资源管理论文范文
时间：2023-03-06 14:40:59
资源管理论文范文第1篇
1.1航材预测
一份关于航材资源管理的抽样调查中显示，在175家航空运输企业中，使用物料需求计划（MRP）的不足20%，使用订货点补货的占到了80%以上。对航材需求量的合理预测是订货点补货的基础，即便采用MRP系统补货的航空运输企业往往也需要预测采购作为辅助，这主要是由时控件航材需求的随机性、偶然性决定的。我国航空公司对航材的预测大部分依靠经验，也有部分航空公司采用一些简单的预测技术，但随着机队规模的扩大，仅依靠经验预测是远远不够的，需要对航材进行系统的分类和预测。从国内外的文献来看，现有航材预测的研究主要集中在预测方法上，选用的指标主要是航材拆换时间间隔和拆换次数。Ghobbar根据拆换发生时间的随机性和拆换发生次数的随机性，将航材的需求分为四类，即随机需求、平缓需求、块状需求、间歇需求，并通过数据分析得出了四种需求的临界值，其中ADI为平均需求时间间隔，CV2为拆换次数变异系数的平方。四类航材需求中，平缓需求较稳定，需求时间间隔较短，需求量随时间的波动不大；间歇需求有明显的间歇特征，需求时间间隔较长，需求量随时间呈现有规律地波动；随机需求不稳定，平均需求时间间隔较短；块状需求呈现明显的块状分布特征，需求不稳定，平均需求时间间隔较长。我国学者张永莉总结了航材需求预测的方法。平缓需求由于航材需求量比较稳定，通常采用时间序列的预测方法和回归分析的预测方法，由于此类航材预测相对容易，国外文献并不多见。间歇需求有周期性波动的特征，针对航材的间歇需求，Ghobbar采用了13种预测方法，对来自Fokker、BAE、TAR飞机的36个可修件的数据进行对比分析，得出结论：加权移动平均法和Croston法预测效果较好。块状需求预测难度较大，预测的准确性较低，Regattieri、Syntetos分析了20种预测方法，通过意大利航空航材的数据进行检验，认为加权移动平均、指数加权移动平均和Croston法预测效果相对较好。随机需求变化大，不确定性高，文献中采用的方法有回归预测法、启发式算法、数理统计的方法等。从国内外学者关于航材预测的研究来看，国外学者通常针对具体某一类航材展开研究，针对性强，而国内学者大多没有明确航材的类型，针对航材总体展开分析。但近几年也有部分学者针对航材的分类问题进行了一些分析。
1.2航材库存管理
航材具有种类繁多、需求比例低且分布随机、突发性强、存活周期长等特点。现有通用的库存管理方法和理论对于航材库存管理适应性不强，但由于大部分航材的实质是航空备件，其需求特点与其他领域的备件类似，故关于备件库存管理的研究是可以借鉴的。外文文献中直接与航材相关的主要有：Mabini分析了多级多航材的库存体系，考虑航材需求为连续的前提下，以航材库存成本和飞机延误成本最小化为优化目标，优化菲律宾航空运输企业的库存持有水平。Fritzsche针对高价值航材，考虑了故障的动态性和维修免费期的问题，使用(s-1，s)库存策略，建立了单个航材的库存策略优化模型。Sun针对航线维护替换航材，基于多级METRI模型，提出了多级库存体系下的库存优化模型。Lee针对意大利空军的航材保障，建立了库存的分布模型，使保障率提升到99%。从备件角度，Sherbrooke首先提出备件领域的经典模型—METRIC（Multi-EchelonTechniqueforRecoverableItemControl）模型，在系统地研究多级备件库存的需求规律基础上，在库存总投资约束下，使总的期望延迟订货最小。接下来的研究大多基于此模型展开，从研究的库存种类、补货方式、研究特点等方面对近年来典型的备件库存方面的文献总结。通过分析对比不难发现，研究中普遍采用的补货方式为（s-1,s）和（Q,R）两种，库存状态以连续为主。近年来关于备件的研究开始倾向于从多层多备件的角度出发，从而更贴近运作实际。国内学者对航材库存的研究主要集中在定性分析，近几年越来越多的学者也开始关注航材库存策略的定量研究，但国内学者对航材库存策略的研究还不够精细，往往对基础数据的假设不够严格。
1.3航材供应链
航材供应链是指航空器材经由订货、供应、运输、储存、补充供应等环节，最终抵达保障对象而被使用、消耗的一个整体链式结构；对于可修复航材，还包含了一个支链：航材发生故障，经修理、储存，再补充供应到对象使用，直至报废。国内外关于航材供应链的研究主要集中在成员企业之间的合作方面。Kilpi分析了影响航材供应链成员企业之间的因素，把航材共享作为重要的合作策略，并验证了航材共享能够在满足航材可得性的条件下实现参与企业的成本节约。国内学者关于航材供应链的研究主要表现在对供应商的评估方面，其中刘鹏在考虑决策者的个人偏好和决策模糊性的基础上，应用群组模糊综合评价的方法选择航材供应商；陈玖圣应用层次分析法建立航材供应商评估模型，并选用合适的标度，改进的判断矩阵一致性检验和利用DEA结合专家调查法建立判断矩阵；邱健应用层次分析法建立航材供应商的评价指标，用模糊综合评价建立了评估模型。3.4航材仓库选址国内学者还针对航材仓库的选址方法做了一些探讨和研究。何亚群分析了空军航材供应点选址的影响因素，并在考虑选址具有偏好信息的基础上提出了用粗糙集理论求解偏好选址问题的方法。万玉成基于模糊物元的分析原理，建立了航材仓库选址决策的模糊物元分析法。张亦弛根据航材物流多阶响应的时间约束和流量限制特点,建立了多物资0-1整数规划选址模型，并通过过滤条件和启发式算法进行求解。王瑛针对军用飞机航材保障特点，综合考虑任务成功率、经济性和战时道路损毁等因素，提出了军用飞机航材保障配送中心选址方法,建立了配送中心的选址模型。陈盖凯针对高原地区航材配送中心选址决策特点，构建了航材配送中心选址指标体系，提出了基于二元语义的群决策选址方法,给出了基于二元语义群决策的航材配送中心选址步骤。
2结论与趋势
航材资源管理种类繁多、特征各异，需求随机性强且需求比例较低，管理复杂性高。本文对国内外关于航材资源的研究现状进行了综述，把现有关于航材资源的研究分成了四个方面：航材预测、航材库存管理、航材供应链、航材仓库选址。整体来看，国外关于航材的研究针对性较强，多采用定量分析的方法，国内的研究也逐渐从定性分析向定量研究过渡，但针对性欠佳。由于航空公司通常仅储备常见故障替换的航材，一旦发生特殊故障，航空公司之间经常借不到航材，无法保障正常飞行运行。另一方面，不同航空公司的航材大量重复储备以致库存积压严重，很多航材直至飞机退役都无法派上用场。以上问题的产生主要是由于缺乏航材共享机制和共享平台。现在有些学者已经开始关注航材的共享平台，但是航材共享平台的合作机制、基于共享平台的航材资源管理（分类、预测、库存管理、供应链模式）等相关研究较少，这些都是值得进一步研究的内容。
资源管理论文范文第2篇
摘要：知识经济时代，知识成为社会的主导力量，而拥有知识的人将成为知识经济社会的第一资源。知识经济时代企业人力资源管理的策略应为实行人本主义管理；完善激励制度；调整组织结构；重视员工培训；重视领导方式的转变；重视企业文化的建设等六个方面。
21世纪是一个知识和创新的价值不断升值的新经济时代。知识经济的快速发展，将改变整个世界的社会经济面貌。各国在世界经济中的地位从根本上取决于各国所拥有的知识优势。谁拥有的知识优势越多，谁就会在未来的世界经济竞争中处于有利地位。知识经济的兴起，使全球企业人力资源管理面临新的挑战。
一人力资源是促进经济增长的最重要因素
高素质人才是发展知识经济不可缺少的最基本要素，可以说人才是知识经济的灵魂，因为知识生产、传播和使用都离不开人才。在知识经济时代，一个国家要在世界上取得优势地位，依靠的不是物质资源，而是人力资源，特别是掌握先进思想和技术的高素质人才，现在世界范围的经济竞争、综合国力的竞争，实质上是人才和全民族素质的竞争，谁拥有高素质人才，谁将是知识经济时代的胜利者，谁就能在知识经济时代的竞争中处于优势地位。美国经济之所以处于世界的首位，其真正的优势就在于其具有丰富的高素质的人才资源。美国是世界吸纳顶尖科技人才最多的国家，众多的富于创新精神的优秀人才已成为美国经济持续发展的重要力量。国家是这样，企业也是这样，世界许多成功企业的发展历程表明，人力资源优势在企业中的作用非常明显。全球著名的微软公司自1975年创立以来，始终以超常速度发展。该公司成功的秘诀正是拥有以比尔•盖茨为代表的一大批精通最新技术又善于经营管理的高科技人才。而我国深圳的华为和中兴两家生产通信设备的高科技企业，短短十几年就发展成全国本行业知名的大企业，这是和公司网罗了一大批精英人才分不开的。从中可以看出，适应时展的高素质人力资源是企业实力的象征，是企业最富有挑战力和竞争力的资本，人力资源已成为国家、企业在知识经济时代竞争中保持主动、赢得优势的第一资源。
我们再依据世界银行的计算财富方法来说明人力资源的重要作用。该方法把形成社会财富的因素分为四大类。第一类是自然资本（土地、水源、木材以及地下资源的价值）；第二类是创造的价值（机器、工厂、基础设施、水利系统、公路和铁路等）；第三类是人力资本（人们的生产能力所代表的价值）；第四类是社会资本（它不是个人代表而是以集体形式出现的家庭和社区之类的人员和机构的生产价值）。其中第四类财富尚未统计。根据前三类财富的统计，越是发达的国家或正走向知识经济时代的国家，其人力资本所占的财富比重越高，而且在整个世界财富中，这些迈向知识经济时代的发达国家人力资本所占的比重更高。据统计，目前世界上29个高收入国家的人力资本已占财富的67%，世界总财富的63、9%是人力资本。据此，我们可以说，知识财富在各类财富中占主导地位，哪一国拥有的知识量多，既该国的人力资源拥有量大，则该国在世界经济中的地位就越高。事实上，自然资本、创造的资本也离不开人力资本，离不开知识，因为只有包含越多的知识的自然资本和创造的资本，其价值才会越大。充分利用人力资源，无疑是未来企业管理的中心任务。
二知识经济时代人力资源的特征，全国公务员共同天地
