薪资管理体系范文

薪资管理体系范文第1篇

关键词：人力资源管理；薪酬管理体系；现状；改进建议

众所周知，21世纪的竞争就是人才的竞争，而以人力资源和社会保障局为代表的政府职能部门，做好基层人力资源管理对其长久稳定的发展具有重要作用，其必须在现有基础上加大在人力资源管理工作中薪酬管理体系的建设力度，着重改善目前在体系当中存在的现有问题，有效配置现有资源强化服务功能。本文将着重围绕人力资源管理中薪酬管理体系的现状及改进建议进行分析研究。

一、薪酬管理体系的简要概述

薪酬管理体系指的就是在为员工发放薪资时需要考虑其年龄资历以及具体岗位职责，同时将员工的平时表现、工作成效以及其他指标作为重要的考核依据，为员工发放薪资以及相关的奖金福利等等，从而在对员工进行薪酬管理方面能够真正做到公平、公正。另外，经济性的薪酬之外，非经济性的薪酬同样归属于薪酬管理体系，例如可以对表现突出的员工提供升职机会，并为其创造深造学习的良好平台与机会。

二、人力资源管理中薪酬管理体系的现状

`1.工资涨幅小

目前在我国的政府职能部门中，虽然员工的工作相对稳定也非常有保障，但是工资涨幅程度偏低，在很长一段时间内员工的工资基本没有变化。而随着近些年我国物价水平不断提高，房价等持续上扬，现有的薪酬涨幅无法跟上物价上涨的幅度，因此导致很多员工为谋求更好地发展被迫离开工作岗位，导致人才流失问题比较严重，无法有效集中并充分利用现有人力资源，对人力资源管理工作也造成了一定阻碍。

2.注重平均性

作为政府职能部门的中坚力量，基层员工只有对待工作保持十二分的热情才能最大限度地提升工作效率，改善工作质量。而这需要完善的绩效考核机制作为根本保障，但由于当前在人力资源和社会保障局当中采用的绩效考核机制过于注重平均化，因此使得员工在工作中缺乏应有的竞争意识。在设置薪资待遇方面也主要以员工的工作年限以及工作岗位为主要参考标准，对于其工作难度与危险性等并未进行充分考虑，过于平均化的薪资在一定程度上打击了员工的工作积极性，加速人才的流失。

3.薪酬较固定

虽然我国已经对政府职能部门工作人员的基本工资进行多次调整，但从整体来看，员工的薪酬仍然比较固定，特别是各地区之间在薪酬方面存在较大差距，发达地区与中西部地区之间的差距比较明显。特别是人力资源管理人员在工作中缺少职位提升概念，工作人员的工资基本上处于一种静止状态，只有在年底发放绩效奖金前才能够激发员工的工作积极性，日常低下的工作效率也在很大程度上影响了人力资源的管理工作。

4.福利单一化

为响应政府廉政文化建设要求，最近几年政府职能部门的福利政策取消大半，员工可享受的福利待遇逐渐呈现出单一化趋势。在薪酬管理体系当中，福利也是其中一项至关重要的内容，与薪资共同起到激励员工的作用。但由于当前福利政策的减少以及逐渐单一的福利手段，使得员工对单位的福利兴致缺缺，无法充分发挥其应有的激励作用。

5.缺乏激励性

薪酬管理体系原本具有一定的激励作用，利用经济性以及非经济性的薪酬作为奖励，不断激发员工的工作积极性，使其能够在工作当中始终保持高度的热情，进而提升工作质量与工作效率。但现阶段的薪酬管理体系当中员工的工作情况与其薪资待遇之间并没有本质上的联系，工作质量无法从薪资待遇当中得到直接反映，同时等额的奖金也使得员工一旦发现薪酬更高的工作便会立刻跳槽，因此加快了单位内部人才流失的速度，无法将现有的人力资源进行集中和有效配置利用。

三、关于人力资源管理中薪酬管理体系的改进建议

1.增加工资弹性

目前为止大部分基层部门的工作人员并没有对当前的薪资待遇表现出较高的满意度，由于工作好坏并不能影响其薪酬待遇，因此员工在工作中作风普遍比较懒散。而在竞争越来越激烈的市场经济之下必将丧失其应有的核心竞争力，这对于基层政府职能部门寻求长久稳定发展将会造成致命打击。因此基层人力资源和社会保障部门可以建议适当增加工资弹性，将员工的工作结果与其薪资待遇直接挂钩，同时适当拉开工资差距，使之变成“做好做坏不一样”。对于工作表现积极的员工适当给予精神以及物质奖励，而对于工作作风懒散、失误过多的员工除了对其进行严厉批评之外可以通过扣除奖金等方式起到一定的鞭策作用。

2.确保薪酬公平

人力资源管理中的薪酬管理体系是政府职能部门用于激励和鞭策员工最为直接也是最有效的方式。因此确保薪酬管理体系的公平性和公正性能够有效改善当前政府职能部门人才流失严重，无法吸引人才的问题，并且能够对现有员工充分发挥其主观能动性、创造性起到一定的激励作用，为政府职能部门的长久发展提供坚实的人才保障。政府职能部门在落实薪酬管理体系前需要充分了解国家对平均工资的规定、相关单位的工资水平、员工的预期薪资值以及部门的自身实际情况。在部门内部，员工的薪酬待遇与其在岗位当中做出的贡献相挂钩，也就是“多劳多得，少劳少得，不劳不得”，从而能够有效发挥人力资源管理中薪酬管理体系应有的激励作用。

3.完善绩效考核

面对当前日益激烈的市场竞争，政府职能部门也需要不断提升自身的竞争优势才能够立于不败之地。对于当前过于注重平均性的绩效考核制度需要进行完善，对于人力资源和社会保障局等政府职能部门来说，工作人员的工作成果、在职表现以及优化整合人力资源的程度等均需要直接从其薪酬待遇中进行直接反映，同时由专人定期对工作人员进行绩效考核，通过考核的员工可以获得晋升机会，而未通过考核的员工将会受到一定惩罚。如该批员工全部通过考核则可以适当提高考核标准，员工为了努力获得更高的薪酬将会更加认真努力工作，其工作积极性自然而然得以提升。

4.拓展福利手段

前文提及，在人力资源管理中的薪酬管理体系当中，福利也是其中一项至关重要的组成部分，因此政府职能部门需要积极拓展现有的福利手段，并且坚持以人为本的原则适当调整福利政策，为员工提供更加具有吸引力的工作环境，在留住现有人才的同时尽可能吸引社会上的其他人才。比如可以为员工提供深造学习的机会，鼓励员工积极与其他地区的同部门人员相互交流工作经验，不断提升自身的工作水平。同时政府职能部门还需要根据国家制定的相关法律法规为员工提供带薪休假、补充性养老保险，以及其他特殊福利等等。

5.提升激励作用

当前政府职能部门在薪酬体系制定当中存在行政级别的高度依赖现象，也就是说员工想要获得较高的薪酬待遇需要年复一年“熬”至高级别，即使员工具有较强的工作能力或在工作岗位上做出了重大贡献，但因其“资历”较低仍旧无法获得应有的高薪酬，这也大大打击了工作能力强的年轻员工的工作积极性。因此基层人力资源和社会保障部门可以建议薪酬管理体系摆脱对行政级别的依赖，在考虑员工薪资的同时着重将员工的工作技能、职业知识与能力包括其具体的工作成效等作为最主要的参考标准，进而充分发挥薪酬体系的激励作用，帮助政府职能部门留住人才的同时吸引更多人才。

四、结束语

总而言之，我国已经全面进入知识经济时代，人才竞争尤为激烈。留住人才、吸引人才是政府职能部门实现长久稳定发展以及永葆生命力的重要前提。各政府职能部门需要结合自身情况对现有问题进行及时调整改善，同时通过适当增加工资弹性、健全绩效考核制度、丰富福利手段等方式不断强化薪资管理体系的激励作用，为其做好人力资源管理工作奠定坚实良好的基础。

参考文献：

[1]吕廷婷，倪静静.现代人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策[J].中国投资，2015，S1：155-156.

[2]张志勇，王莉，王鹏，李天平，江云鸥，李幼平.试论在人力资源管理当中的薪酬管理体系现状及改进意见[J].中国人力学杂志，2015，01：5-9.

[3]刘承宪，岳文赫，吴厚强.浅析当前中国人力资源管理中薪酬管理体系现状及改进建议[J].沈阳建筑大学学报（社会科学版），2015，04：459-462.

