绩效管理系统设计范文
时间：2024-03-29 11:27:01
绩效管理系统设计篇1
生态文明建设是一项复杂的系统工程，包括生态经济、生态环境、生态人居、生态制度、生态文化等方面，结合绩效管理中存在的问题，生态文明绩效管理信息系统的设计重点包括3方面。首先，与其他信息网络平台相连，收集经济、环境、人居、制度、文化等方面的资料并建立基础数据库，实现数据的共享，减少收集的时间、人力与物力，并持续有效地更新数据，为回顾性评价奠定基础;其次，信息系统中有各类绩效的模型，可以让决策者通过简单的操作获得相应的数据分析结果，跨越学科专业等障碍从不同层面快速了解生态文明建设情况，为决策的科学性提供保证;此外，信息系统向用户展示生态文明建设相关信息，实现信息的公开化与共享化，并且为用户提供交流监督的平台，增加管理的透明度，促进各利益相关方的参与。总之，生态文明绩效管理信息系统是集信息收集与管理、模型管理、信息与数据处理、综合评价等各方面于一体的综合系统。
1.1信息系统功能需求分析生态文明绩效管理过程包括绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈，构成一个有效的循环程，如图1显示，生态文明绩效管理信息系统设计理念是要全面体现生态文明绩效管理全过程思想。(1)制定合理的绩效计划将建设生态文明的战略目标分解为具体的任务以及指标，并结合生态文明分区模式的设定，以及该地区的实际情况，确定本次绩效周期内地区所要达到的工作目标是什么(量化和非量化)，即明确绩效指标和权重。绩效计划要重点阐述各地区的发展方向以及重点方面。(2)持续有效的绩效实施在建设过程中，评估方可以收集地区的工作数据、信息、资料并分析，给予该地区一定的指导意见;地区可以将生态文明建设中遇到的障碍问题咨询评估方或是相关专家，有效地沟通，共同促进绩效实施。(3)科学合理的绩效考核考核绩效包括3方面，如图2，一是努力程度的考核，反映该地区通过实践努力在往年的基础上，进步的程度;二是水平差距的考核，反映该地区在同一模式下，与其他地区间的差异程度;三是投入水平的考核，反映该地区在实施生态文明建设期的投入情况。前两者是在投入上的结果体现，投入考核反映的是隐形绩效，政府在科教文卫事业、环保事业等方面的投入与生态文明意识的树立、受教育程度和健康程度的提高，以及生态环境质量的改善间存在着滞后现象，投入考核是对政府持续有效投入的肯定。(4)建立有效的绩效反馈根据绩效考核的结果，对各地区进行分析，归纳总结各地区的可取之处与不足之处，并及时与各地区进行沟通，调整绩效计划。此外，将绩效考核的结果与其他接口相连，比如建设生态文明的规划政策以及生态文明实践活动等。为了满足生态文明绩效管理的全过程，如图3，信息系统至少要包括数据采集、管理和查询模块，构建生态文明指标体系的指标库，依据基于分区模式的生态文明绩效评估体系、评估指数和权重计算方法构建系统的方法库(模型库)，绩效评估结果显示模块等，数据更新和维护模块数学模块。
1.2信息系统主体需求分析生态文明绩效管理信息系统是一个面向多主体的信息交流窗口。基于中国自上而下的管理体制，政府组织是城市管理的代表和主导，处于生态文明建设系统的中心位置，是城市管理不可替代的组织者和指挥者，它引导社会各界力量共同建设，结合西方自下而上的管理体制，社会各界对政府管理起到积极推进、监督的作用，因此生态文明绩效管理信息系统参与主体主要有3类，见图4，第一类是各级政府，各级政府可以在生态文明绩效管理信息系统的平台上自评，了解该地区发展的薄弱之处以及可取之处，是一个自我提升，自我发展的途径，得到的结果可以公开或是不公开;第二类是上级政府，上级政府可以在生态文明绩效管理信息系统的平台上对下级政府考核，了解各个地区的发展状况，从宏观上约束和引导，是一个自上而下的管理过程，得到的结果公开;第三类是公众、企业或是第三方组织(非营利性组织和非政府组织)，了解生态文明建设的最新动态并反映实际情况，此外，第三方组织可以收集公布的数据进行分析、评估，给政府一定的反馈意见，是一个自下而上的监督反馈过程，得到的结果公开。
2生态文明绩效管理信息系统设计框架
2.1生态文明绩效管理信息系统设计目标生态文明绩效管理信息系统设计的目的是对海量信息进行收集整理并加以处理和选择，并结合地理信息系统从三维空间上展示出来，利用生态文明评价体系更清晰的了解生态文明建设中各阶段各部分的资源环境、经济、社会、制度和文化意识的变化，寻找生态文明建设中的不足和偏差，以便使城市生态化进程中的各种决策方案能够不断调整和实施，最终达到高效建设生态文明的目的。具体表现为几下几方面:(1)整合生态文明建设中的资源环境、社会、经济、制度、文化意识和投入等信息，开发生态文明绩效管理的基础信息库，以实现信息的规范化、标准化和数字化，并通过信息网络来及时更新、更正各种信息，提高管理者在决策工作中的时效性。同时以信息库为平台，方便各部门之间相互沟通和联系。(2)整合并利用评估指数模型、权重计算模型来构筑面向生态文明绩效管理的模型库及其管理系统，在收集各部门各方面信息的基础上，计算地区的努力程度、水平差距、投入水平等，并将计算结果用于生态文明绩效评价系统，对整个生态文明状况和发展潜力进行更全面、更深入的评估，从而为城市管理者的决策行为提供良好的支持。(3)利用地理信息系统GIS技术对城市的社会经济信息和生态环境信息进行空间的可视化表达并通过空间分析，将生态文明管理系统中的空间数据与属性数据紧密结合，使各种属性数据能够明确的显示在GIS技术支持的空间构架中，同时构架中的各要素点的属性数据能够实时的自由的进行更新。这样，就将生态文明绩效管理信息系统中的各种数据元素化并灵活的展现出来，并将各元素通过模型计算出的结果，以图、表等形式表示出来供决策或是参考。为管理者进行空间决策和管理(如生态功能区划、产业布局等)提供决策支持。(4)利用日益发达的互联网络，将整个生态文明绩效管理信息系统中所掌握的信息共享和出去，既可以使管理体系中各部门之间的数据交流和决策相互协调提供方便，又可以使整个管理体系中除政府之外的其他要素参与生态文明建设成为可能。同时也作为平台来方便和促进企业、第三方组织等管理要素与政府之间的信息交流和互相合作，而政府的各项决策也能更多的为公众了解并接受公众监督，使公众的意见能够为政府所接受和采纳。
2.2生态文明绩效管理信息系统总体框架依据生态文明绩效管理系统的需求分析、设计目标，以及国内外的信息系统实际应用实践，将面向生态文明绩效管理信息系统的组成部分相应的划分为数据库及其管理系统、模型库及其管理系统和人机接口。另外还要考虑空间信息和非空间信息在整个系统中的相互融合，信息的传递、交换、共享、安全和统一管理等，综合各种因素和需求，构造出了生态文明绩效管理系统的体系结构。具体结构见图4。生态文明绩效管理信息系统框架采用的是二库三单元结构，二库指的是数据库和模型库，三单元由数据库单元、模型库单元及人机对话系统单元组成。(1)数据库单元包括属性数据和空间数据两大类，其中属性数据可以由目前比较成熟的数据库管理软件进行管理;对于空间数据则由专业的GIS软件如MapInfo、ArcGIS等进行管理。数据库的特点:①数据的来源涉及到社会、经济、环境资源、文化意识各个方面，大量的数据通过数据库管理软件(如Access等)的强大功能，按照所属部门、种类等要素进行分类，每个大类一张数据表的形式来分开储存，以方便查找和使用。②数据库的设置必须满足各种层次、各种类型、不同使用者的使用要求。③数据库的数据必须考虑到与有关模型的匹配问题。④数据更新要及时方便，基础信息的来源与其他端口相连，比如中国年鉴、省市统计、社会经济、地方志、行业数据等。数据库单元为绩效管理提供初级支持。(2)模型库单元包括字典库、文件库以及模型库管理系统组成。①模型字典库存放模型的描述信息(限制条件、约束、参数规模等)和模型的数据抽象(即模型关于数据存取的说明)，主要是为用户提供模型的查询、修改和选择等功能提供方便。②模型文件库是模型库的主体，包括源程序文件、执行程序文件以及说明文件，按照模型的分类存储于不同的文件目录中。③模型库管理系统主要用于对模型的建立、维护、调用、查询、运行、检查和评价进行有效的控制。模型库为数据的分析与整理提供途径。数据库单元和模型库单元是设计生态文明绩效管理信息系统的基础组成部分，为了信息系统操作的方便性、有效性，数据库和模型库向操作模块提供相应的数据与模型，为绩效管理提供进一步支持。(3)人机对话系统是人与系统的共同完成生态文明绩效管理过程，系统在数据库和模型库的基础上，进行生态文明绩效评价向人展示生态文明建设的各个方面以及地区的绩效评价结果，而人利用系统提供的信息分析、判断、预测、调节方案。通过人机互动模式，使生态文明绩效管理信息系统更加完善、实用并具有高效性。