知识经济时代要求有高科技知识的人力资源，知识经济时代的信息、材料、高分子等产业都是知识密集型产业，聚集着大批高、精、尖专业人才，对于这些人才的管理不同于一般的人力资源管理，因为这些人才具有自身的一些特征：
（一）拥有专业资本
从事高技术工作的人，精通一种或几种专业知识，在本领域内都是专家，因此工作的自主性较高，不象传统上听命令或按规定程序操作的员工。这些人才最大的优势在于他们所拥有的专业知识，这些专业知识是他们不断学习和日积月累的实践结晶，因而这些专业知识又具有排他性。
（二）流动性强
在工业经济社会中，劳动为机器所统治，因此，工人一旦离开了机器，就一无所长，其市场价值也就一落千丈，就会沦为失业者，所以工人对机器、工厂具有很强的依赖性。然而，在知识经济社会中，企业员工一般是从事智力工作的专业人才，他们可以凭借自己的专业知识和能力，在相关的机构间灵活选择或自己创建公司，因此，他们的流动性强，对现有企业的依赖性相对较弱。
（三）注重能力的持续提高
从事智力工作的专业人才为了保持其能力和价值，必须不断学习。因此从事智力工作的人才在工作过程中非常重视所在单位是否提供给他学习的环境和学习的条件，他们注重的是自身工作能力的不断提高。
（四）自我实现愿望强烈
按照马斯洛的需求层次理论，当人的生理需求和安全需求得到满足后，他们往往会追求更高层次的需求，如归宿感的需求、受到尊重的需求和自我价值实现的需求。从事智力劳动的人比较容易实现生理需求和安全需求，所以，他们常常期望通过一种创造或挑战性的工作来体现自身的独立性，自我主张意识强烈，希望自己主张得到别人的认可，反感一切强加于人的观点和做法。三知识经济时代人力资源管理的基础性措施
（一）实行人本主义管理
传统的管理以管理财、物、技术为主，它无视人性和人的创造性，因而这种管理制度压制了员工的主动性和创造性。在知识经济时代，要实行人本管理，其核心就是把对人、对物、对事的管理紧密结合起来，并做到以对人管理为中心，关心人、尊重人、满足人的合理需求，以调动人的工作积极性和创造性。
（二）完善激励制度
在知识经济时代，人才竞争日趋激烈，人类资源管理的一项重要任务就是通过激励机制，吸引、开发和留住人才，激发人才的工作积极性和创造性。首先，要完善人才配置机制。按企业分工和适才适用相结合的原则，通过合理配置，使他们学有所用，让他们有成长的环境，以增强他们对企业的向心力。其次，完善付酬机制。其主导原则是“按业绩付酬”。采用固定工资和浮动工资相结合的分配办法，浮动工资与本人业绩、企业效益挂钩。也可采用按比例提成、利润分成及其他更为灵活的付酬办法。如采用技术入股的激励方式，可以刺激员工奋发努力。第三，重视精神激励制度。激发员工主动性和创造性，仅仅靠物质激励是不够的，要重视精神激励。应该深入员工的内心世界，通过构建符合人性的精神激励机制来激发员工的创造力。当然，我们所说的精神激励，不只是那种传统的给予表扬或荣誉的精神激励，而是一种新型的赋予更大的权力和责任，使被管理者——企业员工能够意识到自己也是管理者中的一员，由此使他们更好地发挥自己的主观能动性，充分挖掘自己的潜能以实现自身的人生价值。
（三）调整组织结构
美国著名管理学家彼得•圣吉指出，现在全世界的管理和思维方式正在酝酿一个新的趋势，即学习型企业的诞生。知识和企业的有机结合就形成了学习型企业。与传统企业相比，高度灵活的学习型企业的中心多元化，企业结构复杂化，内部各单位即相互独立，又错综相连成网络结构，打破过去垂直水平的企业管理模式。从企业总的组织结构来看，部门关系要从垂直或水平线性变为平面网络型再变为以知识资产为主体的矩阵型，管理层次上从多层次的金字塔变为以技术和专业人才为重点的扁平型，同时具有了灵活发展与外界合作关系的扩展型组织结构。这种结构不仅重视发挥企业原有人类资源的作用，而且为企业发展的干中学留出灵活拓展的余地。
（四）重视员工培训
知识经济时代知识的更新速度越来越快，这对企业和员工都提出了更高的要求，不仅新员工必须接受教育培训，而且在职员工也需要不断接受培训，以适应时代的发展，保证企业及员工自身的市场竞争力。教育培训对于两者都是必不可少的。企业要树立长远的教育培训的战略思想，形成一套科学长远的教育培训计划，对职工的智能、技能开发、培训、考核、监督、检查等各个环节，都作出硬性规定。这些规定要与企业的劳动用工制度、分配制度直接挂钩，鼓励员工增长知识和技能。
（五）重视领导方式的转变
与知识经济相适应，企业的管理要有新的领导方式。在知识经济时代，网络技术的推广，使得人们在接受信息和学习知识等方面有着同等的机会，人们将普遍具有主动参与管理的能力和愿望，传统的靠上司管理、监督、控制下属的管理模式已不符合时代的要求，未来的管理将注重平等与尊重，领导者的角色由监督和控制转变为指导和激励。领导者不是单纯下达命令，而是要负起组织和指导学习的责任，让每一个员工都有机会参加学习和施展才能，调动员工的主人翁精神，让每个员工都有参与领导的，全国公务员共同天地机会，因此，企业领导要加强民主管理，并要不断进行学习。未来的领导就是集体领导，是集中员工智慧、统一员工行为的领导。
（六）重视企业的文化建设
资源管理论文范文第3篇
人力资源也是一种经济资源，它以人为载体，存在于人体中，并以体能、知识、技能、能力、个特征倾向等为具体的表现形式。现代企业人力资源管理是指企业运用法律化、制度化和科学化等手段和方法对企业的人力资源进行量和质的综合管理。换言之，就是企业为实现战略目标，提高效率，运用心理学、社会学、管理学和人类学等相关的科学知识和原理对人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及技能智力开发的过程。通俗地说，它是选人、育人、用人和留人的全过程。人力资源是企业最宝贵的资源，对生产力的发展起着决定性的作用。一个企业的兴衰成败在很大程度上取决于其人力资源是否具有优势。科学的人力资源管理能培养和造就人才，充分调动人的积极性，更好地实现员工的价值，提高劳动效率和经营效益，增强企业市场竞争力，实现人和企业的同步发展。也只有这样，一个企业才能有活力，才能实现又好又快发展。近年来，云南K铜矿在实施人才战略方面做了积极的探索，在人力资源管理方面也有了一些新的尝试，并取得了一定的成绩，但是在管理机制等方面依然存在着一些问题，与又好又快发展的要求有差距。矿山管理层也充分意识到在拥有矿产资源的同时还要拥有优质的人力资源，要重视和解决人力资源管理所面临的诸多问题。
二、云南K铜矿人力资源管理存在的问题与对策探索
1.单位（部门）人力资源管理的职责定位不明确
当前，K铜矿部分中层干部对人力资源管理的重视不够，认为这项工作是人力资源部的事情，不属于自己的职责，与本单位（部门）没有关系。其实不然，凡是有组织的地方就有人力资源管理，人力资源管理工作不单是人力资源部的事情，党的组织部门及员工所在单位（部门）也肩负着人力资源管理的职能，只是扮演的角色不同；人力资源管理者也不是特指人力资源部的员工它还包括矿山领导、各单位（部门）领导及党委组织部门的管理人员等。对策探索：
（1）增强本领意识。举办《非人力资源经理的人力资源管理》培训学习班，促进各级领导干部解放思想、更新观念，掌握一定的人力资源管理知识、方法、技能和工具，进而增强各级领导干部人力资源管理的意识。
（2）明确责任划分。在《职务说明书》中明确中层干部人力资源管理的相关职责，把人力资源部与非人力资源管理部门在人力资源管理工作中的职责明确划分清楚。
（3）纳入干部绩效考核。在领导干部绩效考核指标中设置人力资源管理方面的KPI，严格考核兑现，促使各级领导干部重视人力资源管理，演好相应角色。
2.薪酬分配机制的杠杆调节作用不明显
根据“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，在员工薪酬设置上，单位考虑了不同岗位对单位的价值大小、劳动强度、难易程度、技能要求，在员工薪酬单元结构上考虑到了员工的工作绩效、学历、职称、工人技术职务等关键因素，但效果不理想，平均分配、“大锅饭”格局没有彻底打破，薪酬分配的杠杆调节作用无法充分发挥，严重制约着员工的动力活力，不利于人才的稳定和健康成长。对策探索：
（1）开展岗位价值评估。从岗位基本要求、岗位责任、劳动强度、工作环境等4方面对150多个岗位的价值进行评估，根据评估得分合理划分、确定岗等、岗级和岗档，设计薪酬带宽和薪点（系数）等，真正实现以岗定薪、岗变薪变，同时也可以一定程度的解决职业“天花板”现象。
（2）提高津补贴标准。大幅度提高井下、中夜班和保健津贴标准，并将井下津贴、中夜班津贴、保健津贴、知识技术津贴、工人技术岗位津贴单列考核发放，引导员工向井下、艰苦、倒班等岗位流动和主动提高技术技能等级。
（3）建立以业绩考核为基础的动态薪酬分配机制。依据岗等、岗级和岗档确定薪酬基数，实现各个岗位的薪酬标准与岗位价值的匹配；同时单位也要加强绩效考核，依据业绩考核结果兑现薪酬，实现同一岗位上的个体薪酬与该员工的工作绩效挂钩，进而激发员工的活力动力。
（4）薪酬分配向核心人才骨干员工倾斜。对少量十分紧缺的人才实行协议工资制，对达到协议确定的业绩目标或攻克的技术、管理难题的人员进行重奖。
3.绩效管理制度执行不力
目前，K铜矿绩效管理存在的主要问题：第一，有的单位（部门）领导认为绩效管理不属于自己的岗位职责，重视不够，有的嫌绩效管理麻烦，有的怕得罪人，导致绩效考核流于形式，形同虚设，甚至产生抵触情绪；第二，绩效管理制度不够完善，各单位（部门）缺乏可操作性强的绩效管理办法；第三，绩效管理的执行力度不够，部分单位（部门）领导忙于抓具体工作，不重视对员工的绩效考核，考核只注重结果，忽视过程的监督和管控。对策探索：
（1）树立正确绩效管理观。通过培训、宣传等途径让员工特别是领导干部明确实施绩效管理的目的是为了贯彻落实矿的发展战略，提高员工、部门和全矿的工作绩效，改变考核就是整人，就是“认认真真走形式”等错误认识。
