资源管理论文范文

资源管理论文范文第1篇

1.1航材预测

一份关于航材资源管理的抽样调查中显示，在175家航空运输企业中，使用物料需求计划（MRP）的不足20%，使用订货点补货的占到了80%以上。对航材需求量的合理预测是订货点补货的基础，即便采用MRP系统补货的航空运输企业往往也需要预测采购作为辅助，这主要是由时控件航材需求的随机性、偶然性决定的。我国航空公司对航材的预测大部分依靠经验，也有部分航空公司采用一些简单的预测技术，但随着机队规模的扩大，仅依靠经验预测是远远不够的，需要对航材进行系统的分类和预测。从国内外的文献来看，现有航材预测的研究主要集中在预测方法上，选用的指标主要是航材拆换时间间隔和拆换次数。Ghobbar根据拆换发生时间的随机性和拆换发生次数的随机性，将航材的需求分为四类，即随机需求、平缓需求、块状需求、间歇需求，并通过数据分析得出了四种需求的临界值，其中ADI为平均需求时间间隔，CV2为拆换次数变异系数的平方。四类航材需求中，平缓需求较稳定，需求时间间隔较短，需求量随时间的波动不大；间歇需求有明显的间歇特征，需求时间间隔较长，需求量随时间呈现有规律地波动；随机需求不稳定，平均需求时间间隔较短；块状需求呈现明显的块状分布特征，需求不稳定，平均需求时间间隔较长。我国学者张永莉总结了航材需求预测的方法。平缓需求由于航材需求量比较稳定，通常采用时间序列的预测方法和回归分析的预测方法，由于此类航材预测相对容易，国外文献并不多见。间歇需求有周期性波动的特征，针对航材的间歇需求，Ghobbar采用了13种预测方法，对来自Fokker、BAE、TAR飞机的36个可修件的数据进行对比分析，得出结论：加权移动平均法和Croston法预测效果较好。块状需求预测难度较大，预测的准确性较低，Regattieri、Syntetos分析了20种预测方法，通过意大利航空航材的数据进行检验，认为加权移动平均、指数加权移动平均和Croston法预测效果相对较好。随机需求变化大，不确定性高，文献中采用的方法有回归预测法、启发式算法、数理统计的方法等。从国内外学者关于航材预测的研究来看，国外学者通常针对具体某一类航材展开研究，针对性强，而国内学者大多没有明确航材的类型，针对航材总体展开分析。但近几年也有部分学者针对航材的分类问题进行了一些分析。

1.2航材库存管理

航材具有种类繁多、需求比例低且分布随机、突发性强、存活周期长等特点。现有通用的库存管理方法和理论对于航材库存管理适应性不强，但由于大部分航材的实质是航空备件，其需求特点与其他领域的备件类似，故关于备件库存管理的研究是可以借鉴的。外文文献中直接与航材相关的主要有：Mabini分析了多级多航材的库存体系，考虑航材需求为连续的前提下，以航材库存成本和飞机延误成本最小化为优化目标，优化菲律宾航空运输企业的库存持有水平。Fritzsche针对高价值航材，考虑了故障的动态性和维修免费期的问题，使用(s-1，s)库存策略，建立了单个航材的库存策略优化模型。Sun针对航线维护替换航材，基于多级METRI模型，提出了多级库存体系下的库存优化模型。Lee针对意大利空军的航材保障，建立了库存的分布模型，使保障率提升到99%。从备件角度，Sherbrooke首先提出备件领域的经典模型—METRIC（Multi-EchelonTechniqueforRecoverableItemControl）模型，在系统地研究多级备件库存的需求规律基础上，在库存总投资约束下，使总的期望延迟订货最小。接下来的研究大多基于此模型展开，从研究的库存种类、补货方式、研究特点等方面对近年来典型的备件库存方面的文献总结。通过分析对比不难发现，研究中普遍采用的补货方式为（s-1,s）和（Q,R）两种，库存状态以连续为主。近年来关于备件的研究开始倾向于从多层多备件的角度出发，从而更贴近运作实际。国内学者对航材库存的研究主要集中在定性分析，近几年越来越多的学者也开始关注航材库存策略的定量研究，但国内学者对航材库存策略的研究还不够精细，往往对基础数据的假设不够严格。

1.3航材供应链

航材供应链是指航空器材经由订货、供应、运输、储存、补充供应等环节，最终抵达保障对象而被使用、消耗的一个整体链式结构；对于可修复航材，还包含了一个支链：航材发生故障，经修理、储存，再补充供应到对象使用，直至报废。国内外关于航材供应链的研究主要集中在成员企业之间的合作方面。Kilpi分析了影响航材供应链成员企业之间的因素，把航材共享作为重要的合作策略，并验证了航材共享能够在满足航材可得性的条件下实现参与企业的成本节约。国内学者关于航材供应链的研究主要表现在对供应商的评估方面，其中刘鹏在考虑决策者的个人偏好和决策模糊性的基础上，应用群组模糊综合评价的方法选择航材供应商；陈玖圣应用层次分析法建立航材供应商评估模型，并选用合适的标度，改进的判断矩阵一致性检验和利用DEA结合专家调查法建立判断矩阵；邱健应用层次分析法建立航材供应商的评价指标，用模糊综合评价建立了评估模型。3.4航材仓库选址国内学者还针对航材仓库的选址方法做了一些探讨和研究。何亚群分析了空军航材供应点选址的影响因素，并在考虑选址具有偏好信息的基础上提出了用粗糙集理论求解偏好选址问题的方法。万玉成基于模糊物元的分析原理，建立了航材仓库选址决策的模糊物元分析法。张亦弛根据航材物流多阶响应的时间约束和流量限制特点,建立了多物资0-1整数规划选址模型，并通过过滤条件和启发式算法进行求解。王瑛针对军用飞机航材保障特点，综合考虑任务成功率、经济性和战时道路损毁等因素，提出了军用飞机航材保障配送中心选址方法,建立了配送中心的选址模型。陈盖凯针对高原地区航材配送中心选址决策特点，构建了航材配送中心选址指标体系，提出了基于二元语义的群决策选址方法,给出了基于二元语义群决策的航材配送中心选址步骤。

2结论与趋势

航材资源管理种类繁多、特征各异，需求随机性强且需求比例较低，管理复杂性高。本文对国内外关于航材资源的研究现状进行了综述，把现有关于航材资源的研究分成了四个方面：航材预测、航材库存管理、航材供应链、航材仓库选址。整体来看，国外关于航材的研究针对性较强，多采用定量分析的方法，国内的研究也逐渐从定性分析向定量研究过渡，但针对性欠佳。由于航空公司通常仅储备常见故障替换的航材，一旦发生特殊故障，航空公司之间经常借不到航材，无法保障正常飞行运行。另一方面，不同航空公司的航材大量重复储备以致库存积压严重，很多航材直至飞机退役都无法派上用场。以上问题的产生主要是由于缺乏航材共享机制和共享平台。现在有些学者已经开始关注航材的共享平台，但是航材共享平台的合作机制、基于共享平台的航材资源管理（分类、预测、库存管理、供应链模式）等相关研究较少，这些都是值得进一步研究的内容。

资源管理论文范文第2篇

摘要：知识经济时代，知识成为社会的主导力量，而拥有知识的人将成为知识经济社会的第一资源。知识经济时代企业人力资源管理的策略应为实行人本主义管理；完善激励制度；调整组织结构；重视员工培训；重视领导方式的转变；重视企业文化的建设等六个方面。

21世纪是一个知识和创新的价值不断升值的新经济时代。知识经济的快速发展，将改变整个世界的社会经济面貌。各国在世界经济中的地位从根本上取决于各国所拥有的知识优势。谁拥有的知识优势越多，谁就会在未来的世界经济竞争中处于有利地位。知识经济的兴起，使全球企业人力资源管理面临新的挑战。

一人力资源是促进经济增长的最重要因素

高素质人才是发展知识经济不可缺少的最基本要素，可以说人才是知识经济的灵魂，因为知识生产、传播和使用都离不开人才。在知识经济时代，一个国家要在世界上取得优势地位，依靠的不是物质资源，而是人力资源，特别是掌握先进思想和技术的高素质人才，现在世界范围的经济竞争、综合国力的竞争，实质上是人才和全民族素质的竞争，谁拥有高素质人才，谁将是知识经济时代的胜利者，谁就能在知识经济时代的竞争中处于优势地位。美国经济之所以处于世界的首位，其真正的优势就在于其具有丰富的高素质的人才资源。美国是世界吸纳顶尖科技人才最多的国家，众多的富于创新精神的优秀人才已成为美国经济持续发展的重要力量。国家是这样，企业也是这样，世界许多成功企业的发展历程表明，人力资源优势在企业中的作用非常明显。全球著名的微软公司自1975年创立以来，始终以超常速度发展。该公司成功的秘诀正是拥有以比尔•盖茨为代表的一大批精通最新技术又善于经营管理的高科技人才。而我国深圳的华为和中兴两家生产通信设备的高科技企业，短短十几年就发展成全国本行业知名的大企业，这是和公司网罗了一大批精英人才分不开的。从中可以看出，适应时展的高素质人力资源是企业实力的象征，是企业最富有挑战力和竞争力的资本，人力资源已成为国家、企业在知识经济时代竞争中保持主动、赢得优势的第一资源。

我们再依据世界银行的计算财富方法来说明人力资源的重要作用。该方法把形成社会财富的因素分为四大类。第一类是自然资本（土地、水源、木材以及地下资源的价值）；第二类是创造的价值（机器、工厂、基础设施、水利系统、公路和铁路等）；第三类是人力资本（人们的生产能力所代表的价值）；第四类是社会资本（它不是个人代表而是以集体形式出现的家庭和社区之类的人员和机构的生产价值）。其中第四类财富尚未统计。根据前三类财富的统计，越是发达的国家或正走向知识经济时代的国家，其人力资本所占的财富比重越高，而且在整个世界财富中，这些迈向知识经济时代的发达国家人力资本所占的比重更高。据统计，目前世界上29个高收入国家的人力资本已占财富的67%，世界总财富的63、9%是人力资本。据此，我们可以说，知识财富在各类财富中占主导地位，哪一国拥有的知识量多，既该国的人力资源拥有量大，则该国在世界经济中的地位就越高。事实上，自然资本、创造的资本也离不开人力资本，离不开知识，因为只有包含越多的知识的自然资本和创造的资本，其价值才会越大。充分利用人力资源，无疑是未来企业管理的中心任务。

二知识经济时代人力资源的特征，全国公务员共同天地

知识经济时代要求有高科技知识的人力资源，知识经济时代的信息、材料、高分子等产业都是知识密集型产业，聚集着大批高、精、尖专业人才，对于这些人才的管理不同于一般的人力资源管理，因为这些人才具有自身的一些特征：

（一）拥有专业资本

从事高技术工作的人，精通一种或几种专业知识，在本领域内都是专家，因此工作的自主性较高，不象传统上听命令或按规定程序操作的员工。这些人才最大的优势在于他们所拥有的专业知识，这些专业知识是他们不断学习和日积月累的实践结晶，因而这些专业知识又具有排他性。

（二）流动性强

在工业经济社会中，劳动为机器所统治，因此，工人一旦离开了机器，就一无所长，其市场价值也就一落千丈，就会沦为失业者，所以工人对机器、工厂具有很强的依赖性。然而，在知识经济社会中，企业员工一般是从事智力工作的专业人才，他们可以凭借自己的专业知识和能力，在相关的机构间灵活选择或自己创建公司，因此，他们的流动性强，对现有企业的依赖性相对较弱。

（三）注重能力的持续提高

从事智力工作的专业人才为了保持其能力和价值，必须不断学习。因此从事智力工作的人才在工作过程中非常重视所在单位是否提供给他学习的环境和学习的条件，他们注重的是自身工作能力的不断提高。

（四）自我实现愿望强烈

按照马斯洛的需求层次理论，当人的生理需求和安全需求得到满足后，他们往往会追求更高层次的需求，如归宿感的需求、受到尊重的需求和自我价值实现的需求。从事智力劳动的人比较容易实现生理需求和安全需求，所以，他们常常期望通过一种创造或挑战性的工作来体现自身的独立性，自我主张意识强烈，希望自己主张得到别人的认可，反感一切强加于人的观点和做法。三知识经济时代人力资源管理的基础性措施