2.3生态文明绩效管理信息系统功能模块在实践操作中，生态文明绩效管理信息系统被简单的看作是一系列模块的集成，模块指的是具有输入和输出、逻辑功能、运行程序、内部数据四种属性的一组程序语句［5］。其中，输入输出和逻辑功能是其外部属性，反映功能，是可见的;运行程序、内部数据是其内部属性，反映具体实现途径，是不可见的。模块化的运行模式易于理解、设计、测试和维护，往往可以将较为复杂的问题转化成一个个简单问题的集合，将工作量分散到各个工作组以集中力量解决各个问题。根据生态文明绩效管理的具体需求，可以将整个生态文明绩效管理信息系统划分为以下几个大的功能模块，见图5。(1)数据管理模块。根据操作命令的需求，调用数据库中的基础信息进行编辑、输出与更新。编辑后的数据供绩效评估模块、系统管理模块使用。(2)查询检索模块。对有关城市基本状况、环境保护、社会经济文化等信息的查询，同时结合GIS技术可以进行空间上的各种信息查询，如受保护区域、绿化面积、产业布局等，信息的调用来自数据库。(3)图层控制模块。对城市的各种栅格地图、遥感影像及矢量图层的显示进行控制，如放大、缩小、平移以及对图层的修改编辑等，数据的调用来自数据库。(4)信息交换模块。一方面汇总生态文明建设各个方面的政策、消息，供政府各部门有效地指导生态文明建设，为公众了解最新进展提供必要的信息平台，另一方面反映公众对生态文明建设过程中的建议、看法，对于公众的疑问以及意见，相关部门给予回应，同时为了了解公众的意愿以及对生态文明落实的满意度，在网上进行的无记名、自愿的投票调查。(5)模型管理模块。根据操作命令的需求，通过模型字典库调用模型库中的相关模型进行储存、编辑与更新。(6)绩效评估模块。根据生态文明三维评价指标体系，调用数据管理模块中的相应的数据与模型管理模块中的相应评价模型，从3个方面绩效考核评价分析，一是构建由衡量同级不同地区间生态文明建设水平的差距指数，二是衡量同一地区不同时间生态文明建设程度的进步指数，三是衡量同一地区一年间生态文明建设投入水平的投入指数，最后汇总不同地区的绩效分数，即差距绩效、进步绩效、投入绩效，并分别将同一发展模式的各地区进行排名，对生态文明绩效评价的结果做一个全面的分析，并指出将来发展的途径与重点。为管理者做出各种决策提供必要的支持，也为公众提供进一步了解生态文明绩效管理的途径。(7)系统管理模块。进行维护和用户管理，系统维护由管理员来进行更新和管理系统，用户管理功能将用户按不同使用级别分为普通用户和管理员用户，普通用户只具有系统信息的浏览、查询和使用功能，而管理员则负责系统日常的数据更新、维护和二次开发。
3结论与展望
基于生态文明绩效管理存在的问题和具体需求，提出了生态文明绩效管理信息系统的整体框架构想，阐述了设计原理，并对其具体的系统组成结构、各模块构建进行了详细的分析。本文的重点在于(1)将生态文明绩效管理的需求分析融入到整个信息系统的设计中，在数据库、模型库、人机对话系统等部分的设计处处着眼于绩效管理需求，并提出了基础数据收集整理———模型分析处理———生态文明绩效评估———决策者根据评价结果进行决策选择的基本过程;(2)将地理信息系统的空间分析能力与数据库、模型库应用结合起来，将地区基本状况空间化具体化的表达给使用者，从而使使用者能够得到更直观更形象的信息;(3)根据生态文明绩效管理中各种决策所面临的数据量大、变化多等情况，进行较为完善的系统管理维护和后续开发接口设计等，使绩效管理信息系统能够适应不断变化的地区状况，以真正符合决策者的决策需求并给其他利益相关方提供信息;(4)根据实际的需求，在数据库和模型库的支持下，增加或更新模块来解决问题，使得使用者更好的获取信息。为了生态文明绩效管理信息系统更加具有实用性与操作性，还需进一步开发软件程序设计界面以及推广使用，此过程还任重而道远。
绩效管理系统设计篇2
【关键词】 医院建设项目 绩效评价 管理信息系统
我国关于建设项目绩效评价工作刚刚起步，绩效评价指标很不完整，没有形成分行业、分类型的项目绩效评价指标体系。到目前为止，还没有形成一套统一的医院建设项目绩效评价指标可供参考。此外，对项目的绩效评价主要集中资金情况分析、支出实际状况与绩效目标实现程度分析。评价的内容可谓相对简单，没有对建设项目全生命周期的绩效进行评价，无法准确地考核整个项目的综合状况。在开展绩效评价时，经济指标和数据资料、评价方法采用手工计算方式进行预测评价，费时又费力，存在计算出错机率。
本文根据项目绩效评价指标的设计原则以及医院建设项目的特点和使用运行的实际情况，并综合考虑到医疗卫生事业是特殊行业，从管理绩效、经济绩效、环境绩效、可持续发展绩效四个方面、项目全生命周期建立一套多维度多层次适合医院建设项目的绩效评价指标体系。在绩效评价方法的选择上，通过分析几种常用的绩效评价方法的优缺点，结合指标本身的性质、适用范围和评价要求，提出模糊综合评价的方法对医院建设项目的绩效进行评价，通过对评价结果的分析，验证模糊综合的正确性和可行性。同时开发相应的计算机软件来实现整个评价过程，保证指标体系的实用性和有效性。
一、医院建设项目绩效评价指标体系
1、评价指标的建立
收集医院建设项目前期、项目建设期、项目竣工运营期整个建设周期的实际结果和实际发生的各类技术经济指标和数据资料，作为评价工作初始数据源。通过参考国内外大量文献、分析资料，综合运用多种统计学方法如主成分分析法、变异系数法、聚类分析法等对所收集的数据进行分析处理，根据《卫生部部属（管）单位基本建设管理办法（试行）》、《广东省财政支出绩效评价试行方案》、《建设项目经济评价方法和参数》的指标要求以及医院建设项目的特点、对医院建设项目绩效指标要素的分析，构建医院建设项目绩效评价指标体系。本文从管理绩效、经济绩效、环境绩效和可持续发展绩效四个方面选出最能反映医院建设项目绩效的26个指标。
2、评价指标权重的确定
根据各类指标对评价重要性和各指标的引导功能，我们对各类指标通过权重体现其重要程度。权重系数的大小，决定了各个指标的重要程度，而各个指标权重的大小及其变化，都会对评价结果产生重要影响。为此，本文采用层次分析法来确定各指标的权重，使其能充分反映评价指标的重要性和各项指标的引导功能。（见表1）
3、绩效评价方法及绩效评价结果的等级
模糊综合评价法是以模糊数学为基础，应用模糊关系合成的原理，将一些边界不清、不易定量的因素定量化，从多个因素对被评价事物隶属等级状况进行综合性评价一种方法。它具有结果清晰，系统性强的特点，能较好地解决模糊的、难以量化的问题，适合各种非确定性问题的解决。由于医院建设项目绩效的评价多具有不确定性、主观性和模糊性，且部分评价指标是难以量化和界定的。因此，本文采用模糊综合评价方法对医院建设项目的绩效作出综合评价，具体步骤：第一，选取评价指标和评语，设U为评价指标集，由一系列的评价指标构成，即每层的各个评价指标，U={U1，U2，U3，…，Um}。设V为评语集，表示被评价项目的优劣程度，根据实际需要将评语等级划分为好、良好、一般、差，即V={V1，V2，…，Vj}={好、良好、一般、差};第二，构造评判矩阵。用W={W1，W2，…，Wn}来表示第一层次各因素的权重集，其中Wi表示第一层次中第i个因素的权重，代表第i个因素在第一层次中的重要程度。第二层次的权重集用W={Wi1，Wi2，…，Wim}来表示，其中Wij表示隶属第一层次第i个因素第二层次中第j个指标的权重。
R=r11，r12，…，r1mr21，r22，…，r2mrn1，rn2，…，rnm
第三，确定模糊算子。模糊数学评价的基本模型为B=W×R。其中R表示评价指标与评价等级间的模糊关系，B表示被评项目与评价等级间的模糊关系。第四，评价结果分析。使用最大隶属度法，取与评价指标的最大之相对应的评价元素为评价结果。（见表2）
二、医院建设项目绩效评价计算机管理系统
目前的医院建设项目绩效评价模式通过纸质记录，获取绩效考核数据，并手工计算、分析考核结果。该评价方式存在很多缺点，工作量大、错误率高，计算过程复杂，统计分析缺乏深度等。针对医院建设项目绩效评价构建其计算机管理系统，采用SQL Server 2008建立医院建设项目绩效基准数据库，通过数据交换平台，利用网络传输技术，从医院信息平台直接获取绩效考核数据，完成绩效评价工作，减轻工作人员的劳动强度，提高工作效率。通过评价能够全方位地判断项目建设的真实情况，为医院管理层提供有效的决策数据，对加强工程项目的全过程管理，提高工作效率，为完成工程项目的目标提供有利的管理手段。
1、医院建设项目绩效评价计算机管理系统总体设计
医院建设项目主要包括一个绩效评价系统、一个数据中心和一个数据交换平台。
（1）绩效评价系统：实现数据管理、指标管理、绩效评价、绩效查询、系统管理等功能的医院建设项目绩效评价计算机管理系统。
（2）数据中心：主要存储建设项目绩效考核数据、绩效考核指标库、绩效考核结果和统计分析报表等。
（3）数据交换平台：通过数据交换平台，利用网络传输技术，从医院信息平台直接获取绩效考核数据，完成绩效评价工作。
2、医院建设项目绩效评价计算机管理系统功能设计
医院建设项目绩效评价计算机管理系统功能主要包括数据管理、指标管理、绩效评价、绩效查询、系统管理五大模块。（详见图1）
（1）数据管理模块，包括数据采集、数据转换和数据审核三大功能。通过这个功能把被评价项目的相关信息输入数据库并建立相关的项目档案。
（2）指标管理模块，包括指标配置和指标维护二大功能。建立绩效评价指标体系库，设定三级指标：第一级由管理绩效、经济绩效、环境绩效、可持续发展绩效四个一级指标构成。第二级由项目的基本指标构成。第三级为指标要素，是对项目基本指标进行明确和细化，是项目最基础的评价指标。利用层次分析法对各层指标进行层次排序，计算出各指标的所占权重，并实现对指标库里的指标进行增加、删除、修改等操作。
（3）绩效评价模块，包括绩效计算和统计与分析二大功能。依据制定的指标体系、方法集和指标权重进行绩效计算，利用模糊综合评价的方法对医院建设项目的绩效进行自动化评价，并对绩效评价结果进行多层次和多角度的统计分析。