（2）完善绩效管理体系。通过制度办法明确业绩目标、责任划分、管理流程、工具表格、绩效沟通、绩效反馈、结果运用、诊断提高等内容，完善绩效管理体系。特别是在业绩目标分解设置时，要将上级公司下达的指标和矿山战略目标分解到年度，形成年度经营计划，然后再通过绩效管理的目标分解工具（SMART原则），分解落实到下属单位（部门），形成单位（部门）绩效目标，进而落实到具体办事的员工，形成员工的关键绩效指标（KPI），确保指标层层得到分解落实，压力层层得到传递，增强绩效管理的针对性和操作性。
（3）定期开展业绩对话。矿山、单位（部门）每月（季度、年）要开展业绩对话，通报业绩完成情况，抓住人的“羞耻”心理，配以“红绿灯”和“看板”管理，增强视角冲击；同时考核者与被考核者要通过PDCA循环的实施，不断改进和提高组织及个人绩效。
（4）注重考核结果运用。绩效管理制度能否得到贯彻落实，关键取决于考核结果的运用，重考核、轻结果运用势必导致绩效管理流于形式，引不起各级管理者的重视。因此，必须要注重对考核结果的运用，在绩效薪酬分配上要依据考核结果做到奖的心动、罚的心痛；同时考核结果还要运用于基本薪酬调整、培训、岗位调整（晋升、轮岗、降职）、劳动合同管理等方面，不能让其仅停留在制度规定上，一定要落实到位。
4.劳动用工机制僵化
良好的劳动用工机制能够持续地实现人与岗、能力与绩效、绩效与薪酬的匹配，依据绩效考核结果采取调整岗位、降职、末位淘汰、解除劳动合同等措施，让那些能力达不到岗位要求，工作绩效差的员工退出企业，实现企业人力资源的优化配置。目前，K铜矿用工总量大，管理人员多，员工平均年龄大；员工能进能出，干部能上能下机制僵化、不活，员工危机意识和竞争意识淡薄，未形成“岗位靠竞争，收入凭贡献”的氛围。对策探索：
（1）建立市场化用工机制。用工要坚持以合同管理为核心、岗位管理为基础，突出精干高效；实施灵活用工，按照《劳动合同法》等法律法规的规定，除实施劳动合同制用工外，结合矿山部分岗位的性质，实施劳务派遣和非全日制用工，明确用工单位、用人单位及相关方的权力与义务，明确劳动合同的签订、续签、变更、解除、终止等各个环节的具体程序和操作办法，做到依法依规、手续完备、档案齐全。通过用工的市场化来较好地控制、调节用工总量，调整用工结构，最大限度的实现员工进的来，也出的去。
（2）建立动态用人制度。对生产技术工人实行“三岗制”，干得好的可以聘在管理岗位，干得不好的可以转为试岗工人或待岗工人；对管理人员定期进行绩效考评，绩效差的给予调整岗位等相应处罚；对专业技术人员严格实行“评聘分开、竞争上岗”制度，保持20%-30%比例有专业技术资格的人员落聘或低聘；对长期绩效差的员工，依法依规进行淘汰。
（3）拓宽员工退出通道。作为国有老矿山企业，员工退出通道少，主要为退休、离职等自然减员。现在，矿山可以抓住自上而下全面深化改革的契机，借鉴其他兄弟单位的做法，积极向上争取政策和资金支持，开启员工退出工作岗位休养制度（内退制度）；除核心人才和骨干员工外，积极稳定地协商解除劳动关系，给予经济补偿。同时，矿山还可以进一步完善劳动规章制度和员工绩效管理制度，清理清退部分经常违反劳动规章制度和绩效考核不能胜任岗位且培训后仍不胜任的员工。
5.教育培训缺乏有效的考核评估措施
近两年来，K铜矿教育培训工作，领导重视，力度加强，员工欢迎，收到了一定的效果，但缺乏一套有效的考核评估措施。员工在本单位或送出去培训，真正掌握了多少，学到了什么东西，关注得不够，也没有一套好的考核评估措施，这就容易使员工滋生叫我去学，我就去学的一种“混”的错误思想，对学习不积极、不上进，浪费企业资源，很难达到学以明道、学以修身、学以致用，切实提升员工能力素养的目的。对策探索：
（1）评估学员对教育培训的满意程度。在教育培训中通过随堂观察、学员访谈，培训后通过《问卷调查、课程评估表》等形式评估学员对该教育培训的满意程度。
（2）评估学员对培训内容的理解吸收程度。在教育培训后，通过考试、问卷调查、心得体会、访谈等形式评估学员对教育培训内容的理解吸收程度。
（3）加大对教育培训工作的考核力度。将员工教育培训纳入各单位（部门）绩效考核和薪酬分配，以此提高教育培训的质量。
6.大中专毕业生成长机制需强化与创新
K铜矿为持续发展储备人才，近三年引进大中专毕业生55人，12人直接安排在工区工作，其余的集中安置在机关部门，由部门自主安排，其中有少部分也由部门下派到工区。目前存在的问题：一是毕业生工作量相对不饱满，学习提高的时间比较充足，但是部分毕业生没有很好的利用时间，学习提高的自觉性、主动性差，经常痴迷于网络游戏、QQ聊天等，同时单位（部门）辅导不到位，缺乏良好的考核管理措施；二是少数部门把毕业生下派工区，与工区、毕业生三者间的协调沟通不到位，出现了管理盲区。对策探索：
（1）采用“压担子”、“配课题”、“委托培养”等形式，加速对大中专毕业生的培养。
（2）强化“师带徒”工作，扩大“师带徒”范围，完善考评机制，提高成才的质量和数量。
（3）完善竞争择优、能上能下、人尽其才、充满活力和责、权、利相统一的用人机制，为大中专毕业生的快速成长创造良好的环境。
（4）矿山、部门、毕业生三者间加强协调沟通，明确管理主体，健全考核制度，强化对大中专毕业生的考核。
（5）淘汰部分与岗位要求不相匹配，工作绩效差的大中专毕业生。
三、结束语
云南K铜矿人力资源管理中存在的诸多问题并非偶然形成，也不是短时间内就能彻底解决的，它既要国家宏观政策和法律法规的引导和规范，更需要实施科学有效的内部变革，不断进行管理改革创新，建立科学的人力资源管理体系，创造良好的引人、育人、用人、留人环境。
资源管理论文范文第4篇
在企业讲求协同发展的今天，谁也不愿意遇到冲突，但正如月有阴晴圆缺一样，冲突是人力资源管理中无法回避的问题，甚至可以说冲突是一种常态。从这个意义上讲，人力资源管理者就应成为化解冲突的使者，而能否成功进行冲突管理是衡量包括人力资源管理者在内的企业管理者得失的重要标准。冲突并非全是坏事，相反，恰当激发良性冲突、尽量避免恶性冲突，还有助于激活企业人力资源管理。
正视冲突
企业内由于人与人之间存在着各种各样的差异性（包括知识、经验、岗位职务、信息来源、看问题的角度和方法、所处的环境等），对同一个问题会有不同的看法和处理方式，于是就产生了矛盾，这种矛盾的激化就是冲突。
提到冲突，人们往往认为是不好的，将冲突与无理取闹、破坏、暴力等联系起来，甚至将冲突看作是企业即将崩溃或管理失败的征兆，所以管理者应当尽量避免冲突。这种看法在过去的管理实践中较为流行，但随着知识经济时代管理对象素质的提高，这种落后于时代且不全面的看法显然需要重新审视。诚然，冲突在企业里更多地表现为员工与员工、员工与管理层的正面之争，但是人力资源管理者应该与时俱进，全面正确理解冲突为妥。
冲突按其性质可以分为两大类：一类为建设性冲突或称良性冲突；一类为破坏性冲突或称恶性冲突。一般来说，凡双方目的一致而手段或途径不同的冲突，大多属于良性冲突，这类冲突对于企业目标的实现是有利的。而恶性冲突往往是由于双方目的不一致而造成的。作为人力资源管理者在进行冲突管理时重要的是要正确区分良性冲突与恶性冲突。良性冲突的主要特点是：双方对实现企业的共同目标关心；乐于了解对方的观点、意见；大家以争论问题为中心；在冲突中注重互相交换情况。
良性冲突助力管理
几年前，美国哈佛大学商学院理奥娜德教授和管理咨询家施特劳斯女士就在《哈佛商业评论》杂志上撰文指出，从生物学、心理学和认识论的角度大力主张公司应建立一种带有“建设性冲突”的企业文化。一家企业如果同时具有理智型和感性型、逻辑型和独特型、社会型和对立型多姿多彩不同性格的管理人员，这种多样性的企业文化在市场环境发生重大变化时将会释放出无限的智慧和生命力。
被奉为全球成功企业家典范的GE公司前任CEO杰克·韦尔奇就十分重视发挥建设性冲突的积极作用。他认为开放、坦诚、建设性冲突、不分彼此是惟一的管理规则。企业必须反对盲目的服从，每一位员工都应有表达反对意见的自由和自信，将事实摆在桌上进行讨论，尊重不同的意见。韦尔奇称此为建设性冲突的开放式辩论风格。正是这种建设性冲突培植了通用公司独特的企业文化，从而成就了韦尔奇的旷世伟业。“日本的爱迪生”盛田昭夫则从自己的管理实践中体会到，通过一定的途径和方式激发良性冲突，让员工表达自己的不满、发表批评意见于企业非但不是不幸，反而有利于培养上下级一体的工作关系，使组织少冒风险。盛田昭夫在公司里鼓励大家“公开提出意见”，即使对自己的上司，不要怕因公开提出意见而发生冲突。他认为，“不同的意见越多越好，因为最后的结论必然更为高明”，“公司犯错的风险才会减少”。
激发良性冲突
既然已经认识到良性冲突的积极作用，那么，作为人力资源管理者，理应运用一定的技巧，诱导、引发良性冲突。
一是鼓励冲突。要激发冲突，在企业中首先就是要营造鼓励冲突的氛围，管理者要在企业大力倡导良性冲突，引入良性冲突机制，对那些敢于向现状挑战、倡议新观念、提出不同看法和进行独创思考的个体给予大力奖励，如晋升、加薪或采用其他正强化手段。对于冲突过程中出现的少数人的意见、观点不能轻易地批评、指责、嘲笑、讽刺、挖苦，要以冷静的态度与之分析，对引起冲突的原因进行深入的思考、论证。还要对某些冲突双方，提供必要的信息，让不同的观点交锋碰撞，迸发新的思想火花，引导良性的冲突深入开展。
二是运用沟通。良好的沟通是激发良性冲突的最好办法。作为管理者要带头参与沟通，直接引发良性冲突。比如，由于良性冲突在GE公司新建立的价值观中相当受重视，该公司经常安排员工与公司高层领导进行对话，韦尔奇本人经常参加这样的面对面沟通，与员工进行辩论。通过真诚的沟通直接诱发与员工的良性冲突，从而为改进企业的管理作出决策。在运用沟通激发冲突时要特别注意运用非正式沟通来激发良性冲突。盛田昭夫就是在与员工的非正式沟通中激发良性冲突的，如在一次与中下级主管共进晚餐时发现一位小伙子心神不宁，于是鼓励他说出心中的话来，几杯酒下肚后，小伙子诉说了公司人力资源管理中存在的诸多问题，盛田昭夫听后马上在企业内部进行了相应的改革，使企业的人力资源管理步入良性轨道。
