的作用。一个优秀的企业家特别注重对于人才的引入和培养，因为人才是企业的生命线，是企业获取经济效益的有力保障。
一、人力资源规划的含义和作用
人力资源规划作为一项系统的战略工作，是以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，规划内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。
人力资源规划具有战略性、目标性及前瞻性的工作，规划的目的是为了促进企业实现发展的目标。人力资源规划的作用主要体现在以下几个方面：
1.有利于组织制定战略目标和发展规划
作为企业组织发展战略的重要组成部分，人力资源规划的实施是实现企业组织战略目标的重要保证。企业的人力资源规划战略只有在与企业发展战略持平的状态下，才能科学而有效地保证企业的人才资源供给状况保持平衡和谐的状态[1]。
2.确保组织生存发展过程中对人力资源的需求
人力资源部门主要承担者企业人力资源规化工作，需要制定各种规划，并时不时地分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，招聘适合公司发展的人才，确保聘入者的质量符合公司的要求，且数量与公司的需求平衡，以确保企业在组织生存发展的过程中对人力资源的需求鞥够得到满足。
3.有利于调动员工的积极性和创造性
人力资源规划包含着对员工的薪资待遇和工作环境等方面内容的规划。科学合理的人力资源管理不仅能帮助企业实现组织目标，也可以满足员工在物质方面和精神方面的需。这样才能充分调动员工的工作积极性，并为企业留住优秀的人才。人力资源规划的科学星河合理性要求企业能合理满足员工的各方面需求。
4.有利于控制人力资源成本
通过人力资源规划，可以了解和预测到企业的人员的变化，根据变化实时调整企业的人员结构，通过调整有效控制人力资源成本。人力资源规划不仅能检查和测算出人力资源规划方案的实施成本，合理的规划还能增加期所带来的经济效益。
二、人力资源规划的内容
人力资源规划包括总体规划和具体计划两个层次的内容。人力资源的总体规划是事关全局的关键性计划，是根据企业的总体发展战略目标，对有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算进行合理的规划和安排。具体的规划包括组织管理规划、制度规划、人员规划以及费用规划，规划的具体内容包括招聘计划、晋升制度、培训计划、薪酬福利计划、劳务关系计划以及配置计划等与人事相关的方方面面[2]。
人力资源的总体规划与具体计划是紧密相连的，总体规划有各个具体计划有机组成，具体计划在总体规划的整体指导下依次进行，必须符合总体规划的原则和要求。
三、现代企业进行人力资源规划的必要性
企业人力资源规划有很多的积极意义，对于目前现代企业的发展具有重要作用。企业中科学合理的人力资源规划能充分利用企业现有的人力资源，训练出一只灵活运作、团结协作的员工队伍，平衡员工队伍的知识结构和能力结构，并减少企业在关键环节对于员工的依赖性。不管是从企业自身发展需求方面而言，还是立足于当前社会发展趋势及企业员工自身的需求，现代企业进行人员资源规划都是非常有必要的。
1.市场竞争激烈化的要求
随着信息技术的不断发展，社会的生产力水平在不断地提升当中，市场竞争也异常激烈了。企业为适应日益激烈的市场环境，必须不断地提高自己的市场竞争力。为了使企业能适应市场竞争的压力，企业必须做好人力资源规划，从整体上把握人才结构与企业的经济效益之间的关联，做好企业人力资源的整体规划，控制人力资源成本，将自己的生产经营效益最大化。合理的人力资源规划能有效提高企业的市场竞争力，帮助企业在日益激烈的市场经济中应付自如，不提升企业的综合能力。