薪资管理体系范文第2篇

简而言之，薪酬主要是指员工向单位或者组织提供劳动之后所得到的报酬。员工通常认为薪酬既代表自己付出劳动后所得的物质回报，也代表企业对员工工作的认可及员工自身的价值，同时还在某种程度上影响员工将来的职业发展方向，因而，科学合理的薪酬管理体系不但可以提高员工工作积极性，还能帮助企业树立好口碑。

二、薪酬管理体系中存在的问题

1.福利模式过于单一。

随着行业竞争的增强，煤炭企业员工不仅重视自己所得的物质奖励，还关注企业为员工制定的福利机制和未来发展平台。然而，当前多数煤炭企业潜存着不完善、不合理的福利制度，以及单一的福利模式，因此不能满足多数员工的实际需求，这在很大程度上限制了员工工作的积极性，制约了煤炭企业的可持续发展。

2.薪酬结构不科学。

针对企业薪酬分配问题，煤炭企业员工常会出现如下心理状态：平时工作认真努力，获得的业绩也比其他人好，但是仍和他人获得同样的薪酬，这说明企业薪酬分配制度过于简单，不能真实评价员工所做的贡献。目前，煤炭企业多注重企业资本要素分配，而忽略了企业劳动要素、技术要素的重要性。当前煤炭企业的薪酬水平普遍存在增长慢、水平低等问题，其主要原因如下：⑴薪酬结构不科学，即不稳定部分在企业薪酬结构中占较大比例，薪酬结构既缺乏科学、合理性，也缺乏分类的明确性；企业薪酬构成中的技术管理及劳动操作人员的薪酬比例缺乏平衡性，管理技术人员和劳动操作人员的薪酬水平相差较大，制约了劳动操作人员的工作积极性。

3.未能认真落实薪酬管理制度。

部分煤炭企业现有的薪酬管理制度很难发挥其应有的效用，一方面是企业内部人员轻视薪酬管理工作，另一方面是企业薪酬管理制度与企业实际相脱离，无法获得员工认可，所以在煤炭企业薪酬管理制度落实中，有关个人及单位喜欢使用原有的薪酬制度来降低企业损失，但是这也限制了企业薪酬管理制度本身的实际效用。

4.考评体系不科学。

多数煤炭企业并不熟悉煤炭考评体系，因而，很少有煤炭企业可以制定出完善的员工薪酬考评体系，虽然有些企业制定了薪酬考评体系，但是却不重视该体系，限制该体系发挥应有的作用。此外，企业人情因素也参与到了薪酬管理中，致使薪酬管理体系存在较大的随意性，并欠缺科学合理的衡量标准，最终仅将考核停留在经验判断基础之上，无法真正使员工的贡献与应得薪酬相对应。

三、薪酬管理体系革新意见

1.制定宽带型薪酬制度。

煤炭企业沿用的传统薪酬制度具有严格的等级制，很难实现内部公平及激励效用，它在某种程度上打击了员工的积极性，难以促进企业健康持续发展。然而，宽带型的煤炭企业薪酬管理制度可以打破原有的工资等级制的组织形式，有效引导企业员工关注企业为之提供的机会和平台，促进企业员工全面提升自身素质。

2.注重薪酬管理体系的绩效性。

煤炭企业单纯地给予员工工资，很难激发其工作热情，因而煤炭企业需要在原有的薪酬制度中添加绩效工资，以此激发员工工作潜能，为企业自身发展提供支持和动力。绩效型的薪酬管理不仅是现代企业管理本单位薪酬管理的主方向，也是现代企业管理薪酬的重要标志，将绩效引入煤炭企业薪酬管理制度中，可以更好地提高企业团队协作的效率，促进企业效益提升。

3.注重薪酬管理体系的全面性。

煤炭企业薪酬管理体系不仅包含货币形式的奖励，还包括对企业员工精神上的奖励，因而，煤炭企业薪酬管理体系不仅包含企业员工应得的薪资标准、对内部员工的表扬和肯定，还应包含对员工创造良好工作氛围、提升工作条件等内容。

四、薪酬管理体系完善措施

1.树立以人为本的理念。

煤炭企业应树立以人为本的理念，建立符合不同员工需求的薪酬管理体系，对于低工资群体，应重视奖金奖励；而对于较高收入水平群体，尤其是企业管理干部及知识分子，应重视鼓励创新、职称授予、尊重人格、晋升职务等因素；对于在危险、恶劣环境中从事体力劳动的员工，应注重增加员工的岗位津贴、改善工作条件、做好劳动保护等因素。

2.构建科学考评体系。

煤炭企业应构建科学的薪资考评体系，借助科学合理的薪酬标准构建正常的企业增资体制：广泛调查企业薪资，获得有关信息和资料；合理评价岗位劳动，系统分析岗位劳动的四要素，严格区分劳动差异，全面施行薪酬考核；对煤炭企业员工的工资晋升条件、工资形式、工资标准及工资结构进行科学合理的决策。煤炭企业在完善薪酬管理体系中，应重点考虑内部员工的社会物价指数、生活成本及后续发展中需要投入的成本，从而建立科学合理的企业薪酬管理体系，通过重视员工生活质量来体现煤炭企业对内部员工的人文关怀。

3.调整员工的工资待遇。

完善、实施煤炭企业薪酬制度的关键在于企业对员工劳动付出的重视及认可，应依据市场行情和行业标准适当地提高和调整薪资标准，以此提高员工劳动积极性，满足员工心理预期。

4.改进、评价薪资管理制度。

市场上企业的薪资水平及企业内部生产状况始终处于变化状态，煤炭企业也应适时地改进和调整内部薪酬管理制度，提高薪酬制度的合理性和科学性；因而，各大煤炭企业的内部薪酬管理部门应深入基层，认真听取一线员工对企业薪酬制度的建议，努力完善薪酬制度，从而使企业薪酬管理制度更符合实际情况，使薪酬管理体系为煤炭企业的持续发展提供重要力量。

5.强化企业文化建设。

煤炭企业应强化自身文化建设，为内部薪酬管理提供有力支撑。企业文化是无形的力量，不仅可以形成企业的道德规范、价值观念及行为准则，还能凝聚企业员工的力量，激发他们工作的创造性及积极性，引导他们为企业及社会发展贡献自身力量；煤炭企业要借助企业文化建设，为员工创造一种核心价值观，激励他们积极工作、推动企业发展，并且需要运用竞争理念正确指导内部制度安排，以此发挥一线人员的重要作用；煤炭企业需根据员工能力差异，制定有针对性的报酬方式，给予应得的报酬数额。因而，煤炭企业要创建良好的文化氛围，以此培养员工的成就感和归属感，以此留住优秀人才，更好地施行企业薪酬管理制度。综上所述，煤炭企业内部的薪酬管理部门应及时掌握市场行情，积极探寻企业薪资管理中潜在的问题，并依据市场“信号”及时调整本企业的薪资标准和薪资水平，借此留住优秀人才，为企业科学持续发展提供保障。

薪资管理体系范文第3篇

关键词：人力资源管理 企业 薪酬管理 科学

随着我国改革开放进程的不断深化，国内市场竞争也越来越激烈，要想从越发严峻的企业竞争中脱颖而出，企业必须具备灵活、多元化的企业管理措施。而人力资源管理在这个人才竞争的时代，发挥的作用越来越得到更多企业的认可，而薪酬管理作为人力资源管理的重要内容之一，其对于企业的经营、发展有着不可忽视的重要作用。

企业科学的薪酬管理能够激励企业内部员工工作的主动性与积极性，提高员工工作的效率，并能够为企业留着自身的优秀人才。但是，现今，我国企业的薪酬管理还是存在某些薄弱环节的，其与员工为企业所做贡献达不到合理的比例，严重影响了员工工作的积极态度，甚至对企业自身的发展、壮大产生了一定程度上的消极作用。因此，要深层次地寻找企业人力资源薪酬管理中所存在的问题，并制定科学、合理的解决措施，保证企业的进一步发展、壮大。

一、当前企业人力资源薪酬管理中存在的问题

1、薪酬管理缺乏长期的战略规划。

企业内部员工所处职位的职责、难易程度、具体要求、所需教育程度、资历等都是员工薪酬管理中所要考虑、注重的因素，其与员工的薪酬水平有着直接的关系。但是现今，许多企业的薪酬管理没有长期发展的战略规划目标，只是将员工的薪酬与岗位的地位挂钩，层次单一，缺乏激励性。长期发展下去，员工为企业所创造的价值一直得不到有形的认可，严重的影响员工工作的热情与主动性。

另一方面，企业对于员工的心理也未加注重，只是为了发工资而进行不科学的薪酬管理，我们要明白，员工对于个人薪酬的追求并不只是单纯地对一个数据的追求，企业对员工的福利发放、五险一金，甚至是员工的升职、培训都隶属于薪酬管理的范围。因此，企业要以自身的经营模式为基础，制定适合自身发展的科学的，并具有长期战略发展规划的薪酬管理体系。

2、薪酬管理透明度不够。

现代企业在实行薪酬管理时，从员工的角度出发，为了避免企业内部的员工在薪资上相互比较，从而产生矛盾，在发放薪资时往往进行秘密地发放。但是，这样的薪资发放模式是建立在薪酬管理科学、完善，并极具公平公正性，且员工信服企业薪酬管理的公平公正性时，其才能发挥自身的有效性与积极作用。但是，现今，我国大多数企业的发展历程都较短，没有足够深厚的内部企业文化积淀，这种秘密地薪资发放模式在一定程度上，只会带来反效果。