三是引入竞争。就是要在企业中有意识地加大竞争力度，制造“鲶鱼效应”。冲突的重要诱因就是竞争，一个没有内部竞争的企业要想诱发冲突特别是良性冲突是不可能的。如果一个企业长期听不到不同的声音、反对的意见，就有必要去挖掘和提升内部“鲶鱼型”员工，或通过从外界招聘方式引进背景、价值观、态度或管理风格与当前群体成员不相同的个体，引导其直接与原有企业员工产生良性冲突。
资源管理论文范文第5篇
目前，通信传输手段非常丰富，网络规模日益膨胀，资源分布不均勻等都使得管理人员无法快速、全面了解网络的资源状况，延长了系统故障处理，耗费了大量时间以及精力。通信资源管理系统的设计是基于通信传输系统网络技术基础上开发设计的，通过不断对通信传输系统中各节点、关键设备以及传输介质相关的数据进行分析，从而掌握各个资源之间的内在联系，而将现代化的分析管理技术应用到通信资源管理系统当中。实现对传输网络进行配置、扩展、管理和维护功能。全球定位系统(GlobalPositioningSystem)具有进行高精度、全天侯的实时定位能力，既可以直接获取地理信息也可用以确定各种传感器的位置，从而成为“三s”集成系统中的一个重要组成部分。GPS卫星星座能提供全球性的覆盖。GPS卫星使用1.2GHz和1.6GHz的高频波作为载波，信号沿直线传播，因而其定位的数学模型十分简单而又严格。此外由于信号只是从太空穿过大气层到达地面测站而不需在稠密的大气层中长距离传播（如地面无线电定位系统那样），因而易于进行较为精确的对流层延迟改正。GPS技术的加入，通过对设备定位、人员定位以及未来的传输介质的定位技术，都使得我们能够在远程随时掌握通信传输的运行情况，能够更好的保障数据安全高效的传输运作。管理系统，可以基于主流、成熟的操作系统和友好的操作界面，实现对传输网络进行配置、扩展、管理和维护功能。技术人员将系统数据整理汇总到通信资源管理系统中，将整个资源系统整合到一起，从而实现信息资源的全过程化、数字化、可视化的管理，实现这一过程对于提高数据通信传输的管理效率将有着重要的意义，同时也有效的提高了信息管理的工作效率。与普通的GIS技术应用系统相比，GPS定位技术应用的通信传输资源管理系统对故障定位修复的相应更快，更具优势，同时不但能够更好的实现通信资源的传输，对资料的获取和数据的处理维护也有着很大的优势，从这一点上来看，带有GPS通信资源管理系统的设计对信息技术的发展将会产生深远的影响。
（一）资源管理技术的研发设计
资源管理范围主要指的是在生产经营过程中所涉及到的具有一定价值的有形的亦或是无形的物件。进行通信传输资源管理信息系统的研究和开发，首先在人事方面需要有一个完整的管理系统和体系来做支撑。基于各部门职责对系统整体架构进行设计，并构建组织结构图，将各模块之间的管理关系列出，组建模拟流程系统，充分分析整理后，才能开始组织开发管理信息系统。信息系统最宝贵的最核心的资源就是大量的数据，如果数据储存的不够，那么必然会影响数据分析进而影响管理系统的效率，最终影响数据传输安全。因此，首先应该收集、分析系统中所有相关数据，同时还应该注意到，不同的管理人员在工作交接中也会迫使大量的信息流失，因此，有必要将员工的工作日志保存在系统中。不过，通过信息技术以及电子计算机技术的融合，这一问题将会得到彻底的解决。GPS全球定位系统通过上空的24颗卫星，能够实现对地球的实时监测，我们可以通过对设备和传输介质的定位、监测，一旦发生问题，快速定位故障及其级别，远程解决或者现场解决。如是现场解决故障，将故障信息发给响应的工程师，同时通过GPS监测到故障排除进度。从而全面掌握系统运行状况。
（二）资源管理技术应用系统
通信传输资源管理系统实现对全专业资源和信息服务资源的有效管理，建立跨专业的资源模型，形成共享的核心资源库，并对外提供相应的服务，为其数据的传输、服务的保障提供相应支撑，方便企业的经营、管理以及维护。
二、结语
总之，随着GPS全球定位技术和信息技术相结合的资源管理信息系统的逐步推广应用，我们国家的通信传输资源管理技术必然会取得长足的发展。并且，对于通信传输资源的管理不能够只局限于管理层面，还要更多的依靠各种其他新型的技术。我们应当坚信，目前在信息技术发展过程中遇到的瓶颈，都只是事物发展变化过程中的一个必经阶段，只要科研开发人员和相关的管理人员能够进行深入的研究和严格的管理，未来我国的通信信息技术一定会更好更快的发展起来。
资源管理论文范文第6篇
知识产权法的最终目的虽然是平衡公共利益与私人利益，最终达到维护公共利益的目标，但是这只是一种理想的状态。知识产权人希望知识产权法能够维护自己的利益，而大众又希望知识产权法能够使人们获得更多的公共信息，这种矛盾在随着信息社会的不断发展而不断加剧，知识产权法的天秤也逐渐向私人利益倾斜。
1.知识产权法的权力客体不断扩张
知识产权法在最开始的权力客体只是以专利法、商标法、著作法为主，但是随着社会经济的不断发展，知识产权法的权力客体也不断的扩张。比如商标法最开始保护的是具体货物的商标，但是到了现在服务商标、地理标志、证明标志等都被划分到了商标法的保护范围之内；最初的著作权法保护的是文学艺术作品，到了现在其保护范围已经扩展到了各种设计图、模型作品和相关的图形作品等等与文学艺术作品无关的作品。除此之外，随着生物技术、教育的不断发展，一些以前不被专利法所保护的医疗方法、教育方法等等也逐渐被纳入到专利法的保护范围之内。
2.知识产权法在权利归属的发展
在知识产权法建立之初，其主要目的就是鼓励人们进行创新，所以在知识产权就直接归属于创造者。比如在1791年法国专利法的前言中写道：任何想法或发明只要是对社会有利的，那么这个想法或发明的所有权就应当属于创造者，如果所有权不属于创造者就是违反了人权。法国和德国甚至一度坚持作品是作者的私人财产。但随着社会经济的不断发展、知识产品的商业化运作不断完善、知识产品的商业价值越来越高，知识产权的归属也渐渐由创造者转向投资者或创造者的雇主。比如在1897年的奥匈帝国的专利法中规定：专利权可以归属发明人，如果在合同或其章程中有特殊规定的，则按照合同或章程中的规定进行划分归属。随后类似的法规慢慢普及到其他国家，我国《专利法》中也规定，雇员在受雇进行研究、发明的时候，除合同中有明确规定所属人是雇员外，研究和发明成果都属于雇主所有。我国《著作法》中第16条第2款中规定：职务作品的经济权利属于作者的雇佣单位所有，作者只能从雇主或投资者那里获取报酬。
3.知识产权法在权利内容上的发展
随着科技、经济的不断发展，知识产权法在权力内容上也不断的扩充着。对商标权、著作权的保护方式从板块保护模式发展到网络保护模式，因为知识产权的客体在某些方面具有一定的共性，比如一幅画可以涉及到著作权、商标权、专利权，那么在这种侵权发生权利人全不相同的情况的时候，就需要知识产权法秉承诚实信用、保护在先权利、禁止滥用权力的原则进行协调和处理。所以这幅图画的作者有权利禁止他人使用这幅图画作为商标，如果作者同样使用这个图画为商标的时候，可以制止他人在类似产品上使用这个商标或与这幅图画类似的商标。可见，随着社会经济的不断发展，简单用一个模块来对知识产权进行保护已经不足以应对所面对的问题，网络模块保护势在必行。
4.知识产权法的保护期限的延长
知识产权法在私人利益上的倾斜的主要表现之一就是在知识产权法的保护期限的不断延长上，我们可以从美国的著作权法上窥得一斑。在1790年的著作法中规定，对著作权的保护期限是14年，在这基础上可以再延续14年。在1909年中著作法规定在之前基础上可以再续一次。1976年，著作法规定将保护期限延长到作者终身以及其死后50年，法人团体的保护期为75年。到了1998年则将这一保护期延长到作者死后70年，对法人团体的作品的保护期更是延长到了95年，这种期限在很多时候已经超过了作品的使用寿命。
二、知识产权法对公共信息资源管理的影响
知识产权的不断扩张是符合科技发展和信息发展需求的，如果不维护知识产权人的利益的话，长此以往将打消人们对创作的热情，但是知识产权法过于偏向私人利益，就不利于大众获取信息，更影响了人们对信息的获取与使用，最终后果依然是阻碍新信息的创造。
1.知识产权法扩张使公共信息资源空间被压缩
信息资源是由公共信息资源和私人信息资源组成的，当私人信息资源比例扩大的时候，公共信息资源就会相应的减少，知识产权法内容的不断扩张使更多的信息成为了私人信息资源，这就使公共信息资源比例在不断的减少。知识产权保护的客体的增加使公共信息资源管理所拥有的客体减少。一般一个新的作品会首先出现在公共信息资源中，被大家所认知。在知识产权还没有将它划分为保护的客体的时候，是属于公共信息资源范畴，但随着知识产权对新客体保护的速度越来越块，使很多新型信息刚刚露出端倪就被知识产权笼到保护之下，使公共信息资源客体几乎无法增加。不断延长的保护期使公共信息资源所拥有的内容增加缓慢。当一个信息的保护期结束的时候，这个信息便自动归入公共信息资源范围，但是随着知识产权所保护的客体越来越多，保护期限越拉越长，使公共信息资源无法得到及时的补充，而且信息具有很强的时效性，每延长一年，信息所具有的的价值就会减少一部分，有时候信息即使已经归入公共信息资源却已经没有其应有的价值。
2.阻碍创新信息的创造
在信息社会的当今有一个非常有名的悖论：如果不对知识产权人进行保护，那么人们就不会积极的创造出新的信息，但是对信息保护过多，就使人们无法很好的利用各种信息，这样又阻碍了新信息的创造。首先，过于严厉的知识产权法会阻碍人们自由使用信息。当今知识产权法在很多方面对各种信息进行了保护，使人们无法正常的使用这些信息，很多的学者和研究者都对此非常头疼，现在的文化界和科学界都无不生活在“知识产权“的高压网下，随便抬手便会触碰到这道高压网，限制了很多人的创作和研究，不利于社会科学文化的发展。美国的录音协会利用知识产权法曾成功的阻碍了某著名大学计算机系的两个研究者的论文的发表，而这个论文主要内容则是分析了录音协会用于保护数字音乐商业销售的一种数字水印技术的缺陷，录音协还要求这两个学者不能将这个发现告诉别人，因为其他人可能会利用这个缺陷来逃避购买数字音乐。这个行为保护了录音协会的暂时的利益，但延长了解决这个缺陷的时间，阻碍了数字水印技术的更新换代。其次，过于严厉的知识产权法影响了知识创新。任何创新是基于大量已有知识的累积上的一种质变，如果没有大量的前辈的积累，就没有现在新的创新，知识产权法对这些已有的知识保护越完善，人们获取这些知识就越困难，创作的成本和周期就越长，那么新知识出现的频率就越低，而且当这种成本和周期超出创作人所能承受程度的时候，这些创作人甚至会放弃对新知识的研究，导致创新的夭折。另一方面，当这些创作人经过各种困难创出成品的时候，会因为大量的成本使这些创作人更加维护自身利益，为后人的创作设置了新的障碍，这样便形成了一种恶性循环，严重阻碍了社会经济的发展。