2.企业发展的需要
企业的生存和发展离不开企业的整体规划。企业规划的目的是使企业的各种资源，包括人力资源、财力资源以及物力资源，彼此协调并实现内部供求平衡。人力资源作为企业内最活跃的因素，是企业综合能力的核心体现，同时也是企业能够创造财富和提高经济效益的基本性保障。人力资源规划在企业规划中占有重要的地位并对企业的经营和发展具有决定性作用。人才是企业发展的灵魂，一个人才匮乏的企业的处境无异于生长在荒漠中的柳树，在还未能承受市场竞争的压力的状况下就已奄奄一息。
3.企业内部员工的需求
企业员工之所以会选择在某家企业工作，是因为企业能满足其这方面或哪方面的需求。员工的需求不外乎这几点：物质需求、获得经验、提升自身的能力、实现人生价值、得到培训和晋升的机会等。一个好的企业必然是能较合理地满足员工的需求的同时能够提升员工的各方面能力的企业，在这样的企业中，必然有合理福利待遇、科学的晋升机制、和谐的企业环境、恰当的人才配置等[3]。员工只有在这样的企业中才能得到进一步的成长和深造，才能实现自己的人生价值。
小结
人力资源规划在企业的整体规划中占据着不可替代的作用，对企业的长期持续稳定健康发展具有重要的促进作用。人力资源规划包括总体规划和具体规划，是立足于企业长远发展目标的规划。现代企业为适应愈演愈烈的市场经济的竞争要求，在激烈的环境中谋求自身的长远发展，不断提升企业的市场竞争力和综合能力，让企业额经济效益最大化，必须做好人力资源规划。
参考文献
[1]刘军英.基于现代企业视角的人力资源规划——以YC长输管道公司为例[J].科技创业月刊.2008（06）：26-27.
[2]邵岩.关于现代企业人力资源规划的探讨[J].昭乌达蒙族师专学报（汉文哲学社会科学版）.2010（12）：38-39.
企业发展规划目标篇6
1.职业生涯规划
职业生涯规划是指组织依据自身的发展战略目标，结合员工的能力、兴趣、价值观等，确定双方都能接受的职业生涯目标，并通过培训、工作轮换、丰富工作经验、绩效考核与薪酬福利等一系列措施，逐步实现员工职业生涯目标的过程。
职业生涯管理的目标是实现企业和员工的共同发展，有着清晰的“双赢目标”。首先，组织根据员工的能力、素质、兴趣等因素，结合岗位要求及职位晋升通道等，对员工的职业发展进行规划，明确员工未来职业发展的路径，并在此基础上建立以培训、薪酬、建立任职资格体系等的保障机制，帮助员工成长。其次，组织为员工提供广阔的发展空间，帮助员工实现职业生涯提供必要的条件，最大程度地激发员工的潜能，使员工能最大限度地为企业做贡献。此外，帮助员工设计职业生涯有助于提供员工的组织承诺程度，最终实现企业与员工的共同发展。
由此看来，职业生涯管理迫切需要解决的问题就是将组织的需要与员工的需求结合起来，同时发挥人力资源管理各职能模块的协同作用，确保职业生涯管理的实现，才能最终实现组织的发展战略。
2.职业生涯规划设计的意义
（1）职业生涯规划有助于帮助员工确定职业生涯发展目标，开发员工潜能。大部分员工，尤其是刚入职的新员工，对于个人职业生涯并没有很好的或者清晰的规划，企业进行职业生涯规划可以帮助员工对自我进行剖析，分析自身的优劣势，并结合所在单位的企业岗位需求及发展通道，制定符合个人爱好和特长的职业发展路径，并在此基础上设定实现职业规划的行动目标，帮助员工明确发展目标。
