资源管理论文范文

资源管理论文范文第1篇

随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。

现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是！企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。

但在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。

而且人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。我们现在人力资源管理就是围绕人这一要素，为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理，就是要尊重人、关心人；以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人。人在工作过程中是否有积极性，或积极性多高，对于其能力的发挥程序至关重要。我们知道，人的能力只有在工作中才能发挥出来。

所以我们在用人方面：一是能力性质、特点的差异。二是能力水平的差异。我们要“用人之长，避人这短”这是我们学人力资源管理要懂得的一个基本原则。我们要承认人与人之间能力水平上的差异，目的是使我们要懂得人力资源在利用上坚持能级层次原则。大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。在人力资源管理中，差异原理指的是：具有能力层次的人，应安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。

人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。

人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。同时，各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管理的责任。

在传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上，被定位为后勤服务部门。到了90年代，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项资源，而且是重要的战略资源，人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。

所以我们为了使人力资源得以充分发挥必须做到以下几点：

1．把人力资源战略同企业竞争战略做到一致：

企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。

2．把员工培训作为解决人才需求不足的方法

由于缺乏知名度和吸引力，几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。

3．创造新型的人力资源管理模式：

人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益；二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。

4、给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会

在管理的过程中，福利，始终是现阶段最主要的留人机制。同时我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。不论薪金还是职位都有封顶的时候，一位总经理如果干的不错，企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候，企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其下海，为他提供资金、技术及其他扶持，或是实行股份制，用股份的诱惑吸引员

工，留住员工。5．制定真正有效的激励机制

激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等)相互联结、相互促进。当然激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度上。

同时人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。

6、热爱、理解、关心员工

热爱自己的员工是经营者之本。一个优秀的企业家，只有做到了>:请记住我站域名/

我们要谨记：尊重和欣赏你的员工，可以从最简单的方法开始做起。不要吝惜你的语言，如果你的真诚地赞美第一个员工，那么人就足以促使员们更加友好交往和努力工作。

我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。

以下是我对人力资源管理提出的几点建议：

1、首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中

2、在激烈竞争的现代企业中，企业如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机。在管理上也是如此，企业通过不断地自我否定、自我超越，不断地扬弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。

3、人力资源管理要与企业的经济效益挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。

1）目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须要满足职工个人发展的需求

2）物质鼓励是基础，但不是万能的，精神鼓励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才

4、我们要充分利用外部的资源为企业人力资源发展服务。

在我国企业全面参与经济全球化，溶入国际经济体系的背景下，加之入世后我国企业在人力资源管理方面的机遇与挑战，我国跨国经营企业应及早做好准备，更新人力资源管理理念，提高管理层次，采取积极行动，减少人才流失的损失。

建立企业以人力资源开发为基础的人力资源管理观念，建立适合员工发展的内部环境，通过提升人力资源总体能力以最终提升企业核心能力，推动企业的发展。当前世界经济呈现全球化趋势，全球性企业越来越多的出现在我们的视野，企业在国际范围内竞争日趋激烈.但最终必然是人力资源能力的竞争，是人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。而且我们现在，“三分靠技术，七分靠管理”，面对二十一世纪激烈的竞争环境，我们企业应该要对人力资源的管理能力加以重视。因为人力资源开发与管理的优势，将直接关系到企业的成败。

后序话：

不知不觉与老师一起上课也有一段时间了，在这段时间真的很高兴，多了一个好老师，站在朋友的角度上多了一位好朋友。在你身上学了好多有关人力资源的知识，课外的知识。是你让我接触有关人力资源管理方面的内容，让我接触有关企业人力资源管理方面的知识，例如：美的空调的案例。让我接触现今高校继续就读的情况。这一个过程是很值得我回忆的。

令我收获最深的是分析美的空调的案例的时候，我作为我们组的组长，就要对这个案例负责，我尽量让每一位组员都参与其中，并不是为了应付。我也不喜欢这样的做法。我采取的办法是让每一位组员去看一看美的空调的案例，然后将她们的想法告诉我，我再将她们想法好的采取，不好一起商量讨论。我还记得我们班的有关组员，下课时还在讨论，在这个过程中我真的好感动，我觉得真的每一位人都参与其中。我还深深记得我为了做powerpoint整整一个下午座在电脑旁边，为了就是做好这次的案例分析。

接下来，就是我代表我们这组上去发言，虽然平时我有做过主持，在公众面前发言，参加演讲比赛。但今次的感觉与前面几次是完全不同，尽管以前我们在上公选课时也做过这样的案例分析，也是代表我们组员出去，但今次我更懂得为我们组员着想，因为我们今次不仅有我们班的组员，还有其它系的组员。我现在代表是我们整组的成员，代表我们这组组员的想法。而且尽管我在这次案例分析中，可以未必是最好的一组，但最后得到组员的支持，我觉得这一点是最重要的，因为不是她们对我的信赖与支持，也不会派我上去，也不会后来对我的肯定，我觉得这就是一种团体合作的精神，因为有时候你做一件事时，一个人的力量是有限的，而全部人一起合作做出来远远要比人一个人做要好。这是我在今次案例分析中得好最宝贵的一点。