我们可以想象到，一旦企业员工把精力放在猜忌上，没有心思去为企业效益做出自身的贡献，企业的效益将会大打折扣，这对企业的发展、壮大是极为不利的。

3、薪酬管理缺乏激励性。

企业人力资源薪酬管理存在的问题是逐步递延的，不够科学合理的管理体系，不够透明化的管理制度，逐步顺延，企业的薪酬管理将会对于员工失去最为重要的激励性。企业内部员工对企业的薪酬管理没有信任，不能完全使自己为企业所做贡献得到相应的回报，员工的工作的热情就会减弱，效率也相应地下降，长此以往，最终的受害者就是企业自身。

另一方面，薪酬管理只注重员工的岗位地位，不注重员工工作的实际情况，会使得员工为了升迁、晋职，相互进行不正确的攀比方式，不仅不能有效发挥薪酬管理的激励作用，还会使得企业内部的人才流失，制约企业的发展、壮大。

二、当前企业人力资源薪酬管理的有效措施

1、建立科学、合理的薪酬管理体系。

（1）建立科学、合理的薪酬管理体系，首先要做到就是完善企业内部的薪酬管理体系。要以公平、公正为基本原则，完善自身的薪酬管理体系，公平、公正的原则，不仅是对员工价值衡量的公平、公正性，还是企业内部考核过程，薪资发放、设计的公平、公正性。这样的薪酬管理体系不仅可以体现员工的价值，还能使得员工对企业的薪酬管理有一定的信服性，减少员工之间的猜忌，从而可以使得员工为企业发挥更大地价值，促进企业的发展。

（2）注重薪酬管理体系的灵活性、多元化。任何企业的薪酬管理不可能是一直地固定不变的，企业自身不同的发展时期以及外部市场环境的变化，都会对企业薪酬管理的有效性产生一定的影响，所以，企业的薪酬管理体系要具有一定地灵活性与多元化，适应自身以及外部环境的变化。

2、薪酬管理制度具有一定的透明性。

薪酬管理制度的透明性，并不是对于企业薪资保密制度的否定，其是这种薪资保密制度的基础与前提。企业薪酬管理制度的透明性具体表现为，对员工奖金、福利待遇的明文规定，并确保员工的薪酬一定是按照企业明确的条款计算所得的。这样的公开化、透明化，不仅会减少员工之间的猜忌，还能在一定程度上对员工的工作主动性产生激励作用。

另一方面，企业的薪酬管理制度不能是针对员工岗位的地位，而进行的薪资的发放，要具体对员工职位的职责、难易程度、具体要求、所需教育程度、资历等进行实际考察，综合较量后，给予员工合理的薪资。

3、保证薪资管理制度的激励作用。

企业制度科学、合理的薪资管理制度，其最重要的目的就是对员工进行有效地激励，促进员工工作的热情与主动性。企业管理者不仅要注意员工薪资的合理性，还有给予员工可以得到自身职业发展的保证。这样的激励才具有长久性、持续性。

三、总结

企业人力资源薪酬管理是现今人力资源管理的重要内容之一，21世纪，是人才竞争的时代，人力资源作为一个企业最为灵活、最有力量的发展资源，对企业的发展、壮大有着不可缺少的重要的现实意义。但是，由于各种不同的限制因素，使得我国企业的人力资源薪酬管理中存在着某些薄弱环节与问题，制约着企业自身的发展与壮大。面对这些问题，我们要对其进行合理、有效的分析，找出问题的关键，针对这些关键性的制约因素，制度有效地解决措施，像是制定科学、合理的薪酬关系体系，使其具有透明性、激励性，从而可以从根源上解决企业发展中的制约因素，让企业能够真正地有所发展、进步。

参考文献：

[1]王燕，杨睿.浅析当前企业人力资源薪酬管理面临的困境及出路[J]人力资源管理，2013（10）

[2]吴晓斌.浅析企业人力资源薪酬管理体系建设[J]商情，2013（46）

[3]陶聚观.关于企业薪酬管理问题及研究[J]大观周刊，2013（11）

薪资管理体系范文第4篇

【关键词】薪酬管理，积极性，有效

员工为企业提供劳动，作为基本回报，企业给员工支付薪酬。企业制定合理的薪酬不仅是对员工价值的认可，而且也是吸引与保留人才的有效手段，同时更是企业管理制度的体现。但是，目前来看，我国许多企业在薪酬管理上都存在或多或少的问题，主要有以下及方面：

1、工资结构不合理

相对于企业组织机构与岗位层级，不同级别、不同岗位的工资应保持对应关系。但目前来看，我国企业工资结构存在两种状况，一部分企业老板为了平衡关系，避免矛盾，在支付员工工资时搞平均主义，这种均衡的分配方式极大抹杀了员工工作积极性。另一部分企业的岗位工资等级级差过多，许多员工天天为调薪而算计着，造成千方百计调换岗位现象，不利于企业的发展与稳定。

2、薪酬设计不科学

许多企业的薪资结构要么层次单一，要么模糊不清，要么工资水准与同地区、同行业企业比较缺少激励性，这都是工资设计不科学的体现。其实，薪酬是对员工在岗位工作业绩表现的认可和价值体现。岗位的职责、岗位工作的难易、工作的具体要求、工作所需学历、资历、工作环境及安全、工作业绩结果等才是决定岗位工资水平高低的重要因素。同时，员工对工资的追求不完全是刚性的，包括对企业的福利要求，五险一金要求、培训学习要求等都是薪资的重要组成部分。因此，很多企业的薪资发放没有规划、没有详细预算，加薪比较随意，照搬别人的薪酬模式，往往是为了发工资而发工资，毫无激励作用可言，导致内部矛盾重重。

3、薪酬与业绩不挂钩

员工工资很大程度是由工作业绩决定的，而许多企业对员工工作业绩的评价往往欠缺好制度和好的评估办法，造成员工薪酬发放与业绩脱节现象。为绩效付薪，为效益付薪应该说是最合理、最具激励性的工资管理模式。企业一定要让员工薪酬动起来，才是充分挖掘和激励员工的重要手段，而当前国内实施得法的企业很少。

薪酬是连接员工和企业的重要纽带，它能将员工的个人目标与企业的目标协同起来，充分激励和约束员工，使他们的行为和企业的战略协调一致，从而推动和支持企业长远的发展。那么针对上述问题，如何建立有效的薪酬管理体系呢？应该从以下方面入手：

1、进行薪酬水平调查，调整员工工资结构

收集行业和地区的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等信息。建立工资结构的两面性：

（1）内部公平性。按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异

（2）外部竞争性。保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。

2、科学合理的设计薪酬管理体系

（1）建立完善的薪酬管理制度。科学合理的设计薪酬体系，以外部公平、内部公平、员工公平、程序公平为原则，建立完善的薪酬管理制度，既确保薪酬的内部公平性和外部竞争性，同时又体现员工的贡献和价值，最终实现企业战略目标，提升企业的综合竞争力，促进企业的持续增长。

（2）采用科学的薪酬技术。薪酬设计涉及一些具体的技术方法，这些都是确保薪酬体系内部公平的基础。如何科学的选择薪酬设计的技术，设计多元的薪酬激励要素与薪酬结构，以满足不确定性、多层次、复杂的员工需求，使薪酬设计反映不同类别员工的特点。如没有切合企业实际的、科学的技术方法，就失去薪酬的公平性和激励作用。

（3）注重薪酬管理体系的灵活性。企业的薪酬管理体系不是一成不变，在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。用适当工资成本的增加引发员工创造的经济增加值，保障企业的利益，实现可持续发展。

3、工资与业绩有效挂钩

薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。因此，？？人力资源部门要建立有效的绩效考核评价系统，为员工岗位的每一个KPI指标达成，设定一套详细的考核评估方案。明确考核方式、对象、权重、方法、计算办法、数据来源等等，使得业绩的评估能具体、可操作、真实有效。同时，在业绩考核系统中要采用绩效合同管理，在绩效协议中明确规定业绩与薪资的匹配标准，为每一KPI指标的完成情况与员工月度岗位工资标准及年度企业业绩分配到部门的绩效系数进行细分和挂钩，并列出详细计算公式、计算细则。

企业薪酬管理创新是人力资源变革的重要举措。企业人力资源部要将员工业绩考核作为改造薪酬体系的突破口，以人力资本价值促进企业薪酬变革。因此，精心实施绩效与薪酬管理，做到内部具公平、外部具竞争、员工具激励、使薪酬与员工绩效联动起来，才是薪酬管理激励的本质。