（2）职业生涯规划有助于提高员工对组织的忠诚度及对工作的满意度。员工流动率是衡量人力资源管理是否到位的指标之一，也是困扰很多企业的症结所在。员工流动率过高对于企业稳定发展有很大的影响，企业对员工实施职业生涯规划管理可以帮助员工明确职业发展目标，通过提供全面可行的职业指导和培训可以帮助员工实现成长，让员工感受到企业对员工个人成长的重视，并在此基础上提供职位晋升、报酬增加等激励增加员工对工作的满意度，从而提高员工对企业的忠诚度，降低人才流失率。
二、A企业基本情况
A企业为某国企，主营业务为啤酒麦芽。在国内拥有9家麦芽生产企业，分布在广东、浙江、江苏、山东、河北、甘肃等沿海地区及国内大麦产区。目前A企业总产能100万吨，麦芽销量位居亚洲第一，世界第六。
A企业集团总部共有员工60多人，一直存在人员编制过多及核心员工流失问题，部分部门存在工作负荷过重，人员缺编情况长期存在，同时部分部门出现人浮于事的现象。由于是国企，福利待遇相对于其他企业而言稍有优势，企业员工的危机意识和职业竞争意识较为淡薄，导致大部分员工对未来没有规划，而核心员工，尤其是成就意识比较强烈的员工则认为待在A企业前途堪忧，通过熬资历的方式得到职位晋升不利于个人职业的发展。整体上，A企业存在竞争意识不强，某种程度上存在吃“大锅饭”的现象。从人力资源管理的角度来看，A企业也缺乏员工职业生涯管理规划相关制度，职业生涯设计存在管理意识淡薄，职业生涯规划设计不成熟的问题。
三、A企业职业生涯规划设计的现状及问题分析
A企业作为国企体制下的省属企业，拥有较好的市场前景和较强的政治背景，A企业对员工的职业生涯规划并不热心，相应的制度也处于缺失状态，导致该企业在职业生涯规划设计方面存在如下问题。
第一，职业生涯管理几乎处于空白状态，缺乏制度性规范，职业生涯管理意识淡薄。
第二，企业职业教育学院制定的培训计划具有短期性、随意性的特点，缺乏长期培训规划。原因在于培训规划不能与企业发展及员工职业发展相结合所导致的，员工培训需求的提出也仅是依据目前阶段性的工作需要。
第三，国企内部论资排辈现象普遍，个别员工通过裙带关系获得职业晋升，许多员工承担更多的责任但是却很少有机会得到晋升，责权利不对等。大多数员工会感受到晋升受阻，员工职业生涯出现高原现象，组织承诺度和满意度下降，主要表现在工作上不求上进，得过且过或出工不出力等消极现象。
第四，A 企业由于职业生涯管理意识淡薄，职业生涯规划设计不成熟导致该企业职业培训流于形式，A企业设立的职业教育学院不能真正帮助员工提升技能、拓展知识、提高能力，而且国企内部“温水煮青蛙”效应导致员工对外缺乏走出去信心和能力，对内缺乏上进心和勇于承担的意识，“熬日子、熬资历”成为常态，个人绩效和组织绩效大打折扣。
四、实现员工职业生涯规划设计的对策
职业生涯规划贯穿于人力资源管理的全过程，在企业战略目标的指引下，应将职业生涯管理与招聘、绩效考核、薪酬福利、培训等相结合，并形成有效的互动，实现对员工职业生涯发展的全方位管理。
第一，坚持战略指导的原则。员工职业生涯规划是以企业的经营战略和发展目标为基础和指引的，职业生涯规划的目标就是实现企业和员工的共同发展，只有当两者能够很好的契合时，职业生涯规划才具有实现的可能性。
所以，企业必须根据总体的战略目标来开展职业生涯规划，在战略目标的指导下，将职业生涯规划与组织架构设置、岗位设置和员工晋升、考核等各项管理工作有机结合起来，从而实现员工个人和企业协调共同发展的目标。
第二，做好职业生涯规划评估体系及任职资格体系。员工职业生涯的发展离不开绩效考核，建立与职业生涯发展相结合的评估体系能有效实现职业生涯发展规划的落实，员工职业生涯发展路径与员工个人的绩效考核结果之间存在对应关系，只有当员工绩效达到一定程度时，员工才能够获得职位晋升或者报酬增加。绩效考核结果的运用与绩效改进是员工职业生涯规划设计的重要配套体系，是员工职业生涯规划有效实施的重要推动力。