（一）实行人本主义管理

传统的管理以管理财、物、技术为主，它无视人性和人的创造性，因而这种管理制度压制了员工的主动性和创造性。在知识经济时代，要实行人本管理，其核心就是把对人、对物、对事的管理紧密结合起来，并做到以对人管理为中心，关心人、尊重人、满足人的合理需求，以调动人的工作积极性和创造性。

（二）完善激励制度

在知识经济时代，人才竞争日趋激烈，人类资源管理的一项重要任务就是通过激励机制，吸引、开发和留住人才，激发人才的工作积极性和创造性。首先，要完善人才配置机制。按企业分工和适才适用相结合的原则，通过合理配置，使他们学有所用，让他们有成长的环境，以增强他们对企业的向心力。其次，完善付酬机制。其主导原则是“按业绩付酬”。采用固定工资和浮动工资相结合的分配办法，浮动工资与本人业绩、企业效益挂钩。也可采用按比例提成、利润分成及其他更为灵活的付酬办法。如采用技术入股的激励方式，可以刺激员工奋发努力。第三，重视精神激励制度。激发员工主动性和创造性，仅仅靠物质激励是不够的，要重视精神激励。应该深入员工的内心世界，通过构建符合人性的精神激励机制来激发员工的创造力。当然，我们所说的精神激励，不只是那种传统的给予表扬或荣誉的精神激励，而是一种新型的赋予更大的权力和责任，使被管理者——企业员工能够意识到自己也是管理者中的一员，由此使他们更好地发挥自己的主观能动性，充分挖掘自己的潜能以实现自身的人生价值。

（三）调整组织结构

美国著名管理学家彼得•圣吉指出，现在全世界的管理和思维方式正在酝酿一个新的趋势，即学习型企业的诞生。知识和企业的有机结合就形成了学习型企业。与传统企业相比，高度灵活的学习型企业的中心多元化，企业结构复杂化，内部各单位即相互独立，又错综相连成网络结构，打破过去垂直水平的企业管理模式。从企业总的组织结构来看，部门关系要从垂直或水平线性变为平面网络型再变为以知识资产为主体的矩阵型，管理层次上从多层次的金字塔变为以技术和专业人才为重点的扁平型，同时具有了灵活发展与外界合作关系的扩展型组织结构。这种结构不仅重视发挥企业原有人类资源的作用，而且为企业发展的干中学留出灵活拓展的余地。

（四）重视员工培训

知识经济时代知识的更新速度越来越快，这对企业和员工都提出了更高的要求，不仅新员工必须接受教育培训，而且在职员工也需要不断接受培训，以适应时代的发展，保证企业及员工自身的市场竞争力。教育培训对于两者都是必不可少的。企业要树立长远的教育培训的战略思想，形成一套科学长远的教育培训计划，对职工的智能、技能开发、培训、考核、监督、检查等各个环节，都作出硬性规定。这些规定要与企业的劳动用工制度、分配制度直接挂钩，鼓励员工增长知识和技能。

（五）重视领导方式的转变

与知识经济相适应，企业的管理要有新的领导方式。在知识经济时代，网络技术的推广，使得人们在接受信息和学习知识等方面有着同等的机会，人们将普遍具有主动参与管理的能力和愿望，传统的靠上司管理、监督、控制下属的管理模式已不符合时代的要求，未来的管理将注重平等与尊重，领导者的角色由监督和控制转变为指导和激励。领导者不是单纯下达命令，而是要负起组织和指导学习的责任，让每一个员工都有机会参加学习和施展才能，调动员工的主人翁精神，让每个员工都有参与领导的，全国公务员共同天地机会，因此，企业领导要加强民主管理，并要不断进行学习。未来的领导就是集体领导，是集中员工智慧、统一员工行为的领导。

（六）重视企业的文化建设

资源管理论文范文第3篇

人力资源也是一种经济资源，它以人为载体，存在于人体中，并以体能、知识、技能、能力、个特征倾向等为具体的表现形式。现代企业人力资源管理是指企业运用法律化、制度化和科学化等手段和方法对企业的人力资源进行量和质的综合管理。换言之，就是企业为实现战略目标，提高效率，运用心理学、社会学、管理学和人类学等相关的科学知识和原理对人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及技能智力开发的过程。通俗地说，它是选人、育人、用人和留人的全过程。人力资源是企业最宝贵的资源，对生产力的发展起着决定性的作用。一个企业的兴衰成败在很大程度上取决于其人力资源是否具有优势。科学的人力资源管理能培养和造就人才，充分调动人的积极性，更好地实现员工的价值，提高劳动效率和经营效益，增强企业市场竞争力，实现人和企业的同步发展。也只有这样，一个企业才能有活力，才能实现又好又快发展。近年来，云南K铜矿在实施人才战略方面做了积极的探索，在人力资源管理方面也有了一些新的尝试，并取得了一定的成绩，但是在管理机制等方面依然存在着一些问题，与又好又快发展的要求有差距。矿山管理层也充分意识到在拥有矿产资源的同时还要拥有优质的人力资源，要重视和解决人力资源管理所面临的诸多问题。

二、云南K铜矿人力资源管理存在的问题与对策探索

1.单位（部门）人力资源管理的职责定位不明确

当前，K铜矿部分中层干部对人力资源管理的重视不够，认为这项工作是人力资源部的事情，不属于自己的职责，与本单位（部门）没有关系。其实不然，凡是有组织的地方就有人力资源管理，人力资源管理工作不单是人力资源部的事情，党的组织部门及员工所在单位（部门）也肩负着人力资源管理的职能，只是扮演的角色不同；人力资源管理者也不是特指人力资源部的员工它还包括矿山领导、各单位（部门）领导及党委组织部门的管理人员等。对策探索：

（1）增强本领意识。举办《非人力资源经理的人力资源管理》培训学习班，促进各级领导干部解放思想、更新观念，掌握一定的人力资源管理知识、方法、技能和工具，进而增强各级领导干部人力资源管理的意识。

（2）明确责任划分。在《职务说明书》中明确中层干部人力资源管理的相关职责，把人力资源部与非人力资源管理部门在人力资源管理工作中的职责明确划分清楚。

（3）纳入干部绩效考核。在领导干部绩效考核指标中设置人力资源管理方面的KPI，严格考核兑现，促使各级领导干部重视人力资源管理，演好相应角色。

2.薪酬分配机制的杠杆调节作用不明显

根据“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，在员工薪酬设置上，单位考虑了不同岗位对单位的价值大小、劳动强度、难易程度、技能要求，在员工薪酬单元结构上考虑到了员工的工作绩效、学历、职称、工人技术职务等关键因素，但效果不理想，平均分配、“大锅饭”格局没有彻底打破，薪酬分配的杠杆调节作用无法充分发挥，严重制约着员工的动力活力，不利于人才的稳定和健康成长。对策探索：

（1）开展岗位价值评估。从岗位基本要求、岗位责任、劳动强度、工作环境等4方面对150多个岗位的价值进行评估，根据评估得分合理划分、确定岗等、岗级和岗档，设计薪酬带宽和薪点（系数）等，真正实现以岗定薪、岗变薪变，同时也可以一定程度的解决职业“天花板”现象。

（2）提高津补贴标准。大幅度提高井下、中夜班和保健津贴标准，并将井下津贴、中夜班津贴、保健津贴、知识技术津贴、工人技术岗位津贴单列考核发放，引导员工向井下、艰苦、倒班等岗位流动和主动提高技术技能等级。

（3）建立以业绩考核为基础的动态薪酬分配机制。依据岗等、岗级和岗档确定薪酬基数，实现各个岗位的薪酬标准与岗位价值的匹配；同时单位也要加强绩效考核，依据业绩考核结果兑现薪酬，实现同一岗位上的个体薪酬与该员工的工作绩效挂钩，进而激发员工的活力动力。

（4）薪酬分配向核心人才骨干员工倾斜。对少量十分紧缺的人才实行协议工资制，对达到协议确定的业绩目标或攻克的技术、管理难题的人员进行重奖。

3.绩效管理制度执行不力

目前，K铜矿绩效管理存在的主要问题：第一，有的单位（部门）领导认为绩效管理不属于自己的岗位职责，重视不够，有的嫌绩效管理麻烦，有的怕得罪人，导致绩效考核流于形式，形同虚设，甚至产生抵触情绪；第二，绩效管理制度不够完善，各单位（部门）缺乏可操作性强的绩效管理办法；第三，绩效管理的执行力度不够，部分单位（部门）领导忙于抓具体工作，不重视对员工的绩效考核，考核只注重结果，忽视过程的监督和管控。对策探索：

（1）树立正确绩效管理观。通过培训、宣传等途径让员工特别是领导干部明确实施绩效管理的目的是为了贯彻落实矿的发展战略，提高员工、部门和全矿的工作绩效，改变考核就是整人，就是“认认真真走形式”等错误认识。

（2）完善绩效管理体系。通过制度办法明确业绩目标、责任划分、管理流程、工具表格、绩效沟通、绩效反馈、结果运用、诊断提高等内容，完善绩效管理体系。特别是在业绩目标分解设置时，要将上级公司下达的指标和矿山战略目标分解到年度，形成年度经营计划，然后再通过绩效管理的目标分解工具（SMART原则），分解落实到下属单位（部门），形成单位（部门）绩效目标，进而落实到具体办事的员工，形成员工的关键绩效指标（KPI），确保指标层层得到分解落实，压力层层得到传递，增强绩效管理的针对性和操作性。

（3）定期开展业绩对话。矿山、单位（部门）每月（季度、年）要开展业绩对话，通报业绩完成情况，抓住人的“羞耻”心理，配以“红绿灯”和“看板”管理，增强视角冲击；同时考核者与被考核者要通过PDCA循环的实施，不断改进和提高组织及个人绩效。

（4）注重考核结果运用。绩效管理制度能否得到贯彻落实，关键取决于考核结果的运用，重考核、轻结果运用势必导致绩效管理流于形式，引不起各级管理者的重视。因此，必须要注重对考核结果的运用，在绩效薪酬分配上要依据考核结果做到奖的心动、罚的心痛；同时考核结果还要运用于基本薪酬调整、培训、岗位调整（晋升、轮岗、降职）、劳动合同管理等方面，不能让其仅停留在制度规定上，一定要落实到位。

4.劳动用工机制僵化

良好的劳动用工机制能够持续地实现人与岗、能力与绩效、绩效与薪酬的匹配，依据绩效考核结果采取调整岗位、降职、末位淘汰、解除劳动合同等措施，让那些能力达不到岗位要求，工作绩效差的员工退出企业，实现企业人力资源的优化配置。目前，K铜矿用工总量大，管理人员多，员工平均年龄大；员工能进能出，干部能上能下机制僵化、不活，员工危机意识和竞争意识淡薄，未形成“岗位靠竞争，收入凭贡献”的氛围。对策探索：

（1）建立市场化用工机制。用工要坚持以合同管理为核心、岗位管理为基础，突出精干高效；实施灵活用工，按照《劳动合同法》等法律法规的规定，除实施劳动合同制用工外，结合矿山部分岗位的性质，实施劳务派遣和非全日制用工，明确用工单位、用人单位及相关方的权力与义务，明确劳动合同的签订、续签、变更、解除、终止等各个环节的具体程序和操作办法，做到依法依规、手续完备、档案齐全。通过用工的市场化来较好地控制、调节用工总量，调整用工结构，最大限度的实现员工进的来，也出的去。

（2）建立动态用人制度。对生产技术工人实行“三岗制”，干得好的可以聘在管理岗位，干得不好的可以转为试岗工人或待岗工人；对管理人员定期进行绩效考评，绩效差的给予调整岗位等相应处罚；对专业技术人员严格实行“评聘分开、竞争上岗”制度，保持20%-30%比例有专业技术资格的人员落聘或低聘；对长期绩效差的员工，依法依规进行淘汰。

（3）拓宽员工退出通道。作为国有老矿山企业，员工退出通道少，主要为退休、离职等自然减员。现在，矿山可以抓住自上而下全面深化改革的契机，借鉴其他兄弟单位的做法，积极向上争取政策和资金支持，开启员工退出工作岗位休养制度（内退制度）；除核心人才和骨干员工外，积极稳定地协商解除劳动关系，给予经济补偿。同时，矿山还可以进一步完善劳动规章制度和员工绩效管理制度，清理清退部分经常违反劳动规章制度和绩效考核不能胜任岗位且培训后仍不胜任的员工。