而且在以后的日子里，我不会因为人力资源管理选修课结束，就结束有关方面的学习，我会一如既往的去学习有关方面的知识，继续去对有关人力资源方面的案例进行分析，在此，我也希望在以后，如果我有相关方面的疑难，请老师多多帮助，我也会继续与我们这组的人讨论，看一看她们的观点是怎样的。

因为如果将来有机会，我想继续深造，而人力资源是我其中的一个选择，所以我会在以后的日子里，继续把它学好，学精。也希望老师出给一些宝贵的意见。

最后，很感谢老师在这段日子里给予我们的。

参考文献：

1、周占文主编.《人力资源管理》电子工业出版社20__

2、陈刚吴焕明著.《人力资源管理方法》广东经济出版社20__

资源管理论文范文第2篇

摘要：知识经济时代，知识成为社会的主导力量，而拥有知识的人将成为知识经济社会的第一资源。知识经济时代企业人力资源管理的策略应为实行人本主义管理；完善激励制度；调整组织结构；重视员工培训；重视领导方式的转变；重视企业文化的建设等六个方面。

21世纪是一个知识和创新的价值不断升值的新经济时代。知识经济的快速发展，将改变整个世界的社会经济面貌。各国在世界经济中的地位从根本上取决于各国所拥有的知识优势。谁拥有的知识优势越多，谁就会在未来的世界经济竞争中处于有利地位。知识经济的兴起，使全球企业人力资源管理面临新的挑战。

一人力资源是促进经济增长的最重要因素

高素质人才是发展知识经济不可缺少的最基本要素，可以说人才是知识经济的灵魂，因为知识生产、传播和使用都离不开人才。在知识经济时代，一个国家要在世界上取得优势地位，依靠的不是物质资源，而是人力资源，特别是掌握先进思想和技术的高素质人才，现在世界范围的经济竞争、综合国力的竞争，实质上是人才和全民族素质的竞争，谁拥有高素质人才，谁将是知识经济时代的胜利者，谁就能在知识经济时代的竞争中处于优势地位。美国经济之所以处于世界的首位，其真正的优势就在于其具有丰富的高素质的人才资源。美国是世界吸纳顶尖科技人才最多的国家，众多的富于创新精神的优秀人才已成为美国经济持续发展的重要力量。国家是这样，企业也是这样，世界许多成功企业的发展历程表明，人力资源优势在企业中的作用非常明显。全球著名的微软公司自1975年创立以来，始终以超常速度发展。该公司成功的秘诀正是拥有以比尔•盖茨为代表的一大批精通最新技术又善于经营管理的高科技人才。而我国深圳的华为和中兴两家生产通信设备的高科技企业，短短十几年就发展成全国本行业知名的大企业，这是和公司网罗了一大批精英人才分不开的。从中可以看出，适应时展的高素质人力资源是企业实力的象征，是企业最富有挑战力和竞争力的资本，人力资源已成为国家、企业在知识经济时代竞争中保持主动、赢得优势的第一资源。

我们再依据世界银行的计算财富方法来说明人力资源的重要作用。该方法把形成社会财富的因素分为四大类。第一类是自然资本（土地、水源、木材以及地下资源的价值）；第二类是创造的价值（机器、工厂、基础设施、水利系统、公路和铁路等）；第三类是人力资本（人们的生产能力所代表的价值）；第四类是社会资本（它不是个人代表而是以集体形式出现的家庭和社区之类的人员和机构的生产价值）。其中第四类财富尚未统计。根据前三类财富的统计，越是发达的国家或正走向知识经济时代的国家，其人力资本所占的财富比重越高，而且在整个世界财富中，这些迈向知识经济时代的发达国家人力资本所占的比重更高。据统计，目前世界上29个高收入国家的人力资本已占财富的67%，世界总财富的63、9%是人力资本。据此，我们可以说，知识财富在各类财富中占主导地位，哪一国拥有的知识量多，既该国的人力资源拥有量大，则该国在世界经济中的地位就越高。事实上，自然资本、创造的资本也离不开人力资本，离不开知识，因为只有包含越多的知识的自然资本和创造的资本，其价值才会越大。充分利用人力资源，无疑是未来企业管理的中心任务。

二知识经济时代人力资源的特征，全国公务员共同天地

知识经济时代要求有高科技知识的人力资源，知识经济时代的信息、材料、高分子等产业都是知识密集型产业，聚集着大批高、精、尖专业人才，对于这些人才的管理不同于一般的人力资源管理，因为这些人才具有自身的一些特征：