（4）绩效查询模块，系统可提供根据不同的评价阶段自由地选取指标和查询范围进行结果查询，并将绩效评价结果和统计分析数据以报表、图形等形式呈现，为医院管理层的决策提供科学、具体、定量的数据与信息，保证建设资金的高效利用，有效控制工程成本，提高建设项目品质。
（5）系统管理模块，主要包括评价系统基本信息、系统的设置和数据库备份恢复等功能。
通过对医院建设项目绩效评价计算机管理系统的系统需求分析、系统总体设计、系统详细设计、系统实现，开发了医院建设项目绩效评价计算机管理系统。通过计算机技术的辅助，工作人员可以从繁琐的数据资料统计和整理工作中脱身出来，把主要的时间和精力放在建设项目的组织实施和质量控制上。同时，计算机技术可以及时准确地为管理决策提供科学依据，保证建设资金的高效利用，有效控制工程成本，提高建设项目品质。
（注：本文系2011年肇庆市科技创新计划项目《医院建设项目绩效评价的研究》阶段成果，项目编号：2011E184。）
【参考文献】
绩效管理系统设计篇3
关键词：PL/SQL 指标管理系统 设计 实现
中图分类号：TP311 文献标识码：A 文章编号：1007-9416（2015）05-0000-00
指标管理作为一种定量和定性的管理手段在企业生产经营管理中的作用越来越被重视起来，一方面通过指标管理管理的开发整合了企业生产管理过程中的各类数据，为企业搭建起数据中心；另外，指标管理系统直接服务于企业的各类管理者，对于企业生产经营决策也具有重要的作用和意义。
指标管理系统的开发通过理对企业生产管理全范围的数据进行分析，梳理元数据和基础数据，开发面向部门、公司、集团等不同层面的指标分析场景和报表，通过这个过程搭建并完善公司的指标管理体系，并使这个体系进入实际有效的运转。
1 PL/SQL简介
SQL （Structure Query Language）是一种第四代语言（4GL），它是目前各类关系型数据库中最通用的数据库操作语言。PL/SQL是Oracle公司在标准SQL语言上进行的扩展，在普通SQL语句的使用上增加了编程语言的特点，所以PL/SQL就是把数据操作和查询语句组织在PL/SQL代码的过程性单元中，通过逻辑判断、循环等操作实现复杂的功能或者计算的程序语言。PL/SQL的使用，使SQL成为一种高级程序设计语言，支持高级语言的块操作，条件判断，循环语句，嵌套等，与数据库核心的数据类型集成，使SQL的程序设计效率更高。
2生产绩效指标管理系统
生产绩效指标管理系统是与某核电运营公司共同开发，项目内容包括指标管理与数据管理后台管理系统：实现指标和数据定义，数据采集和维护等功能；面向BI分析的数据仓库开发，以及面向分析的数据查询和BI场景分析门户三部分内容。项目一期开发的指标包括发电，安全及WANO指标。
3数据与指标计算设计
生产绩效指标管理系统后台管理部分实现数据和指标定义、数据采集、系统管理等功能。本系统提及的指标是指阈值指标，即通过相关数据给出指标的评价，红黄绿蓝（部分定义了四级阈值的指标存在蓝色阈值逻辑），即面向定性分析；数据包含基础数据和指标数据，例如发电量计划完成率的阈值计算逻辑：
红色阈值逻辑条件：年末预测发电计划完成率小于98%；
黄色阈值逻辑条件：年末预测发电任务完成率小于100%且年末预测发电任务完成率大于等于98%
绿色阈值逻辑条件：年度累计发电计划执行率大于100%且年末预测发电计划完成率大于等于100%；
指标的配置过程中，设计了参数表，上述发电量分析指标，包含了两个参数，
A：年末预测发电任务完成率
B：年度累计发电计划执行率
指标的阈值配置如下：
红色阈值逻辑条件：A < 98 ；
黄色阈值逻辑条件：A < 100 && A>=98 ；
绿色阈值逻辑条件：B > 100 && A >100 ；
指标数据，例如年度累计发电计划执行率，包含了两个参数：
A：年度累计发电量
B：年度累计计划发电量
计算公式配置为：A/B*100 。
3.1JAVA程序计算
基于JAVA程序的计算的一个重要的思路就是引用JEP，JEP是Java expression parser的简称，即java表达式分析器，Jep是一个用来转换和计算数学表达式的java库。通过这个程序包，用户可以以字符串的形式输入一个、任意的公式，然后快速地计算出结果。Jep支持用户自定义变量、常量和函数。包括许多常用的数学函数和常量，可以实现数值计算和逻辑计算。按照JEP的逻辑的实现原理，用户可以管理指标的计算公式，并实现可扩展、可维护以及可验证。指标数据和指标阈值的定义如前文所述，下面阐述其实现的原理和例子解析。
//引用jep-3.3.0-trial.jar
public class FunRGBCompute {
public static Object getValue（Map map， String fun）{
try{
if（null == map）
return null；
if（map.size（） < 1）
return null；
if（null == fun || "".equals（fun.trim（）））
return null；
Jep jep = new Jep（）；
for （String key ： map.keySet（）） {
String value = map.get（key）.trim（）；
double num = 0；
try{
num = Double.valueOf（value）；
jep.addVariable（key， num）；
}catch（Exception e）{
try {
boolean isBoolean = Boolean.valueOf（value.trim（）.toLowerCase（））；
jep.addVariable（key， isBoolean）；
} catch （JepException e1） {
}
}
}
jep.parse（fun）；
Object result = jep.evaluate（）；
return result；
}catch（Exception e）{
return null；
}
}
//样例测试
public static void main（String[] args）{
Map map = new HashMap（）；
map.put（"D10001"， "100"）；
map.put（"D10002"， "200"）；
map.put（"D10004"， "280"）；
map.put（"D10005"， "400"）；
//测试1、逻辑表达式
String fun = "D10001+D10002>D10005"；
Object result = FunRGBCompute.getValue（map， fun）；
System.out.println（result）；
//测试2、算术表达式
fun = "（D10001+D10002-D10004）/D10005"；
result = FunRGBCompute.getValue（map， fun）；
System.out.println（result）；
}
}
3.2基于PL/SQL存储过程计算
基于PL/SQL的计算，包括PL/SQL的存储过程、函数和定时任务处理。基本的实现逻辑是读取指标数据和指标阈值的设置，进行解析，计算出结果。这里涉及的采集数据存储表、参数定义表、阈值结果存储表、指标数据存储表同“（1） JAVA程序计算”，差异在于，基于PL/SQL存储过程计算，将计算公式的解析和计算过程交给了Oracle数据库段的PL/SQL 存储过程以及函数。
指标数值和指标阈值计算的逻辑实现如下：
Function Get_Value（itemCode VARCHAR2，
calculationFormula VARCHAR2，
valueDate date） Return NUMBER AS
n_value NUMBER；
v_string VARCHAR2（4000）；
v_sql VARCHAR2（4000）；
v_r VARCHAR2（1000）；
cursor myCur is
select fm.fmla_item_co_pr， nvl（rt.data_value， 0） data_value
from PIMS_DATA_REF_DATA fm， PIMS_DATA_STORE rt
where fm.fmla_item_co_pr = rt.item_code_prefix（+）
and rt.data_date = valueDate
and fm.item_code_prefix = itemCode；
begin
if calculationFormula is null then
--如果公式为空，这指标数据默认为null
n_value ：= null；
else
v_string ：= '''' || calculationFormula || ''''；
--循环公式指标，将指标替换成对应数据
for c in cur1 loop
v_string ：= 'replace（' || v_string || '，''[' || c.FMLA_ITEM_CO_PR ||
']''，''' || c.data_value || '''）'；
end loop；
--将替换后的表达式字符串赋值
v_sql ：= 'select ' || v_string || ' from dual'；