参考文献：

[1]李锐.浅析我国薪酬战略管理的相关问题 [J]. 商场现代.2009.1

[2]朱传伟.实施全面薪酬战略留住并激励企业员工 [J]. 商业经济.2009.2

[3]杨玄烨.管理学基础 [M]. 武汉理大学出版社.2009年

[4]孟英玉 王瑞卿.人力资源管理 [M]. 北京大学出版社.2009年

薪资管理体系范文第5篇

【关键词】国有企业　薪酬　管理　体系

1国有企业薪酬管理体系中存在的问题

1.1薪酬绩效考核客观性不足

尽管目前国有企业的薪酬体系中设有绩效考核的标准，但过于笼统，指标不明确，而且大多是不可量化的指标。例如在百分制的绩效评估过程中，容易受到考核人员主观意识的影响。员工在自主评分和相互评分的过程中，一般员工秉持“大家好才是真的好”的原则，部门领导为避免员工的不满情绪，一般都采取“平均主义”的策略，各种不同的问题叠加在一起导致绩效考核的计划流于形式，没有公平和客观可言，造成了内部薪酬的不公平和员工工作的热情不高。完善的薪酬体系不只包括工资和福利支付多少的相关规定，还包括发放的实现形式，正因为如此就应有相应的薪酬体系予以支撑。

1.2岗位薪酬分级差异不合理

现有的薪酬体系呈分级形式，从分级来看，薪酬等级和间距的差异是不合理的。部分员工其工作岗位与其技能的水平对应有不合理之处，或者薪酬等级没有被设置到一个合适的水平。分档工资各级差别的不合理，不能激发员工对薪酬分级差异的关注和重视。不同工种在企业中的角色和作用是完全不同的，尽管国有企业中有教育津贴和职称补贴，但是专业技术职称评估缺乏明确的标准和一定的透明度。而且相对固定的工资数额占个人总收入的比例重，对发挥薪酬激发员工工作积极性和创造力的功能受到限制，所以国有企业的薪酬结构组成部分的比例设置也缺乏合理性。

1.3缺乏有效的激励机制

早期发展阶段中，相对于地方层面国有企业设定的薪水更高，因此使得其在当地内部的竞争力较强。当客观上要求与企业的业务发展和投资扩大同步适应，而之前借助的工资支付体系已经不能满足单位不断增长业务目标的需求，当企业发展到上升阶段时势必会带来滞后的影响。在对待工作负荷相对不高的员工时，目前拿到的工资数额是高于现有的平均工资数额的，但面对工作负荷程度相对较高的员工时，尤其是中层管理人员和后勤服务员工的工作强度，现在执行的工资标准就仅是“上班工资”，当前的薪资结构仅是基本功能的作用，缺乏长期的激励功能。

2国有企业薪酬管理体系优化设计的保障措施

2.1建立良好的薪酬信息沟通制度

良好的沟通作为对促成同一目标完成的有效手段和方式，可以实现单位和在职员工两者的密切关系和相互协作。在上述两者沟通的过程中，薪资是不可或缺的关键因素，从而形成使得企业的薪资管理成为单位和职工之间高效而专业的沟通形式和渠道。对企业原有的薪资管理进行优化设计和完善后的制度下，单位将下发给职工薪资的具体条目及时准确地告知员工，对此职工根据自己付出的劳动与所得进行配比，将感受到的公平待遇或满意度及有关意见再反馈回企业的有关负责人，使得整个平台在企业和员工中间搭建非常良好的沟通桥梁，实现双向的、互动式的沟通。同时，企业应该建立多种信息沟通渠道，并且随时维护渠道的畅通，及时地将收集和获取的信息反馈给有关员工以知详情，同时借助大部分职工经常关注和使用的沟通方式，将具体的信息内容和收集方式告知员工。

2.2营造以绩效为导向的薪酬文化

伴随着企业的成长中，会逐步地形成具有行业特征结合企业特色的企业物质文明和企业精神文明。作为企业制度文化中以绩效为核心的薪酬文化，是为了提高企业员工的服务意识和团队意识，而主张实施一种全新的薪酬文化，是为了让员工获取个人的报酬与实现职业的发展，所以国有企业应该打造一种独具特色的企业工作氛围：内部创建以实现公司发展目标和职工个人职业发展规划相协调的工作机制，以绩效作为考核评价指标确定员工薪酬和对管理者完成公司业绩的要求，这样可以较大地激励员工的工作积极性。奖惩分明是绩效薪酬文化的最主要特征，敦促员工多了解有关薪酬文化的知识，打造一种和谐凝聚的工作氛围，改善员工的工作环境，对于员工承担更多责任上发挥更大的积极主动性，对于客户需求尽量百分百满足，这样就能够更好地实现企业取得经营价值和拓宽市场的目标，同时为企业发展目标和职工个人职业发展规划的协调机制创造了有利条件，使企业的工作氛围更容易受到员工的欢迎，从而对员工产生巨大的激励作用。

2.3建立薪酬与绩效管理的对接机制

倘若需要对企业的薪酬管理体系优化，但是企业没有基础的绩效考核评价指标以及与之对应的相关规范制度。这样背景下的薪酬管理，是实现不了薪酬具有的基本激励功能的。即使有关单位做了工作分析与绩效评估的考核工作，同样不能达到激发企业职工工作积极性和技术创造力的目标。许多企业考虑到同样的工作会对企业的认同感分为不同的层次，对分工不同职业之间的结果进行比较，从而体现在不同的职位上，对确定不同职位的评估具有非常重要的参考价值。绩效考核指标可以比较员工的工作目标和成果，并考核是否按照计划该进程要求的效率和目标来达成工作任务。因为工作分析是绩效评价的基础工作，而绩效评价对于企业的薪资管理来说是很重要的环节，所以这三者之间必须保证做好每一步，才能让接下来的工作顺利开展，实现管理目标，对它们关系的有效结合可见是至关重要的。

3结语

在企业管理中，如何合理完善的协调分配好人力资源是首要重要的，而如何设计出一套合理又完整的薪资结构是人力资源管理中的重点工作内容。而相对完善的薪酬管理设计是把将企业的经营目标和发展规划与企业员工的工作效率和工资业绩有效结合起来的。企业为了获取所需的人力资源，必须设定符合实际情况的薪酬管理制度。同时，对于企业来说，人力资源决定着企业能否长远健康发展，严谨的企业管理体系和完善的薪资结构设计对于企业和员工都是意义重大的。

参考文献：

[1]龙立荣,邱功英.基于员工偏好的福利分类及其影响因素研究[J].管理党报,2013.

[2]张令,唐玉凤.“80后”员工激励因素的比较分析[J].现代商贸工业,2012(10):92~93.

[3]葛玉辉.薪酬管理实务[M].北京:清华大学出版社,2011:119~126.

薪资管理体系范文第6篇

关键词：现代企业；劳动工资；薪酬管理；对策

劳动工资及其薪酬，是企业支付给员工的工资、福利等各种经济报酬的总称。劳动工资及其薪酬管理，是企业基于宏观发展战略，采取科学的方法和技术，实现对企业员工劳动工资及薪酬的原则、策略、水平、结构进行科学确定和调整的行为和过程。构建科学、现代的劳动工资及其薪酬管理体系，是现代企业人力资源管理的重要目标之一，是激发企业内在发展潜能、提升企业核心竞争力、促进企业更好发展的重要管理举措。

一、企业劳动工资及其薪酬管理的影响因素

（一）影响企业劳动工资及其薪酬管理的外部因素

一是社会经济环境因素，具体包括经济发展水平、社会整体收入水平、劳动力市场供求状况、社会劳动生产率等，对企业劳动工资及其薪酬管理具有深刻影响。二是社会文化因素，包括员工的工作心态及文化技能水平、社会居民生活成本水平等，都会对企业工资和薪酬管理的设计、实施产生影响。三是国家政策法律，如国家出台的刺激居民消费、冻结工资、最低工资制度、抑制通货膨胀等法律、法规、政策都会对企业劳动工资及其薪酬管理制度产生不同程度的影响。

（二）影响企业劳动工资及其薪酬管理的内部因素

一是企业文化因素。企业文化对企业工资和薪酬管理制度具有重要的导向作用，不同的企业文化能够对企业劳动工资及其薪酬的水平、构成新模式创新等产生影响，从而形成不同的企业劳动工资及其薪酬管理制度。二是企业生产效益因素。企业自身的生产效率和效益是影响企业工资和薪酬的最直接因素，一般而言，企业的生产效益越好，越倾向于制定较高的工资和薪酬水平。三是企业分配制度因素。企业是否按照生产要素进行分配、是否愿意让员工分享部门的所有收益，将会直接影响企业的劳动工资薪酬结构及水平。此外，企业内部工资和薪酬规定，是重工资、轻福利，还是轻工资、重福利，以及对企业员工收入差距的把控程度，都会对企业工资和薪酬管理产生影响。四是领导层态度因素。除一些规模性较小、管理结构简单的中小企业外，企业工资和薪酬的制度选择和设计，都是由企业董事会、经营管理层领导班子等研究决定，因此企业领导层对社会经济形势的判断，对工资和薪酬管理的重视程度，对推动工资和薪酬改革与创新的态度等，都会对企业劳动工资和薪酬管理产生重大影响。