5.教育培训缺乏有效的考核评估措施

近两年来，K铜矿教育培训工作，领导重视，力度加强，员工欢迎，收到了一定的效果，但缺乏一套有效的考核评估措施。员工在本单位或送出去培训，真正掌握了多少，学到了什么东西，关注得不够，也没有一套好的考核评估措施，这就容易使员工滋生叫我去学，我就去学的一种“混”的错误思想，对学习不积极、不上进，浪费企业资源，很难达到学以明道、学以修身、学以致用，切实提升员工能力素养的目的。对策探索：

（1）评估学员对教育培训的满意程度。在教育培训中通过随堂观察、学员访谈，培训后通过《问卷调查、课程评估表》等形式评估学员对该教育培训的满意程度。

（2）评估学员对培训内容的理解吸收程度。在教育培训后，通过考试、问卷调查、心得体会、访谈等形式评估学员对教育培训内容的理解吸收程度。

（3）加大对教育培训工作的考核力度。将员工教育培训纳入各单位（部门）绩效考核和薪酬分配，以此提高教育培训的质量。

6.大中专毕业生成长机制需强化与创新

K铜矿为持续发展储备人才，近三年引进大中专毕业生55人，12人直接安排在工区工作，其余的集中安置在机关部门，由部门自主安排，其中有少部分也由部门下派到工区。目前存在的问题：一是毕业生工作量相对不饱满，学习提高的时间比较充足，但是部分毕业生没有很好的利用时间，学习提高的自觉性、主动性差，经常痴迷于网络游戏、QQ聊天等，同时单位（部门）辅导不到位，缺乏良好的考核管理措施；二是少数部门把毕业生下派工区，与工区、毕业生三者间的协调沟通不到位，出现了管理盲区。对策探索：

（1）采用“压担子”、“配课题”、“委托培养”等形式，加速对大中专毕业生的培养。

（2）强化“师带徒”工作，扩大“师带徒”范围，完善考评机制，提高成才的质量和数量。

（3）完善竞争择优、能上能下、人尽其才、充满活力和责、权、利相统一的用人机制，为大中专毕业生的快速成长创造良好的环境。

（4）矿山、部门、毕业生三者间加强协调沟通，明确管理主体，健全考核制度，强化对大中专毕业生的考核。

（5）淘汰部分与岗位要求不相匹配，工作绩效差的大中专毕业生。

三、结束语

云南K铜矿人力资源管理中存在的诸多问题并非偶然形成，也不是短时间内就能彻底解决的，它既要国家宏观政策和法律法规的引导和规范，更需要实施科学有效的内部变革，不断进行管理改革创新，建立科学的人力资源管理体系，创造良好的引人、育人、用人、留人环境。

资源管理论文范文第4篇

在企业讲求协同发展的今天，谁也不愿意遇到冲突，但正如月有阴晴圆缺一样，冲突是人力资源管理中无法回避的问题，甚至可以说冲突是一种常态。从这个意义上讲，人力资源管理者就应成为化解冲突的使者，而能否成功进行冲突管理是衡量包括人力资源管理者在内的企业管理者得失的重要标准。冲突并非全是坏事，相反，恰当激发良性冲突、尽量避免恶性冲突，还有助于激活企业人力资源管理。

正视冲突

企业内由于人与人之间存在着各种各样的差异性（包括知识、经验、岗位职务、信息来源、看问题的角度和方法、所处的环境等），对同一个问题会有不同的看法和处理方式，于是就产生了矛盾，这种矛盾的激化就是冲突。

提到冲突，人们往往认为是不好的，将冲突与无理取闹、破坏、暴力等联系起来，甚至将冲突看作是企业即将崩溃或管理失败的征兆，所以管理者应当尽量避免冲突。这种看法在过去的管理实践中较为流行，但随着知识经济时代管理对象素质的提高，这种落后于时代且不全面的看法显然需要重新审视。诚然，冲突在企业里更多地表现为员工与员工、员工与管理层的正面之争，但是人力资源管理者应该与时俱进，全面正确理解冲突为妥。

冲突按其性质可以分为两大类：一类为建设性冲突或称良性冲突；一类为破坏性冲突或称恶性冲突。一般来说，凡双方目的一致而手段或途径不同的冲突，大多属于良性冲突，这类冲突对于企业目标的实现是有利的。而恶性冲突往往是由于双方目的不一致而造成的。作为人力资源管理者在进行冲突管理时重要的是要正确区分良性冲突与恶性冲突。良性冲突的主要特点是：双方对实现企业的共同目标关心；乐于了解对方的观点、意见；大家以争论问题为中心；在冲突中注重互相交换情况。

良性冲突助力管理

几年前，美国哈佛大学商学院理奥娜德教授和管理咨询家施特劳斯女士就在《哈佛商业评论》杂志上撰文指出，从生物学、心理学和认识论的角度大力主张公司应建立一种带有“建设性冲突”的企业文化。一家企业如果同时具有理智型和感性型、逻辑型和独特型、社会型和对立型多姿多彩不同性格的管理人员，这种多样性的企业文化在市场环境发生重大变化时将会释放出无限的智慧和生命力。

被奉为全球成功企业家典范的GE公司前任CEO杰克·韦尔奇就十分重视发挥建设性冲突的积极作用。他认为开放、坦诚、建设性冲突、不分彼此是惟一的管理规则。企业必须反对盲目的服从，每一位员工都应有表达反对意见的自由和自信，将事实摆在桌上进行讨论，尊重不同的意见。韦尔奇称此为建设性冲突的开放式辩论风格。正是这种建设性冲突培植了通用公司独特的企业文化，从而成就了韦尔奇的旷世伟业。“日本的爱迪生”盛田昭夫则从自己的管理实践中体会到，通过一定的途径和方式激发良性冲突，让员工表达自己的不满、发表批评意见于企业非但不是不幸，反而有利于培养上下级一体的工作关系，使组织少冒风险。盛田昭夫在公司里鼓励大家“公开提出意见”，即使对自己的上司，不要怕因公开提出意见而发生冲突。他认为，“不同的意见越多越好，因为最后的结论必然更为高明”，“公司犯错的风险才会减少”。

激发良性冲突

既然已经认识到良性冲突的积极作用，那么，作为人力资源管理者，理应运用一定的技巧，诱导、引发良性冲突。

一是鼓励冲突。要激发冲突，在企业中首先就是要营造鼓励冲突的氛围，管理者要在企业大力倡导良性冲突，引入良性冲突机制，对那些敢于向现状挑战、倡议新观念、提出不同看法和进行独创思考的个体给予大力奖励，如晋升、加薪或采用其他正强化手段。对于冲突过程中出现的少数人的意见、观点不能轻易地批评、指责、嘲笑、讽刺、挖苦，要以冷静的态度与之分析，对引起冲突的原因进行深入的思考、论证。还要对某些冲突双方，提供必要的信息，让不同的观点交锋碰撞，迸发新的思想火花，引导良性的冲突深入开展。

二是运用沟通。良好的沟通是激发良性冲突的最好办法。作为管理者要带头参与沟通，直接引发良性冲突。比如，由于良性冲突在GE公司新建立的价值观中相当受重视，该公司经常安排员工与公司高层领导进行对话，韦尔奇本人经常参加这样的面对面沟通，与员工进行辩论。通过真诚的沟通直接诱发与员工的良性冲突，从而为改进企业的管理作出决策。在运用沟通激发冲突时要特别注意运用非正式沟通来激发良性冲突。盛田昭夫就是在与员工的非正式沟通中激发良性冲突的，如在一次与中下级主管共进晚餐时发现一位小伙子心神不宁，于是鼓励他说出心中的话来，几杯酒下肚后，小伙子诉说了公司人力资源管理中存在的诸多问题，盛田昭夫听后马上在企业内部进行了相应的改革，使企业的人力资源管理步入良性轨道。

三是引入竞争。就是要在企业中有意识地加大竞争力度，制造“鲶鱼效应”。冲突的重要诱因就是竞争，一个没有内部竞争的企业要想诱发冲突特别是良性冲突是不可能的。如果一个企业长期听不到不同的声音、反对的意见，就有必要去挖掘和提升内部“鲶鱼型”员工，或通过从外界招聘方式引进背景、价值观、态度或管理风格与当前群体成员不相同的个体，引导其直接与原有企业员工产生良性冲突。

资源管理论文范文第5篇

目前，通信传输手段非常丰富，网络规模日益膨胀，资源分布不均勻等都使得管理人员无法快速、全面了解网络的资源状况，延长了系统故障处理，耗费了大量时间以及精力。通信资源管理系统的设计是基于通信传输系统网络技术基础上开发设计的，通过不断对通信传输系统中各节点、关键设备以及传输介质相关的数据进行分析，从而掌握各个资源之间的内在联系，而将现代化的分析管理技术应用到通信资源管理系统当中。实现对传输网络进行配置、扩展、管理和维护功能。全球定位系统(GlobalPositioningSystem)具有进行高精度、全天侯的实时定位能力，既可以直接获取地理信息也可用以确定各种传感器的位置，从而成为“三s”集成系统中的一个重要组成部分。GPS卫星星座能提供全球性的覆盖。GPS卫星使用1.2GHz和1.6GHz的高频波作为载波，信号沿直线传播，因而其定位的数学模型十分简单而又严格。此外由于信号只是从太空穿过大气层到达地面测站而不需在稠密的大气层中长距离传播（如地面无线电定位系统那样），因而易于进行较为精确的对流层延迟改正。GPS技术的加入，通过对设备定位、人员定位以及未来的传输介质的定位技术，都使得我们能够在远程随时掌握通信传输的运行情况，能够更好的保障数据安全高效的传输运作。管理系统，可以基于主流、成熟的操作系统和友好的操作界面，实现对传输网络进行配置、扩展、管理和维护功能。技术人员将系统数据整理汇总到通信资源管理系统中，将整个资源系统整合到一起，从而实现信息资源的全过程化、数字化、可视化的管理，实现这一过程对于提高数据通信传输的管理效率将有着重要的意义，同时也有效的提高了信息管理的工作效率。与普通的GIS技术应用系统相比，GPS定位技术应用的通信传输资源管理系统对故障定位修复的相应更快，更具优势，同时不但能够更好的实现通信资源的传输，对资料的获取和数据的处理维护也有着很大的优势，从这一点上来看，带有GPS通信资源管理系统的设计对信息技术的发展将会产生深远的影响。

（一）资源管理技术的研发设计

资源管理范围主要指的是在生产经营过程中所涉及到的具有一定价值的有形的亦或是无形的物件。进行通信传输资源管理信息系统的研究和开发，首先在人事方面需要有一个完整的管理系统和体系来做支撑。基于各部门职责对系统整体架构进行设计，并构建组织结构图，将各模块之间的管理关系列出，组建模拟流程系统，充分分析整理后，才能开始组织开发管理信息系统。信息系统最宝贵的最核心的资源就是大量的数据，如果数据储存的不够，那么必然会影响数据分析进而影响管理系统的效率，最终影响数据传输安全。因此，首先应该收集、分析系统中所有相关数据，同时还应该注意到，不同的管理人员在工作交接中也会迫使大量的信息流失，因此，有必要将员工的工作日志保存在系统中。不过，通过信息技术以及电子计算机技术的融合，这一问题将会得到彻底的解决。GPS全球定位系统通过上空的24颗卫星，能够实现对地球的实时监测，我们可以通过对设备和传输介质的定位、监测，一旦发生问题，快速定位故障及其级别，远程解决或者现场解决。如是现场解决故障，将故障信息发给响应的工程师，同时通过GPS监测到故障排除进度。从而全面掌握系统运行状况。

（二）资源管理技术应用系统

通信传输资源管理系统实现对全专业资源和信息服务资源的有效管理，建立跨专业的资源模型，形成共享的核心资源库，并对外提供相应的服务，为其数据的传输、服务的保障提供相应支撑，方便企业的经营、管理以及维护。

二、结语

总之，随着GPS全球定位技术和信息技术相结合的资源管理信息系统的逐步推广应用，我们国家的通信传输资源管理技术必然会取得长足的发展。并且，对于通信传输资源的管理不能够只局限于管理层面，还要更多的依靠各种其他新型的技术。我们应当坚信，目前在信息技术发展过程中遇到的瓶颈，都只是事物发展变化过程中的一个必经阶段，只要科研开发人员和相关的管理人员能够进行深入的研究和严格的管理，未来我国的通信信息技术一定会更好更快的发展起来。