3.不利于信息的传播
知识产权法使知识产权人有权保护自己的利益，如果知识产权法过于保护私人利益，在这种保护达到一定程度的时候，会形成一种知识垄断，这种被法律所保护的垄断会被有心人所利用，从大众手中谋取高额的利润。同时现在的知识产权法自然赋予知识产权人一定的保护期限，而有的知识产权人并不需要这种保护，希望自己的知识能够汇入公共信息资源，得到广泛的传播，但现在的知识产权法并没有这方面的具体法律条文，使这些本来可以进入公共信息资源的信息被迫限制了传播。
三、结语
随着工业文明的发展，知识产权法逐渐产生并完善，而信息的本质是一种公共资源，不论是公共信息资源管理还是知识产权法的最终目标都是保护公共利益，然而随着信息化的不断发展，知识产权法逐渐向私人利益转移。知识产权法对信息的保护使公共信息资源被不断压缩，新信息被完全掌握在少数人手中，形成一种信息垄断，这些人利用这种垄断获取高额的利润，很大程度上损害了公共的利益。同时知识产权法使信息的公共性难以发挥其应有的价值，阻碍了人们获取信息和研究信息，更阻碍了新信息和新发明的创造。然而从另一方面来说，保护知识产权人的利益有利于他们创造更多的信息，所以知识产权法如何平衡私人利益与公共利益将成为其主要发展方向。
资源管理论文范文第7篇
现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。
但在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。
而且人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。我们现在人力资源管理就是围绕人这一要素，为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理，就是要尊重人、关心人；以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人。人在工作过程中是否有积极性，或积极性多高，对于其能力的发挥程序至关重要。我们知道，人的能力只有在工作中才能发挥出来。
所以我们在用人方面：一是能力性质、特点的差异。二是能力水平的差异。我们要“用人之长，避人这短”这是我们学人力资源管理要懂得的一个基本原则。我们要承认人与人之间能力水平上的差异，目的是使我们要懂得人力资源在利用上坚持能级层次原则。大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。在人力资源管理中，差异原理指的是：具有能力层次的人，应安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。
人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。
人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。同时，各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管理的责任。
在传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上，被定位为后勤服务部门。到了90年代，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项资源，而且是重要的战略资源，人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。
所以我们为了使人力资源得以充分发挥必须做到以下几点：
1．把人力资源战略同企业竞争战略做到一致：
企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。
2．把员工培训作为解决人才需求不足的方法
由于缺乏知名度和吸引力，几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。
3．创造新型的人力资源管理模式：
人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益；二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。
4、给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会
在管理的过程中，福利，始终是现阶段最主要的留人机制。同时我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。不论薪金还是职位都有封顶的时候，一位总经理如果干的不错，企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候，企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其下海，为他提供资金、技术及其他扶持，或是实行股份制，用股份的诱惑吸引员工，留住员工。
5．制定真正有效的激励机制
激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等)相互联结、相互促进。当然激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度上。，全国公务员共同天地
同时人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。
6、热爱、理解、关心员工
热爱自己的员工是经营者之本。一个优秀的企业家，只有做到了让职工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后，才有可能与职工们产生内心的共鸣，事业才能发展。理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价。人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。如果企业家能真诚关心员工，便可以达到使员工愿为自己赴汤蹈火，在所不辞的效果。关心员工要从两方面入手，一是关心员工的家庭，一是关心员工本身。
我们要谨记：尊重和欣赏你的员工，可以从最简单的方法开始做起。不要吝惜你的语言，如果你的真诚地赞美第一个员工，那么人就足以促使员们更加友好交往和努力工作。
我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。
以下是我对人力资源管理提出的几点建议：
1、首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中
2、在激烈竞争的现代企业中，企业如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机。在管理上也是如此，企业通过不断地自我否定、自我超越，不断地扬弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。
3、人力资源管理要与企业的经济效益挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。
1）目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须要满足职工个人发展的需求
2）物质鼓励是基础，但不是万能的，精神鼓励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才
4、我们要充分利用外部的资源为企业人力资源发展服务。
在我国企业全面参与经济全球化，溶入国际经济体系的背景下，加之入世后我国企业在人力资源管理方面的机遇与挑战，我国跨国经营企业应及早做好准备，更新人力资源管理理念，提高管理层次，采取积极行动，减少人才流失的损失。
建立企业以人力资源开发为基础的人力资源管理观念，建立适合员工发展的内部环境，通过提升人力资源总体能力以最终提升企业核心能力，推动企业的发展。当前世界经济呈现全球化趋势，全球性企业越来越多的出现在我们的视野，企业在国际范围内竞争日趋激烈.但最终必然是人力资源能力的竞争，是人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。而且我们现在，“三分靠技术，七分靠管理”，面对二十一世纪激烈的竞争环境，我们企业应该要对人力资源的管理能力加以重视。因为人力资源开发与管理的优势，将直接关系到企业的成败。
后序话：
不知不觉与老师一起上课也有一段时间了，在这段时间真的很高兴，多了一个好老师，站在朋友的角度上多了一位好朋友。在你身上学了好多有关人力资源的知识，课外的知识。是你让我接触有关人力资源管理方面的内容，让我接触有关企业人力资源管理方面的知识，例如：美的空调的案例。让我接触现今高校继续就读的情况。这一个过程是很值得我回忆的。
