薪资管理范文

薪资管理篇1

摘 要：薪酬管理在现代市场经济中已成为各国企业人力资源管理的重要环节,对企业的竞争能力有巨大 影响 。我国加入WTO后，人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求，促进企业 发展 。本文通过对薪酬管理基本 理论 的解析， 分析 了我国企业薪酬管理中存在的 问题 及原因，针对这些问题提出了相关对策。 论文关键词：薪酬管理 平均主义 福利 一、薪酬管理基本理论解析 （一）薪酬的概念和 内容 薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。狭义来说，它是指直接获得的报酬，例如工资、奖金、津贴、股权等。广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬，例如福利。 （二）薪酬管理的含义和内容 企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。 第一，确定薪酬管理目标 根据企业的人力资源战略规划，薪酬管理目标具体地讲包括以下三个方面:①建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；②激发员工的工作热情，创造高绩效；③努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。 第二，选择薪酬政策 薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。薪酬政策具体的讲包括以下三个方面：①企业薪酬成本投入政策；②根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度；③确定企业的工资结构以及工资水平。 第三，制定薪酬计划 薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化。企业在制定薪酬计划时要坚持以下两个原则：①与企业目标管理相协调的原则；②以增强企业竞争力为原则。 第四，调整薪酬结构 薪酬结构，就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。薪酬结构具体的讲包括以下三个方面的内容:①企业工资成本在不同员工之间的分配；②职务和岗位工资率的确定；③员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则。 （三）薪酬管理的影响因素 第一，外在环境因素(external environment factors )。包括政府政令，经济， 社会 ，工会，劳动市场，生活水平等。 第二，组织内在因素(organization internal factors )。包括财务能力，预算控制，薪酬政策，企业规模，企业文化，比较工作价值，竞争力，公平因素。 第三，个人因素(individual factors )。包括年资，绩效，经验， 教育 程度，发展潜力，个人能力等。 二、我国企业薪酬管理现状及存在的问题 20世纪90年代以来，人才竞争呈咄咄逼人之态，我国企业在人才竞争中处于劣势，人才外流相当严重。一方面是跨国公司进入 中国 ，充分利用其雄厚的资金实力和优厚的待遇，从各方面登陆抢滩，网罗优秀人才，使中国企业尤其是高新技术企业面临着严峻的人才竞争和挑战。当前，我国企业薪酬管理问题比较突出，甚至成为企业发展的桎梏，较低的工资与福利水平使企业薪酬缺乏市场竞争力，无法争取和留住优秀人才，并导致人力资源重置成本的增加。 （一）政府对企业的薪酬管理干预过多 我国企业特别是国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。虽然企业已经拥有较大的内部分配自主权，但为了实现社会公平大多国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法。非国有制

薪资管理篇2

关键词：薪酬管理 作用 现状

一、薪酬管理的内涵

1.薪酬的概念和内容

薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。狭义来说，它是指直接获得的报酬，例如工资、奖金、津贴、股权等。广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬，例如福利。

2.薪酬管理的含义和内容

企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面内容。

二、薪酬管理在企业人力资源管理中的作用

对于企业来讲，薪酬首先应当看作是企业为了保证自身的正常运营而发生的一种投资或者费用支出行为，其次，薪酬也是企业为其员工提供的一项劳动回报，这是企业员工同企业之间的一种公平交易。薪酬管理对于企业来说，具有极为重要的积极意义，为企业与员工实现了双赢。薪酬管理在企业人力资源管理中的作用主要表现在以下几个方面。

1.为企业带来投资收益，加强成本控制

从企业的角度来看，员工为企业付出了劳动，企业就应该为这些劳动而支付酬劳，这样循环往复，企业才能保证其运营的正常与稳定。从这个层面上看，薪酬是企业所作出的一项人力资本的投资行为，企业因此而获得的收益则是员工勤奋的、有效率的劳动，为企业创造更多的利益与价值。

在企业取得收益的基础上，企业还能够通过对员工的薪酬管理来加强对企业运营成本的控制。薪酬成本管理对于企业来说是一个非常值得重视的问题，企业为员工支付的薪酬水平的高低能够直接影响企业的日常运营成本的多少，并在此基础上进一步影响到企业的盈利水平及其市场占有率。对于企业来说，对员工薪酬成本的控制能力以及可操作性都相当高。基于上述分析，我们可以看到，企业能够通过合理地控制薪酬成本，来降低总成本。