资源管理论文范文第6篇

知识产权法的最终目的虽然是平衡公共利益与私人利益，最终达到维护公共利益的目标，但是这只是一种理想的状态。知识产权人希望知识产权法能够维护自己的利益，而大众又希望知识产权法能够使人们获得更多的公共信息，这种矛盾在随着信息社会的不断发展而不断加剧，知识产权法的天秤也逐渐向私人利益倾斜。

1.知识产权法的权力客体不断扩张

知识产权法在最开始的权力客体只是以专利法、商标法、著作法为主，但是随着社会经济的不断发展，知识产权法的权力客体也不断的扩张。比如商标法最开始保护的是具体货物的商标，但是到了现在服务商标、地理标志、证明标志等都被划分到了商标法的保护范围之内；最初的著作权法保护的是文学艺术作品，到了现在其保护范围已经扩展到了各种设计图、模型作品和相关的图形作品等等与文学艺术作品无关的作品。除此之外，随着生物技术、教育的不断发展，一些以前不被专利法所保护的医疗方法、教育方法等等也逐渐被纳入到专利法的保护范围之内。

2.知识产权法在权利归属的发展

在知识产权法建立之初，其主要目的就是鼓励人们进行创新，所以在知识产权就直接归属于创造者。比如在1791年法国专利法的前言中写道：任何想法或发明只要是对社会有利的，那么这个想法或发明的所有权就应当属于创造者，如果所有权不属于创造者就是违反了人权。法国和德国甚至一度坚持作品是作者的私人财产。但随着社会经济的不断发展、知识产品的商业化运作不断完善、知识产品的商业价值越来越高，知识产权的归属也渐渐由创造者转向投资者或创造者的雇主。比如在1897年的奥匈帝国的专利法中规定：专利权可以归属发明人，如果在合同或其章程中有特殊规定的，则按照合同或章程中的规定进行划分归属。随后类似的法规慢慢普及到其他国家，我国《专利法》中也规定，雇员在受雇进行研究、发明的时候，除合同中有明确规定所属人是雇员外，研究和发明成果都属于雇主所有。我国《著作法》中第16条第2款中规定：职务作品的经济权利属于作者的雇佣单位所有，作者只能从雇主或投资者那里获取报酬。

3.知识产权法在权利内容上的发展

随着科技、经济的不断发展，知识产权法在权力内容上也不断的扩充着。对商标权、著作权的保护方式从板块保护模式发展到网络保护模式，因为知识产权的客体在某些方面具有一定的共性，比如一幅画可以涉及到著作权、商标权、专利权，那么在这种侵权发生权利人全不相同的情况的时候，就需要知识产权法秉承诚实信用、保护在先权利、禁止滥用权力的原则进行协调和处理。所以这幅图画的作者有权利禁止他人使用这幅图画作为商标，如果作者同样使用这个图画为商标的时候，可以制止他人在类似产品上使用这个商标或与这幅图画类似的商标。可见，随着社会经济的不断发展，简单用一个模块来对知识产权进行保护已经不足以应对所面对的问题，网络模块保护势在必行。

4.知识产权法的保护期限的延长

知识产权法在私人利益上的倾斜的主要表现之一就是在知识产权法的保护期限的不断延长上，我们可以从美国的著作权法上窥得一斑。在1790年的著作法中规定，对著作权的保护期限是14年，在这基础上可以再延续14年。在1909年中著作法规定在之前基础上可以再续一次。1976年，著作法规定将保护期限延长到作者终身以及其死后50年，法人团体的保护期为75年。到了1998年则将这一保护期延长到作者死后70年，对法人团体的作品的保护期更是延长到了95年，这种期限在很多时候已经超过了作品的使用寿命。

二、知识产权法对公共信息资源管理的影响

知识产权的不断扩张是符合科技发展和信息发展需求的，如果不维护知识产权人的利益的话，长此以往将打消人们对创作的热情，但是知识产权法过于偏向私人利益，就不利于大众获取信息，更影响了人们对信息的获取与使用，最终后果依然是阻碍新信息的创造。

1.知识产权法扩张使公共信息资源空间被压缩

信息资源是由公共信息资源和私人信息资源组成的，当私人信息资源比例扩大的时候，公共信息资源就会相应的减少，知识产权法内容的不断扩张使更多的信息成为了私人信息资源，这就使公共信息资源比例在不断的减少。知识产权保护的客体的增加使公共信息资源管理所拥有的客体减少。一般一个新的作品会首先出现在公共信息资源中，被大家所认知。在知识产权还没有将它划分为保护的客体的时候，是属于公共信息资源范畴，但随着知识产权对新客体保护的速度越来越块，使很多新型信息刚刚露出端倪就被知识产权笼到保护之下，使公共信息资源客体几乎无法增加。不断延长的保护期使公共信息资源所拥有的内容增加缓慢。当一个信息的保护期结束的时候，这个信息便自动归入公共信息资源范围，但是随着知识产权所保护的客体越来越多，保护期限越拉越长，使公共信息资源无法得到及时的补充，而且信息具有很强的时效性，每延长一年，信息所具有的的价值就会减少一部分，有时候信息即使已经归入公共信息资源却已经没有其应有的价值。

2.阻碍创新信息的创造

在信息社会的当今有一个非常有名的悖论：如果不对知识产权人进行保护，那么人们就不会积极的创造出新的信息，但是对信息保护过多，就使人们无法很好的利用各种信息，这样又阻碍了新信息的创造。首先，过于严厉的知识产权法会阻碍人们自由使用信息。当今知识产权法在很多方面对各种信息进行了保护，使人们无法正常的使用这些信息，很多的学者和研究者都对此非常头疼，现在的文化界和科学界都无不生活在“知识产权“的高压网下，随便抬手便会触碰到这道高压网，限制了很多人的创作和研究，不利于社会科学文化的发展。美国的录音协会利用知识产权法曾成功的阻碍了某著名大学计算机系的两个研究者的论文的发表，而这个论文主要内容则是分析了录音协会用于保护数字音乐商业销售的一种数字水印技术的缺陷，录音协还要求这两个学者不能将这个发现告诉别人，因为其他人可能会利用这个缺陷来逃避购买数字音乐。这个行为保护了录音协会的暂时的利益，但延长了解决这个缺陷的时间，阻碍了数字水印技术的更新换代。其次，过于严厉的知识产权法影响了知识创新。任何创新是基于大量已有知识的累积上的一种质变，如果没有大量的前辈的积累，就没有现在新的创新，知识产权法对这些已有的知识保护越完善，人们获取这些知识就越困难，创作的成本和周期就越长，那么新知识出现的频率就越低，而且当这种成本和周期超出创作人所能承受程度的时候，这些创作人甚至会放弃对新知识的研究，导致创新的夭折。另一方面，当这些创作人经过各种困难创出成品的时候，会因为大量的成本使这些创作人更加维护自身利益，为后人的创作设置了新的障碍，这样便形成了一种恶性循环，严重阻碍了社会经济的发展。

3.不利于信息的传播

知识产权法使知识产权人有权保护自己的利益，如果知识产权法过于保护私人利益，在这种保护达到一定程度的时候，会形成一种知识垄断，这种被法律所保护的垄断会被有心人所利用，从大众手中谋取高额的利润。同时现在的知识产权法自然赋予知识产权人一定的保护期限，而有的知识产权人并不需要这种保护，希望自己的知识能够汇入公共信息资源，得到广泛的传播，但现在的知识产权法并没有这方面的具体法律条文，使这些本来可以进入公共信息资源的信息被迫限制了传播。

三、结语

随着工业文明的发展，知识产权法逐渐产生并完善，而信息的本质是一种公共资源，不论是公共信息资源管理还是知识产权法的最终目标都是保护公共利益，然而随着信息化的不断发展，知识产权法逐渐向私人利益转移。知识产权法对信息的保护使公共信息资源被不断压缩，新信息被完全掌握在少数人手中，形成一种信息垄断，这些人利用这种垄断获取高额的利润，很大程度上损害了公共的利益。同时知识产权法使信息的公共性难以发挥其应有的价值，阻碍了人们获取信息和研究信息，更阻碍了新信息和新发明的创造。然而从另一方面来说，保护知识产权人的利益有利于他们创造更多的信息，所以知识产权法如何平衡私人利益与公共利益将成为其主要发展方向。

资源管理论文范文第7篇

现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。

但在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。

而且人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。我们现在人力资源管理就是围绕人这一要素，为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理，就是要尊重人、关心人；以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人。人在工作过程中是否有积极性，或积极性多高，对于其能力的发挥程序至关重要。我们知道，人的能力只有在工作中才能发挥出来。

所以我们在用人方面：一是能力性质、特点的差异。二是能力水平的差异。我们要“用人之长，避人这短”这是我们学人力资源管理要懂得的一个基本原则。我们要承认人与人之间能力水平上的差异，目的是使我们要懂得人力资源在利用上坚持能级层次原则。大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。在人力资源管理中，差异原理指的是：具有能力层次的人，应安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。

人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。

人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。同时，各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管理的责任。

在传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上，被定位为后勤服务部门。到了90年代，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项资源，而且是重要的战略资源，人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。

所以我们为了使人力资源得以充分发挥必须做到以下几点：

1．把人力资源战略同企业竞争战略做到一致：

企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。

2．把员工培训作为解决人才需求不足的方法

由于缺乏知名度和吸引力，几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。

3．创造新型的人力资源管理模式：

人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益；二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。

4、给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会

在管理的过程中，福利，始终是现阶段最主要的留人机制。同时我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。不论薪金还是职位都有封顶的时候，一位总经理如果干的不错，企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候，企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其下海，为他提供资金、技术及其他扶持，或是实行股份制，用股份的诱惑吸引员工，留住员工。

5．制定真正有效的激励机制

激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等)相互联结、相互促进。当然激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度上。，全国公务员共同天地

同时人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。

6、热爱、理解、关心员工

热爱自己的员工是经营者之本。一个优秀的企业家，只有做到了让职工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后，才有可能与职工们产生内心的共鸣，事业才能发展。理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价。人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。如果企业家能真诚关心员工，便可以达到使员工愿为自己赴汤蹈火，在所不辞的效果。关心员工要从两方面入手，一是关心员工的家庭，一是关心员工本身。

我们要谨记：尊重和欣赏你的员工，可以从最简单的方法开始做起。不要吝惜你的语言，如果你的真诚地赞美第一个员工，那么人就足以促使员们更加友好交往和努力工作。

我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。

以下是我对人力资源管理提出的几点建议：

1、首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中

2、在激烈竞争的现代企业中，企业如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机。在管理上也是如此，企业通过不断地自我否定、自我超越，不断地扬弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。

3、人力资源管理要与企业的经济效益挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。

1）目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须要满足职工个人发展的需求

2）物质鼓励是基础，但不是万能的，精神鼓励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才

4、我们要充分利用外部的资源为企业人力资源发展服务。

在我国企业全面参与经济全球化，溶入国际经济体系的背景下，加之入世后我国企业在人力资源管理方面的机遇与挑战，我国跨国经营企业应及早做好准备，更新人力资源管理理念，提高管理层次，采取积极行动，减少人才流失的损失。

建立企业以人力资源开发为基础的人力资源管理观念，建立适合员工发展的内部环境，通过提升人力资源总体能力以最终提升企业核心能力，推动企业的发展。当前世界经济呈现全球化趋势，全球性企业越来越多的出现在我们的视野，企业在国际范围内竞争日趋激烈.但最终必然是人力资源能力的竞争，是人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。而且我们现在，“三分靠技术，七分靠管理”，面对二十一世纪激烈的竞争环境，我们企业应该要对人力资源的管理能力加以重视。因为人力资源开发与管理的优势，将直接关系到企业的成败。

后序话：

不知不觉与老师一起上课也有一段时间了，在这段时间真的很高兴，多了一个好老师，站在朋友的角度上多了一位好朋友。在你身上学了好多有关人力资源的知识，课外的知识。是你让我接触有关人力资源管理方面的内容，让我接触有关企业人力资源管理方面的知识，例如：美的空调的案例。让我接触现今高校继续就读的情况。这一个过程是很值得我回忆的。