（三）影响企业劳动工资及其薪酬管理的个人因素

一是个性差别因素，如员工个人的学历层次、技能水平、实践能力、社会资源、工作质量、贡献大小等会影响其工资和薪酬水平。二是收入预期因素。员工根据国家薪酬政策、社会薪酬水平、企业薪酬管理规定、自我定位预评价等而产生的工资和薪酬预期，对员工接受薪酬的影响比较大。三是人力资本差别因素。由于企业劳动者岗位、职务不同，工作努力程度、工作效率、劳动效益不同，因此造成企业员工劳动工资和薪酬的结构和水平都存在差异。四是个人偏好和需求因素。由于人与人之间存在个性差别和个体偏好差异，导致劳动供给、薪酬效用、激励效果等都存在很大差异。

二、现代企业劳动工资及其薪酬管理存在的问题

（一）劳动工资与薪酬管理方式比较单一

由于受到计划经济体制的潜在深刻影响，我国许多企业尤其是国有企业在劳动工资和薪酬管理上仍然沿袭过去的以工龄为基准、平均分配的办法，管理方式比较单一且缺乏灵活性，使得同一部门之内干多干少一个样，不能很好地体现按劳分配、多劳多得的原则，使得劳动工资和薪酬的激励作用不能有效发挥。

（二）劳动工资与薪酬统筹力度弱化

许多企业由于存在比较明显的家族特征和人治色彩，企业员工的工资主要由企业领导（老板）说了算，劳动工资和薪酬管理比较随意，缺乏科学统筹和合理评估，受到较多主观因素的影响，劳动工资和薪酬标准的稳定性和可持续性不强。

（三）劳动工资与绩效管理不相衔接

一些企业尤其是国有企业员工的劳动工资和薪酬没有与员工的工作付出和绩效真实挂钩，使得工作不太辛苦、付出较少的中高层劳动工资和薪酬标准过高，而基层技术人员等劳动工资和薪酬过低，存在比较大的薪酬悬殊，违背了劳动工资和薪酬的公平性，不能有效发挥企业薪资奖勤罚懒的作用，形成了不好的企业氛围和恶性导向。

（四）劳动工资与薪酬管理目标缺失

由于不少企业普遍缺乏有效的人力资源管理体系，不少企业还只是停留在“人事”的管理水平上，未建立有效的员工培训机制、薪酬福利体系、关键岗位人才储备机制等现代人力资源管理制度，使得劳动工资和薪酬管理的目标比较模糊，加之透明度不够，监督性不强，常常导致企业员工产生困惑与不满情绪。

三、创新和构建现代企业劳动工资及其薪酬管理体系的对策思考

（一）现代企业劳动工资及其薪酬管理体系的目标

设定科学的目标，是现代企业劳动工资及其薪酬管理体系的重要追求，为此：一是应根据企业员工的实际出勤率和工作表现来确定劳动工资及其薪酬水平。二是应通过科学有效的劳动工资及其薪酬管理，实现留住高层次优秀人才的目标，并加强企业核心员工培养。三是应体现不同的工资和薪酬差异，发挥工资薪酬对企业员工工作积极性的激发和调动作用。四是应坚持以岗定薪资，劳动工资应随着人员岗位的变化而调整和变化，合理确定工资差距，促进企业内部公平的实现。

（二）现代企业劳动工资及其薪酬管理体系构建应遵循的基本原则

一是应遵循公平性原则，不仅要让企业员工感受到劳动工资及其薪酬与自身的密切相关性，还要注意员工薪酬水平与同领域、同行业的对比，体现内部和行业、横向的公平性，增强企业员工的公平感。二是应遵循竞争性原则，在进行企业劳动工资及其薪酬设置和调整时，要注意与同地区、同行业尤其是竞争对手的薪资水平对比，从而增强企业员工的薪资满意度，确保薪资水平能够发挥留住高级优秀人才的目的。三是应遵循系统性原则，在面对劳动工资及其薪酬管理时要树立系统思维，将劳动工资及其薪酬与企业经营管理目标相统一，在进行薪资管理过程中不仅要注意数量增减，更要注意结构优化。四是应遵循激励性原则，要紧紧围绕企业发展战略、经营状况和影响因素，深入研究薪资投入与激励效果的相关关系，从而确定合理的劳动工资水平和薪酬结构，努力使企业劳动工资及其薪酬发挥最好的激励效果。

（三）创新和构建现代企业劳动工资及其薪酬管理体系的方法举措

一是企业管理者尤其是人力资源管理者，应积极解放思想，转变传统观念，加强对人力资源、薪酬政策、薪酬管理知识及先进经验的学习，不断树立和强化现代人力资源管理理念、现代企业科学化薪酬管理理念和国际薪酬标准化理念。二是应立足实际，制定与本企业发展战略相匹配的现代企业劳动工资及薪酬管理战略，具体而言，可以借鉴和选择低成本、差异化、专一化等劳动工资及薪酬战略，制定出高效、科学、符合企业发展需求、员工满意度较高的现代企业劳动工资及薪酬管理体系。三是应该改善现代企业劳动工资及其薪酬管理具体办法，坚持以人为本，采取积极灵活的劳动工资和薪酬管理措施，努力体现个体的差异化，确保薪资结构符合组织结构的扁平化要求，既注重短期激励，更注重长期激励，促进企业内部的团结协作，充分发挥薪资在激发员工工作潜能、调动员工工作积极性、提升企业的生产效率和市场竞争力方面的功能和作用。

四、结束语

劳动工资及其薪酬，是企业员工获得经济收入、实现劳动价值的重要体现，也是企业调动员工积极性、促进企业生产和发展目标实现的重要手段，是现代企业人力资源管理的重要内容。在现代企业发展中，要坚持以人为本，积极转变思想观念，高度重视劳动工资及其薪酬管理，积极适应新形势、新要求，不断创新和构建现代企业劳动工资及其薪酬管理体系，充分发挥劳动工资和薪酬的激励带动作用，为企业健康持续发展提供有效的动力支撑。

作者:秦 娜 范晓东 单位:郑州煤炭工业技师学院

参考文献：

[1]马春丽.浅析现代企业劳动工资与薪酬管理[J].经营管理者，2015（04）：218.

[2]王凌云.现代企业劳动工资与薪酬管理探讨[J].现代商贸工业，2014（15）：94-95.

[3]丛永进.浅谈现代企业的薪酬管理制度[J].财经界(学术版)，2013（04）：253.

薪资管理体系范文第7篇

【关键词】企业管理；人力资源管理；薪资管理

随着社会经济的不断发展，企业面临着国内与国外的双重竞争，为了企业更好地生存与发展，需要加强人力资源的开发，做好薪资管理，采用科学的人力管理方法，提升企业的核心竞争力，激发员工的工作积极性。对企业发展而言，人力资源是企业发展的核心，薪资管理是企业发展的重要内容，加强人力资源的选拔与培训，对企业的发展具有重要的意义。

一、企业人力及薪资管理概述

（一）企业人力资源管理的定义与内容

企业人力资源管理是在人本思想的指导下，通过招聘、培训、报酬等方式，对企业的人力资源进行有效运用，构建满足企业发展的组织管理的需求。企业人力资源管理需要运用现代化的科学方法，与一定的物力相结合，从而实现企业的组织管理，通过组织管理和薪资管理等方式，充分发挥人的主观能动性，实现组织目标。企业的人力资源管理主要包括两个部分：其一是常规性工作，包括薪资福利、人事工资档案以及员工的考核考勤等内容；其二是人力资源的开发管理，主要是对员工进行培训以及进行长期的人事管理。

（二）企业薪资管理的定义与内容

薪资管理是企业管理组织中对员工提供服务所提供的报酬总额、报酬形式、报酬结构等内容。薪资管理是企业管理的重要构成内容，对企业的发展具有重要的意义，为了提升员工的积极性，需要根据员工的水平构建薪资结构、薪资水平、薪资体系以及薪资构成方案。为了确保薪资管理质量，需要拟定薪资预算、制定薪资计划、对薪资系统进行评价等工作。企业的薪资管理对激发员工的积极性具有重要的意义，影响企业薪资管理的因素包括外部的环境、内部的因素等因素。外部影响因素包括政府的政策与制度、市场经济发展水平；内部影响因素包括企业的文化、企业的竞争力以及企业的财务能力等相关内容。

二、企业人力及薪资管理现状

随着国民经济的发展，我国企业面临着国内外企业的竞争，人才流动频繁，为了提升企业的核心竞争力，需要加强人力资源以及薪资的管理，满足企业的人才需求。但是当前企业的人力资源以及薪资管理体系不严格，薪资管理方面还存在许多问题，导致在市场上竞争力不足，难以吸收高端人才，影响了企业的发展。