（一）拥有专业资本

从事高技术工作的人，精通一种或几种专业知识，在本领域内都是专家，因此工作的自主性较高，不象传统上听命令或按规定程序操作的员工。这些人才最大的优势在于他们所拥有的专业知识，这些专业知识是他们不断学习和日积月累的实践结晶，因而这些专业知识又具有排他性。

（二）流动性强

在工业经济社会中，劳动为机器所统治，因此，工人一旦离开了机器，就一无所长，其市场价值也就一落千丈，就会沦为失业者，所以工人对机器、工厂具有很强的依赖性。然而，在知识经济社会中，企业员工一般是从事智力工作的专业人才，他们可以凭借自己的专业知识和能力，在相关的机构间灵活选择或自己创建公司，因此，他们的流动性强，对现有企业的依赖性相对较弱。

（三）注重能力的持续提高

从事智力工作的专业人才为了保持其能力和价值，必须不断学习。因此从事智力工作的人才在工作过程中非常重视所在单位是否提供给他学习的环境和学习的条件，他们注重的是自身工作能力的不断提高。

（四）自我实现愿望强烈

按照马斯洛的需求层次理论，当人的生理需求和安全需求得到满足后，他们往往会追求更高层次的需求，如归宿感的需求、受到尊重的需求和自我价值实现的需求。从事智力劳动的人比较容易实现生理需求和安全需求，所以，他们常常期望通过一种创造或挑战性的工作来体现自身的独立性，自我主张意识强烈，希望自己主张得到别人的认可，反感一切强加于人的观点和做法。三知识经济时代人力资源管理的基础性措施

（一）实行人本主义管理

传统的管理以管理财、物、技术为主，它无视人性和人的创造性，因而这种管理制度压制了员工的主动性和创造性。在知识经济时代，要实行人本管理，其核心就是把对人、对物、对事的管理紧密结合起来，并做到以对人管理为中心，关心人、尊重人、满足人的合理需求，以调动人的工作积极性和创造性。

（二）完善激励制度

在知识经济时代，人才竞争日趋激烈，人类资源管理的一项重要任务就是通过激励机制，吸引、开发和留住人才，激发人才的工作积极性和创造性。首先，要完善人才配置机制。按企业分工和适才适用相结合的原则，通过合理配置，使他们学有所用，让他们有成长的环境，以增强他们对企业的向心力。其次，完善付酬机制。其主导原则是“按业绩付酬”。采用固定工资和浮动工资相结合的分配办法，浮动工资与本人业绩、企业效益挂钩。也可采用按比例提成、利润分成及其他更为灵活的付酬办法。如采用技术入股的激励方式，可以刺激员工奋发努力。第三，重视精神激励制度。激发员工主动性和创造性，仅仅靠物质激励是不够的，要重视精神激励。应该深入员工的内心世界，通过构建符合人性的精神激励机制来激发员工的创造力。当然，我们所说的精神激励，不只是那种传统的给予表扬或荣誉的精神激励，而是一种新型的赋予更大的权力和责任，使被管理者——企业员工能够意识到自己也是管理者中的一员，由此使他们更好地发挥自己的主观能动性，充分挖掘自己的潜能以实现自身的人生价值。

（三）调整组织结构

美国著名管理学家彼得•圣吉指出，现在全世界的管理和思维方式正在酝酿一个新的趋势，即学习型企业的诞生。知识和企业的有机结合就形成了学习型企业。与传统企业相比，高度灵活的学习型企业的中心多元化，企业结构复杂化，内部各单位即相互独立，又错综相连成网络结构，打破过去垂直水平的企业管理模式。从企业总的组织结构来看，部门关系要从垂直或水平线性变为平面网络型再变为以知识资产为主体的矩阵型，管理层次上从多层次的金字塔变为以技术和专业人才为重点的扁平型，同时具有了灵活发展与外界合作关系的扩展型组织结构。这种结构不仅重视发挥企业原有人类资源的作用，而且为企业发展的干中学留出灵活拓展的余地。

（四）重视员工培训

知识经济时代知识的更新速度越来越快，这对企业和员工都提出了更高的要求，不仅新员工必须接受教育培训，而且在职员工也需要不断接受培训，以适应时代的发展，保证企业及员工自身的市场竞争力。教育培训对于两者都是必不可少的。企业要树立长远的教育培训的战略思想，形成一套科学长远的教育培训计划，对职工的智能、技能开发、培训、考核、监督、检查等各个环节，都作出硬性规定。这些规定要与企业的劳动用工制度、分配制度直接挂钩，鼓励员工增长知识和技能。