execute immediate v_sql into v_r；
commit；
--将字符串里的--替换成+，要不然会出错
v_r ：= replace（v_r，'--'，'+'）；
--这里最后判断一下最后的表达式里是否还存在没有替换的指标
if instr（v_r， '['） > 0 or instr（v_r， ']'） > 0 then
n_value ：= 0；
else
--执行表达式
v_sql ：= 'select ' || v_r || ' from dual'；
execute immediate v_sql into n_value；
commit；
end if；
end if；
--返回数据
return n_value；
--异常处理
exception
when Others then
--日志表中记录异常，供后续分析
return null；
END Get_Value；
数据库相关设计如下
PIMS_DATA_REF_DATA存储指标数据计算的参数设置信息，fmla_item_co_pr为参数的主键；item_code_prefix 为计算的指标数据的主键
PIMS_DATA_STORE存储采集的基础数据表，item_code_prefix为数据的ID，data_date为数据日期，data_value为数据值。
在项目实现上设计了一个指标数据计算的清单表，在该清单中维护了指标的计算顺序。通过编写一个Oracle Job来实现定期调用对应的计算公式，获取整个系统的计算周期的数值和阈值。
4实现效果及评价
采用JAVA程序计算和PL/SQL存储过程计算两种，都实现了指标数据和指标阈值计算的可扩展、可维护和易于验证性；解决了这一个系统上线之初的一个核心问题，但是随着数据量的增涨，两者存在较大的差异。
5结语
绩效管理系统设计篇4
关键词：绩效系统；数据库；魔方网表；信息化管理
中图分类号：TP311.52 文献标志码：A 文章编号：1003-9767（2016）01-105-02
2015年，西南空管推行全员绩效管理和绩效考核。各级领导及从事绩效管理工作的人员工作量剧增。经过探索和尝试，在笔者所在部门利用魔方网表搭建起绩效管理系统，简化了原有的繁复流程，降低了管理的成本，提高了绩效工作的效率。
1魔方网表
在进行功能模块设计、系统数据库设计介绍以前，有必要先来认识一下魔方网表，这是利用它搭建绩效管理系统的基础。魔方网表本质上是一套Web化的数据库软件，同时融入了Excel公式的强大计算能力，数据库的强大数据管理能力。只要安装好服务器，其他用户可以通过浏览器从网络内的任何一台可以联网的地方访问，客户端不需要安装任何软件。魔方网表和Excel一样，是通用的、灵活的、可定制的。不过Excel是单机版，而魔方网表是网络版，可以多人同时使用，同时具备完善的权限体系。笔者所在的单位将服务器架设在内网系统中，即在西南空管局OA办公网络上的终端都能通过浏览器访问到该系统。
2系统模块
根据西南空管局的绩效考核设计思路，部门绩效管理系统分为“下设评内设”“上报考核资料”“三级考核”“绩效奖金分配”四个模块分别进行搭建。根据考核关系，在部门绩效管理系统中，将用户权限分为三类。0级用户：系统管理员；1级用户：部门领导；2级用户：部门所辖各科室主任；3级用户：各科室绩效工作负责人。因魔方网表具有表单定制式的功能特点，可以方便对不同级别的用户设定在不同模块中的不同表单中的用户权限。部门绩效管理系统总体模块构成及用户权限对应如图1所示。以“上报考核材料”这个模块为例来介绍用户权限设计。上报考核材料指每考核周期末，部门须上报季度考核的材料给考核人（局领导、内设机构、职能主管部门），而在实际工作流中，首先是由部门各科室的助理即3级用户汇总相应部分的素材，整理后填入绩效管理系统，科室主任即2级用户进行审核和修改，系统管理员即0级管理员利用绩效管理系统自动统计后由部门领导即1级用户进行最终审核和修改，从而形成上报的最终材料提交。
3系统数据库设计
根据部门绩效管理系统的需求分析和模块设计，建立系统数据库，并为该数据库建立数据表。因部门绩效管理系统功能复杂，以下将以“下设评内设”模块为例，详细介绍其数据库表单的设计。笔者所在部门为西南空管局的下设部门，每个考核周期末须完成对局内设部门的评分。根据笔者所在部门的绩效管理规定，内设评分环节是由部门领导和科室主任一级分别打分后取平均值的方式进行。
3.1下设评内设考表
下设评内设考表用来存放权限内用户的打分数据，自动根据登录记录记录考核人信息及评分时间。
3.2下设评内设分数汇总表
下设评内设分数汇总表用来汇总并显示经过计算后的下设评内设考表内在规定条件下的分数平均值。
3.3下设评内设备注汇总表
下设评内设备注汇总表用来汇总并显示下设评内设考表在规定条件下的备注。
4下设评内设功能实现
4.1权限内用户评分
用户评分是本系统的核心功能，其实现的界面如图2所示。登入界面选择考核对象后，通过添加记录按钮就可以进入该界面。在该界面中可以看到，考核时间、考核人、考核年度、考核周期都是通过由系统自动记录填写的，考核人只需要填写工作计划性、工作协调性、办事效率、服务基层几项就可以。考核人评分结束后，若考评分数中有一项低于6分，或是高于10分的情况，就须另行填写备注，方能正常保存并关闭。
4.2分数汇总
分数汇总须由系统管理员权限操作。通过“执行报表操作”按钮就可以进入该界面，然后通过条件选择，就会自动通过比对考核年度和考核周期，读取相应的数据并计算平均值填入分数汇总表格。
4.3备注汇总
备注汇总的功能实现与分数汇总基本类似，在此就不再赘述。
5结语
以上论述了一个基于魔方网表的部门绩效管理系统的框架及实现方法。该实现框架基于MVC模式，实现了表示层和逻辑层的分离，使得该系统具有更好的扩展性。而由于魔方网表强大的数据库管理、计算和定制表单功能，其可以应用的范围还远不止于此，只要表单设置合理，其还可以利用在人力资源管理、班组管理、设备运维管理、出入库管理等等其他方面。
参考文献
[1]王珊,萨师煊.数据库系统概论[M].北京：高等教育出版社,2006.
[2][美]IvorHorton.C语言入门经典[M].杨浩,译.北京：清华大学出版社,2013.
绩效管理系统设计篇5
企业绩效管理是用于监控和管理企业绩效的方法、原则、过程和系统的整体组合，它帮助高层管理人员从战略层面、经营层面来考虑如何实现经营目标、监控经营状况，随时分析存在的问题并找出解决方案，以确保战略目标和经营目标实现的系统运作[1,2]。实施有效的绩效管理，需要各级领导能及时了解员工各类信息，包括员工工作积极性、业绩情况、能力水平、存在问题等，传统人力资源管理流程已经不能满足如今日趋复杂和繁琐的人事信息，迫切需要企业加快人力资源管理信息化建设脚步，建立绩效管理信息系统[3]。本文通过四川省电力公司绩效管理信息系统建设的整个过程，对绩效管理信息系统建设的主要内容、功能模块、数据模型设计等方面进行了详细的描述和分析。
一、绩效管理信息系统现状
目前，四川省电力公司系统内绩效管理系统主要有两套软件：川电人力资源信息系统的绩效管理模块，主要应用在省公司本部；部分电业局自主开发的绩效管理软件。现阶段，整个省公司系统内仍没有统一的绩效管理信息系统平台来分别对省公司、地市单位及县级单位的绩效管理业务信息系统提供支撑，迫切需要加快绩效管理信息化建设。
二、绩效管理信息系统建设的必要性
根据国家电网公司十二五规划，ERP-HR（ERP人力资源管理系统）与国家电网人力资源管控系统共同支撑人力资源集约化管理。人资计51号文《关于开展人力资源管理信息系统完善提升工作的通知》要求：根据国网公司SG-ERP的整体技术架构，基于成熟套装软件技术平台，以业务需求为导向，在现有建设成果上完善提升，建成一套标准统一、功能齐全、覆盖全面、实用灵活、安全可靠的人力资源管理信息系统，实现人力资源信息管理的“三全四化”，即“全口径、全过程、全业务、管理规范化、业务流程化、专业协同化、功能实用化”。因此在ERP中实现绩效考核模块，既能满足人资集约化“四统一”的要求，也能适应省公司对绩效管理信息化建设的需求，并能与薪酬管理、教育培训等模块进行无缝连接[4]。
三、绩效管理信息系统建设内容
通过ERP项目内容建设，形成符合四川省电力公司绩效管理的业务流程和业务应用规范，理顺企业的管理流程，规范管理手段，提升管理者的管理水平，提高员工的自我管理能力，使员工成为自我绩效的专家，使管理者从繁忙的管理活动中摆脱出来，更多地做好规划与发展的工作。最大限度地实现生产经营信息的实时、集成、共享，管理工作的集中、透明、可控，提高分析决策能力，支持管理创新与持续改善。
绩效管理模块在ERP中实施，主要包括：
1．指标库维护
指标库的维护，是在指标体系建立的前提下进行的。指标库主要是提供每个岗位的指标，供员工在制定协议、计划的时候查询、选取。它的维护主要是由绩效管理专责来完成。每个单位有自己的一套指标库。
2．绩效协议书制定
绩效协议书放在员工自助模块中，由每个员工自己填写然后提交给自己的上级领导，反复和上级领导交流，最终确定定稿。
考核者能够制定下属的绩效协议书。
被考核者能够修改自己的绩效协议书。
考核者能够审核被考核者的绩效协议书。
考核者能够将双方认同的绩效协议书提交给绩效管理员。
协议书的指标可以从指标库中选择也可以自己制定新的指标。
指标的权重、考核周期可以根据不同情况做不同的调整。