（一）人力资源管理现状

在知识经济的背景下，人才是企业发展的推动力，对企业的发展具有重要的意义。但是当前许多企业的人力管理还存在较多的问题，主要体现在对人力资源开发的重视程度不足，在企业管理中，对人力资源开发管理的研究不足。而且缺乏全面的人力成本分析，对人力资源的投入不足。员工加入企业，除了满足必要的生活生存所需要的资源之外，同时有上升的期望与意愿，但是当前企业对员工的职业生涯发展设计不足，缺乏现代化企业开发管理的意识，不能发挥员工的积极性与主动性，影响人才的成长。而且大多数企业的企业经济和文化的建设不足，缺乏凝聚力，影响了企业对员工的吸引力。

（二）薪资管理设计不科学

薪资管理是影响企业发展的重要方面，对提升员工的积极性具有重要的意义。但是当前企业中的薪资管理存在以下问题：（1）薪资制度不够明确，当前一些企业还存在着吃大锅饭的薪资体系，在薪资体系中，职工的薪资差距划分不合理，对员工的激励性不足，在薪资管理中，并不是以员工做出的贡献进行薪资分配，而是与行政职位、学历以及职工年限作为薪资分配的主要依据，导致员工的积极性不足，对员工起不到激励作用；（2）分配科目复杂，绩效考核制度有待加强，一些企业的薪资分配过于复杂，其中分配科目相对复杂，除了单独福利、部门奖金等科目之外，还有许多企业方面的福利，而且存在平均主义、绩效轮流坐庄等现象，对员工的考核不足，影响了薪资制度的顺利推行；（3）福利设计不科学，比起国外的福利设计，我国员工的福利还不够人性化，其中加班费、医疗保险、医疗保险等福利项目的开展不足，针对员工的福利不够灵活，影响了薪资制度发挥作用。

三、完善人力资源管理和薪资管理的措施与方法

（一）采用现代化的开发管理理念，加强企业培训管理

采用现代化的开发管理理念，通过培训需求分析，明确培训目标，构建培训管理策略。培训需求分析也可以称为需求评估，指分别了解组织、工作和个人需要，综合这三方面的需要，最终确定员工实际需要何种培训的过程。只有正确把握培训的需求状况，才能真正有效地组织实施培训。人员培训与开发的源动力来自于企业与组织中对改进工作的实际需要，许多企业在开展培训工作时并不重视培训的需求分析，没有认识到深入细致的需求评估是培训取得成功的重要保证，以至于最终培训收效甚微。在实施员工胜任力的培训前，应该考虑到组织人员层次、行业、任务和企业特殊性的差异，明确培训需求，建立培训目标。在人力开发管理中，采用以人为本的思想理念，引进市场化和法制化的理念，不断完善人力培训管理。在培训目标的基础上，采用成本收益的方式，对企业的人力资源方式进行评估，确保企业培训效率。

（二）构建人力资源评价体系，实现有效的激励

绩效考核是企业激励制度的重要形式，对员工而言，合理的绩效考核方式是企业发展的重要方式。构建人力资源评价体系，通过员工的岗位贡献、知识体系以及技能等多方面的因素对员工进行绩效考核，从而为企业的薪酬福利等提供依据。企业的人力资源绩效考核需要以以下原则开展：（1）目标原则，目标原则是指企业的人力资源评价应该以企业的发展战略为技术，设定符合企业战略发展的目标，确保企业的人力资源评价能够满足企业的需求，同时与企业员工的个人需求相结合，确保人力资源体系的目标性；（2）适度原则，所采取的激励应该适当，不应该过量，激励不足无法确保激励效果，激励过量会产生反效果，引发职工不和，为了提升企业的核心竞争力需要采取积极的评价方式，采取适度的激励对员工进行激励；（3）多种激励方式并存的原则，在人力资源评价体系中，需要采取多种激励方式，采用物质激励与精神激励相结合的原则、正激励和负激励相结合的原则，通过多种激励方式，使员工保持积极的态度，使员工的心理产生满足感，从而激发员工的积极态度，确定员工的薪酬水平。

（三）完善薪酬分配体系，构建绩效反馈流程

薪酬分配体系对员工的积极性具有重要的影响，完善当前的薪酬分配体系，构建竞争的管理机制，发挥薪酬的激励作用，对发挥员工积极性具有重要的作用。薪酬分配能够影响员工的作业心情，因此采用合理的薪酬分配体系，创造一个竞争性的局面，能够促进员工的工作积极性。薪酬分配体系与企业的职工设置相结合，在薪酬分配中，对企业员工的职位、职位能力、贡献等进行综合分析，对员工的工作性质以及工作内容进行评估分析，从而构建企业的职位评估体系；而企业需要根据企业在市场上的竞争现状以及企业的行业状况等构建企业的薪资构架。采用评估体系对员工的薪酬体系进行分析，并且根据企业的发展逐渐完善薪酬体系，对员工进行薪酬管理。薪酬分配需要将员工发挥的经济效益与其劳动报酬相一致，避免岗位与薪酬不符合的现象发生。

绩效考核是员工考核与激励中的重要环节，对员工具有激励效应。在绩效考核中，将绩效考核与薪酬体系相结合，能够激发员工的工作积极性。在考核过程中，按照当前的绩效考核体系，对员工的工作绩效进行评价，并且针对评价结果，对被考核人进行评价，让被考核人了解自身的不足，不断完善企业绩效考核。对考核结果，需要将相关的依据与考核流程记录在案，对考核结果存在意见纠纷的，应该填写考核申诉表向有关部门提出，表达自己的意见与理由。根据考核评定结果、部门薪酬体系明确薪酬发放，对员工产生有效的激励作用。

四、结束语

随着市场经济的发展，我国当前正处于转型时期，完善企业的人力资源和薪资管理，对企业的发展具有重要的意义。人力资源管理与薪资管理体系对招收有能力的员工、促进员工的成长以及激发员工的积极性具有重要的意义。根据企业的战略目标与企业的经营方案，完善企业的组织结构，为良好的人力以及薪资作为组织基础。完善的人力以及薪资管理体系能够有效调动员工的积极性，以内部竞争的方式构建现代化的组织管理体系，促进企业的不断发展。

参考文献

[1]王韶华，刘欣.电力企业绩效考核在人力资源管理中的作用[J].中国电力教育，2009，（19）.

[2]贾丽静，贾继灏，马丽丽.浅析电力企业人力资源的优化管理[J].中国高新技术企业，2011，（3）.

薪资管理体系范文第8篇

对直线经理而言，他们往往是业务能力强于管理能力，而其中最为薄弱的恐怕是对人力资源的管理了。原因在于，过去人们都认为HR管理是HR部门的事，人力资源管得好与坏也只与HR部门有关系。但现代人力资源管理的发展趋势是：多数人力资源活动（比如员工招聘与录用、绩效管理、培训与发展、薪酬管理、员工关系等）的实施将由直线经理与HR部门共同完成，或委托给直线经理完成，因为HR部门是无法了解到每一个员工的详细情况的，只有直线经理才对自己下属的状况与需求最为熟悉。HR部门要做的，是制定HR管理的计划、流程以及策略（即设计制造HR管理产品），并培训直线经理熟悉并善于在日常管理中贯彻这些计划、流程与策略，同时，还应该着重培养直线经理的沟通技巧，确保上行及下行沟通渠道的畅通。

以绩效管理为例，过去HR部门负责开发整套的绩效评估工具（包括每一个考核指标的设计），然后下发给直线经理，由直线经理根据评估表格对员工进行考核。整个绩效管理过程，直线经理只参与了结果考核这一个环节。这种绩效管理策略存在两大问题：一是考核指标的设定没有员工与直线经理的参与，往往导致指标体系的针对性不强，无法对员工绩效进行个性化管理，所以可考核性比较差；二是由于缺乏绩效的过程管理，无法对员工提出及时的绩效改进建议，不利员工的绩效发展，而绩效的过程管理，必须强调直线经理与员工的互动。比较科学的做法是：HR部门负责制定绩效管理策略、流程、指标体系的设定原则，在对直线经理进行培训之后，整个绩效管理过程将交由直线经理来主导，由直线经理与员工一起完成具体考核指标的设定，而整个绩效管理过程中，直线经理将定期检查员工的绩效状况，并及时给出绩效发展建议（当然，对考核过程进行监控以及对考核结果进行分析仍将是HR部门的重要工作）。这种做法将使得直线经理更加关注如何帮助员工提升绩效，从而提升部门的绩效，而HR部门则能从更为宏观的角度监控企业的绩效状况。

通过培训与授权，让直线经理参与到HR管理活动中来，使得直线经理的管理能力得到提升的同时还能促进其业务的发展，应该是HR部门对直线经理的营销策略。

员工营销

对员工而言，一套完善的HR管理体系以及对管理体系的执行度是他们最为关注的，因为大多数人都会倾向于选择一个有序的透明的工作环境。HR管理体系的建立与对管理体系的宣导应该由HR部门来统一实施，而作为HR管理产品商的直线经理将负责在管理体系上的执行。让员工共享更多的信息，是增进员工与HR部门之间信任度的重要因素。