（五）重视领导方式的转变

与知识经济相适应，企业的管理要有新的领导方式。在知识经济时代，网络技术的推广，使得人们在接受信息和学习知识等方面有着同等的机会，人们将普遍具有主动参与管理的能力和愿望，传统的靠上司管理、监督、控制下属的管理模式已不符合时代的要求，未来的管理将注重平等与尊重，领导者的角色由监督和控制转变为指导和激励。领导者不是单纯下达命令，而是要负起组织和指导学习的责任，让每一个员工都有机会参加学习和施展才能，调动员工的主人翁精神，让每个员工都有参与领导的，全国公务员共同天地机会，因此，企业领导要加强民主管理，并要不断进行学习。未来的领导就是集体领导，是集中员工智慧、统一员工行为的领导。

（六）重视企业的文化建设

资源管理论文范文第3篇

管理平台的体系结构

分布式教育资源管理平台的建构，目的就是要营造数字化信息资源共享环境，它的建设应遵循标准规范、共建共享和保证质量的原则，充分利用和发挥网络互联优势，打造新一代资源开放共享应用的资源管理平台新体系。

开放的分布式教育资源管理平台是由多个资源站点组成的，资源网内每一个提供资源信息的站点都是网内的一个节点，资源节点之间基于一定的信任授权关系进行资源互访和共享，是实现网内资源分布式存储、分布式管理和提供共享资源信息的服务体系。其特点是基于元数据标准规范，充分开放，充分共享，形成能上连省、国家信息资源中心，下连县市区、学校资源管理平台，横向连通史弟地市信息资源中心的一个资源服务网络体系。

在教育资源管理平台的建设和管理过程中，最重要的问题是数据的存储与分布问题，存储与分布数据的方式决定了教育资源的应用体系结构。新型的教育资源管理平台采取了一种开放式的应用体系，可以将资源的核心元数据集中存储到一个中心节点，进行统一的管理，而资源本身的物理存储则可以采取集中和分布两种方式，既可以存储到公共资源库中，也可以保留在分布的节点或者原来的系统中，形成分布式的教育资源。整个平台系统的核心是中心节点，它的作用主要有：

资源注册所谓资源注册，就是对已有的资源进行资源编码，将一系列最基本的元数据描述信息（注册信息）添加到注册库中，注册信息包括资源名称、资源类型和资源的地址等元数据规范标准描述的所有信息，对资源进行元数据编码是实现资源共享和分布式存储的基础。资源网内的各节点可以利用中心节点的资源注册服务进行注册，将节点资源纳入统一的教育资源库中，而资源本身可以保留在原来的系统中，不会受到任何干预。当然，也可以根据需要，将资源本身直接存储到公共资源库中。

资源检索所谓资源检索，就是用户通过查询注册信息库，就可以快速、准确地找到所需要的教育资源的注册信息，并且通过存储地址或者有关描述使用的信息，方便快捷地找到需要的教育资源并加以利用。

管理公共资源库中心节点可以存储并管理所有学科所有类型的资源以及描述信息，并支持按照学科扩展的资源描述规范，可以对所有符合元数据规范的资源描述信息进行存储和管理。

管理平台的主要功能模块

分布式教育资源管理平台是教育教学资源建设、管理、共享和的集成平台，完全基于国家教育部《基础教育教学资源元数据规范CELTS-42》技术开发规范，以数字化的各种教育资源信息为底层，以分布式海量教育资源库群为支撑，以多种检索技术为手段，满足教育信息化发展对资源的建设、管理、应用和共享的迫切需求，它应该具有以下功能模块。

对资源实现元数据规范的标准编目分布式教育资源管理系统构建的基本原则就是资源信息编码完全基于《基础教育教学资源元数据规范CELTS-42》编目，这是整个管理平台的基础。

资源内容批量互换接口资源内容批量互换是资源共享最基本的一种形式，主要是依据平台的管理功能实现中心节点和分节点之间的资源同步或资源互换，分节点之间也可以根据需要实现资源内容的批量互换，在得到授权的情况下，也可以按照科目或目录进行内容互换。

资源检索中心资源目录检索中心是通过资源站点注册中心，提供多种同步策略将分布在不同节点的资源目录信息同步到中心节点的目录服务子系统，从而实现对分布于不同地点资源库目录信息的快速检索和定位。

因特网教育资源搜索雷达因特网教育资源搜索雷达可以实现对因特网上教育门户网站、中小学网校、学科资源站点的自动发现、自动分类和动态跟踪，充分展现分布式教育资源管理平台分布共享的特性，这项功能通常是基于一些免费资源的搜索。

资源内容评价系统目前资源库建设的评价在网上几乎都是以发贴子的简单形式来实现的，面对这种现状，新型资源管理平台的建构将能够实现异地分时对同一资源进行量化和人性化评价，系统能够根据量化数据进行自动汇总和整理，建立满足需要的资源网络评价管理系统。

个性化资源服务构建分布式资源管理平台的目的是为了管理、共享不同的资源站点、资源平台，提供信息资源服务，根据学校对资源使用的实际需求，配合学校管理平台，完全可以开展个性化特色的校本资源建设应用服务。