令我收获最深的是分析美的空调的案例的时候，我作为我们组的组长，就要对这个案例负责，我尽量让每一位组员都参与其中，并不是为了应付。我也不喜欢这样的做法。我采取的办法是让每一位组员去看一看美的空调的案例，然后将她们的想法告诉我，我再将她们想法好的采取，不好一起商量讨论。我还记得我们班的有关组员，下课时还在讨论，在这个过程中我真的好感动，我觉得真的每一位人都参与其中。我还深深记得我为了做powerpoint整整一个下午座在电脑旁边，为了就是做好这次的案例分析。
接下来，就是我代表我们这组上去发言，虽然平时我有做过主持，在公众面前发言，参加演讲比赛。但今次的感觉与前面几次是完全不同，尽管以前我们在上公选课时也做过这样的案例分析，也是代表我们组员出去，但今次我更懂得为我们组员着想，因为我们今次不仅有我们班的组员，还有其它系的组员。我现在代表是我们整组的成员，代表我们这组组员的想法。而且尽管我在这次案例分析中，可以未必是最好的一组，但最后得到组员的支持，我觉得这一点是最重要的，因为不是她们对我的信赖与支持，也不会派我上去，也不会后来对我的肯定，我觉得这就是一种团体合作的精神，因为有时候你做一件事时，一个人的力量是有限的，而全部人一起合作做出来远远要比人一个人做要好。这是我在今次案例分析中得好最宝贵的一点。
而且在以后的日子里，我不会因为人力资源管理选修课结束，就结束有关方面的学习，我会一如既往的去学习有关方面的知识，继续去对有关人力资源方面的案例进行分析，在此，我也希望在以后，如果我有相关方面的疑难，请老师多多帮助，我也会继续与我们这组的人讨论，看一看她们的观点是怎样的。
因为如果将来有机会，我想继续深造，而人力资源是我其中的一个选择，所以我会在以后的日子里，继续把它学好，学精。也希望老师出给一些宝贵的意见。
最后，很感谢老师在这段日子里给予我们的。
参考文献：
1、周占文主编.《人力资源管理》电子工业出版社2004
2、陈刚吴焕明著.《人力资源管理方法》广东经济出版社2003
资源管理论文范文第8篇
关键词：战略联盟人力资源整合模式
技术革命和经济的全球化使企业经营环境发生了迅速的变化，为了既实现全球化的范围经济又能够在全球范围内具有创新性和柔性，越来越多的企业与合作伙伴建立战略联盟。然而，战略联盟失败的比率似乎很高。有人曾经对49个国际战略联盟进行了研究，结果表明，三分之二的战略联盟在联盟形成的两年之内就遇到了严重的管理和财务困难。其中，将近33%的战略联盟被联盟双方认为是失败的。导致战略联盟失败的一个重要原因是联盟内部的人力资源不能实现有效的整合。因此，探求人力资源的有效整合途径就成为战略联盟管理实践的重要问题。
战略联盟人力资源管理的基本特征
战略联盟的人力资源管理不仅具有一般企业人力资源管理的基本特点，而且由于联盟形成的复杂性，它还拥有自己的独特方面：
联盟双方具有平等的地位
战略联盟是以平等互利的原则形成的经营联合体，联盟组织中的各方都是平等的。首先是实力的平等，每一合作方都必须持有重要的王牌，无论是在技术、市场准入、人员或其他领域。任何一个合作者都不会要一个软弱的合作伙伴。其次是权力的平等，权力的平等不仅仅是股权结构比例大小的问题，也是一个思想观念问题。合作的一方不能凌驾于另一方之上，联盟中势力较强的一方在制定管理决策时要考虑另一方的要求。第三是利益分配的平等，在联盟中，各方必须获得与其付出相应的收益。不能一方所得丰厚，而另一方所得微薄，这样的联盟是无法维持下去的。
战略联盟的雇员来源多样性
联盟雇员往往来自两个或更多的公司或国家，有不同的企业文化和价值观及思维方式。而不同国家、不同企业的文化往往存在冲突的可能，具体来说可能有以下原因：一是不同国家的社会文化存在差异，而联盟伙伴之间采用“自我参照标准”来进行思考，从而导致伙伴间缺乏了解，引发冲突；二是同一国家的不同企业由于在价值观、企业目标、道德标准等方面存在差异，也会引发联盟伙伴的文化冲突；三是由于语言、方言、语言习惯上的障碍和信息理解上的障碍导致的沟通障碍所引发的文化冲突；四是由于对联盟中文化差异与冲突的认识与意识不足，或联盟伙伴企业对此态度的不正确而导致增大其范围、可能性与频率。
信任是实现联盟人力资源有效管理的前提
在战略联盟的管理中，联盟的合作者之间必须相互信任。因为合作各方都希望从对方那里学到一些知识或是与对方共同创造出一些新知识，但很多这样的知识是蕴涵在公司的实践和文化中的，很难用简单的语言将它们表达出来，只有在一种没有沟通限制和障碍的工作关系中的合作者们才有可能学到这些知识。如果双方不信任，经理们都以戒备和怀疑的心态来对待对方，而来自双方的员工们也随之相互提防、封锁消息，合作就会受到很大的限制，联盟则失去了活力，甚至面临分裂解体的可能。
战略联盟人力资源整合的模式
战略联盟中的人力资源管理面临的挑战是要形成一个整合的人力资源管理战略，这个战略是战略联盟成功的关键所在。这里的整合有两个方面的含义：一是外部整合，使联盟中人力资源的作用与联盟的组织目标相整；二是内部整合，使联盟人力资源管理的各种活动形成一个高绩效的工作系统。外部整合反应了联盟共同愿景对人力资源整合的导向作用，内部整合则包括人才配置整合、观念整合和利益整合三种人力资源整合途径。
形成共同愿景
彼得·圣吉在《第五项修炼》中指出：共同愿景是组织中人们所共同持有的意象或景象，它创造出众人是一体的感觉，是引导组织成长的重要因素。联盟组织的战略目标就是共同愿景，它是战略联盟的导向系统，在结成联盟的不同企业间，共同愿景是创造更大贡献的起点和基础，也是成就企业战略联盟的共享理念，是所有成功战略联盟的基石。因此，战略联盟是一种“愿景驱动型”的组织形态，共同愿景是战略联盟人力资源整合的方向，它决定联盟人力资源的使用模式，联盟人力资源的各种实践活动都必须为它服务。共同愿景是在联盟企业双方深刻分析对方的潜能和贡献的基础上，通过谨慎地多次谈判逐步形成的，它伴随着联盟的形成过程，当联盟形成时，共同愿景也就形成。在联盟形成共同愿景的谈判过程中，合作企业派到联盟中去执行合作战略的经理人员应当参与其中，这样不仅促进了双方经理人员之间的沟通，建立起私人感情，同时也有利于他们在联盟中共同贯彻联盟的战略目标。被安排到联盟中去的普通员工也必须早日知道联盟的重要性和它的目标，以及联盟对他们的积极的和消极的影响，这样，各层次的雇员就能理解建立战略联盟的动因，明白母公司的联盟目标，减少对联盟所带来变革的心理抵制。
人才配置整合
联盟经理层的整合。当联盟管理是由一个合作企业支配或是独立的时候，决定谁担任联盟中的CEO是最重要的事情。一方面，他是负责执行和设计合作战略的人。另一方面，他还承担着保持联盟凝聚力的艰难任务，是寻找解决双方冲突措施的调停者。要想能够有效地管理联盟，CEO必须受到双方的信任。因此，CEO最好不要来自某一个合伙企业，或者和他们有亲密的联系。至于他个人的特征，CauleyDeLaSierra提出了如下的要求：
战略联盟的CEO必须是独立的，并且能熟练地从原来企业的管理角色中转变过来。他必须在联盟自己利益和合作企业利益之间找到平衡。他必须知道战略联盟需要实现的目标，同时在作出决策的时候有足够的自。他必须对所有伙伴的利益给予同样的重视。他必须是自信的，能清楚地知道他代表谁，他对联盟应负的责任。他必须是诚实的，并且忠诚于联盟。为了在雇员中间创造一种合作的精神，他常常不对他们直接行使职权。从在这个意义上说，他必须成为一个真正的领导者。他必须能够在合作者之间促进和创造一种信任的气氛。为了这个目的，他应当知道怎样和其他人交往，以及怎样和不同国家的、不同公司的文化联系。联盟的CEO确立后，接下来就要着手组建一支有开拓精神的、团结的、能力结构合理的经理队伍。每个公司都应当按照合同的要求派出专业的经理。而且，公司应当派最好的经理到联盟去。联盟的经理应善于同来自不同国家文化和公司文化的合作伙伴紧密合作。一方面公司需要挑选有能力去推进联盟业务的经理，另一方面这些经理必须有必要的外交技巧来有效处理不同联盟伙伴间微妙的关系和互动性。在寻找有才能的联盟经理时应集中注意以下五点：一是挑选善于跨文化管理的技术员。这不是指找一位中层经理来主管技术，而是需要一位管理技巧高超的人，它能理解母公司以及联盟具有的不同文化。联盟建立的主要目标是确保得到合作伙伴的信任和尊重，并能对他们施加影响，因此，那些心胸宽阔能同时容纳自身文化与对方文化的经理承担这一任务会更合适。二是挑选具有上升潜力的经理。最初任命到联盟的经理是合作伙伴对联盟给予支持和投入的强烈信号。如果联盟任命的是一位将要提升到母公司高级职位的经理，这将极大地提高联盟员工的积极性，注意不要安排平庸的雇员担任联盟的领导工作。三是挑选一位善于听取别人意见的人；四是根据联盟企业的条件来选择经理人才；五是挑选受联盟各方尊重的联络人员。
专业及技术人员的配置。在战略联盟中，为不同的职位选择合适的专业人员和技术人员是一项非常重要而风险又极大的决策。一方面，这些人员要具备保证联盟成功所必需的技能，公司必须抵制将不想要的人员放到联盟内的倾向。另一方面，母公司还须认识到专业人员、技术人员及其他雇员在联盟内任职会持续很长时间，可能永久不会再回到母公司，兼顾联盟长期和短期的利益，母公司需保证有足够的技术人才来满足联盟发展的需要。
联盟员工的整合。一般情况下，战略联盟主要涉及的是技术与管理人员的交流，基层雇员往往并不来自合作母公司，主要来自联盟所在地，这种情况有利于联盟形成自己的文化。从联盟所在地招收具有必要技能的工人的时候，合作企业需要考虑当地的劳动供给、劳动法和文化价值观对联盟的影响。
观念整合
文化整合。联盟中的文化冲突表现在战略制定过程，领导风格，联盟绩效的评估等各种经营管理环节上。为了实现战略联盟的目标，联盟内部必须进行有效的文化整合。
第一，文化整合要求合作关系中涉及的人员具有交流的技术和文化的意识以沟通他们之间的差异。
第二，文化整合应当从理解对方的思维方式和行为方式开始。
第三，应当努力地利用培训来增进文化理解。通过跨文化培训方式，培养联盟员工的协作精神和团队精神。文化整合的最终目的是培养合作双方的信任度，让具有不同文化背景的联盟企业之间、管理人员之间、以及其他联盟雇员之间相互理解、相互尊重对方的文化，并创造出各种文化相融度很高的合作。