当然，在让员工了解HR部门的工作基础上，要想进一步减少员工的抱怨，提升员工对HR部门工作的满意度，就需要员工参与到HR管理活动中来，同时还要求HR部门做到能满足员工的个性化需求，给予员工更多的关注。比如：员工能够得到及时的转正；生日能够得到公司的祝福；培训能够得到及时的安排；能够及时了解内部职位的空缺信息；能够随时了解自己的薪资福利状况；能和HR部门进行沟通等等。不过，这些服务的提供，实际上是需要利用技术手段来支持员工与HR部门之间建立更多的互动，否则这些服务的提供是比较困难的。

总结起来，HR部门对员工进行人力资源营销，一靠对HR管理体系的宣导与切实执行，二靠通过技术手段满足员工个性化的需求，给予员工更多的关注，并让员工参与到HR管理活动中来。

当然，无论是针对CEO、直线经理还是员工的HR管理营销，让他们参与到HR管理活动中来，充分应用HR管理产品，才是营销成功的保证（前提是HR部门设计制造的产品是优质的）。而有效地利用信息技术手段，建立起企业的eHR管理平台，将有力地推动HR管理生态链上不同角色对HR管理活动的参与热情与参与深度。

四、eHR助力全面人力资源管理

HR部门通过人力资源营销手段，促进企业不同角色参与到HR管理活动中来，并希望借助信息技术的手段（人力资源管理系统）真正实现“全面人力资源管理”。

事实上，人力资源管理系统已经经历了比较长的发展过程，只不过传统的人力资源管理系统，主要是用来解决HR部门自身的业务管理问题，比如人事信息管理、薪资计算、考勤管理等等，这类信息系统的应用，能够从某种程度上提升HR管理的效率，但由于系统的用户对象主要是HR部门的管理人员，HR管理的信息流无法突破本部门之外，从而导致了HR管理体系的封闭状况始终不能得到改善。

随着Internet/Intranet技术的出现，信息流突破了部门的限制而延伸到企业内外的各个角落，使得HR管理的业务流程再造成为可能，HR管理体系也将因此而突破封闭的模式，企业各级管理者及普通员工也能参与到HR的管理活动中来。于是eHR应运而生了。

与传统人力资源管理系统不同，eHR是从“全面人力资源管理”的角度出发，利用Internet/Intranet技术为HR管理搭建一个标准化、规范化、网络化的工作平台，在满足HR部门业务管理需求的基础上，还能将HR管理生态链上不同的角色联系起来，使得eHR成为企业实行“全面人力资源管理”的纽带（如图2所示）。

那么，eHR面向HR生态链上的不同角色，都能提供哪些功能呢？

eHR之于HR部门

正如图2所示，HR部门对员工进行的人力资源管理活动，包括了从人力资源计划、招聘、在职管理（人事信息管理、考勤休假管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理）一直到员工离职的所有HR管理职能。虽然越来越多的HR管理活动将委托给直线经理来实施，但HR管理体系的建立、HR管理活动的计划、管理过程的监控以及管理结果的汇总与分析都需要HR部门统一来完成，只是HR管理活动的过程将更多地授权给直线经理完成。因此，对HR部门而言，除了负责eHR平台的系统管理之外，更多地是通过eHR平台来进行HR管理活动的计划、监控与分析，而不是进行大量的数据维护，因为数据维护的工作经授权后将逐渐由直线经理与员工分担完成。当然，出于管理的需要，类似于薪酬管理这样的职能，很多企业还将以HR部门为主来完成。

eHR之于CEO

对CEO而言，eHR首先是人力资源信息查询与决策支持的平台。CEO能不通过HR部门的帮助，自助式地获取企业人力资源的状态信息，在条件允许的情况下（要求企业业务管理系统、财务系统的基础数据比较完善，并能跟eHR平台集成起来），CEO还能获得各种辅助其进行决策的人力资源经营指标。其次，利用eHR平台，当某个HR管理活动的流程到达CEO处时，CEO还可以在网上直接进行处理。

eHR之于直线经理

对直线经理来讲，eHR是其参与HR管理活动的工作平台，通过这个平台，直线经理可在授权范围内在线查看所有下属员工的人事信息，更改员工考勤信息，向人力资源部提交招聘、培训计划，对员工的转正、培训、请假、休假、离职等流程进行审批，并能在线对员工进行绩效管理。

eHR之于员工

员工利用eHR平台，可在线查看企业规章制度、组织结构、重要人员信息、内部招聘信息、个人当月薪资及薪资历史情况、个人福利累计情况、个人考勤休假情况，注册内部培训课程、提交请假/休假申请，更改个人数据，进行个人绩效管理，与HR部门进行电子方式的沟通等等。

薪资管理体系范文第9篇

关键词：高校发展愿景　人力资源开发与管理体系工作流程

企业以盈利为根本目的，为了达到这一目标，人才的合理使用至关重要，因此，人力资源开发与管理在企业的管理过程中发挥着越来越重要的作用。高校的经营与企业的管理运作是一样的道理。高校的品质是学生选择进入的标准，高校之间的竞争越来越激烈，针对此高校应通过ISO9000体系或是通过教育部门的评估，不断完善其内部管理，在规范化构建的过程中，充分重视人力资源开发与管理体系。本文将就此进行论述。

一、明确高校发展的基本思路――人力资源开发与管理体系的搭建基础。

上图是高校管理简略图。不论是企业还是学校的管理都像是在建造一所房子，从上往下看，首先一所高校应该知道高校发展愿景，即高校办学的思路、宗旨、文化，最终要成为一所怎样的高校，有了这些蓝图后再考虑近几年中如何发展，以怎样的战略达到发展目标，要通过怎样的组织架构构筑一个合理的管理平台，在战略的引导下形成哪些管理部门来支持，最后凭借每一个教职工认真的工作态度和自身的技能达到这个目标，只有这样，这个“大房子”才会牢固，才会不断发展。

人力资源开发与管理体系是高校整体思路和战略的一个组成部分，是管理平台中十分重要的一部分，因为对学校的设想是由人来完成的。学校的发展思路和平台的搭建使人力资源开发与管理体系有了一个明确的指导思想。为人力资源开发与管理体系中具体工作的开展和搭建奠定了基础。

二、明确人力资源开发与管理体系的组成及相互关系。

学校的人力资源开发与管理体系依上图所示，大致可分成几大模块，从上往下看：(1)学校的愿景和战略，(2)组织结构建立，(3)部门的职能，(4)岗位建立，(5)职位描述及评价，(6)甄选录用，(7)绩效考核，(8)薪资福利，(9)员工关系，(10)教育培训，以下对这几个模块进行说明。

(一)学校的愿景和战略

正如上文所说，人力资源开发与管理战略是高校发展愿景的一部分，因此，在构筑高校的原景和战略时，人力资源部门应结合学校的规划和现状进行这一方面的描述，形成人力资源开发与管理体系战略。

(二)组织结构建立

任何的上层思想都需要一个组织来帮助它实现，人力资源部门应根据学校的整体思路和战略。配合管理层完成学校整体组织架构的搭建。使各部门之间的工作配合有效合理，为实现组织的战略服务。

(三)部门的职能

有了组织就要明确其职责。部门的职能就是完成对每个部门职责的描述，通过描述找出工作的重叠部分，进行合理的分工合作。

(四)岗位的建立

部门职能要得以实现必须设立相应的岗位，完成部门的职能需要有相应的岗位配备才能达成。

(五)职位描述及评价

学校的每个岗位都是根据部门职能而设置的，通过对每个岗位职责的描述能较为清晰地了解其工作的内容，同时通过职位评价能了解不同岗位对学校工作的重要程度，从而为薪资设置奠定基础。

(六)甄选录用

有了职位描述作基础，就可以使学校在招聘新人时能清晰地明白岗位的职责，从而使招聘工作有的放矢，也为评价应聘人员提供依据。

(七)绩效考核

绩效考核是以职位描述基础进行的，通过对岗位职责的说明，采用可操作的方法对学校员工的岗位胜任

程度进行评价。

(八)薪资福利

通过职位评价说明每个岗位的重要度，再结合一定的条件可以获得静态工资；同时通过绩效考核的结果。可以获得动态工资，两方面结合就形成了薪资福利。

(九)员工关系

从员工进入学校起，劳动合同关系在建立的同时也产生了员工关系，这个关系将伴随着员工在学校的每一天。学校员工既指本校教职工，又包括最终客户，即学生，所以学校员工关系比起企业有其特殊性，因为客户在我们这端，如何既管理好又能让他们满意是一个难处理的问题。

(十)教育培训

教育培训工作的基础是职位描述和绩效考核。因为职位描述中对员工的基本工作条件和职责进行了说明，也就对如何胜任这个岗位提出了一定的要求，通过考核方式没有达到要求的部分就是教育培训需要了解的，当然通过员工关系环节同样也可以了解培训的信息。学校的教育培训的内容可以多样化，比如听课、校内组织的学习、进修或是校外的交流活动都可以被列入教育培训的内容。