资源建设的一般步骤

在系统组织实施时，主管部门应统筹规划，根据各校的实际情况，将资源的具体内容划分给教师，并采取有效的激励机制调动教师的积极性和主观能动性，因为一线教师是完成教育教学资源的建设任务的主体。教育信息资源建设的一般步骤如下（供参考）：

内容规划确定资源建设的具体内容。确定教育信息的学科范围，按教学大纲和课程目录的顺序划分各学科要建设的资源的详细内容。

确立标准根据国家教育部《基础教育教学资源元数据规范CELTS-42》确定资源建设标准，依据标准规范描述资源的每一个具体属性。

编制评价指标编制资源的评价指标主要是为“资源建设评审专家组”对征集上来的资源进行审查提供依据。此外，明确评价标准也有利于保证资源的质量。

组织培训对资源建设有关人员（如学科教师、技术组人员）要进行有针对性的培训，使各相关人员掌握工作的技术细节，明确资源建设项目的目的、任务和整体实施计划。

资源征集分配资源征集任务，并向各个部门下发。在任务分配时要考虑到各个地区、各个学校和任课教师的特长，尽可能最大限度地发挥其优势，保证资源征集的质量。也可同时配发资源征集完成量化登记表，监督和评价各学校的资源征集情况。

资源审核由资源建设评审专家组按照拟定的“资源评价指标”对征集到的资源进行审核、筛选和优化、整合并确定资源的等级，为优质资源入库做准备。

资源管理论文范文第4篇

人力资源特有的载体是社会范畴中的生命体，它表征着预设的组织之内，蕴含着的总劳动力。依循医院独有的属性，医院范畴内的人力资源，可以细分成卫生技术这样的职员、工勤人员及关涉工程技术的那些职员、行政管理的管控人员。在这之中，卫生技术特性的人员被看成既有资源的主体，能完成本源层级内的医疗任务。医院之内，人力资源的管控有着全程的特性，贯穿平日之内的完整流程。人力资源预设的管控方式包含资源的辨识和规划、关涉的工作解析、资源维护及耗费掉的成本查验、人才的判别及聘用、预设的人才配置。除此之外，人力资源特有的管理规划还要涵盖智力开发、惯常的培训流程。这样做，能调动起工作热情，提升道德层级及素养，培育高层级的思想觉悟。

二、医院人力资源管理体系的漏洞及弊病

（一）整体素养不佳

很多医院人力资源的整体构架不合理，人员素养不佳。卫生人力资源有着总数目偏少、整体素养偏低的倾向。当前，基层范畴内的医疗单位很难吸纳高素养的新颖人才；表征着学术特性的科目带头人缺失潜藏的后劲。预设的科目进展只能依托返聘的老学者，技术梯队特有的断档弊病很重。规模偏大的医院，卫生人才既有的素养层级很高，但高精尖特性的技术职员还很缺乏，这就限制了潜藏价值的增长。

（二）管控机制不完善

人力资源范畴内的管理部门正在强化原始的功能。然而，与目前的发展要求相比，强化的速率还是偏低。人力资源管控的关联部门仍被局限于惯常的薪酬管理、福利及职工应有的劳保管理、存留职员档案、预设培训方式。管控部门既有的职权还没能延展至人力规划、岗位关联的说明拟定、薪酬评判特有的机制开发，没能遵循以人为本这一本源理念去规划日常的管理工作。旧有的竞争机制、绩效评判的机制打击了人员的积极性。人事工作依循的方式仍旧带有封闭的特性，没能接纳主动性、前瞻性的新方式。人力资源管理者特有的危机意识不佳，若遇到失常态势下的人事变更，则很难提出有效的化解路径。

（三）竞争态势被恶化

人才流动依托的机制保证包含流动态势下的自主择业、双向特性的就业选择。最近几年，人才竞争更加激烈，经济不发达的地区处于劣势，出现了带有恶性倾向的多样竞争。医师人才的流动有如下的特性：从北方地区的省级医院流向南方地区的沿海医院；从国有医院渐渐流向合资特性的、外资及各地区的民营医院。与此同时，个体跳槽的倾向逐渐变更成集体跳槽。在恶性竞争的严峻态势下，有必要创设激励机制，着力吸纳并存留人才，化解恶性竞争的难题。

（四）人才流动

特有的疑难高端范畴内的医学人才突显出无序流动的倾向。医院人才耗费的培养经费偏高，培育周期偏长，对人才特有的素养层级也要预设很高要求。然而，高层级的、专业性的人才缺失与大量的需求没能契合。频繁的人员流动增加了人力成本，也增加了潜藏着的人才风险，消耗了无形资产。人力资源被预设的体制限制，仍旧依循终身制这一总规则，缺乏良性的竞争规制。人才互通并不顺畅，冗余下来的职员寻找不到互通的出口。合资及外资性的医院吸纳高层级的人才很难；高水准范畴内的人才管控还是难度偏大的。