3．绩效计划制定
每个员工根据自己的绩效协议书，制定自己的绩效计划或工作重点。这里还包括行为考核的制定。
工作计划和工作重点分为季度和月度。月度是来源于季度或者年度协议的。
制定一个指标的时候可以指定此指标来源于上级计划的那个指标，也可以不指定。
指定了来源于上级哪个指标后，提供一个汇总方式选择，分别为：累计、平均、手输。
计划提交后有考核者审核。提交后不能修改，只有没有提交、打回状态是能够修改。
指标的考核方式能够提供单一和多元化选择。单一就是上级直接对下级考核。多元话就是可以设置多个考核的人对其新型考核。并且每个人所占的权重不一样。
行为考核的制定主要是选择由哪些人员来对当前被考核者进行考核，考核所占权重等。
4．审核绩效协议书
上级根据被考核者提交的协议书逐项审查，通过后提交到绩效管理专责处。
对于有意见的指标可以打回被考核者，并在备注中说明理由。
5．审核绩效计划
对被考核者提交的绩效计划或者工作重点进行核定。
审核通过后提交到绩效管理专责处。
6．工作日常记录
对采用KPI和工分制的员工都适合。
日常工作记录可以作为月度考核的一个参考。
工作日常记录都是员工个人自己填写。
7．员工自评
用于员工自己对自己制定的工作计划，工作重点的一个自我评价。
8．考核打分
考核者，根据被考核制定的协议、工作计划或者工作重点进行打分。
打分的结果会根据人员设置中的设置项自动进行计算。
四、绩效管理信息系统建设过程
1．建立健全组织领导
2011年6月份，四川省电力公司正式启动了绩效模块试点项目的建设工作，于2011年06月22日召开了由公司领导和各单位业务骨干参加的四川ERP人资绩效模块试点实施启动会。会议确定德阳电业局作为项目试点单位，明确了绩效项目建设的内容和目标，并详细阐述项目总体工作计划及各阶段工作任务安排。
2．组织制定实施方案，编制业务需求规范
通过充分调研，结合实际业务需求，编制了《人力资源管理绩效模块试点项目工程实施总体方案》，明确了各方的职责范围、系统总体功能、技术架构、实施进度、存在的问题、风险等。编制了业务功能需求，界定了系统建设的内容、功能体系和范围，明确了对系统的功能及性能的具体要求。
3．精心组织业务应用培训，全面推动系统上线
为保证人力资源信息管理绩效试点项目顺利上线，对试点单位的培训工作，按分层、分级、分批的思路，将培训对象分为绩效管理员、专兼职管理员、中层干部、科室负责人和班组负责人五个层面，采取省公司集中培训和地市局内部培训相结合的模式，组织试点单位多次进行程序功能测试和操作测试。
4．现场技术支持和指导
项目组派工作组通过现场答疑和指导，系统业务应用取得很好的效果。经过项目组相关技术人员指导和支持，试点单位系统业务应用逐步走上正轨。
五、绩效管理信息系统应用情况
1．用户登录访问
四川电力ERP系统人资模块应用于所有纳入ERP系统管理的省公司本部、26家地市电业局及分公司，现有5251名用户使用该系统。绩效管理试点项目目前仅在德阳电业局进行试点应用，现有197名用户使用该模块。
2．数据质量及归口管理情况
自2011年12月系统正式运行到目前，系统业务量统计如下。
表1系统业务量统计
业务模块 数据项 数量
绩效管理 指标库 125
绩效协议书（部门/员工） 4200
绩效考核指标 3000
在系统运行阶段，要求用户严格按照制定的流程执行各项业务，规范操作，我们为此制定了一系列与ERP业务运作相配套的流程说明、指导手册及用户操作手册，下发各单位并严格落实执行。
3．功能模块应用情况
从运行的情况看，四川电力ERP系统在四川省电力公司的运行是成功的，基本上满足了我公司在管理方面的需求。绩效管理业务平稳进行，系统运行稳定可靠，没有发生重要系统安全问题。
六、结语
绩效管理系统设计篇6
绩效管理是一门应用性非常强的课程。目前，国内高校工商管理专业主要在人力资源管理方向开设绩效管理课程，课程的定位是组织内部员工层面的绩效管理，而对组织层面的绩效管理涉及较少。本文针对企业绩效管理的动态性、系统性等特征，提出基于流程的《企业绩效管理》课程体系设计理念，并以企业内部绩效管理、PDCA与SDCA循环为例，从理论及实践两方面介绍课程体系设计的基本内容，以期为我国高校工商管理专业《企业绩效管理》课程的开设及内容设计，提供指导与借鉴。
关键词：
企业绩效管理；流程；课程设计
绩效管理是工商管理专业的主干课程，其应用性非常强。目前，国内高校工商管理专业主要在人力资源管理方向开设该课程，课程的定位主要是组织内部员工层面的绩效管理，而对组织层面的绩效管理涉及较少。绩效管理的教材有上百种，但绝大部分集中在员工的绩效管理方面，而以《企业绩效管理》命名的教材几乎没有。国内企业在绩效管理方面主要存在以下不足：第一，对绩效管理的认识不到位，认为绩效管理就是绩效考核；第二，绩效管理与企业战略脱节；第三，企业流程不清晰；第四，绩效管理方法与绩效指标设计不科学。针对国内企业流程化的加强、组织结构的扁平化趋势以及对绩效管理认识及操作上存在的不足，我们认为在管理实践中需要突出企业绩效管理的动态性、系统性与持续改进。绩效管理是一个完整的系统，各个环节之间不仅密切相连，而且周而复始地循环。因此我们需要用系统的、动态的、持续的观点来看待绩效管理，将企业绩效管理置于一个闭环循环系统中，各个环节相互影响，循环往复，最终使企业绩效实现螺旋式上升。绩效管理结果的实现，必须建立在对过程的控制基础上[1]。因此，高校要培养满足企业实际需求的人才，需要在《企业绩效管理》课程设计中体现流程的理念。流程是社会分工的结果，它是跨越时空的、有序的工作活动，它具有起点和终点，并有明确的输入和输出[2]。流程的各个活动之间有特定的流向[3]，基于流程的企业绩效管理，强调企业以流程为中心安排工作，能够打破传统绩效管理方法中普遍存在的部门壁垒，注重企业整个流程的连续和高效率，并降低企业运行中不必要的内耗成本。目前，高校很少开设基于流程的《企业绩效管理》课程。在基于流程的企业绩效管理的重要性日益凸显的现实背景下，高校开展基于流程的《企业绩效管理》课程体系设计具有重要的实用价值和很大的提升空间。工商管理专业开设基于流程视角的《企业绩效管理》课程，能够使学生深刻领会绩效管理的动态性和战略相关性。绩效管理只有是一个闭环系统，才是可靠和可控的。而要实现企业绩效的持续提升，这个闭环系统必须是可以循环的，通过持续不断地循环往复实现螺旋式上升。本文主要从绩效管理的内部流程、PDCA与SDCA流程等三个方面，介绍基于流程的《企业绩效管理》课程体系建设。
一、理论知识的课程设计
企业的流程有很多，每一个流程都会涉及相关的部门及岗位，由此分解出的岗位职责和部门职责也会很多。如何将企业的主要精力集中在重点工作上，核心是要确定企业的关键业务流程[4]。在课程设计的理论知识部分，可以基于企业绩效管理的内部角度、PD-CA和SDCA三个方面进行课程体系的设计。
1.基于内部角度的绩效管理课程体系设计。
有些研究者将绩效管理流程划分为绩效计划、绩效沟通、绩效辅导、绩效监控、绩效评估、绩效诊断与分析、绩效改进及绩效再计划等环节[5]。从内部流程角度看，企业绩效管理包括绩效计划与指标体系设计、绩效管理的过程控制、绩效评估、绩效反馈与面谈、绩效改进、绩效考核结果的应用等六个环节，并形成了一个闭环系统，以持续提升企业绩效。这六个环节的设计，既有利于学生掌握绩效管理的具体内容，又能帮助学生领会各个环节之间的关联性。绩效计划是确定绩效目标的过程，由管理者和员工共同讨论，确定员工在考核期内应该完成什么工作和达到什么绩效的过程。在该阶段，需要重点向学生阐明绩效计划的战略相关性。在课程设计中需要体现绩效计划的内涵、内容、制订绩效计划的步骤等。在绩效计划的基础上，通过岗位职责的描述和工作要项的提取，设计绩效指标体系。绩效管理的过程控制主要介绍过程控制的重要性及如何对绩效的形成进行有效控制。绩效评估部分设计绩效考核实施原则、实施过程、考核内容、考核主体、考核频率、考核方法、考核误差及应对策略等内容，重点介绍考核内容及考核方法。考核内容通常包括业绩考核、态度考核、能力考核及潜力考核等，而考核方法除了介绍相对评估法和绝对评估法，还要重点介绍现代企业流行的BSC、KPI、目标管理等绩效考核方法。绩效考核结束后，要进行绩效反馈与绩效面谈，本部分的内容包括绩效反馈原则、反馈形式、反馈效果评估、绩效面谈组织等。通过绩效反馈与面谈，找出员工及组织在绩效管理中存在的问题，进行绩效改进。最后将绩效考核结果充分体现在员工的薪酬、奖惩、晋升与培训中，本部分主要设计绩效考核结果的应用原则、存在的问题及绩效考核结果的应用等内容。
2.基于PDCA循环的《企业绩效管理》课程体系设计。