任职资格体系明确了每一个岗位的工作内容，并设置了对应的任职要求，员工是否能胜任工作岗位的标准就在于是否符合岗位的任职资格。任职资格体系作为员工职业生涯规划的参考路径，既能够引导员工的发展方向，又能衡量员工成长程度，使得员工的能力评价和晋升有了科学的依据，有助于员工进行职业生涯评价。
第三，建立和完善企业培训体系。员工职业发展离不开合理的培训发展计划，培训计划的设计必须结合企业总体发展战略及员工个人需求制定中长期的培训规划体系。一方面通过培训帮助员工了解职业生涯规划的必要性，以及做什么和怎么做，帮助员工设定符合员工发展的职业规划；另一方面通过培训可以提高员工工作技能、拓展员工知识，全面提高员工的综合素质，为员工职业生涯发展提供必要的条件。
第四，建立合理的职业生涯发展通道。职业生涯规划确定后，企业需要建立相应的职业发展通道，职业通道是员工实现职业理想和获得满意工作，或者达到职业生涯目标的路径。企业通过工作分析和工作设计，结合企业组织结构体系、薪酬结构，把内部岗位分为例如管理、研究、生产、营销和服务等序列，为员工提供明确的、多元化的职业生涯发展通道。
第五，建立职业生涯管理制度。制度是企业运作的重要保障，企业进行职业生涯管理必须建立相应的保障制度，并形成规范性文件。
第六，开展跟踪反馈和指导。职业生涯发展是一个长期的动态变化过程，企业须加强对员工生涯计划实施的跟踪和指导，建立反馈体系，实时通过绩效评估监控员工的岗位匹配程度，定期对其工作进行反馈和点评。对员工与岗位不相匹配的情况，要及时和员工进行探讨、加以修正，帮助其克服存在的不足，监督员工往生涯设定的目标方向发展，最终实现职业生涯目标。
五、职业生涯规划设计的步骤
首先，进行员工素质测评。通过素质测评手段对员工的个性特点、技能水平、职业兴趣、领导类型、个人能力的发展倾向等方面进行综合分析，并在此基础上与员工进行沟通，制定相应的职业生涯培训方案。
其次，结合企业战略及员工职业生涯规划设置职业发展通道。企业在进行职业发展通道设置时应注意多渠道职业发展通道的设计，给员工更多的职业发展选择。
最后，完善配套体系建设。企业通过“导师制”计划帮助员工迅速了解、适应企业，帮助员工迅速适应岗位工作；通过“岗位轮换”设计，帮助员工明确自身的职业发展定位，找到适合自己职业发展的工作和岗位；通过实施培训评估体系，帮助员工获得职业生涯发展所必须的技能、知识等，为职业发展奠定坚实的基础；建立合理的职位晋升制度，激励员工为更好地实现职业发展而不断努力。
企业发展规划目标篇7
实施背景
运城发电公司一向注重人才队伍的培养，各级领导对人才队伍建设都给予了高度关注，因公司所处地域较为偏僻、环境闭塞，人员招聘存在一定困难。员工组成主要以系统外招聘和新毕业大学生为主，结构复杂、流动性较大。因此造成人员在学历、专业技能、基本素质等方面层次不齐。此外，以往员工的人才发展主要建立在个人自由选择的基础上，动力不足，目标不明确。这些都不利于机组的稳定运行和管理工作的有序开展。再加之近年来政策性亏损的影响，公司从提高员工综合素质、丰富员工日常生活出发，抓效益、保稳定，减少内耗，降低亏损。基于以上基本情况，公司适时开展了企业人才对标发展规划建设项目，通过为每位员工设定科学的成长规划和目标，将员工素质、技能的发展系统化、规范化、信息化、轨迹化，建立具有明确标准、路径、目的的人才发展体系，既保障了企业发展过程中对人才的需求，也解决了员工结构性差异所造成的人才使用瓶颈，同时使员工明确了自身成长的目标和方向，激励员工实现自身价值，有效稳定员工队伍，确保企业和员工的共同成长。