令我收获最深的是分析美的空调的案例的时候，我作为我们组的组长，就要对这个案例负责，我尽量让每一位组员都参与其中，并不是为了应付。我也不喜欢这样的做法。我采取的办法是让每一位组员去看一看美的空调的案例，然后将她们的想法告诉我，我再将她们想法好的采取，不好一起商量讨论。我还记得我们班的有关组员，下课时还在讨论，在这个过程中我真的好感动，我觉得真的每一位人都参与其中。我还深深记得我为了做powerpoint整整一个下午座在电脑旁边，为了就是做好这次的案例分析。

接下来，就是我代表我们这组上去发言，虽然平时我有做过主持，在公众面前发言，参加演讲比赛。但今次的感觉与前面几次是完全不同，尽管以前我们在上公选课时也做过这样的案例分析，也是代表我们组员出去，但今次我更懂得为我们组员着想，因为我们今次不仅有我们班的组员，还有其它系的组员。我现在代表是我们整组的成员，代表我们这组组员的想法。而且尽管我在这次案例分析中，可以未必是最好的一组，但最后得到组员的支持，我觉得这一点是最重要的，因为不是她们对我的信赖与支持，也不会派我上去，也不会后来对我的肯定，我觉得这就是一种团体合作的精神，因为有时候你做一件事时，一个人的力量是有限的，而全部人一起合作做出来远远要比人一个人做要好。这是我在今次案例分析中得好最宝贵的一点。

而且在以后的日子里，我不会因为人力资源管理选修课结束，就结束有关方面的学习，我会一如既往的去学习有关方面的知识，继续去对有关人力资源方面的案例进行分析，在此，我也希望在以后，如果我有相关方面的疑难，请老师多多帮助，我也会继续与我们这组的人讨论，看一看她们的观点是怎样的。

因为如果将来有机会，我想继续深造，而人力资源是我其中的一个选择，所以我会在以后的日子里，继续把它学好，学精。也希望老师出给一些宝贵的意见。

最后，很感谢老师在这段日子里给予我们的。

参考文献：

1、周占文主编.《人力资源管理》电子工业出版社2004

2、陈刚吴焕明著.《人力资源管理方法》广东经济出版社2003

资源管理论文范文第8篇

关键词青藏高原；林业资源；可持续发展

林业上最初倡导的可持续发展其原意为“永续作业”或“永续利用”，是森林经理学研究的核心问题。森林经理学科最初是由欧洲的林学家们在17世纪创始的，德国人在18世纪开始了以法正林(Normalforest;Normalwald)为中心的森林经理学科理论研究，后来推广到瑞士、奥地利及法国等国家，最后推行到世界各国。其最终目的是森林的采伐量不能大于生长量，以及保证在当时的社会条件下林业小业主的木材简单再生产和尽可能取得最大利润。随着人类社会的进步与经济的发展，森林的效益不仅仅是局限在木材效益，而是涉及整个人类社会及其环境。林业的最大效益不仅从生产木材的简单效益来衡量，因而扩大到了生态、经济和社会环境等综合效益。追溯历史，林业是研究资源可持续发展最早的行业。随着人类社会的文明与进步，如何合理地利用有限的森林资源，使其不但为当代所用，还应该不断造福我们的子孙后代，成为可持续发展的关键问题之一。因此，依托青藏高原的林业资源，研究与探讨资源的可持续利用，具有重要的现实意义。

青藏高原位于我国西南边陲(E78°～110°，N21°～39°)，以其高大而雄伟被誉为“世界屋脊”。这里山高谷深，海拔高差非常悬殊（差别7000m以上），气候变化异常，特殊而复杂的自然环境孕育着世界上较为丰富的动植物及中药材等林业资源。本区域也是黄河、长江、澜沧江、怒江和雅鲁藏布江的发源地，森林资源对以上河流中下游地区的工农业生产具有十分重要的生态保障作用。本区由青海、、云南和四川等省（区）组成，土地面积289.86万km2，人口1.6429亿。

2青藏高原林业资源现状及其评述

2.1林业用地

据统计，全区林业用地面积为6235.91万hm2（表1），占全国林业用地面积的23.7%，其中林分和疏林面积分别为2315.84万hm2和626.69万hm2，占全国林分面积及疏林面积的20.40%和34.80%；灌木林和无林地分别为1755.63万hm2和1281.04万hm2，分别占全国灌木林及无林地的59.10%和17.49%；经济林果和苗圃面积分别为152.59万hm2和0.76万hm2，其中苗圃仅为全国苗圃的6.7%。全区森林覆盖率为12.79%（四省平均数）。人均占有林地0.153hm2，比全国平均水平(0.114hm2)多34%，其中人均森林面积为3.145hm2，是全国人均森林最多的省（区）。

表1青藏高原林业用地资源概况

Table1SituationoflanduserelatedtoforestryresourcesinQinghai-TibetPlateau

（单位：万hm2）

项目林业用地

面积合计有林地

面积林分

面积疏林

面积灌木林

面积经济林

面积苗圃

面积未成林

造林地无林地

面积竹林

面积森林覆盖率

(%)

840.20396.37396.2024.93398.290.590.030.2720.31-5.84

青海287.5425.1024.6511.58160.000.360.084.8086.07-0.35

云南2435.97940.42860.28316.19406.4067.66-28.31744.6512.4824.58

四川2672.201153.181034.64274.01790.9083.980.6523.41430.015.9220.37

合计6235.912514.982315.84626.691755.63152.590.7656.791281.0418.4012.79

占全国%23.7018.8120.4034.8059.10-6.708.0017.494.7013.92

注：的数据为控制线以内的数据。以下相同。

2.2活立木总蓄积量

全区的活立木总蓄积量为412177.82万m3，占全国活立木总蓄积量的38.4%;其中林分蓄积量为367125.08万m3，疏林蓄积量为25165.55万m3，分别占全国林分和疏林蓄积量的40.40%和46.20%（表2），这是我国目前森林资源最多的区域，其资源总量位居全国区域第一，人均蓄积量达231.38m3(四省平均数)，是全国平均水平(8.622m3)的26倍多。其中人均多达900m3，云南人均为28m3，四川人均为11m3，青海最少，只有6m3。

表2青藏高原森林总畜积量资源

Table2TotalstorageofforestresourcesinQinghai-TibetPlateau

（单位：万m3）

项目林分蓄积量疏林蓄积量散生木蓄积量四旁树蓄积量活立木总蓄积量人均蓄积量

123105.841967.881107.3525.07126206.14900.8

青海2959.97448.5435.37243.413687.296.24

云南110528.1813588.9510949.171574.31136640.6128.84

四川130531.099160.182977.582974.93145643.7811.87

合计367125.0825165.5515069.474817.72412177.82-

占全国%40.4046.2019.5014.5138.40-

全区用材林面积虽然只占全国面积的17%多，但蓄积量达228035.53万m3（表3），占全国总量的1/3以上，防护林的面积及蓄积均占全国总量的40%以上，特别是其蓄积量达116704.52万m3，几乎占全国该项总量的2/3，薪炭林的蓄积量也占全国总量的43%以上。充分表明本区独特的森林资源优势。

表3青藏高原各林种面积及蓄积量资源

Table3Storageofvariousforestresourcesandtheareaofvarioustypesofforest

（单位：万hm2，万m3）

项目用材林防护林新炭林特用林

面积蓄积量面积蓄积量面积蓄积量面积蓄积量

262.4387833.16130.9434645.370.7257.022.18570.29

青海3.32322.8221.092621.16--0.2415.99

云南571.9266154.95179.9225718.1145.102974.0563.3415681.07

四川670.9073724.60346.4153719.881.296.6216.043079.99

合计1508.57228035.53678.36116704.5247.113037.6981.8019347.34

全国8492.86647338.691607.29177797.70428.866916.74334.8149663.58

占全国%17.7633.8242.2165.6410.9943.9224.4338.96

研究表明，青藏高原森林资源的年龄和面积结构不合理（表4），中龄林、近熟林及成熟林的比重偏少，过熟林的蓄积量太多，不利于资源本身的永续利用。

表4青藏高原各林龄林种面积及蓄积量资源

Table4Areaandstorageofvarioustypesofforestswithdifferentage

（单位：万hm2，万m3）

项目幼龄林中龄林近熟林成熟林过熟林

面积蓄积量面积蓄积量面积蓄积量面积蓄积量面积蓄积量

17.97715.1028.563880.8331.446140.71151.1644325.50167.1468043.70

青海5.60396.579.731031.013.36529.963.92545.042.04457.39

云南306.5714898.57223.1623395.58121.3716288.94117.0223551.7192.1632393.38

四川254.594755.85276.5818525.09122.5614809.47202.4042529.71178.5149910.97

合计584.7320766.1538.0346832.5278.7337769.1474.50110951.1439.85150805.4

全国4133.3102317.63613.1266034.21106.1122142.11268.9220370.9742.4197851.8

占全国%14.1520.3014.8917.6025.2030.9237.4050.3559.2576.22

2.3经济林资源

经济林资源包括果树林、粮食林和食用油料林等，本区的种类主要有苹果、梨、桃、香（芭）蕉、板栗、菠萝、葡萄、杏、桑、李、柑桔、柚子、文冠果、芒果、核桃、花椒、橡胶、油桐等。1995年全区经济林面积为70.27万hm2（表5、表8），仅占全国经济林果总面积（1481.45万hm2）的5%。其中，四川果树林的面积最大，达30万hm2，云南13万hm2。1995年经济林总产量为284.52万t,仅占全国总产量（4323.43万t）的6.6%（表5），油料林为8.82万t，仅占全国总产量的10.3%，是全国经济林最少的区域。但本区集中了我国热带、亚热带和温带等区域的经济林种类，品种丰富，种类繁多。

表5青藏高原经济林资源概况（1995年）

Table5SituationofwconomicforestresourcesinQinghai-TibetPlateau

（单位：万hm2、万t）

项目果树林粮食林食用油料林

面积产量面积产量面积产量

青海0.572.68--0.0550.02

0.090.56--0.300.074

四川30.14213.412.912.5113.0182.97

云南13.5353.243.913.305.755.753

合计44.33269.896.825.8119.1238.818

全国715.044039.5187.45198.53578.95785.396

占全国%6.206.683.642.933.3010.33

2.4野生动、植物资源

(1)植物资源主要包括药用、淀粉、油料、纤维、单宁（鞣料）和珍稀植物资源等。本区是全国药用植物资源丰富的区域之一，据统计，除具寒温带、温带、亚热带和热带的许多药用植物种类外，还有一些极其珍贵的药材种类。例如，名贵药材虫草、妇科良药红豆杉(Taxusallichiana)、云南红豆杉(T.yunnanensis)、雪莲(Saussureainvolucrata)、治疗高血压的萝肤木(Rauwolfiaverticillata)及有抗癌疗效的美登木(Maytenushookrei)、消炎杀菌良药小蘖，还有天麻、贝母、七叶一枝花(Parispolyphylla)、红景天、大黄、黄连等。

淀粉植物以栎(Quercussp.)类的面积最大，据统计其总面积达373万hm2；另外，还有菝葜属的菝葜及葛藤属等种类。油料植物以核桃数量最大，乔松和华山松等的种子含油率也较高。纤维植物常见的有滇藏荨麻、荨麻、珠芽荨麻；滇东瑞香、长瓣瑞香、滇结香、罗布麻、枸树以及云杉属、冷杉属和松属等种类。鞣料(单宁、“烤胶”、树脂（胶）植物资源有橡胶、漆树、油桐、川西云杉、高山栎、合欢、桦木属、杨属和红杉等。据统计，1995年油桐和生漆产量分别为13万t和685万t,分别占全国总产量的33%和23%。此外，本区的野生药用和食用菌类资源较多，常见的药用菌有猴头菌、灵芝菌、茯芩等；食用菌有营养美味的松茸、鸡油菌、猴头菌、羊肚菌、黑木耳、草菇、獐子菌等。

(2)青藏高原也是我国野生动物种类较为丰富的区域。据有关资料，属国家一类保护动物的有大熊猫、亚洲象(Elephasmaximus)、虎、滇金丝猴、灰叶猴、长臂猿、野耗牛、野牛、云豹、雪豹、野驴、长尾叶猴、白唇鹿、苏门羚、藏羚羊、盘羊、绿孔雀(Pakomuticu)、红腹角雉等。属国家二类及三类重点保护的动物有棕熊、水獭、猞猁、兔狲、马鹿、麝、藏马鸡和黑熊、石貂、豹猫、岩羊、血鸡、鹦鹉等。