PDCA循环又称戴明环，是全面质量管理应遵循的科学程序。其中，P是指Plan（计划）、D是指Do（执行）、C是指Check（检查）、A是指Action（行动）。PDCA既适用于组织层面的工作，又适用于个体层面的工作[6]。基于PDCA的周而复始、阶梯式上升与运用统计工具等特点，在企业绩效管理中运用PDCA的基本原理，能够使绩效管理得以有序进行[1]。企业绩效管理的PDCA循环，遵循了PDCA的指导思想[7]。基于PDCA的《企业绩效管理》课程体系的内容设置如下。P阶段：制订绩效计划。该阶段是绩效管理的起点，为绩效管理工作指明了方向。因此，该阶段的内容设计主要包括：绩效计划的制订、绩效目标、绩效标准等。绩效计划的制订要与企业战略目标紧密结合，促进企业战略目标的落地。根据战略目标，自上而下层层分解，直至确定部门及个人的绩效目标、绩效标准，同时，介绍绩效目标必须遵循的“SMART”原则。D阶段：绩效实施与沟通。该阶段的课程内容设计主要包括：绩效管理的过程控制、绩效目标的调整等。这一阶段的主要工作是对绩效管理进行过程控制，整合内外部资源，实现资源的合理利用。绩效管理的实施与沟通，是为了给绩效管理提供精确信息，及时纠偏，更好地控制工作质量。这阶段有助于企业根据内外部环境的变化，及时调整绩效目标或保证实际工作与绩效目标的一致性。介绍如何在组织内营造沟通的文化，管理者要善于倾听，给予充分支持，帮助员工实现绩效目标。C阶段：绩效评估与反馈。这一阶段的内容主要是介绍绩效评估方法及绩效评估结果的反馈。绩效评估方法包括简单排序法、交替排序法、配对比较法、强制分步法、自我报告法、因素考核法、360度考核、业绩评定表法、图尺度考核表法、行为锚定法、行为观察法、关键事件法、个人绩效合约法、产量衡量法、目标管理法等。绩效反馈中重点给学生介绍绩效面谈的相关内容。A阶段：绩效改进与绩效考核结果的应用。通过C阶段的绩效评估与反馈，找出A阶段的绩效问题，提出改进建议。积极应用绩效考核结果，奖勤罚懒，最大程度地提升员工的工作积极性，并使企业绩效管理进入良性循环。该阶段的内容主要介绍绩效改进方式、方法，并提出组织绩效考核结果应用的形式。因此，基于PDCA循环的《企业绩效管理》课程体系构建，能够充分体现现代绩效管理的动态性、系统性与持续改进。
3.基于SDCA循环的《企业绩效管理》课程体系设计。
SDCA循环为标准化维持，即“标准、执行、检查、总结（调整）”的模式，主要是对企业现有流程的标准化，并使其平衡运行，然后检查过程，以确保过程运行的精确性。在进行流程分析后，需要对企业现有流程进行评估，衡量现有流程的适切性[8]，如果现有流程不存在问题，则可以在战略的指引下，建立基于流程保持SDCA循环的企业绩效管理体系。基于SDCA循环的《企业绩效管理》课程体系设计，需要教师向学生明确介绍何谓企业流程。虽然不同的行业企业流程可能具有较大的差异，但流程的本质是一致的，即跨越时空的有序的工作活动，具有起点和终点，并有明确的输入与输出。建议授课教师在教学中，紧密结合特定行业企业流程实施案例教学，增加学生的感性认识。同时，将SDCA循环的内容融入案例，帮助学生实现从感性认识到理性认识的升华。在明确企业流程的基础上，确定何谓企业的关键流程，重点介绍确定关键流程的方法，如“绩效表现—重要性矩阵”等方法。综上，基于SDCA循环的《企业绩效管理》课程体系，可以围绕以下重点内容展开：流程分析、确定关键业务流程、确定绩效考核指标、制定可行的绩效考核方法、绩效考核结果反馈与提升。案例教学是本课程最好的辅助手段[9]。
二、实践环节的课程设计
在《企业绩效管理》课程教学的实践环节，有以下内容需要注意。1.企业实习环节。选定流程化较规范或组织结构扁平化的企业作为学生的实习对接单位。在学生的认知实习或毕业实习环节，安排学生进入企业的人力资源管理及相关部门实习，实现学校与企业的对接。让学生参与到企业的运营流程及绩效管理具体工作中，将所学运用到企业的管理实践中，领会知识，提升能力。2.企业绩效管理教学模拟软件。具备条件的学校，可以自行开发或购买《企业绩效管理》课程教学模拟软件，安排8学时左右的实验课程。3.加强对实践教学环节的管理。实践环节的指导教师要严格按照实践教学大纲的要求，指导学生开展教学实践。实习过程中，定期或不定期的对学生的实践环节进行检查和监控，如为保证实习质量，督促学生认真参与企业实践；在实习过程中或实习结束后，召开学生座谈会，听取学生对实习的感想与建议，到实习单位了解学生的实习表现和实习效果；等等。实习结束后，要求学生提交实习报告及实习日志，并进行实习答辩，综合评价学生的实习效果。
三、结论
良好的课程体系设计是提升授课效果的基础，然而由于目前《绩效管理》课程本身存在的一些问题，如重视个体层面绩效，忽视组织层面绩效，因此难以体现出绩效管理的战略相关性。同时，绩效管理与生产管理、财务管理、营销管理等有着密切联系，目前的《绩效管理》课程的内容设置容易造成企业内部管理的部门壁垒、条块分割、各自为政。为弥补上述缺陷，使高校课程的开设更符合企业的实际需求，《企业绩效管理》课程的开设显得尤为重要。本文提出基于流程视角的《企业绩效管理》课程体系设计，可以解决现有《绩效管理》课程普遍缺失的战略相关性等问题，提升《企业绩效管理》课程的实用性，完善工商管理专业的课程体系。基于流程的《企业绩效管理》课程体系内容包括：定义流程类型、概括基本流程、确定流程的层次结构、识别流程的关键点、建立每一级流程的绩效指标体系[8]、实施绩效考核、实践环节[10]。相应地，上述内容也体现在教学内容、章节安排、考核方式等方面的调整上，该课程体系的设计能使学生了解并熟悉企业绩效管理工作的一般流程，提升学生在企业实施绩效管理工作的能力。
作者：赵莉 王荣存 单位：中国矿业大学管理学院 中国矿业大学计算机学院
参考文献：
[1]尹燕.PDCA循环在企业绩效管理中的应用[D].北京：首都经济贸易大学，2007.
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[8]洪雁，王贯中.基于流程的绩效管理设计与应用[J].科技与管理，2007，45（5）：37-39.
[9]刘录护，扈中平.教师教育中的案例教学：理念、案例与研究批判[J].教师教育研究，2015，10（3）：79-85.
绩效管理系统设计篇7
内涵及目标、载体
内涵
公司以提升全员绩效管理的集约化水平、信息化水平、价值化水平为目标，以SOES（Strategy策略层，Operation运营层，Ensurence保障层，Support支撑层）系统模式为载体，遵循“总体设计、整体推进、继承创新、务求实效”的原则，集中打造全公司范围内的全员绩效管理，有效解决绩效管理过程中的“可控、在控、可管、可支撑、可共享”问题，进而深入推进“三集五大”体系建设和企业文化“五统一”建设，加快推进“两大转变”，实现公司发展战略目标，促进企业持续健康科学发展。
目标
全员绩效管理以“三提升”为目标，即提升以“集中资源、统一管理、规范标准”为特征的集约化水平，促进全员绩效管理开展的效率与效益提高；提升以“全在线、全支撑、全监控、广汇聚、多共享、共提升”为特征的信息化水平，促进全员绩效管理的效率和管控水平提高；提升以“现在之鱼与未来之渔兼顾”、“结果导向与过程导向兼顾”为特征的价值化水平，引导、衡量、分析、促进公司一切生产经营运作的行为与活动，引导全体人员关注价值创造和价值增值，降低无效劳动，减少重复浪费，协同提高公司的短期价值和长期价值。三大目标，相互支撑与协同，共同促进公司的战略目标实现和科学健康持续发展。
载体
集约化、信息化、价值化的全员绩效管理以SOES有机系统为载体。SOES全员绩效管理模式的内容构成一个从绩效管理的策略与理念，到运行、保障、支撑的完整系统。其具有自我驱动、自我完善、自我升华的内在功能机制，能有效统一全公司的认识、推进绩效管理全过程循环、提高绩效体系运作的科学性。
集约化水平主要反映在策略层、运营层、保障层、支撑层上可集中资源运作、可统一管理、可标准规范的内容。信息化水平主要反映在规划层的信息统一规划和支撑层的绩效管理系统、绩效智库平台上。价值化水平主要反映在策略层的价值导向上、运营层的指标体系以及运营层全过程运作上。
主要做法
集约化、信息化、价值化的全员绩效管理是一个系统工程。需在集中规划部署、集中组织保障、统一管理和规范标准的基础上，采用绩效信息系统和绩效智库平台予以IT支撑；同时，在绩效指标体系牵引、绩效项目动态螺旋调整、绩效运作闭环流程方面体现价值化指引。
集中规划部署，统筹全员绩效管理的深化和优化
以“绩效管理有机系统与绩效管理信息系统的融合统一”为阶段性成功标志，通过“四大梯级”逐步推进。
第一梯级：集中规划、统筹全局。2009年在全面深入研究基础上，公司集中规划设计全员绩效管理有机系统、规章制度建设、信息化整体蓝图、梯级推进步骤，并于2010年3月制定完成《绩效管理实施方案》《绩效考评办法》等规章制度，形成“组织体系、制度体系、指标体系、评估体系、监控体系、结果应用体系”六大体系，为推进全员绩效管理指明具体目标、确定全面推进行动路线。
第二梯级：垂直试点、总结经验。坚持“试点单位具有代表性、可推广性”的原则，根据“业务类型具有典型代表性”“ERP人资系统具有良好应用基础”“管理状态具有普遍性”的“三具有”特性，2010年年中分类选择六家单位作为试点单位。在试点过程中，由公司和试点单位各层级人员全面参与、协同推进，在推进过程中发现问题、讨论问题，排除了很多机制上和系统上的障碍，为全面实施打下了良好的基础。
第三梯级：分期推广、全面应用。2010年9月，一期17家市供电公司和超高压公司在ERP统一信息平台上完成本单位的绩效计划制定、绩效考评、绩效沟通和绩效结果应用；2011年1月，全员绩效考评结果与绩效薪金在系统上实现正式挂钩。2011年10月，在业务差异分析基础上，二期直属、综合单位的绩效管理模块开发完成并上线运行。2012年4月，三期生产、营销一线班组量化考核模块上线运行。至此，基于ERP系统的SOES绩效管理有机系统初步建立，公司成为国网公司系统首家在ERP平台上实现全员绩效管理的单位。