项目设计内涵
为达到企业人才对标发展规划建设项目目标，运城发电公司主要进行了以下创新：通过充分调研，在全面掌握运城发电公司全员专业技术资格、职业技能鉴定、职业资格、论文、科技成果等信息的基础上，融合现有台账数据，搭建企业员工人才对标数据库，确定各项指标的标准目标线，并结合上级单位及内部取证、人才队伍建设等具体要求和公司五年人才发展规划、员工三年取证计划等内容，针对每名员工设计人才对标发展规划，明确未来三年内每一年在专业技术资格、职业技能鉴定、岗位资格考试、、技术创新等方面的具体目标，并描绘出完成年度任务后可达到的各阶段人才、专家标准，使整体项目数据科学、覆盖全员、目标明确、过程可控。同时，结合明确的组织机构和职能、切实可行的过程监督机制和效果评估机制，使项目的可操作性强，员工的接受程度好，项目取得的效果易于量化和评估，项目所带来的人才成长效益明显。
项目实施过程
建立项目组织机构
为确保企业人才对标发展规划建设项目的顺利实施，运城发电公司设立了项目领导小组：组长由公司副总经理赵亚维担任；副组长由公司总工程师乔红勇担任；成员为公司所属各部门正职。项目领导小组下设工作办公室，办公室设在人力资源部，办公室主任由人力资源部主任柴林林担任；成员为教育培训主管刘杰。公司各部门设置了部门培训员负责完成工作办公室下达的各项任务。
（1）领导小组主要职责：①研究与审核企业人才规划建设项目主要内容、构成模块、实施季度和项目书。②负责审定项目涉及的相关制度。③研究项目实施的各项保障措施。④领导、监督项目实施全过程。⑤对项目实施中的相关奖惩进行监督和审批。⑥对项目评估结果进行审批。
（2）工作办公室主要职责：①党和国家人才发展的方针、政策，结合上级单位及公司人才发展战略制定符合企业人才发展、具有可操作的企业人才规划建设项目书并组织实施。②根据项目设计总体要求制定和完善有关制度和体系建设。③负责制定项目实施的保障措施。④负责项目数据库的建设工作。⑤负责项目涉及全部数据的最终审查工作。⑥负责项目全过程的督导和检查工作。⑦确定项目实施过程中的奖惩内容并组织实施。⑧负责对项目结果进行效果评估。⑨完成项目领导小组布置的其他工作。
企业人才对标发展规划建设项目设计思路
为达到项目总体目标，运城发电公司将通过设计数据采集模版，对全员信息进行调研统计，并结合已有的人员取证台账和三年取证规划，汇总整理形成企业员工人才对标数据库，并在此基础上，将人员按照对标情况远近进行排序，并针对每名员工设计相适应的人才规划数据。
企业人才规划建设项目构成
（1）员工人才对标数据库建设。（2）员工人才规划设计。（3）员工人才规划实施。（4）工程监管。（5）成果评估。
具体实施措施
（1）企业员工人才对标数据库建设。①设计思路：通过设计数据模板，组织各部门对所属人员信息进行充分调研，结合现有人员取证台账等数据资源，完善人员基础信息，并加以归纳、汇总、整合，从而形成人才对标数据库。②数据库组成：员工取证基础数据、人才统计基础数据、人才统计参考数据、员工取证规划数据、员工人才发展规划数据。③企业员工人才对标数据收集及逻辑关系。④对各类主要数据指标进行充分释义。⑤企业员工人才对标数据库最终形式。最终企业员工人才对标数据库将以下列格式呈现：在各部门分类下，包涵部门全部人员的员工取证基础数据统计表、全部人员的人才统计基础数据统计表、全部人员的员工取证规划数据统计表、全部人员的员工人才发展规划数据统计表、各班组参考数据，文件夹格式；在各班组分类下，设计以班组所属成员姓名命名的文件夹，包括每位员工的人才统计参考数据，数据表格为人才参考数据调研模版（“112人才”）和人才参考数据调研模版（安全生产专家）。