以上的十个环节构成了人力资源开发与管理体系，它们彼此之间互相配合、互相联系，环环相扣，在工作过程中，任何一个问题都不可能是独立的，有可能是上面诸多环节出现问题的结果，因此，在日常管理过程中要根据实际情况加以分析，只有这样才能使这个体系完善。

三、从工作流程中实现人力资源管理体系各环节的建立。

人力资源开发与管理体系的十个环节，可以从上往下走，也可以从下往上走，高校也像企业一样，在发展的初期关注自身的生存，因而不可能将上层做得完善；而日常工作均在开展，当发展到一定阶段或是迫于外部的压力必须对学校的发展进行改革时。才会更多地考虑愿景和战略，因此，构筑人力资源开发与管理体系，实行从下往上的方式可能更有利于达到，也就是从已形成的日常工作流程人手，不断去完善它，并结合学校上层的管理步伐的前进配合较好的办法。

(一)理顺现有人力资源管理工作流程

学校日常工作中人力资源的工作照常在开展，也形成了一定的工作流程，因此，从这部分工作人手，将会更实际。

1　表单整理

表单是工作流程体现的载体，根据学校的要求，比如IS09000体系中的表单或是评估中涉及的部分，将需要使用的表单有意识地按照十个环节中的相关部分进行整理分类，在原来没有设计但评估中要求的表单先接受，并使用几次，根据各部门反映的问题最后加以修改，形成学校自有的适用的表单。

2　工作流程的确定

表单为工作的开展提供了依据，接着根据现有的工作流程结合评估或ISO9000要求进行工作流程的描述，在描述过程中能更清晰地了解现有工作中的漏洞，是不是有走不通的部分。

3　工作流程中涉及配套文件的制定

工作流程中使用表单。必然会出现由于无法理解表单中相关内容导致无法填写，或填写有困难，这就要求形成与工作流程相配套的标准文件，这样才能使工作流程进行得更顺畅，更有效果。比如说招聘中，要填写对应聘人员的评价，准确填写的必须有职位描述，如无则需要补充；对新人进行培训时需要有学校的架构、职责说明、规章制度，这就需要补充一个入职培训的教材，让各块更明确。

4　不同工作流程关系的配合

在现有的工作流程理顺后，任何一个环节的工作流程出现问题时就可以去思考深层次的原因：也许是其他环节的不完善而导致的，也许就是这个工作流程本身不够清晰。找到问题后去补充和改善，并在这个过程中不断总结不同环节之间的关系，这样就能初步形成顺畅的工作流程。

(二)了解学校各部门职责和工作流程

人力资源体系并不是独立的，其工作开展需要其他部门的支持，要想在学校的管理中发挥作用，必然要了解学校其他部门的工作，以及自己和其他部门工作的结合点，当别的部门提出问题时要能听得明白，并通过自己部门的努力，解决他们的问题，这是人力资源部门最终价值的体现。同时也只有了解学校的整体情况，才有可能对学校的人力资源战略、组织架构设计及岗位设计等各个环节提出有建设性的意见，为最终实现整个体系的构建作出贡献，让人力资源开发与管理体系得到完善。

(三)整合人力资源管理部门

企业有独立的人力资源管理部门从事人力资源开发与管理工作，但学校有其特殊的客户和管理模式，人力资源开发与管理的职能不一定定义在一个部门，也许是分而治之，每个部门都涉及一部分，当然只要这些职能部门合作顺畅，工作流程衔接方便，最终就会实现人力资源开发与管理的作用。上面提到的三点如果目前均在一个部门是顺理成章的事，但如果分散在不同部门，就会产生各项工作是否同步进行的问题，因为任一环节无法跟上都会影响效果，都会使人力资源开发与管理名存实亡。

薪资管理体系范文第10篇

1.1可以实现企业的可持续发展

企业的管理者在制定发展战略时，一般都是以可持续发展为原则，为了更好的实现发展战略中提出的目标，需要制定出人力资源管理制度，其可以保证管理者制定出战略目标更快实现。人力资源应贯穿企业经营管理的整体过程，保证人力资源管理与企业战略的契合性。企业应合理规划、开发人力资源，对人力资源进行优化配置，从而充分的发挥出人力资源的效能。保证人力资源管理与企业战略的内容在多个方面相匹配，可以推动企业健康、长远的发展。

1.2可以提高企业的核心竞争力

企业的管理者在制定人力资源管理目标以及发展战略目标时，应保证二者具有一致性，还要实现相辅相成。企业在发展的过程中，有多个阶段，在不同的时期，人力资源管理与企业战略都要做到相适应。只有保证人力资源管理与企业战略相契合，才能提高企业员工的工作效率，调动员工的积极性，从而达到充分发挥人力资源的目的。在制定管理制度及发展战略时，应保证理论与实践相结合，通过设定总目标，使员工向着共同的方向不断努力。总之，人力资源管理与企业战略相契合，可以提高企业的核心竞争力。

1.3可以提高企业的经营效益

企业人力资源管理与企业战略具有相辅相成的关系，制定人力资源管理制度，主要是为了企业战略更快的实现，而企业战略的完成情况，可以帮助企业管理者了解市场变化情况以及企业发展的实际情况，从而对管理制度进行完善。在制定管理制度以及战略目标时，应结合市场变化情况，要制定出具有长远意义的战略目标，还要制定出绩效考核制度。考核激励制度需要满足企业员工不同层次的需求，企业的管理者应留住对企业有着较大的贡献，并且有着较大价值的员工，制定激励制度以及绩效考核制度，可以提高员工的工作效率，创造出更好的价值，从而提高企业的经营效益。制定出具有战略意义的人力资源管理制度，有利于提高企业的管理水平以及经营业绩。

2、人力资源管理与企业战略契合的路径

2.1制定具有战略意义的人力资源管理制度

人力资源规划是企业重要的管理工作，管理者应结合企业当前的发展现状，制定出具有长远意义的发展规划，这可以保证企业稳定、长远的发展。人力资源管理对企业战略的完成有着促进与保障的作用。保证人力资源管理与企业战略相契合，需要制定出具有战略意义的人力资源管理制度，另外，管理者应具有长远的眼光，结合战略目标，对人力资源进行合理的规划，实现规划策略与发展战略有效的结合在一起，从而推动企业健康长远的发展。

2.2建设战略性人力资源管理体系

在制定人力资源管理制度时，管理者应做到从全局考虑，应以战略需求为优化的原则。人力资源管理制度应达到提高企业经营效益的目的，企业的管理者可以采用分解的方式，将企业战略需求分为人力资源管理职能与人力资源胜任能力，做到二者有机的结合，这可以形成具有战略性的人力资源管理体系。在对这一管理体系进行研究时，可以发现其对企业的发展有着较大的影响，企业人资管理专员以及部门主管需要合理的利用管理体系，在发挥人力资源管理职能时，需要多个部门配合，部门主管也要发挥出人资管理的职能，人资管理专员与部门主管相互配合，做好人力资源的合理配置，并合理制定管理的标准，保证企业的员工充分的了解到自身的职责以及工作范围，这样也有利于提高企业的竞争力。

2.3制定出具有战略意义的绩效、薪资管理体系

企业人力资源管理包括绩效考核与薪资管理等内容，为了实现人力资源管理与企业战略的相互契合，需要制定出具有战略意义的绩效、薪资管理体系。企业应加强对员工的培训，还要定期开展政工工作，提高员工的业务素质以及思想观念。绩效考核与薪资制度可以保证企业吸引更好的人才，并留住人才，这可以提高企业的核心竞争力。薪酬既是企业员工自我价值的体现，也是企业激励员工提高自身能力和水平的有效途径，薪酬体系的构建应当与企业战略规划相结合，以此来为员工指明奋斗的方向，这有助于增强企业的核心竞争力。员工薪酬的制定必须以公平性为原则，这样才能使激励的作用得以充分体现。

2.4完善企业组织机构建设，提高人力资源管理水平

想要进一步提高人力资源管理与企业战略之间的契合度，组织上的保障是不可或缺的前提条件和基础。在人力资源管理体系中，管理人员的主要任务是凭借自身的工作职能，将企业战略所涵盖的目标和要求进行分析整合、优化配置，并在此基础上提出一系列能够充分体现人力资源竞争优势的制度和方法，为企业经济效益的提高创造有利条件。企业高层管理人员应当多为人力资源管理人员提供一些参与企业经营管理活动的机会，借此来让他们对企业的生产经营状况更加了解，这有助于明确人力资源管理的方向。

3、结语

由上文可知，实现人力资源管理与企业战略契合有着重要的意义，是促进企业健康、长远发展的有效措施。在当前市场环境下，企业面临的竞争与挑战越来越多，为了提高企业的核心竞争力，必须针对当前形式，对管理制度进行调整与完善。在制定人力资源管理制度时，应保证其可以促进企业战略目标尽快实现，人力资源管理与企业战略有着相辅相成的作用，只有制定出具有战略意义的人力资源管理体系，才能充分的利用人力资源，发挥出人力资源的最大效用价值，保证企业的竞争中处于优势。