第四梯级：全面集成、纵深优化。2012年5月，全员绩效管理建设进入第四梯级的新阶段，即业务上集成战略、预算、运营管理，系统上集成计划管理、财务预算、生产运营系统阶段；绩效管理规划、绩效文化建设、绩效运营过程管理、绩效结果应用、绩效管理能力提升等进入纵深优化阶段。
集中组织保障举措，为全员绩效管理建设保驾护航
通过深化完善绩效组织体系、持续注入绩效管理动力、全面提升绩效管理能力，促进“有人负责、有动力负责、有能力负责”，有效保障全员绩效管理的“四大梯级”推进，为全员绩效管理建设保驾护航。
贯彻“六统一”，提高全员绩效管理的集中化、标准化程度
（1）统一思想。围绕实现“一强三优”现代公司战略目标，把握“一个方向”（围绕实现“一强三优”现代公司战略目标和公司年度目标，以价值化和集约化为方向引领，促进公司的价值创造和价值增值），遵循“四个坚持”（坚持以人为本、实事求是，坚持客观公正、公平公开，坚持总结继承、开拓创新，坚持有效沟通、持续改进），实现“五个提升”（提升管理精益化、提升工作标准化、提升流程规范化、提升职能协作化、提升能力全员化）。
（2）统一管理模式和信息平台。在公司层面统一制度规范、体系建设、绩效管理系统、绩效智库平台，整体推进绩效管理工作。
（3）统一绩效计划管理和过程管控。统一设定计划管控模式，差别化区分侧重点，统一设置绩效考核看板和各种绩效会议机制，借助绩效管理信息系统和网站进行适时多维监控，加强过程监控。
（4）统一绩效管理核心业务流程和关键节点。公司各级单位和人员的业务流程用3个流程图来描述，绩效计划、月度考评、年度考评3个流程图描述了实施全员绩效管理的全过程，纵穿组织（部门）考评及评等、员工考评及评等，绩效考评结果与绩效薪金挂钩发放的全过程。并且在三大业务流程中设置了38个节点，在每个节点详细说明了具体做法、管理主体与执行主体。
（5）统一考核分类和考核标准。统一分层分类：纵向分为省、市、县三层级，企业、专业、部门、岗位四位一体，包括七类人员（指单位主要负责人、单位副职、部门主要负责人、部门副职、一般管理人员、班组长、班组成员）；横向分为21个专业评价体系、若干细小专业量化体系。统一考核标准：积极应用KPI、EVA、BSC、模拟市场、标杆评价等先进的管理理念和绩效衡量工具，针对七类人员，根据系统价值创造过程提取出来的系统价值标准，分门别类且富有针对性地设置了相应的绩效衡量指标和评价标准。
（6）统一业绩考核责任书和绩效合约。统一设定业绩考核责任书和绩效合约机制。公司与单位负责人签订年度业绩考核责任书，单位与部门签订年度绩效合约，部门与员工签订绩效合约，班组长与班组成员签订绩效合约。层层签订绩效合约，保证考核责任的有效落实。
通过“四规范”，提高全员绩效管理的规范化、标准化程度
（1）规范绩效考核标准中的“七库一表”。“七库一表”是指：绩效指标库、综合评价库、班组五库（考核标准库、地点库、时间库、角色库、任务库）、部门满意度评价量表。绩效指标库包括企业负责人指标库、管理机关绩效指标库，共确定各级企业负责人关键业绩指标88个，确定管理机关职能部门关键绩效指标167个；综合评价库（含素质能力库）包括班组成员、班组长的工作态度、日常规范综合评价标准库，一般管理人员、部门负责人的劳动纪律、工作态度、工作能力和创新精神综合评价标准库；班组五库是在对班组进行分类的基础上，针对每类班组分别构建、完善考核标准库、任务库、地点库、角色库、时间库；部门满意度量表从服务质量、服务态度、协作能力三大维度12个评价要素进行规范，评价单位下属各部门的服务协作满意度。
（2）规范班组绩效考评细则模板。秉承“自班组中来，再到班组中去”的原则，采取“自下而上提需求，自上而下定模式，头脑风暴分散制定，统一审核集中下发”模式，在各单位广泛讨论的基础上，每个供电单位选取两个优秀班组，按照规范的模板格式，分工制订了公司各类典型班组绩效考评细则模板。在此基础上，进行全面总结提炼，公司层面制定涵盖所有班组类别的《班组绩效考评细则模板》。细则中主要明确班组绩效五大库指标体系、工作数量和工作质量考评标准等内容，形成规范的班组绩效制度管理体系和标准流程。
（3）规范绩效计划中的三大模板。即年度绩效考核责任书模板、年度绩效合约模板、年度重点工作任务计划书模板。年度绩效考核责任书模板、年度绩效合约模板规范了考核对象、考核内容、评价标准、考核关系、考核时间等内容；年度重点工作任务计划书模板规范了任务名称、分管领导、责任部门、起止时间的填写内容，规范了重点工作任务计划的五大内容及要求，五大内容包括现状分析、工作目标、工作计划、计划管理措施、支持需求。
（4）规范七类人员绩效管理关键节点。针对每一类人员，采用纵向“分阶段”、横向“分主体”的矩阵式结构，在考核责任书或绩效合约签订阶段、绩效过程监控阶段、绩效考核评价阶段的三阶段过程中，确定了相关管理责任主体、实施责任主体应遵循的若干关键节点，规范了绩效管理工作的全过程。
集中统一绩效管理系统建设运维，为全员绩效管理建设提供全方位支撑、全方位监控
公司采取“四集中”管理模式，采用世界先进的Peoplesoft管理软件，将成熟的管理制度固化到系统中，实现“四全四化、智能集成”的“全在线、全支撑、全监控”。
（1）统一信息平台，统一运维支撑。将统一的绩效管理模式、工作流程、绩效模板、绩效标准等固化到系统中，各单位在同一信息平台上进行规范操作，实现全公司各级人员“全在线”的全过程绩效管理：实现绩效计划的在线填报、在线审批、在线派发，实现绩效监控的在线分析、在线查看、在线反馈；实现绩效评估的在线打分、在线等级划分、在线自动计算；实现结果应用的在线薪酬自动计算、在线绩效信息记录、在线绩效等级积分。
专门设置系统支撑服务热线、在线系统服务社区等服务支撑手段，为公司各类人员提供问题答疑、应用解释等支撑服务。主动进行定期需求调研，分析各类客户需求，提供软件功能开发、系统应用培训、热点问题难题集中答疑等支撑服务。设置基于WEB的自助服务解决方案、工作流的自动提醒功能、非工作流待办工作提醒功能、“自动分类”、“自动归口”的工作流等内容。
（2）实时集约管控绩效运作全过程。在绩效管理系统中，可实时观察到所有员工是否按规定的标准进行业务处理和工作流操作，所有员工的绩效计划进展情况和历史绩效考核记录结果。
（3）深化人资系统一体化应用。ERP人资系统实现了组织管理、人事管理、绩效管理、薪酬管理的一体化运作。绩效数据的上游来自组织管理、人事管理系统，人员职务名称、级别和岗级，直接应用于绩效管理的计划阶段、考评阶段和薪资计算阶段。同时，组织架构、人员岗位一旦调整，与其相关的绩效管理关系也随之调整，可以保证数据最具时效。绩效数据的下游是基于绩效评价数据的薪酬管理系统和人才管理系统。规范奖金计算公式，并将复杂的奖金计算程序固化在绩效管理系统中，在绩效考评结果确定后，从绩效管理模块传至薪资模块进行薪资发放，绩效薪金实现“一键式”生成和传递；同时，绩效考核数据通过人员概要功能，自动归集到相关人员的信息记录中，以加强在人才的评价、培养和使用等方面的应用。
（4）与财务、生产、营销、协同办公等信息系统智能集成。人资系统与财务系统集成，实现人工成本的预算管控和员工薪资的及时发放。人资系统与PMS生产系统、营销服务系统智能集成，通过数据抓取工具，获取有关生产运行与营销服务的工作计划、任务安排、工作进展情况等有关数据，及时实现了绩效计划的制定、绩效计划的调整和绩效指标的评估。人资系统与协同办公软件系统集成，实现了各级绩效经理人对所辖员工的绩效监控与自身工作安排的协同，实现了所有人员对自身绩效进展情况与自身工作安排的协同。
（5）系统整合业绩信息和人才信息，辅助决策支持。在绩效管理系统中，可累积记录绩效数据和多维分析绩效数据。不仅可实现对每人的绩效表现情况、历史趋势进行多维分析，而且可实现对某一单位、部门、专业的绩效表现情况、历史趋势进行多维分析。
同时，绩效管理系统通过电子概要功能，以“人员”为关键连结字段，打通绩效数据、培训数据、职务数据、工作经历数据等一切与人员有关的数据，形成公司人才信息库。基于人才信息库，可进行人才价值的有效评估、单个人才的全方位立体分析、人才结构性分析、多维人才趋势分析等，为人才队伍的有效规划、人才的招聘选拔、人才的系统培养等方面提供决策支持。
集中统一绩效智库平台建设运维，助推全员绩效管理能力持续提升
公司人力资源部利用RTX信息平台和绩效管理专业网站，集中开发和运行维护绩效智库平台。这是国网公司首家在全员绩效管理方面设置和运营智库平台的单位。
（1）构建绩效知识库、案例库，汇聚绩效管理最佳实践。根据绩效管理所涉及的层级、模块和过程等，从对象、专业、过程等角度建立起分层分类的知识库、案例库框架体系。知识库、案例库的内容由各级绩效专工、绩效专责负责组织搜集，包括公司内外相关的知识、案例和最佳做法，并经公司绩效专工的审核，进入到相应的知识库、案例库。知识库、案例库可通过绩效知识应用平台进行访问和使用。在设定的权限范围内，各级绩效管理相关人员可通过绩效知识应用门户，查询和访问相关的绩效管理知识与案例。超过其权限的内容，可在线申请，获得特定批准后可进行具体访问。
（2）设置绩效智库圈，实现“线上线下”互动。为促进绩效知识和最佳实践的传播、共享，实时解决全员绩效管理中的有关问题，公司人力资源部统一设置“绩效智库圈”在线社区，可实现上传有关材料、发起专题讨论、提问相关问题等功能。同时，为了激励各类人员的参与共享热情，鼓励各类人员提出问题、献计献策、贡献智慧，设置了积分制作为激励牵引机制。目前，已经形成了绩效专业人士圈和绩效经理人圈。同时，实现线上、线下联合互动，不定期举办各种专题研讨。