沟通整合。有效持续的沟通是管理好联盟的重要因素，是战略联盟中人力资源整合的基础性工作。在联盟内部建立一个清晰的沟通体系，有助于促进联盟伙伴之间的相互信任，而信任对联盟的成功至关重要，一个成功的合资企业的日方经理层深有感触地说：“我认为，相互信任是合资企业开展业务唯一不可动摇的基础。”。沟通的基本形式包括：一是召开联盟间不同层次的定期会议。经常性的会议可让员工有机会检查联盟是否在预定的目标上运行。二是创造条件让员工之间互访和交流，建立私人友谊，如员工在一起共进午餐。三是经常举行礼节性的联盟活动，也有助于增进双方的信任。
利益整合
职业生涯规划。瑞士IMEDE的商业管理教授GeorgeTaucher对战略联盟的前景是非常悲观的，他的一个重要理由就是在联盟目标和当事经理的私利之间制造矛盾冲突的职业发展方面的考虑。母公司任命一些经理人员到联盟去，对他们个人来说意味着相当的不确定性。
首先，他们非常担心工作的稳定性和联盟结束时他们职业生涯的发展。他们常认为继续留在公司中的经理将会首先被提升并得到更好的工作，然而他们却被忘记在联盟中的职位上。
其次，到联盟中工作需要一次空间上的搬迁，会影响生活的质量（家庭问题，地址改变，更加昂贵的生活等），而且还有购买力的降低，公司中资历的损失，和一些能从公司得到的其他利益的减少。为了避免所有的这些经济的和感情的负面的激励，为那些到联盟中去的人设计一个好的职业生涯计划是必要的，它应当包括建立一些在联盟结束时再合并的机制，给予他们从事以前任务的机会，或分配一个相近的或更高水平的职位。
绩效评估与报酬系统。联盟内部的绩效评估和报酬系统应是对联盟中所有的成员来说都是一样的，不管这些成员来自哪个企业，否则，公平和公正的问题将会产生。在这个方面，为了防止每一个企业评价来自自己企业的经理人员，应当成立一个评价委员会，成员由两个企业共同组成。另外，为了激励员工努力为联盟创造价值，报酬应当具有市场竞争力。同时，报酬体系中应当体现对协作行为的激励，更多地强调团队合作，鼓励员工之间的相互帮助，以促进联盟的成功整合。
参考文献：
1.Ansoff,H.I.andMcDonnell,E.(1990),ImplantingStrategicManagement,Prentice-Hall,NewYork,NY
2.CauleyDeLaSierra,M.(1995),ManagingGlobalAlliances:KeyStepsforSuccessfulCollaboration,Addison-Wesley,Wokingham
3.安德鲁·坎贝尔,凯瑟林·萨姆斯,卢克斯.战略协同.机械工业出版社,2000
4.张嵩,黄立平.浅析企业战略联盟的共同愿景调节机制.科技与管理,2002
资源管理论文范文第9篇
在美国开发中西部进程中，有两个大规模集中开发的时期：一是1860-1890年，这一时期开发西部的主要动力来源于皮货贸易、土地投机以及奴隶主庄园的扩张。二是1930-1970年，在大规模开发时期内，美国联邦政府陆续出台了有关中、西部开发的法律和政策，极大地加快了美国中西部地区的农业开发的速度。
19世纪中叶，美国联邦政府为了鼓励西部农业开发者，除制定了灵活多样的土地开发政策外，还陆续颁发了《沙漠土地法》、《鼓励西部植树法》等法律。以法律和政策的形式明确了只要在西部地区植树、种草或修筑灌溉沟渠达到一定面积和一定时间，就可以免费或低价获得一定面积的土地。这些法律和政策的实施，促进了美国西部的土地开垦和农业的发展。从1836年到1985年，美国中西部新开垦的耕地面积为2.45亿英亩，相当于原有耕地面积（1.6亿英亩）的1.53倍。随着耕地的增加，粮食产量倍增；玉米由1934～1938年期间的平均每年1061.3万t，增加到1989年的1亿9120万t，增加了约17倍；小麦由1934～1938年期间的平均每年389.5万t，增加到1989年的5540.7万t，增加了14.2倍；大豆由1934～1938年期间的平均每年23.3万t，增加到1989年的5244万t，增加了224倍。使美国成为世界主要的粮食出口国；美国主要畜产品的平均年产量：1961～1965年期间，肉类335.28万t，牛奶1139.9万t，鸡蛋78.4万t。到了1989年，肉类（不含鸡肉）、牛奶、鸡蛋的平均年产量，分别增加到1818.9万t、6543.2万t、397.4万t，分别比1961～1965年期间增加4.43倍、4.74倍、4.07倍。
但是，大规模的垦荒活动，在中、西部开发初期，一些农场主为了获得更加丰厚的农牧业利润，对那里进行了掠夺式的开发，使该地区的农地、水等自然资源遭到破坏，土地荒漠化加剧，生态失去平衡。
2农业生产与资源、生态环境问题
在美国，由于农业的开发而引起的资源、生态、环境问题，如，土壤侵蚀，水资源枯竭，盐害，水质污染，生态系统失衡，等等。
下面讨论在美国由于农业开发引起的土壤侵蚀、水资源枯竭、盐害、水质污染4个方面的资源与生态环境问题。
2.1土壤侵蚀
美国联邦农业部的最新调查研究结果表明：引起农业生产力低下的土壤侵蚀面积达6900万英亩，约占耕地总面积3亿4500万英亩的20%。土壤侵蚀主要发生在：长期不断地种植较单一的农作物的耕地，即不实行轮作、不实行休耕的农地，机械化大农场。此外，美国政府以往的农产品价格扶持政策、增加农户收入的各项优惠政策，导致农户以垦荒的途径扩大种植面积，增加农产品产量，维持较高水平的收入。
由于对土地、水资源的不合理开发利用，由于受风和水的侵蚀，美国全国的农地每年土壤流失量高达27亿-31亿t；造成容易发生土壤侵蚀的耕地面积达1亿1800万英亩。
2.2一些主要农业生产地区水资源枯竭
根据美国联邦农业部的统计资料：1949年美国可灌溉耕地面积为2500万英亩，到了1978年则增加到了5000万英亩，稍后减少到了现在的4500万英亩，其中包括容易发生水土流失的1200万英亩可灌溉耕地和1340万英亩地下水位下降的耕地，分布在北部平原、南部平原、丘陵地区、太平洋沿岸的17个州；例如，西部的加利福尼亚州中央的溪谷地区，地下水位的降低，已成为亟待解决的严重问题。另据美国联邦农业部的调查，1980-1984年，有1400万英亩的可灌溉耕地的地下水位每年下降0.5～5.0英尺。
2.3盐害
美国西部的干旱地区，是“灌溉农业区”，引起盐害的危险性极高。在这里不但有钠盐，还有钙盐、镁盐等各种盐类。加利福尼亚州受盐害最严重，加州的中部及南部帝国峡谷等主要农业区，降水极少，在那里若不进行灌溉，进行农业生产是不可能的。那里灌溉用水的水源是：地下水、圣礼河水、科罗拉多河水。因为科罗拉多河水含盐，加州中部、南部地区的土壤也含盐，所以，用含盐的水灌溉农田导致了耕地表面盐分过度积累，农作物因受盐害而枯死，耕地也逐渐变成了荒漠。现在，对此采取的对策是：用自动撒水器撒大量的水来希释盐分，使盐分流入地下。但是，这样做并没有从根本上解决问题，因为时间一长，地下水盐分含量增高，当盐分含量高的地下水位上升到农作物的根系部位时，就会导致农作物枯死；或用盐分较高的地下水灌溉农田使农作物枯死。为解决这些问题，也曾采用抽水机抽取地下水的方法，来降低地下水位。但是，盐分较高的水，向何处排放？这一问题至今没有得到解决。例如，为降低地下水位，曾将盐分较高的地下水排放到Gustafson野生动物自然保护区，该保护区发生了水鸟和水生植物受害事件，如水生动、植物生长畸形，以水生动物为食的水鸟因吃了这里的畸形动物也生长畸形，水鸟不下蛋，或生了蛋也孵不出小鸟。由于发生了这类事件，排水处于被禁止状态。如果在今后的10年中，这里仍禁止排放地下水，随着含盐分较高的地下水位的上升，将有100万英亩的耕作，因盐害而充耕，变为荒漠。到目前为止，含盐分较高的地下水的排放问题仍没有找到令人满意的解决办法。
2.4水质污染
由于农业开发、生产活动而引起的水质污染，是众多损害大而且涉及范围广的生态环境破坏问题之一。水质污染主要是由于农业生产活动而产生的地表土流失，这些流失的地表土沉积在湖底或河底，恶化有关动植物的生存环境；此外，美国的农民为扩大耕作面积，将湿地转化为农田，也使那里的动植物的生存环境受到破坏。就农业生产而言，大量使用氮和磷随地表水流失到河流及湖泊中，使河水及湖水产生富营养化问题，给动植物的生存带来负面影响；杀虫剂会使水生动、植物产生畸形，乃至死亡。据美国联邦农业部的调查资料显示：在美国，流入河流湖泊地表水的水质污染物约有50%来自农业生产活动，主要是由土壤侵蚀、水土流失造成的。其中有50%-70%为氮和磷，主要来源于耕地上的化肥与围栏育肥方式所聚集的家畜粪便。水质污染不仅使地表水质恶化，而且对地下水资源的水质也有重大影响。如果农业生产上使用的化学物质一旦污染了地下水，就会污染整个地下水水脉。地下水质污染，危及着农业生产地区人口总数的97%，占美国总人口50%的居民健康。因为，这些居民要饮用地下水，所以水污染问题的严重性是不言而喻的。
3美国的农业土地资源和生态环境保护对策
面对农业生产、开发资源环境带来的负面影响，美国联邦政府从20世纪80年代初期开始注重与农业生产、开发相关的资源、生态、环境的保护，制定了一系列旨在农业可持续发展的保护耕地、水等自然资源及生态环境的法规和长期计划，特别是联邦政府1985年制定的“农地保护计划”，大规模地实施退耕还草、退耕植树、或休耕；到1990年共将1亿1800万英亩的农地纳入，发挥了巨大的生态效益和经济效益。
3.1农业立法与资源、生态环境保护
美国联邦政府于1985年修订了农业法，修订后的农业法的主要内容是：①为提高农产品在国际市场上的竞争力和出口，政府对农民支付农产品出口补助金；②为减少农产品库存积压，扩大农户对农产品市场的选择权（交易条件、方式等）；③通过实施农地保护计划(CRP)，贯彻对农地进行保护的方针。此外，该法还包含了有关资源、环境保护的条款、草地保护、沼泽地保护等条款，制定这些条款的目标是：持续地提高农业生产的劳动生产率，保护土地和水等自然资源与生态环境。为实现该目标，政府制定了长期性资源和生态环境保护计划，即与该法相辅相成。