三、加强当代医院人力资源管理实效性的创新途径

（一）人力资源的平日调配

要评判人力资源的总体状态，对人力资源这一范畴的总量进行预设的结构配置，并创设质量配置的新路径。重新配置前，要明辨在岗职员的文化层级、性别架构及关联的职称、政治面貌及细分出来的年龄段。依循评判得来的结论，推断出人力管控的潜藏缺陷。此后，再依循设定好的发展规划和拟定好的任务目的，制订人才管控的详尽规划。明辨各个层级的人才需求，整合人才开发及接续的管理，提升管控的成效性。

（二）职员培训的新思路

人才培训的投入应逐渐增加，这样才能创办高层级的培训体系。医院要依循继续教育特有的形式，构建成效最优的培育框架。教育培训的资金投入可以促进人员素质的提升。要考量多层级的岗位需求，设定出成效性机制。若职员不能从设定好的培训流程中获取潜藏着的激励及可用的工作能力，那么创设的这一方案就没有实效性。例如，职员必备的认知包含了本源层级内的医疗知识、关涉护理的知识、专业特性的有关知识。预设的培训途径包含了惯用的在职培训、临床经验特有的培训、拟定好的课题培训。院内有的培训要依循设定好的程式；而讲座及拟定出来的授课程序不应随意更替。对培训的效果还要予以评判。复杂的市场态势下，人才流失的问题突显，为此还要预设心理辅助相关机制，随时观察职员心态并妥善疏导。

（三）职员激励的细化做法

职员在平日工作中应当被随时激励。有时激励独有的促动作用会超出惩罚。细节范畴的激励方式包含了预设多层级的奖金，向有贡献的职员发放。物质激励可以促进职员为获取更高层级的荣誉而不懈努力。

（四）职称晋升关联的机制

职称晋升机制要调动职员的积极心态，留住院内的优异人才。通过平日的考查，选拔出最优的人才，定期予以晋升。医学专业的新人才、管理范畴内的新人才，都要逐级被晋升。同时，要构建轮岗交流及特有的竞聘上岗、定期查验及考量的机制。只有这样，才能建设素质层级优异的队伍。医务工作者的整体素质应被渐渐提升。高效精干的新颖队伍要适应新时期的发展需求，懂得日常的经营管理。根据医院现有的规模及要求，取消不合理的岗位设置，使新构建的人才构架与预设的岗位相契合。这样才能培育出高层级的医护职员，也能存留足量的后备人才，满足接续的需求。

（五）创设选拔流程

当代医院人力资源管控的中心任务是通过招聘的路方式吸纳人才。最佳的选拔流程能保证人才的充足。第一，要明确候选人的来源方式。医院内部的员工应当被考量。在此基础上确定适合选拔数目、选拔人才依循的比值关系。医院内部的职员熟识了惯常的工作流程，但缺乏创新思路；从外部吸纳进来的职员可以为医院带来新颖的理念及相关的新技术，但流动特性偏大，缺乏稳定性。要明确这一关系，激活医院内部的各种人才，同时合理吸纳外来职员。第二，依循效能精简、科学管控的最优规则，设定出最佳岗位。对新吸纳进来的人才，要通过测试来考量他们的水准及素养。择优录取的流程包含了预设的公开招聘、技能查验及考核、专业范畴内的理论查验。要严格把握设定好的进入关口，以便吸纳最佳人才。目前，市场竞争的机制渐渐完善，市场范畴内的人才竞争更加激烈。医院具有知识密集的特性，被划归成独特的行业。人力资源独有的竞争价值在医院内部的环境日益突显出来。要探索医院人力资源管控的最优途径，形成有成效的管理流程。从现状来看，人力资源管控的各类方式都存在或多或少的弊病，在开展人力资源管理工作是要明辨各种管理方式的漏洞和缺陷，尽量回避这些管控漏洞。

资源管理论文范文第5篇

做好对天然树林的保护工作，可以开展一系列护林工作，例如封山育林、树林建设等工作，同时利用森林生态资源开发新兴产业有利于维护林区的稳定。同时，对于林区的野生动物保护以及管理工作也不能落下，可以建立一定范围的自然保护区，有利于提高林区的管理水平以及有利于提高保护好林区的生态多样性、生物多样性。相关部门可以通过一定的手段，例如借鉴我国沿海类似地区对湿地的保护工作，并结合我县的实际情况来促进湿地的保护。