深化完善“现在之鱼与未来之渔”兼顾的绩效指标网络，牵引公司内部价值创造网络
（1）在公司价值引导和绩效标准方面，强化和完善“现在之鱼与未来之渔”（图1）兼顾的省市县三层级、各专业、四位一体、七类人员的绩效指标体系。
（2）实现绩效指标网络与公司价值网络的有效联动。纵向分层级、横向分专业、现在之鱼与未来之渔兼顾的绩效指标体系，形成了网络型、网格型的绩效指标网络。公司价值创造、价值增值的价值网络和网格单元处于不断持续完善之中，与此对应的网络型、网格型的绩效指标网络也随之进行变动和完善。
以动态螺旋上升模式为牵引，基于“战略导向和提升重点”，动态聚焦价值引领和价值创造
（1）设置绩效项目内容的动态螺旋上升模式。绩效项目内容设置扣减分项目、计分项目、加分项目。扣减分项目，针对安全性、基础性、常规性、日常性工作；计分项目，针对重点性、战略性工作；加分项目，针对创新性、突破性工作。同时，随着每年战略目标和工作重点的转移，计分项目、加分项目由更富有战略性、前瞻性的价值内容所取代，而那些具有长期价值的计分项目、加分项目内容，逐步沉淀为扣减分项目内容，由此形成绩效工作项目内容的动态螺旋上升模式。其牵引各类责任主体在做好安全性、基础性、常规性、日常性工作的基础上，把主要精力集中于重点性、战略性、创新性、突破性的工作任务上来；牵引整个公司面向未来不断创新突破、不断改进完善、不断积累沉淀，进而牵引整个公司的内涵式发展。
（2）基于“战略导向、提升重点”，动态聚焦价值引领和价值创造。根据内外环境变化趋势和国家电网公司下达的业绩考核指标，公司每年确定相应的战略导向和提升重点，以反映未来的价值增值和价值创造重点。这些战略导向和提升重点，通过绩效计划动态反映在计分项目和加分项目上，形成各层级的重点工作任务，以引领各级责任主体的重点关注。
打造企业、专业、部门、岗位层面的绩效运作闭环管理，推动价值创造和价值增值
（1）以“五大循环”为绩效运作闭环，推动省市县三层级的价值创造和价值增值。“五大循环”是指战略规划、预算管理、运营管理、业绩管理、激励管理运作的循环。这五大循环实现了从价值选择、资源投入、价值创造、价值衡量到价值分享的价值管理全过程，通过横向“四条主线”、纵向“三层主体”进行连结，指引全公司关注价值创造和价值增值。
（2）在专业、部门和人员层面，以“五大体系”为绩效运作闭环，推动组织各层级人员的价值创造和价值增值。“五大体系”，即指标计划、实施监控、量化评估、分析改进、结果应用体系。
在指标计划体系方面，经过“四问”以保障绩效计划指向价值创造：一是该绩效计划将在哪些方面创造价值；二是该绩效计划是否对公司其他部门、人员的价值创造产生障碍或破坏；三是该绩效计划是否以牺牲公司的长期价值为代价；四是该绩效计划是否与个人成长发展计划有效融合。
在实施监控体系方面，各层面广泛应用绩效考核看板，通过横向对比、自寻差距、自我加压的方式，寻求价值增值和价值创造的着力点。
在量化评估方面，以精益化管理为着眼点，采取定性评价、定量评价、多纬度评价和积分评价等多种评价方式，科学评价组织和员工绩效。
在分析改进体系方面，综合应用帕累托分析法、鱼骨图分析法、目标-手段链分析法、关系图分析法等多种方法，采取头脑风暴、民主集中的方式，深挖绩效驱动的多维因素和绩效问题的各种根源，寻找有效对策，采取更为有效的绩效行动方案。
在绩效结果应用方面，除用于绩效薪金外，进一步扩大绩效结果应用，增强激励约束作用，驱动价值指引，设立年度绩效等级制度和绩效等级累计积分制度，广泛应用于人才选拔、升迁竞聘、评优评先、职称评定、技能鉴定、教育培训等。
同时，以绩效沟通为主线，绩效经理人与其下属的双向沟通，以“十谈、十不谈”为指引细则，贯穿“五大体系”运作全过程。
实施效果
提高了公司人力资源管理的集约化水平和信息化水平，直接带来显著的经济效益和管理效益
实现了在同一系统平台上对公司各级人员绩效管理的全口径、全业务、全过程、全方位的“全在线、全支撑、全监控”，实现了对公司各类绩效管理知识和经验的“广汇聚、多共享”，实现了对各级人员绩效管理能力的“共提升”，深入推进了绩效考核制度统一，强化了量化考核管理，形成了“有方向、有策略、有主体、有程序、有动力、有能力、有资源、有支撑”的“八有”全员绩效管理有机系统，显著提升了绩效管理集约化、信息化水平，公司的全员绩效管理实践入围了2011年国网公司全员绩效管理典型经验。
针对国家电网公司下发的《深化人力资源集约化管理实施方案》，完善了专业绩效考核指标体系，组织了对各单位人力资源集约化管理和信息化水平工作考核验收，深化推进了“三定”、“三考”、“人力资源六统一”的人力资源集约化管理工作，深化推进了人力资源管理信息系统内部各模块之间、人力资源管理系统与其他生产运营管理信息系统之间的智能集成水平，大大提升了公司人力资源管理的集约化水平和信息化水平。
节省建设开发费用5000万元，每年节省运营维护费用至少1000万元。2012年系统经过完善优化增加了班组量化模块后，应用到17家市供电公司所属班组中，公司售电量增加171亿千瓦时，新增效益2.3亿元。
激发了各级员工的工作动力和工作热情，带来了企业文化和人才队伍的巨大改变
为员工与企业共同发展注入了动力之源，带来了企业文化氛围和员工行为的“四大转变”（从“要”到“我要干、争着干”的转变，从“要我学”到“我要学、比着学”的转变，从关注“计划、评估”到关注“绩效分析、绩效改进”的转变，从关注“指标、奖金”到关注“价值创造、价值增值”的转变），人才典范大量涌现，人才能力大大提升。
促进了公司的价值增值、“三集五大”体制改革和持续健康科学发展
绩效管理系统设计篇8
绩效管理包括计划、实施、考核、反馈、结果应用等。目前发电企业在进行绩效管理时大都停留在绩效考核这一环节，即在员工完成其工作任务后由企业管理者对他们的工作进行事后考核及评价，作为奖惩的依据，与奖金直接挂钩。如果绩效管理只关注这一阶段，将会把部门以及员工推向较为被动的地位，影响其未来工作的积极性。另外，这种不完整的绩效管理不能充分发挥管理者的作用，即在计划阶段帮助其订立绩效目标，在实施过程中指导员工，并进行优化提高，故不利于发电企业整体绩效提高。
二、发电企业绩效管理的改进措施
1.结合企业文化建设，优化绩效管理环境
企业的管理环境和文化对该企业有效进行绩效管理具有重要意义，文化作为一种意识形态对人的行为具有指向作用，所以建设企业绩效管理文化可以引导员工适应企业制度，也有利于员工提高工作执行力。要使员工接受企业文化，首先要营造一种合适的文化氛围，使绩效文化对员工产生潜移默化的影响，引导员工将其看作一种鼓励机制。想要在企业内部营造起绩效氛围需要所有员工的认可和共同努力，秉承“安全与效益并重”的信念自觉地建设这种绩效文化环境，所以企业管理者要重视对员工进行绩效文化的宣传和鼓励。
2.构建科学的绩效管理体系
在建设绩效管理体系的过程中，发电企业要综合考虑多种方面的因素，例如，企业内部部门员工的安排组合、现阶段企业绩效建设的实际情况、管理者的领导水平、各级部门在建设过程中的重心等。建设绩效管理体系要层次分明，组织是第一层面，部门和员工分别是第二三层面。组织层面要重视建设的过程和结果，使公司的整体规划更加合理，通过组织与领导整体提高公司的绩效水平；部门层面要认清与组织的关系，充分理解并支持上一级的战略规划，明确组织的绩效建设目标，落实每一项建设工作，给组织的建设工作起到重要的支撑作用；员工层面是绩效建设的基础，要把绩效建设工作落实到个人岗位，结合每个员工的工作特殊性来明确绩效管理作用，从而为上一级部门的绩效建设工作打好基础。
3.让发电企业采用合适的绩效评价方法
如果在绩效评价中只依照一种标准，会使评价机制过于单一片面，所以对绩效管理进行评价最理想的方法是建立一套由各种工具组合起来的方法。评价绩效的工具分为多种：较为常用的是360度法和关键事件法，也有考核法和行为效能法这种专业性较强的评价工具，除此之外还有平衡计分卡、经济增长值、目标管理法这种自成一体的评价方法。把这些不同的评价工具组合起来，以一种最适合企业管理的工具为主，以其他几种工具为辅组成一个具有企业特色的绩效管理方法。考察一种绩效方法是否真正适合本企业需要设计很多方面的因素，例如，企业的发展方向、建设理念、绩效系统定位等。对企业不同层面的员工也要使用不同的评价工具，对企业负责人可以应用关键绩效指标评价法、平衡计分卡作为评价工具；对于部门负责人的绩效评价，可以选择目标管理法、关键绩效指标法等；对于员工个人，360度评价法、关键事件法都是对其进行绩效评价的有效评价工具。
4.实现绩效管理系统和业务系统的融合对接
公司的绩效管理系统要充分考虑与业务系统的相互联系。绩效管理需要应用企业信息，通过集成公司人员的基础信息并加以组织，以此来维护公司人力资源系统。而多数的业务集成与生产经营之间的关系表现得更为密切，例如，财务系统、电力生产系统、业务系统等。绩效管理系统与财务系统集成体现在绩效管理后完成的财务指标；绩效管理系统与生产系统的集成表现在生产部门生产指标的完成情况；绩效管理系统和业务系统的集成表现在实际完成的工作量，通过绩效目标量和实际完成量的比较为绩效评价提供依据。
三、结论
目前我国电力体制改革要面临的重要问题就是推动绩效管理建设，建立起绩效管理体系有利于提高我国电力企业的市场化水平并且推动我国整个电力行业跻身市场化的伟大进程。