3青藏高原林业资源特点及其评价

3.1森林资源丰富，但分布不均，水平和垂直分异突出

本区林业用地面积虽然只占全国总量的23.70%，但活立木蓄积量占全国总量的38.4%；有林地面积为2514.98万hm2，虽不及资源丰富的东北地区（3833万hm2），蓄积量却达412177.82万m3（表2），比东北地区（362874.8万m3）多13%以上，位居全国区域资源的第一位。但据遥感信息和实际调查分析，森林资源的空间分布不均，主要分布在水热条件较好的南部、西南部及东南部等地。

从水平分布而言，东南部以昆明、四川的攀枝花和西昌为中心，东到云南的宣威，南到个旧、景谷，西到保山，沿澜沧江北上至的东南部，北到四川的石棉等地，以云南松林和思茅松林为主；在东南部和西部的边界地带分布有亚热带和热带的常绿阔叶林及山地雨林（西双板纳和波密、察隅等地）；在成都平原西部和南部地带分布着针阔叶混交林；从成都平原西部边缘往南至泸定、木里至云南的宁莨、维西一线以北的广大地区，以云、冷杉林、高山松林、柏木林等山地针叶林以及疏林、灌木林等为主。森林植被基本上分布在海拔100（云南河口）～4400(4500)m地带，但在东南部的昌都以西和以北地区，森林植被主要分布在海拔2700～4400m地带，海拔2700～3400m以疏林灌丛为主，只在湿润的沟谷可看到小块状分散分布的森林；从本区的东部往西，依次分为马尾松(Pinusmassoniana)林、杉木(Cunninghamialauceolata)林、云南松(P.yunnanensis)林、思茅松(P.kesigaRogleexGord(A.chev.)gaussen)林、暗针叶林以及常绿阔叶林（含雨林）等，呈块状分布在金沙江、澜沧江、怒江流域及雅藏布江的支流两岸。在云南东南部的西双版纳、金平河口和东南部海拔350m以下分布有热带雨林，海拔350～1000m为热带季雨林，海拔1200m以上为亚热带常绿阔叶林植被。

位于东北部的洛隆边坝、嘉黎、比如等县，林线海拔高达4600m，树线达4700m，是我国亦是世界森林分布上限最高的地区。其中，海拔150～3300m多分布有热带雨林、亚热带常绿阔叶林、马尾松林、杉木林、云南松林、高山松林(P.denpsata)及少量杨(Poplussp)、桦木林(Betulasp)等；海拔3300～4100m大多分布为云、冷杉林和高山栎林；海拔4100～4500(4600)m多为柏木林、云杉、冷杉林及高山杜鹃灌丛等。

3.2生物多样性丰富

青藏高原独特而复杂的自然环境孕育着种类丰富的植物物种资源，是我国也是世界上植物种类最丰富的区域之一，特别是云南和两省（区）的热带雨林和季雨林，因其林内种类繁多，结构非常复杂，故有“植物王国”之誉。仅的种子植物就有5766种，隶属208科1258属，其中木本植物约计104科363属1498种。常见的乔木建群种类有桑科千果榄仁、天料木、大叶藤黄、杜英等；以及马尾松、杉木、云南松、高山松、华山松(P.armandi)、粗枝云杉(P.aspratae)、川西云杉(P.balfouriana)、丽江云杉(P.likiangensis)、林芝云杉(P.var.likiangensis)、麦吊云杉(P.brachytyla)、紫果云杉(P.purpurea)、鳞皮冷杉(Abiessquamata)、黄果冷杉(A.ernestii)、怒江冷杉(A.nukiangensis)、乔松、红杉(Larixgriffithiana)、大果红杉(L.potaninii)；以及大果圆柏(Sabinatibetica)、垂枝柏(S.recurva)、滇藏方枝柏(S.wallichiana)、川滇高山栎(Quercusquifoliodes)、黄背栎(Q.pannosa)、高山栎(Q.semicarpifolia)等。珍稀树种有红豆杉、澜沧黄杉(Pseudotsugaorrestii)等。林下灌木和草本等种类也较丰富。总之，本区森林具有丰富的物种多样性、遗传多样性及生态系统多样性。

3.3资源可及率低、质量一般

从卫星遥感及实地资料看，本区的森林绝大多数分布在交通不便的高山峡谷地段，可及率平均在20%左右。成、过熟林的活立木蓄积量达161756.96万m3，占全区总蓄积中量的39%，中、幼龄林的蓄积量为67598.65万m3，仅占16.4%（表4），这样的林龄结构不利于森林资源的永续利用。全区森林资源的自然年枯损量达1680万m3（不含），单位面积的蓄积量属于中上等水平（表6）。

表6森林蓄积量资源与其它地区比较

Table6Comparisonofstorageofforestresourceswithotherregions

项目青海四川云南全区全国

蓄积量(m3/hm2)120.0286.0126.0128.016589.0

蓄积量占全国%0.3411.7613.5712.7338.40-

全国排序254231-

3.4森林资源消耗现状分析

根据资料及典型调查分析，全区近年来的森林资源年均总消耗量为7822.25万m3。而年净生长量为9465.13万m3（表7），森林资源年消耗量与年生长量基本保持平衡，年生长量大于消耗量，有所盈余，但个别省如云南的森林资源年赤字已达234万m3，应引起足够的重视。

表7森林资源年均消耗量与生长量概况

Table7Situationofannualaverageconsumptionandincrementofforertryresources

项目青海四川云南全区全国

年均净生长量（万m3）67.521930.953177.704288.969465.1341912.35

年均净消耗量（万m3）32.79462.052803.654523.767822.2531992.37

消长对比（万m3）34.731468.90374.05-234.801642.889919.98

3.5林业资源发展趋势预测及分析

森林木材产量的可持续发展预测是根据高原地区森林的蓄积量状况及其生长率的关系，利用改变后的复利公式：

Zn=Zo(1＋a)n－{A[（1＋a)n－1]/a}

式中，Zn为n年后的森林资源；Zo为现有森林资源；a为森林资源净平均生长率；A为森林资源年消耗量；n为间隔年限。本式不含今后人工造林的数量。

经计算，2010年和2015年青藏高原地区森林资源将从现在的412177.82万m3发展到1301.806万m3和1597.486万m3。可以预料，在国家相关政策的指导下，青藏高原的森林资源将得到持续发展。

根据经济林产品产量的增长呈一元线性回归的特征（表8），对2005～2010年的经济林产品产量进行了预测。采用下列方程进行拟合：

YF=a＋bxi(1)

YG=a＋bxi(2)

YO=a＋bxi(3)

表8青藏高原经济林产量（1990～1998年）

Table8Situationofeconomicforestresources

（单位：万t）

项目199019911992199319941995199619971998

果树林161187197237240274287252－

粮食林1.732.724.634.795.435.814.596.69－

食用油料林6.025.926.897.128.328.80－－8.75

式1～3中，YF为果树林产量；YG为粮食林产量；YO为食用油料林产量；a、b均为参数；i为2005～2010年。根据以上3式拟合的结果列于表9。

表9方程(1)，(2)，(3)参数与相关系数估计值

Table9Estimatedparametersandcorrelatedcoefficientsforequations(1),(2)and(3)

项目ab相关系数(r2)标准差F检验

果树林(Ff)16.413-32489.500.83219.53429.649

木本粮食林(Fg)0.574-1140.530.7570.861318.68

食用油料林(Fo)0.419-826.9040.8320.55524.676

经计算，青藏高原2005年，果树林总产量可持续发展能力将达418万t，粮食林达11万t，木本油料林达13万t；到2010年，全区水果的持续发展能力将达501万t，粮食林将达14万t，大宗木本油料林将超15万t。

4青藏高原林业资源可持续发展存在的主要问题

长期以来，由于人为和自然的干扰，该区域的生态环境恢复和治理成效不显著，导致生态环境严重恶化，制约着当地经济的可持续发展。

4.1森林植被生态系统脆弱

青藏高原既是一个森林资源丰富的区域，同时也是森林植被很贫乏区。主要表现在该区具有全国近40%的活立木蓄积量，但是，森林覆盖率仅为12.79%（四省平均数），特别是在西北部的青海和两省，其森林覆盖率仅为0.35%和5.84%。许多地区过伐过牧严重，造成荒山遍地，河水浑黄，水土流失严重，生态环境严重恶化，有些地方人畜饮水都很困难。

4.2只采不育，苗圃建设落后，更新造林任务艰巨

由于森林经营单位以前片面追求经济效益，以“大木头挂帅”、“竭泽而鱼”、“只采不育”或“只造不管”的经营方式，使有些地区如二十年前经营比较兴旺的云南中甸、四川川南和昌都等林业局已采完周围及邻近地区的森林。过去遗留的采伐迹地、宜林地等已达1280万hm2，有的迹地因天然更新效果不良已沦为牧地。另外，全区苗圃仅0.76万hm2，如此少的苗圃根本不能满足更新造林对苗木的需要。

4.3经济（果木）林生产管理粗放，技术力量薄弱

本区经济（果木）林除云南和四川在油料林和果树林的发展较好之外，存在着盲目引进、技术力量薄弱和生产管理粗放等问题，造成有些果树种类产量低、品质差。据有关资料，云南的低产果树林面积占40%以上，其他省也不例外。此外，经济林苗圃不足，苗木短缺，特别是优良品种的苗木短缺严重，也直接影响发展规模。

4.4薪材耗量大，资源浪费严重

青藏高原是我国煤炭储量很少的区域，全区绝大多数的乡镇居民以木材为燃料，从我们在昌都地区六县的实地调查表明，薪材年耗量为22.65万m3，占56.6%，云南和四川两省薪材的消耗也较大，而且云南省森林资源已出现赤字（表7）；森林资源的相当部分是被烧掉的，并且大多数烧的是云杉、冷杉、柏木、高山栎等好材。可见，资源浪费严重。

4.5林副产品开发利用程度低、经济效益差

本区域的林副产品种类丰富（特别是云南、和四川），品种较多，品质名贵（如松茸、虫草、贝母等），具有当地特色及发展潜力的“松茸”等深受日本等客商青睐，市场的需求量也在不断增加，已逐步形成拳头产品，1995年仅昌都地区松茸和木耳产量就达136.8t和15t，但大多为原料出售，经济效益不高。另外，在产品采收期，全民动手无保护性地掠夺式采摘等，严重破坏产地的生境条件，影响资源的产量与持续利用。

5青藏高原林业资源可持续发展的基本对策与措施

5.1坚持生态、经济和社会效益并重的原则，制定可持续发展规划（含网络体系）

青藏高原林业资源的可持续发展应以营林为本，充分依托科学技术，贯彻保护性开发的方针，适应市场需求，调整林产品结构和产业结构，深入持久地开展多种经营和综合利用，谋求协调、平衡和有序的发展，保持林业作为本区支柱产业的地位。因此，在制定可持续发展规划时，应考虑生态、经济和社会效益三者并重的原则。要从林业可持续发展的长远观点出发，处理好森林资源的培育、保护与开发利用的关系，做好可持续发展规划，建立森林资源生态系统网络体系，以便掌握科学管理信息，发展生态型林业。

5.2坚持以短养长、长短结合、资源永续利用的原则发展林业

森林资源的生长周期长，见效慢，在保护森林的同时，要大力发展生长快、效益好的经济林和开发见效快的林副特产品，选育和引进适合本区生长的良种，建立母树林、种子园和采穗圃，扩大苗圃，发展育苗造林；也可开展森林旅游，对资源充分利用，推动林业内各产业的同步发展，才能获得以短养长、长短结合的成效。

5.3推广先进的实用林业科技新成果，增加林产品的科技新含量，增强发展后劲

林业的振兴必须依靠科学技术的进步，引进与大力推广科技成果，在林副产品的开发利用中，必须进行生物技术运用与创新；在天然林的保护和林种、树种结构调整以及苗圃基地的建设中，应注重生物技术和工程技术相结合（例如松茸和虫草的人工繁育技术以及优良速生丰产树种的选育等），使林业科技尽快转化为生产力，达到以科技兴林的目的。