二、加快建设林业产业，实现以林富民

在我县的社会主义农村建设中，林业的发展是不可缺少的一部分。在我县的实际情况中，林业的发展占了一定比重，根据调研，我县的林业发展潜力巨大，有相当的潜力可以发展为特色产业，所以，处理好林业的发展与如何通过林业来富民之间的关系就成了当务之急。从笔者的角度来看，一方面可以借鉴其他产业如何处理产业与生态之间关系的处理方法，另一方面可以召开专题会议来研究如何将林业发展与以林富民紧密联合在一起，在生态效益与经济效益之间取得最大的平衡，即在提高生态水平的同时提高本地人的收入。首先，要发挥本县的资源优势，即大力宣传森林资源，重点宣传我县森林特有的资源、优势。同时提高服务业的水平，形成有本县特色的森林旅游文化，增加我县的财政收入，再将财政收入投入到森林资源的建设、保护中，将森林旅游业由小做大。然后积极发展林木种苗产业的发展，积极鼓励苗圃的建设，引导其通过机制的改革创新来让其逐渐发展为面向全社会的、规范有序、活力四溢的林业花卉生产基地，同时带动本地的林业发展，促进经济的发展。紧接着，政府要扶持新兴林业经济，积极推广优良的树种，不断提高本地产品的市场占有率以及产品的标准化建设与生产线的创新。最后，不管是政府还是林户，都要重视与林业相关产业的发展，例如森林中产出的天然药品以及野生食品，是森林生态资源在不影响其发展的情况下发挥其最大的功能。

三、建设和完善森林生态资源保护体系，强化森林生态资源管理

首先，政府要不断建立与完善与森林生态资源相关法律法规的出台与实施，通过法律的力量来保证林业的健康发展环境，最大程度的实现依法治林。其次，集中力量建设林业资源管理局的建设与发展，重点改善护林队的办公、生活条件。完善林区稽查队的人员构成与装备的完善，同时也注意建设木材检查站的规范执法、器材的购入情况、使用情况，做到不浪费一分钱，不闲置一件器材。同时，利用一定的科技手段，对本林区的森林资源及时归档，利用现代科学技术来对其进行科学的管理，对一切资源进行电子化的存储、管理。第三，积极在林区开展专项整治活动，严厉打击乱砍滥伐、私占林地、毁林开荒等违法行为，确保森林生态资源的安全与和平发展。第四，提高对森林生态资源的实时监控，提高对火灾等自然灾害的防护工作，确保森林生态资源的安全。第五，强化林区里对有害生物的防范、防治工作，认真执行以“预防为主，科学治理”等规范为标准的防治条例，综合协调物理、化学、生物等防治办法，将防治工作贯穿于整个林业发展的全过程，同时，要改变一些地区重治理不重视预防的错误思想，根除这种只治标不治本的思想，以提高森林自身防治为主要手段的思想，提高森林自身的防御能力。

四、实施科技兴林战略

全面贯彻实施国家的发展战略规划，建立适合本地实际情况的林业发展战略与林业市场经济体制，以科学技术来促进森林产业的市场化与技术创新，用科技力量培育出一支高素质、高思想觉悟的护林队伍以及对森林生态资源有较强认识的专家与学者，以他们为支撑来发展林业建设，辅以正确的指导思想，一定能获得成功。同时利用先进的科学技术来培育适合当地气候、土壤的优质新品树种。同时注意解决对天然林的培育、商品林的培育、森林的灾害防治工作、产出木材的高效综合利用等问题。

五、加强林区的基础设施建设

林业发展的重要保障除了森林生态资源的健康发展，还有其林区的基础设施建设情况。这就要求我们不断提高服务于林业的科技水平以及森林科技管理水平，同时改善在林区办公人员的办公、生活的条件，给工作人员、护林队配以现代化的工作仪器与工作环境，促进林区基础设施建设再上新台阶。同时，要逐渐建立树种源的基地化、检疫的流程化，加工的机械化等规范流程。

资源管理论文范文第6篇

一、建立严格而有序的人事管理制度

1.以聘用制为核心，建立新型的用人机制。实行聘用制，按照公开招聘，择优聘用、平等自愿、协商一致的原则，单位与职工通过签订聘用合同，明确单位与被聘者的权益。根据各类不同岗位的特点实行不同的聘用方法，打破行政职务、专业技术职务终身制，由身份管理向岗位管理的转变。在具体人员中，实行卫生管理人员职务聘任制、卫生专业技术人员，专业技术职务聘任制，工勤人员合同制。此外，还可以选择岗位管理、人事、聘用合同管理、聘期管理等多种形式来强化用人机制。

2.建立和完善绩效考核制度。医院要根据人事改革的要求，建立和完善岗位责任制及绩效考核制度。一是要建立停聘、换聘、解聘制度，及时对聘任（聘用）人员进行全员考核，并将考核结果作为续聘、晋级、分配、奖惩和解聘的主要依据。当然，职工也可按聘任（聘用）条理提出辞聘，这样就能使人员进出的通道畅通，更快地提高人事管理的灵活性。二是定编定岗。按岗设人，将管理、技术、责任等生产因素纳入到分配制度，积极实行按劳分配和按岗定酬，逐渐拉开岗位分配档次。同时要向关键岗位和优秀人才倾斜，更好地突出人才价值，努力使每个岗位的权利和义务相统一，岗位人员的利益与权责相兼顾。让技术含量、风险责任共同分担，并体现在分配之中，进而更好地增强员工的紧迫感、责任感和危机意识，激发员工的工作积极性和创造热情。