（2）企业员工人才对标发展规划设计。①设计思路：在分析各基础、参考数据库建设的基础上，按照员工现有资格和潜力，对全员进行排序，将排序前20%的人员确定为近期发展人才，中间40%的人员确定为中期发展人才，对后40%的人员确定为长期发展人才。对近期发展人才各项内容进行详细规划设计，对中期发展人才的主要指标进行规划设计，对长期发展人才的基础指标进行规划设计。明确发展规划中的标准、任务目标和时间节点，增加规划的可执行性。②企业员工人才对标发展规划设计内容：主要包括员工取证规划和人才发展规划两部分。③企业员工人才对标发展规划设计实施步骤：根据基础、参考数据，按照现有资格和发展潜力对全体员工进行排序；根据排序结果，按照20%、40%、40%的比例确定近期、中期、长期发展人才名单；按照取证和人才发展类型设计规划表格；根据上级单位和公司要求，明确各规划项目的目标标准，找到现有状态和目标之间的差距，完成对标分析。特别是对于未明确给出要求的项目，将根据系统内平均水平确定目标标准；确定公司近、中、远期人才发展目标，明确在3-5年内应培养的人才人数和类别；按照近、中、远发展人才分类，确定各类人才的规划项目数：对近期发展人才全部内容进行详细规划设计，对中期发展人才的主要指标进行规划设计，对长期发展人才的基础指标进行规划设计；结合对标分析，设计各规划项目的完成时间节点和完成任务标准。
（3）企业员工人才对标发展规划实施。为保证项目的顺利实施，现将全部项目划分为三个阶段：企业员工人才对标发展规划主项目阶段；企业员工人才对标发展规划项目监管阶段；企业员工人才对标发展规划评估阶段。表1为主项目阶段的时间规划。
项目实施结果
通过项目一年来的建设和实施，在充分调研、全面掌握运城发电公司全员专业技术资格、职业技能鉴定、职业资格、论文、科技成果等信息的基础上，融合现有台账数据，搭建企业员工人才对标数据库，并结合上级单位及内部取证、人才队伍建设等具体要求和公司五年人才发展规划、员工三年取证计划等内容，针对每名员工设计了人才职业生涯规划，结合切实可行的过程监督机制和效果评估机制，为企业确定了明确的人才成长目标，为员工确定了明确的人才成长方向，人员总体素质得到了大幅度提升。
员工基础素质提升
（1）员工持证上岗方面。与2010年相比，2011年公司实施人才规划建设项目后，员工持证上岗水平有了较大的提高。同时，通过开展人才规划建设项目，提高员工自主学习的积极性，以公司经营管理工作“铸精品、尽人才、出效益”为目标，不断加强管理人才的培养力度，有效促进了管理人员素质的整体提升，提高了人员学习积极性，营造了自我学习、主动学习的良好氛围。
（2）员工学历教育。通过本项目的实施和公司函授体系建设，员工学历水平有了较为明显的提升。本科及以上学历人员占员工总数的比例较2010年都有了较大程度的提高，专科以下人员有所减少，员工学历水平总体提高且结构更加合理。
员工专业技能提升
自2011年人才规划建设项目实施以来，人员专业水平不断提高，员工在实际工作中表现出了良好的职业精神和技术技能水平。