5.4做好天然林保护和生态工程建设，走综合发展之路

青藏高原是长江、黄河、澜沧江和怒江的发源地，由于森林资源过度采伐、导致水土流失，生态平衡失调，不法之徒非法偷猎野生动、植物，致使珍稀特有物种濒临灭绝，为了保护珍稀动、植物资源，建议建立大规模的自然保护区，以保护动植物的生态系统多样性。一方面要做好天然林的保护，退耕还林还草，乔灌草结合，做好速生丰产林的培育，并积极参与治理环境的生态工程建设（如长江、黄河、澜沧江中上游地区防护林体系建设工程等）。另一方面，由于禁止采伐天然林，森工企业可以通过合法手续到周边资源丰富的国家去采伐与进口部分所需木材，搞加工企业。同时，应加大林下产品（如松茸、虫草、贝母、灵芝、茯苓等）人工繁育研究和深加工产品的比重，提高资源利用效益和力度，适应市场经济的需要，使林业经济增长方式向贸易、效益型转变，走可持续发展之路。

5.5搞好经济林开发利用，增加非木材产品的经济效益

本区宜于发展经济林的“三荒”土地资源有100多万hm2，若加上最近退耕还林还草的面积，为全国各区之首。建议对老弱、退化严重的低产林（园）地进行改造，改种名特优品种，选育好有国际竞争力的优良品种，提高质量，如云南可发展热带水果和粮食林及油料林基地，四川可多发展油料林和粮食林基地。在青海东南部的黄河谷地和藏东南的“三江流域”谷地，发展有稳定效益的优质苹果和梨以及柑桔基地。

5.6节省和扩大薪材，增加生态和经济效益

全区薪材的消耗量占资源总耗量的50%左右，不解决能源性森林资源消耗问题，保护森林和改善生态环境的目的就难以实现。故当务之急和最有效的措施是推广可节柴15%～20%的“省柴灶”；其次是培育速生丰产的薪炭林增加薪柴；三是以电和太阳能代柴。总之，节材是保护森林资源，增加生态和经济效益最有效的措施之一。

5.7充分调动全社会的力量，积极兴办林业

在全国退耕还林还草的形势下，发展林业需要国家、集体、个人三方面的共同努力，要大力发展造林、护林等林业户、林业村，实行谁投资，谁受益的政策，也可推行股份制，多渠道筹集发展林业的必需资金，在争取国家投资的同时，努力挖掘全民的潜力，鼓励全社会办林业的积极性。

参考文献

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8中华人民共和国林业部．全国林业统计资料(1987～1997)[Z]．北京：中国林业出版社，1998

9徐国祯，黄山如．林业系统工程[M]．北京：中国林业出版社，1992

资源管理论文范文第9篇

一

无疑，一般的社会交换不能简单地套用于教育与社会各种要素之间的联系和互动。学校作为社会结构定的实体性要素，学校教育作为一种特定的社会活动，其本身的地位与性质使之在参与社会交换的过程中具有了特殊的形式与涵义。首先，教育的社会功能规定了这一社会交换活动的主要取向。一般而言，教育具有政治的、经济的、文化的等多种功能。从政治上说，教育能够培养人们的政治意识和政治热情，可以提高人们实现一定社会政治目标所需要的政治行为能力，它可以为国家输送必要的政治人才，并使人们对一定的政治领导及政治格局形成认同。另外，教育还能够通过其内在的选择促成一定的政治结构等。从经济上说，教育可以为社会提供大量的劳动力，促进社会生产力水平的提高。从文化上说，教育对于文化的传递和保存、文化的传播与交流以及文化的净化和创新等，都有重要的作用。除此之外，我们还可以看到，教育对于技术的发展，法制的完善，社会道德水平的提高，人口及生态环境的保护等，都有着不可忽视的、现实的功能。从微观上看，教育对于社区建设和发展，更是可以发挥文化辐射、辅助经济发展、完善社区环境等作用。这样，我们便可以由此而大致地认清教育的社会交换活动的基本取向。显然，正是由于教育本身在上述各个方面的服务，它才能够得到必要的“回报”，即投入。其次，教育本身的不同类型、和目标也是教育参与这种广义的社会交换活动的内在依据。对此，我们可以依照不同的标准作下面简单大致的划分。第一是义务教育与非义务教育。显然，这样两种不同的教育活动决定了学校在社会交换中的不同对象。第二是以社会服务为主的公益性教育和受教育者个人收益率较高的教育。①前者指的是诸如文、史、哲、师范等类别和专业的教育，其中受教育者个人收益率较低；面后者指的是诸如医学、、工商管理等类别和专业的教育，这些教育在一些市场经济体制的西方国家中，可以为受教育者个人带来较高的个人收益。而这样一种差异当然也在一定程度上决定了教育参与社会交换的不同尺度。第三是基础理论学科与实际学科的教育。学校，尤其是高等学校，不仅要培养具有实际工作能力的人才，而且还要培养基础理论的人员。前者通常更为强调工艺性和操作性，而后者一般来说更为注重抽象的纯理论知识的理解和把握。具有不同侧重的学科教育，在满足和适应社会需求时，也必然具有不同的对象与取向。除上述之外，还有的学者从生产性和消费性的角度对教育进行分类。

二

根据上述教育社会功能的规定，以及教育本身在类型、内容和目标上的差异，我们可以发现，教育与社会之间的资源交换活动，至少有以下几种不同的类型。

首先是垂直的交换类型。它具体指的是学校教育在履行某些主要涉及到整个社会或地区的功能和教育内容时，与政府和上级主管部门的交换活动。例如，国家的义务教育，以社会服务为主的公益性教育，以及某些基础理论教育，都属于这一类型。由于这些教育并非完全是为社会中某一些特定的专门组织或阶层服务的，而主要是为经济阶级，为整个社会服务的，因而，理应由理论给予投资。一个国家的政府或地区的政府，为了实施这些教育，理所当然地应该从各个方面进行投入。其次是平行的交换类型。这主要指的是学校教育与某些和自己处于同一社会层级的亚群体或组织的交换活动。为简便起见，我们权且把家庭这一社会单位和个人与学校的交换活动也放在此种类型中。当然，它主要涉及的是某些特殊性的教育内容。例如，各种非义务教育，各种具有较高个人收益率的教育，以及某些以特定对象为面向的实际应用学科的教育。由于通过这些教育而直接获益的是这样一些特定的地区、社会群体与组织及个人，而且它们也不属于国家普及教育的范围，不属于无偿教育的领域，所以，理应由这些直接受益的地区、社会群体、组织或个人给予回报。也就是说，它们必须为这些教育活动提供必要的投入，而不应仍然由国家和中央政府承担。否则，在教育与社会的互动过程中的权利与义务关系便必定会出现紊乱，以致于出现各种弊端。

再次是间接的交换类型。这主要指的是教育通过其维护和建设某些社会公共规范及一般性社会秩序、制度等的功能，进而与社会各个要素之间发生的交换活动。换言之，教育活动有益于社会中某些必要的公共规范，如社会道德，以及某些一般性的社会秩序，文化氛围，社会风气等，而社会中的各个要素，包括政府、各种亚文化群体、家庭及个人，则都可以通过这样一些道德规范、社会秩序、文化环境、社会风气等受到不同程度的益处。由于这种间接的社会交换是通过一种共有价值的媒介而实现的，因而，这一共有价值的覆盖面的大小往往决定了这些教育的受益者，以致于了它的交换对象。这一在同质性较大，价值一元化的社会中比较好办。而是异质性较大，价值多元化的社会中，则要求有不同类型的教育，从而依照不同的共有价值的媒介，由不同的受益者对特定的教育予以回报和投资。显然，在这种间接的交换活动中，政府、社会组织与群体及个人，作为不同程度的受益者，都应该成为教育的投资者，对教育承担相应的义务。

最后，是直接的交换类型，它可以是与政府的，也可以是与社会群体、单位和个人的。但主要特征之一是，它属于一种社会结构中实体性要素与实体性要素之间的交换活动。有必要说明的是，教育与社会之间的资源交换并不是彻底的或市场意义上的交换，而是一种不完全性的社会交换。因为，教育这种综合性的活，追求的是个人与社会的协调发展，所以，教育的各种功能，教育的不同内容、目标，以及教育的各种价值，往往同时渗透和包含在同一教育活动中，体现在同一个教育对象上，这样，势必造成教育与社会各个要素之间在互动中的权利和义务关系显得格外复杂，以致于很难进行某种核算。而且，在某些由国家直接举办和实施的教育活动中，学校与政府的关系更多地是以权力和行政为基础，而不便完全理解为一种社会交换活动。当然，教育由于其自身的特点，在其与社会的互动中，交换的资源内容也是与其他社会交换有所不同的。

它向社会所提供的是各种人才、知识、等精神文化产品和地位性资源，而它所得到“回报”则是必要的办学条件，包括各种权力、经费和支持等。

因此，学校教育在从事其活动时，所获得的资源应该是多渠道的。其中，不仅有来自中央及各级政府的，而且还应该有来自社会上各种群体、阶层及个人的。这们，才有利于形成明确的权利和义务关系，缓解教育资源的短缺。

三

应该说，以上关于与之间资源交换活动及类型的论述只是一种上的抽象。在不同的制度背景下，它的实现方式可以是多种多样的。这里，仅就计划体制和市场体制的不同作一个简要的比较分析。从以往各种有关教育与社会的关系的规定和表述来看，它们通常具有以下几个特点。第一，基本上是通过一种从属的关系和思路去规定和分析这种联系和互动。在此，人们使用或看到的常常只是这样一些概念和术语，即一方面是“规定”、“约束”、“决定”、“”等，另一方面则是“适应”、“服务”、“实现”、“符合”等。例如，在谈到教育与的关系时，总是强调政治制约和决定了教育的基本目标、教育、办学方式，影响了教育机制、制度和经费等，而教育只是为政治服务；就教育与的关系而言，则是强调经济制度、生产力水平对教育的规定和影响，而教育必须适应一定的经济制度，符合社会生产力发展的水平等。尽管人们也充分肯定了教育本身的相对独立性，但这种相对独立性多半只是就教育本身的内在而言，或者体现为在这种从属关系之中的反作用。如果按前面的类型划分来看，它们仅仅表现为一种垂直的互动关系，而缺乏平行的相互联系。

第二，通常只是表现为在社会结构中的实体性因素与某些制度性或规范性因素的关系。也可以说，只是注重于某种间接的互动，而缺乏必要的直接性互动关系。显然，学校是以一种实体性因素存在于社会结构中的，它具有自己本身的实体性地位、实体性构成和实体性力量等因素，包含了一定的人员、空间和构件等。而在讨论与此联系的各个对象时，人们所看到的大多是某些制度性和规范性因素，如道德、法制等。它们本身往往并不具有特定的实体属性，或者说，只是社会学中表示社会结构中诸成分之间相互关系的“突生因素”②，尽管它们对于社会结构的形成和稳定具有十分重要的意义，但与学校毕竟不属于同一系列的结构要素。虽然它们与学校教育具有不可忽视的联系，但并不能形成真正实体性意义上的互动关系。当然，我们并不否定在计划体制中也存在着学校与其他社会实体性要素之间的直接联系，但是，从客观上讲，它们充其量也只是一种“形式上”的互动，因为彼此间并没有真正形成在资源上的直接转换与流动。