二、完善平等规范的个人培养机制

1.要建立平等的竞争机制。注重把握学习、聘任、晋升三个必要环节。要采取统一的量才标准，建立适合单位特点的人才考核与使用制度，实行公平竞争，人尽其才。2.重视和加强卫生管理人才的岗位培训与职业化建设。医院管理人员岗位培训和职业化建设是一项系统工程，因此，应该注重员工的培训。第一，对医院管理人员进行管理专业培训，对现职和拟任职务的医院管理人员开展岗位培训和任职资格培训，边学习边实践，努力使之成为卫生专业与卫生管理复合型人才。第二，加强管理人员的继续教育。规定《医院管理干部岗位培训合格证书》的有效期，保证卫生管理人员的知识更新和素质提高；同时，也应像专业技术人员一样，把接受继续教育作为卫生管理人员积极晋级晋职的必备条件。

三、提升人力资源管理工作者的综合素质

新时期，传统的人事管理工作的理念、思维、方式等等都必须向现代化的人力资源管理模式转变。要成为优秀的管理者，就必须具备较高的综合素质，有一定的协调能力，以及较强的事业心、责任心和使命感，推动医院人力资源管理工作全面开展。第一，人力资源管理工作者要深刻领会“人才资源是第一资源”的科学论断和“尊重劳动，尊重知识，尊重人才，尊重创造”的指导方针，积极贯彻执行党的各项方针、政策。树立全局意识，胸怀全局，立足本职，及时发挥自身表率作用，努力协调各方面的关系，为卫生事业改革和发展提供必要的组织保证。第二，人力资源管理工作者要有强烈的事业心和责任感，对工作极端负责，以人为本，全心全意为人民服务。要有丰富的语言表达能力，善于表达自己的见解，坚持正确的人才标准和用人标准，全面详细地掌握人才分布的情况，积极深入研究医院的人才需求，探索建立通畅的人才流动渠道，人才配置合理的管理机制，完善人才结构。第三，掌握相关专业知识，提升综合能力素质。一名合格的人力资源管理工作者不仅要懂得行政管理知识，而且要懂得医学的相关知识，只有精通人事、业务，熟悉人事的政策法规，掌握人事、人才管理的工作技能，动态地学习和研究政策法规，才能更好地适应人事管理工作的需要，成为人事管理工作的行家里手。建立具有医院特点和现代化的人事制度，是建设现代化医院的重要组成部分，也是医院人事改革成败的关键。因此医院人事制度改革不仅是一项系统工程，同时又是一个渐进过程，只要我们努力探索，方案周密，措施得力，搞好配套，医院人事制度改革就一定会逐步到位。

四、医院的人力资源配应呈阶梯状

1.科学配置医院人力资源。医院各科室在人员分布上呈阶梯性的特点，既在年龄上体现老中青三代，又在职称上体现高级、中级和初级。这样的人事配置，好处多多：一方面可以让年资长的大夫充分展示丰富的临床经验、多样的应诊技巧，同时也树立管理科室的威信；另一方面，有利于年轻的医生产生较高的工作热情，面对患者能耐心周到的服务，同时利用先进医学设备和科学技术，开展好“传、帮、带”的活动，“以老带新，共同发展”这样不仅可以加强医护队伍建设，促进医护关系的团结，还有利于科室文化的建设，使整个科室体现出既有年资感又可以不断注入新鲜的血液。

2.协调医院人力资源管理的统筹和分管。要以科室为单位，做好人力资源管理的统筹工作。科室既是一个独立的部门，也是医院整体的重要组成部分。医院每个科室有独立的运作方式，同时也要遵循医院整体的管理框架，既体现个性也体现整体一致性，既有各自分工也有统筹安排。总之，科室各位员工在完成本科室工作的基础上，将自己放入医院大环境中，分担力所能及的工作，科学地利用上班时间，创造更多的价值。

“尺有所短，寸有所长。”每家医院都有自己独特的优势，也有自己的劣势，每一位员工也同样如此。因此，医院的人力资源管理工作者必须了解和明白每一位员工、每一位人才的个性、特点，了解他们的喜怒哀乐，了解他们的所思所想，才能真正地将人事管理工作做细、做实、做到位，真正地接好地气，真正地当好医院领导的助手，为领导做出正确的决策提供真实有效的信息，保障医院人力资源管理工作健康发展，使自己的“木桶”能够盛放最大限度的“水”，从而促进医院社会效益和经济效益双丰收。