1990年美国联邦政府再次修订了农业法。修订后的农业法的目标是：通过实施农地、水等资源的保护及水质改善、湿地的生态环境系统保护、食品安全性保障对策，以保证农业生产力的持续提高，保证向消费者供给“绿色”的农产品。为实现上述目标，在农业法中还增添了关于“持续农业”和推行新的耕作方法的条款。
修订后的《农业法》，沿袭了食品安全保障法的方针，增加了对资源和生态环境保护的内容。该法的主要政策目标是：市场理论的应用；提高美国农产品在国际市场上的竞争力；资源和生态环境保护（特别是农地、水资源）。该法由9项条款组成，有关资源和生态环境保护的条款是第2项和第7项。
3.2农地保护计划
就其内容来看，可以说是荒漠化防治计划。其主要内容是：针对农业生产给土地、水等自然资源、生态环境带来的破坏，在容易发生荒漠化的地区，实行有计划的退耕还草、退耕还林及休耕（如种植以改良土壤为目的的豆科植物等），即在美国联邦农业部的监督下，对容易发生土壤侵蚀的耕地，实行为期10年的休耕或永久性退耕还草、退耕还林。同时，作为补偿，由联邦农业部每年向该计划的参加者（农户），支付一定数量的补助金（按每英亩一定的单价乘以退耕、休耕地面积的方法计算，并被称为地租，下同）：联邦农业部退耕还草或退耕还林的农民支付树木和草的种植费用总额一半的补助金（一次性的补助）。
农地保护计划的主要目的是，减少容易发生土壤侵蚀的农地土壤侵蚀量，防止荒漠化蔓延。除此之外，还有以下五个较具体的目的：①通过农地保护计划的实施，长期保持美国农业的食品及天然纤维的生产能力；②减少由农业生产而产生的环境污染物质的数量；③改善水资源质量；④保护野生动、植物；⑤通过减少农作物种植面积的方法，抑制农产品生产过剩，通过总量控制来保证农户增加收入（稳定和提高农产品价格）。
根据联邦政府统计，1989年联邦农业部对大约6300万英亩容易发生土壤侵蚀的耕地实施农地保护计划管理，每年减少土壤侵蚀量达8亿t；到1990年，联邦农业部对容易发生土壤侵蚀的1亿1800万英亩耕地，实施农地保护计划管理。
在美国，实施农地保护计划管理，也不是一帆风顺的，常常会遇到阻力。例如，是参加会减少收入的农地保护计划(CRP)、还是维持以前那种较大耕作面积的农业生产活动之间进行选择时，农民更偏好后者。
在实施农地保护计划的区域内，如果农户不参加农地保护计划，则取消该农户享受政府扶持及参加联邦农业部“农产品计划”的资格。
到了1996年，最初实施农地保护计划的耕地（休耕、退耕还草、退耕还林）已经过了10年的保护期，也就是说已经失去了向农业部领取地租的资格，一部分休耕的农地可以从新进行农作物种植了。但是，拥有这些耕地的主人，必须严格遵守1985年及1990年修改后的农业法中有关农地保护的条款来耕作。否则，他们将不得不同农业部的“农产品计划”说“再见”了。那些退耕还草、退耕还林的农地，则永久地退出农作物的生产。
3.3防止水质污染对策
1987年美国颁布并实施的《水质法》、《水质净化法》，根据该法的规定，各地方（州）政府有义务每年向联邦政府报告关于缓解农业水源水质污染问题的对策及成果。1988年美国联邦农业部公布了“土壤、水资源保护全国计划”及“区域水资源水质净化计划”，并通过该计划的落实，管理着全国22个区域性水资源水质净化计划的实施。现在看来，全国各地的农地、水等自然资源和生态环境保护的实践证明，上述各项法律和计划收到了良好的效果。
3.4耕作方法的资源、环境保护对策
3.4.1可持续农业
所谓“可持续农业”，一般是指“能够持续地利用资源进行农业再生产或能够进行资源的再利用，把农药、化学废料的投入量控制在必要的最小限度，在实现资源与生态环境保护、生产安全农产品（食品）的同时，保持较高水平的农业生产力和收益性的耕作方式及其农业管理体系。”
实现可持续农业的手段是：①改革现行的农业种植、养殖体系中不利于农地、水等资源保护的部分；②采用病虫害综合防治方式；③促进家畜粪尿等农家有机肥料及豆科植物等绿肥的利用；④实施保护农地、水资源的保护性耕作方式；⑤采用种植业和畜牧业相结合的复合经营模式。
通过上述手段来防止土壤侵蚀、荒漠化蔓延、水资源水质污染的目的，并且在保护农地、水等自然资源和保护生态环境的前提下，进行农业生产，提供安全的（卫生的）农产品。
3.4.2关于“保护性耕作方法”
集约型持续单作经营方式农业，容易发生土壤侵蚀，导致农药使用量的不断增加、水质污染。
土壤中的有机物，可以提高土壤的孔隙率，增进水的渗透性，促进微生物的活动，提高土壤的肥力。但是，采用传统的农业耕作方法，会使土壤中的有机质含量下降，从而导致土壤的保水能力下降，容易发生土壤的侵蚀，造成农地的荒漠化。
资源管理论文范文第10篇
一、建立严格而有序的人事管理制度
1.以聘用制为核心，建立新型的用人机制。实行聘用制，按照公开招聘，择优聘用、平等自愿、协商一致的原则，单位与职工通过签订聘用合同，明确单位与被聘者的权益。根据各类不同岗位的特点实行不同的聘用方法，打破行政职务、专业技术职务终身制，由身份管理向岗位管理的转变。在具体人员中，实行卫生管理人员职务聘任制、卫生专业技术人员，专业技术职务聘任制，工勤人员合同制。此外，还可以选择岗位管理、人事、聘用合同管理、聘期管理等多种形式来强化用人机制。
2.建立和完善绩效考核制度。医院要根据人事改革的要求，建立和完善岗位责任制及绩效考核制度。一是要建立停聘、换聘、解聘制度，及时对聘任（聘用）人员进行全员考核，并将考核结果作为续聘、晋级、分配、奖惩和解聘的主要依据。当然，职工也可按聘任（聘用）条理提出辞聘，这样就能使人员进出的通道畅通，更快地提高人事管理的灵活性。二是定编定岗。按岗设人，将管理、技术、责任等生产因素纳入到分配制度，积极实行按劳分配和按岗定酬，逐渐拉开岗位分配档次。同时要向关键岗位和优秀人才倾斜，更好地突出人才价值，努力使每个岗位的权利和义务相统一，岗位人员的利益与权责相兼顾。让技术含量、风险责任共同分担，并体现在分配之中，进而更好地增强员工的紧迫感、责任感和危机意识，激发员工的工作积极性和创造热情。
二、完善平等规范的个人培养机制
1.要建立平等的竞争机制。注重把握学习、聘任、晋升三个必要环节。要采取统一的量才标准，建立适合单位特点的人才考核与使用制度，实行公平竞争，人尽其才。2.重视和加强卫生管理人才的岗位培训与职业化建设。医院管理人员岗位培训和职业化建设是一项系统工程，因此，应该注重员工的培训。第一，对医院管理人员进行管理专业培训，对现职和拟任职务的医院管理人员开展岗位培训和任职资格培训，边学习边实践，努力使之成为卫生专业与卫生管理复合型人才。第二，加强管理人员的继续教育。规定《医院管理干部岗位培训合格证书》的有效期，保证卫生管理人员的知识更新和素质提高；同时，也应像专业技术人员一样，把接受继续教育作为卫生管理人员积极晋级晋职的必备条件。
三、提升人力资源管理工作者的综合素质
新时期，传统的人事管理工作的理念、思维、方式等等都必须向现代化的人力资源管理模式转变。要成为优秀的管理者，就必须具备较高的综合素质，有一定的协调能力，以及较强的事业心、责任心和使命感，推动医院人力资源管理工作全面开展。第一，人力资源管理工作者要深刻领会“人才资源是第一资源”的科学论断和“尊重劳动，尊重知识，尊重人才，尊重创造”的指导方针，积极贯彻执行党的各项方针、政策。树立全局意识，胸怀全局，立足本职，及时发挥自身表率作用，努力协调各方面的关系，为卫生事业改革和发展提供必要的组织保证。第二，人力资源管理工作者要有强烈的事业心和责任感，对工作极端负责，以人为本，全心全意为人民服务。要有丰富的语言表达能力，善于表达自己的见解，坚持正确的人才标准和用人标准，全面详细地掌握人才分布的情况，积极深入研究医院的人才需求，探索建立通畅的人才流动渠道，人才配置合理的管理机制，完善人才结构。第三，掌握相关专业知识，提升综合能力素质。一名合格的人力资源管理工作者不仅要懂得行政管理知识，而且要懂得医学的相关知识，只有精通人事、业务，熟悉人事的政策法规，掌握人事、人才管理的工作技能，动态地学习和研究政策法规，才能更好地适应人事管理工作的需要，成为人事管理工作的行家里手。建立具有医院特点和现代化的人事制度，是建设现代化医院的重要组成部分，也是医院人事改革成败的关键。因此医院人事制度改革不仅是一项系统工程，同时又是一个渐进过程，只要我们努力探索，方案周密，措施得力，搞好配套，医院人事制度改革就一定会逐步到位。
四、医院的人力资源配应呈阶梯状
1.科学配置医院人力资源。医院各科室在人员分布上呈阶梯性的特点，既在年龄上体现老中青三代，又在职称上体现高级、中级和初级。这样的人事配置，好处多多：一方面可以让年资长的大夫充分展示丰富的临床经验、多样的应诊技巧，同时也树立管理科室的威信；另一方面，有利于年轻的医生产生较高的工作热情，面对患者能耐心周到的服务，同时利用先进医学设备和科学技术，开展好“传、帮、带”的活动，“以老带新，共同发展”这样不仅可以加强医护队伍建设，促进医护关系的团结，还有利于科室文化的建设，使整个科室体现出既有年资感又可以不断注入新鲜的血液。
2.协调医院人力资源管理的统筹和分管。要以科室为单位，做好人力资源管理的统筹工作。科室既是一个独立的部门，也是医院整体的重要组成部分。医院每个科室有独立的运作方式，同时也要遵循医院整体的管理框架，既体现个性也体现整体一致性，既有各自分工也有统筹安排。总之，科室各位员工在完成本科室工作的基础上，将自己放入医院大环境中，分担力所能及的工作，科学地利用上班时间，创造更多的价值。
“尺有所短，寸有所长。”每家医院都有自己独特的优势，也有自己的劣势，每一位员工也同样如此。因此，医院的人力资源管理工作者必须了解和明白每一位员工、每一位人才的个性、特点，了解他们的喜怒哀乐，了解他们的所思所想，才能真正地将人事管理工作做细、做实、做到位，真正地接好地气，真正地当好医院领导的助手，为领导做出正确的决策提供真实有效的信息，保障医院人力资源管理工作健康发展，使自己的“木桶”能够盛放最大限度的“水”，从而促进医院社会效益和经济效益双丰收。