（1）在实际生产效果上。根据统计数据显示，运城发电公司年发电量逐年稳步增加，机组非停事故逐步降低，并成功处理了如电网事故引发的全厂停电事故、罕见洪涝灾害等突发事故。同时，项目实施一年来，员工技能的不断提升也为公司热力、热控、高压、金属、脱硫等重点实验室建设提供了可靠的人才保障，推动了机组性能的不断优化和提高，使机组的运行水平在山西省内保持最优。特别是热控实验室的建立，使公司机组深度调峰能力迈上了一个新的台阶，在电网公司实施的“两个细则”考核中，为公司直接获得调峰奖励775万元。这些都表明公司在运行和设备维护方面逐步提高，人员的技术技能得到提升，人才在生产中起到的作用日益明显。项目实施的效果逐渐显露。
（2）在各项竞赛调考中。2011年，公司继续实施技术技能竞赛项目。项目历时一个多月时间，参赛人数300余人，共89人获奖。为提高运行人员操作能力，公司还举办了第一届仿真机大赛，此次竞赛涵盖了发电部全部运行人员，持续时间一个月，共12人获得荣誉。同时，在本年度开展的热工、化学、脱硫、点检、值长竞赛及调考项目中，公司也取得了较好成绩：大唐集团专业调考通过率100%，2人被授予“集团公司技术能手”称号，2人被授予“集团公司优秀技能选手”称号；1人被授予“大唐国际优秀技能选手”称号；5人被授予“中国大唐调考优秀选手”称号。
公司为鼓励竞赛获奖人员发挥能力优势，积极探索新方法、掌握新技术，特建立岗位“主任工程师”激励机制，通过提高优秀获奖人员待遇（享受主任助理级待遇），使其参与部门管理、技术攻关、人员培养等工作，将人才优势转化成经济优势，解决项目推进过程中人才发展的“独木桥”问题，构建运城发电公司人才成长双通道。
在项目实施的一年中，在参加上级单位竞赛调考方面，运城发电公司不但在获奖人数上不断增多，获奖的名次也不断提高。这也反映出，实施人才规划，为员工发展提供可执行的具体目标，已成为员工人才成长的重要助力。
企业发展规划目标篇8
认真贯彻落实科学发展观，以增强核心竞争力和可持续发展能力为出发点和落脚点，充分体现规划的战略性、前瞻性、客观性和实践性。
1、体现战略性。对“十二五”期间企业发展的战略定位、发展方向、发展目标等重大问题进行系统思考、总体规划和顶层设计，充分体现规划的战略引领作用。
2、体现前瞻性。综合研判企业内外部环境变化趋势，正确把握所处行业领域发展动态，以积极进取的精神，对“十二五”的发展作出前瞻性安排，提出具有竞争力的目标和措施。
3、体现客观性。立足“十一五”发展基础，紧密结合自身优势和资源现状，务实规划“十二五”的发展，既防止把现有业务简单堆砌成“规划”，又防止脱离实际“为规划而规划”。
4、体现实践性。确保战略规划有权威、可执行、能落实，集团公司及各级子公司发展应符合、服从集团整体发展战略。同时，战略规划应适应宏观形势和企业内外部条件的变化，按规范程序适时作出修订和调整。
二、省属企业“十二五”发展战略规划的主要内容
“十二五”发展战略规划应把全集团作为一个整体纳入编制范围，以20xx年—2015年为规划周期，应包括(但不限于)以下内容：
1、企业概况。如企业的历史沿革、业务范围、近年来主要经济指标、子公司结构、治理结构等。
2、企业“十一五”发展的主要成绩和经验。
3、企业“十二五”发展面临的内外部环境和存在的主要矛盾问题。
4、企业的战略定位和主业方向。重点是明确主业。按照“有进有退、优进劣退”的原则，进一步精干主业。结合实际确定企业主业(不超过三个)，并可再明确一至两个重点培育的其他优势业务。主业和优势业务原则上按国民经济行业分类与代码标准(附后)中的行业大类列示，尽可能列示到中类或小类;主业和优势业务确实难以用标准分类的，亦可结合实际作出具有明确内涵的概括归纳。
5、企业“十二五”发展目标。既提出数量指标，又提出质量目标。具体指标、目标由省属企业结合实际自行确定。
6、落实战略规划的保障措施。围绕战略规划目标的实现，对若干重大措施作出部署和安排。