第三，功能性关系是人们的着重点和中心。这也就是说，人们在分析教育与社会的联系时，仅仅关注了彼此间的功能关系，即教育对它们有什么作用，它们对教育又有什么作用。这一角度诚然是十分重要的，但是，仅仅停留在这一层面又是不够的。在于：这种功能关系的基础是什么？它们之所以发生和继续下去的条件是什么？这样一些特征是与社会的计划体制相联系的。我们甚至可以说，在严格的计划体制中，这样的规定是合理的。因为，在严格的计划体制和中央集权的社会背景中，资源几乎全部掌握在政府手中，社会中的各个要素，包括学校本身，并不拥有独立的资源。在这种情况下，整个社会中的资源转换、流动或交换活动，都是通过政府的枢纽而实现的，或者说是按照政府指令性计划而发生的。可以这样看，社会中的各个要素直接地与政府发生资源的转换关系，它们向政府提供必要的资源，而政府则根据计划和需要，向它们分配各自所需的资源。从这个意义上说，完全由政府提供教育资源是合理的，而且是应当的。尽管社会中的其他要素也从教育中获益，但是，它们对学校教育所承担的义务，或所应给予的回报，都已经通过各种利税等形式上交给政府，而由政府代替它们给教育以回报。而学校也就无法再向它们要求更多的支付，只能从事一种无偿的服务。这也就形成了在计划体制下教育资源的投入主体单一化的现象，即由政府承担教育的全部费用，提供全部必要的条件。这样一种教育与其他社会要素之间的交换形式或途径，从理论上讲是有优点的。因为它便于宏观的了解和调控，更有效地使用有限的教育资源，避免不必要的浪费，而且，它也有利于集中各种资源进行重点学校和学科的建设，并形成较强的教育动员能力。但是，这样一些优点的实现又是有条件的。首先，它要求社会文化的相对同质性或较大的同质性，这样，才能够比较有效地形成和保证间接换的可能。其次，它要求以详尽、迅速的信息和反馈为条件，从而使其宏观调控具有客观准确的依据。否则，不仅不能避免资源的浪费，反而会由于宏观调控不当而造成更大的浪费，形成教育对社会“有效供给”的不足。另外，资源转换和流动在距离上的长短，也常常是影响资源效益的重要因素之一。因而，过多的间接交换也势必会在一定程度上造成资源的损耗，以致于在实际上减少教育资源的投入。

四

尽管教育不可能完全随着市场经济的建立而变为一种“市场教育”，但作为一种第三产业，其服务的功能，以及其中某些部分的进入市场都是必要的。从这种变化看，单纯的垂直与间接式交换类型是不够的，而必须辅之以适当的平行式或直接的交换。

这种交换类型的调整主要有以下两个理由。第一，在市场经济的条件下，过去那种基本上依附在国家行政机器上，本身毫无自的社会单位，已给变成了具有相对独立性，对自身的资源拥有相当大的管理权、使用权和处置权的，自负盈亏、自主经营的部门，地方及地方财政也获得了愈来愈多的自。这样，在改变了过去计划体制下与政府或中央财政的资源关系的条件下，地方和各部门、社会单位也就不应该再继续照样无偿地享受仍然由政府或中央财政投资的各项社会及福利事业的好处，而必须实行“谁受益谁投资”的办法。同理，在享受某些教育，并从教育中得到各种服务和利益的同时，也必须对教育给予“回报”。由此，形成一种正常的资源交换关系。如果还是象过去那样，依旧由各级政府或中央财政承担教育的全部投资，必然形成在教育与社会各要素之间权利义务关系的紊乱和倒错，以致于造成国家教育投入上的窘境与教育资源的短缺。第二，社会教育的分化与差异性。以及由此形成的教育举办主体和委托主体的多元化，也使得这种交换类型的调整成为必要。一方面，除政府办学之外，各种具有法人资格的社会团体、企事业单位，以及公民个人，都可以依法举办各种教育，这样，必然使教育与社会的关系改变过去计划体制下国家统办教育的单一性而显得更为复杂。另一方面，由于发展的不平衡和各地区、各部门的差异性，也必然形成对教育的不同要求和委托。对于后者，也许有人会认为，在这种情况下，仍然可以通过由国家统一征收教育税的方式，形成政府对教育的独家投入。这是不现实的。因为，现代社会通过分化而且日趋扩大的异质性，必然使不同的社会阶层、利益集团、地区和亚文化群体。出于自身的利益，对教育形成不同的要求与期望。这样，作为社会资源间接交换的重要媒介—一共有价值，或者是处在一种比较抽象模糊的状态，或者是由于不能得到广泛的认同而难于形成，以致于各个地区、群体和集团在利益取向不明确，或不能获得自己特定利益的情况下，不愿意加入这种与教育的资源交换，从而不能真正形成全民关心教育、全社会办教育的局面。例如，在教育税附加的征收中，便常常出现某些和部门不愿承担的现象。

顺便说一句，过份注重教育与各种社会要素之间的间接换，也常常影响教育资源的效益。因为在这种关系中，互动双方的权利义务关系是通过第三者而实现的。这样，很容易造成彼此间在结合上的松散和在责任上的懈怠，从而降低教育投资的效益。当然，由这种平行的或直接的交换类型调节的仅仅是一部分教育本身的资源。简单地说，它主要是指那些非义务性的教育，某些对受教育对象而言收益率较高的教育，以及各种具有特定服务对象的带有技能性或职业性的教育。而义务教育，以整个社会为服务对象的公益性教育，以及基础理论和某些特殊专业和学科的教育等，仍然需要通过垂直和间接的方式，由各级政府加以调整。因此，社会中的具有相对、独立性的部门和单位，除了为教育的某些公益事业（包括各种义务教育，基础理论教育，文化建设和社会建设秩序等），以上交税利的方式，通过政府与教育发生统一的间接性资源交换之外，还必须根据自身从教育其他方面的受益，与教育发生个别的直接和平行的资源交换。这里，应特别提到高等教育和职业教育。由于这两类教育大部分是直接与劳动力市场和人才需求相联系，而且也属于非义务教育的领域，因而，它们的经费等主要应通过平行或直接的资源交换，由社会、企业和个人提供，少数重点由国家投资和扶持。

应该看到，自80年代中期以来，我国教育，主要是高等教育的运行已经开始逐步地与市场接轨。例如，高校向社会和个人提供的各种服务等资源不再是一概免费赠送，而实际上实行了谁受益谁投资的原则，科研成果实行了专利和技术转让制；高校与企业的各种合作也实行了委托或分成的办法；除完成指令性的招生计划外，可以招收委托代培生，以及一定数量的计划外全额或差额自费生，同时也开始收取一定比例的学费，等等。总之，通过教育而受益的企业和个人已经开始负担起一部分应由其负担的教育费用。但是，从整个教育经费的投资来源和投资结构上看，仍存在不容忽视的问题。首先，在投资来源上，通过社会服务和学杂费而用于教育的投入，不到整个教育投资的10％③。其次，在投资结构上，我国目前小学生、中学生和大学生的人均教育经费的比例也极不合理。其中大学生的人均数大大高于中小学生。这一方面说明在我国教育体制中，真正进入与社会平行和直接的资源交换的部分还非常之少，另一方面则反映了本来正是需要更多地从社会中获得经费和支持的高等学校，反而吃掉了国家投资的大部分。相比之下，日本1982年的这一比例为1：1．1：1．4；曾经在60年代起在高等学校实行学费赠予制的英国，1982年的这一比例也只是1：1．14：7．6④。最为直观的表现是：除外资、三资企业或集体性质的经营性单位，无论是中央所属的机构和企业，还是地方的各级单位与部门，尽管它们在资源上已经具有一定的相对独立性，成为独立自主自负盈亏的单位，但仍然可以象过去计划体制下那样，获得由国家耗费大量财力培养的各种人才。（据说，有些地区和部门在大学生调出时，还要收一笔费用。）我们不知道这些用人的地区、部门和企业是否已经向各级财政上交了足够的税利，从而合法地取得了无偿获得由国家花钱培养的各种人才的权利，我们也不知道他们拥有的这种权利是否与他们对教育所尽的义务相平衡。假如他们的确是上交了足够的税利或提供了必要的费用，那么，根据权利和义务相等的理由，那些在一定时期中不需要或未能得到国家培养的人才的地方、部门和企业，当然可以拒绝交纳与上述获得人才的部门同样数量的税利。因为他们没有享受到同样的权利和益处，自然可以少尽一些义务。这样，势必引起相当的混乱。可以说，我国目前教育和社会的互动或资源交换中，各方之间的权利义务关系是不太清楚的。在这种情况下，教育只得不断地向政府伸手，以弥补自身的不足，并通过各种手段“化缘”，或是以其他方式大搞“创收”。这也直接或间接地加剧了知识贬值、人才贬值的现象。无疑，这正是我国目前教育机制和运行机制不适应日益深化的经济、政治、体制改革需要的现象之一。

有必要说明的是，上述教育与社会之间平行的和直接的资源交换的发生，是以供需双方的一致为前提的。换言之，社会的需求与教育的供给是基本吻合的。如果不能一致和吻合，交换是不可能发生的。从这个意义上说，提倡和实行教育与社会的资源交换，必然会反过来促进教育与社会的联系，使学校的学科与专业设置更符合社会的要求，从而获得更多的社会投入和支持，由此形成一种良性的互动。这也是当前教育改革的重要内容之一。注：

①参见曲恒昌：《市场经济与我国高教经费筹集的原则与途径》，《北京师范大学学报》（社会版）1994年第2期，第71页。

②参见彼德·布劳：《社会生活中的交换与权力》，华夏出版社，第3－4页。

③见1991年国家教委教育财务全国统计资料。

资源管理论文范文第10篇

1.人力资源管理理念落后机制的好坏，决定了企业发展的好坏。我国是一个劳动力资源大国，按理来说根本不会有劳动力短缺的困扰。但由于人力资源管理理念的落后，使得企业在进行员工招聘时，重文凭而忽视能力，又将经验视为评判人才的标准，导致了人才的埋没和流失。

2.缺乏合理的人才制度只有将适当的人才安排到适当的工作岗位，才能使其的职能和价值充分发挥。由于企业缺乏合理的人才制度，没有行之有效的竞争体制和流动体制，使得企业流失了大量的优秀人才，从而造成企业机构的涣散和资源的浪费。同时由于缺乏有效的奖励机制，造成一些优秀员工不能及时得到嘉奖，久而久之，这些员工也越来越懒散了，这严重影响了企业的健康发展。

3.忽视员工培训工作企业的人力资源管理部门的工作不到位，没有充分认识到员工培训的重要性，使企业丧失了潜在竞争力。从员工的角度来考虑，绝大多数的员工都希望在“重视员工”，“以人为本”的企业工作。但就目前的调查结果来看，我国大部分的央企对于员工培训的重视力度不够，这极大地减少了企业员工缺乏提出自己合理化建议的内在动力，从而制约了员工的创造力，阻碍了企业的全面发展。

二、我国央企人力资源提升策略

1.制定科学的人力资源管理策略科学发展观“以人为本”的发展观念对于央企的人力资源管理改革上同样适用。在企业的健康发展中，遵循“以人为本”的发展理念，不仅能充分发挥员工的主观能动性，还能让员工实现自身的人生价值，感受到企业对员工自身的重视，从而使得员工的精神世界得到极大满足。除此之外，对央企人力资源管理而言，充分重视知识和人才，能使员工的主观能动性得到充分发挥，并且积极挖掘员工潜力，给员工施展才华的平台，更是有利于企业的发展创新。

2.制定人力资源规划企业想要健康发展，就必须制定出一个符合自身实际的发展规划。人才和员工作为企业发展的重点，是企业人力资源发展规划的一个重要因素。企业应根据自己的发展战略，结合本企业人力资源管理的现状，对人力资源管理的方向、岗位编制以及实现策略进行详细的规划和部署，并对未来的各种人力资源需求做出合理、科学的预测。此外企业还需要及时、详细的了解市场行情的变化，对员工的文化程度，能力水平做出合理的判断，做到有效吸引人才，充分利用人才，使员工在实现人生价值的同时促进企业的经济效益。

3.建立长效的激励机制建立奖励机制主要是为了充分调动员工的积极性、创造性和主动性。人是受思维控制的生物，当员工的付出得到别人的肯定时，这就会坚定员工继续努力下去的理念。因此，企业在发展过程中，应该跟随时代潮流，并本着公平、合理的原则，建立一个具有本企业特色和企业文化的长效奖励机制，对优秀员工进行物质和精神两个层面的奖励，让企业留住人才，发挥员工的无限潜力。

4.完善绩效考核评估体系通过绩考核可以评估一个员工的综合素质，同时也能加强团队合作，提高工作效率。所以，一个科学合理的绩效考核体系对于企业的发展是至关重要的。我国央企的人事管理部门必须建立一个完善的绩效考评体系，这不仅有利于员工与企业的内在联系和沟通，还能进一步激发员工的工作热情和创新意识，发挥员工的潜在工作能力，为我国央企的健康发展奉献自己的一份薄力。

三、结束语

要做好国有企业的改革，就必须先做好人力资源管理的改革。只有留住优秀人才，充分发挥员工的工作热情和内在工作潜力，才能为我国的央企发展和改革提供动力。