2.帮助企业吸引、保留、激励员工

首先，在企业的不同发展阶段，往往会需要新员工的加入，企业可以通过具有市场竞争力的薪酬水平去吸引优秀的或具备特定素质、技能的人才加入企业，为企业服务。其次企业在日常的薪酬管理活动中可以通过合理的、公平的薪酬来留住人才，使优秀人才贡献自己的知识与技能，为企业创造价值。与此同时，由于薪酬是对员工工作绩效的一种评价，是一项影响员工工作态度、方式的重要因素，企业的薪酬决策和薪酬制度以及员工得到薪酬的方式将对员工产生影响，因此薪酬具有激励功能。

3.塑造企业文化，支持企业变革

薪酬可以对企业文化起到强化作用，可以帮助企业塑造优秀企业文化。由于薪酬对员工的工作行为、工作态度以及工作绩效都有很强的引导作用，许多公司的文化变革往往都伴随着薪酬管理的变革，甚至以薪酬的变革为先导，这也从一个侧面反映了薪酬对企业文化的重要影响。

三、我国企业薪酬管理现状及存在的问题

20 世纪90 年代以来，人才竞争呈咄咄逼人之势，我国企业在人才竞争中处于劣势，人才外流相当严重。一方面是跨国公司进入中国，充分利用其雄厚的资金实力和优厚的待遇，从各方面登陆抢滩，网罗优秀人才，使中国企业尤其是高新技术企业面临着严峻的人才竞争和挑战。当前，我国企业薪酬管理问题比较突出，甚至成为企业发展的桎梏，较低的工资与福利水平使企业薪酬缺乏市场竞争力，无法争取和留住优秀人才，并导致人力资源重置成本的增加。

1.政府对企业的薪酬管理干预过多

我国企业特别是国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。虽然企业已经拥有较大的内部分配自，但为了实现社会公平，大多国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法。非国有制企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。有的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策，使企业的薪酬管理自难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。

2.平均主义倾向严重

改革开放以来，在分配方式上我国打破了计划经济体制下吃“大锅饭”的局面，坚持“按劳分配，效率优先，兼顾公平”的原则，然而许多企业在薪酬分配上的平均主义仍很严重，主要体现在以下几个方面。

第一，企业经营者收入普遍存在平均主义倾向。一方面经营者收入与员工收入水平平均化问题严重。据调查，在企业经营者与本企业员工的年收入比较方面，企业经营者年收入在本企业员工收入的2 倍以下的占57%，有1/3 为员工收入的2-5 倍，年收入在员工5倍以上的比例较低，为9.7%；另一方面，企业之间经营者的收入差距不大。在我国企业中，经营管理业绩优秀的企业经营者不一定获得高收入，不少业绩很差的企业经营者却获得极不相称的同等收入。

第二，企业员工之间薪酬水平平均。企业内部技术管理人员的工资收入与一般员工工资收入差距不大，关键的技术、管理岗位人员的工资水平相当于普通岗位人员的工资水平不到2 倍。薪酬决定因素中，代表身份的工龄和资历占重要地位，而与受教育程度关系不大。企业员工工资外收入基本是以补贴和奖金的形式平均发放，项目多，分配复杂。

第三，企业经营管理者激励与约束机制不健全。一方面企业经营管理者的报酬收入水平偏低，另一方面对企业家的报酬激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成。对企业经营管理者考核监控力度薄弱，考核指标体系单一。

3.福利设计缺乏弹性

我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费、洗理补贴、子女入托补助等等，缺乏一些在西方国家开展的诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外，我国企业提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。

四、我国企业人力资源薪酬管理问题的对策

1.树立全面薪酬的薪酬管理理念

薪酬管理作为一种要素管理机制，其管理理念是要从“以优代劣”的被动监督方式转变为“以罚促优”的主动管理方式，要通过激励手段来达到考核和管理的目的。树立全面薪酬管理理念，就要使企业领导者的管理思想、管理手段得到不断的提高，这是完善企业薪酬管理的重要基础。企业管理者要充分认识到，薪酬不只是狭义的指物质方面的货币劳动报酬，而是广义上的指除了一般包含的工资福利、奖金津贴、消费补贴等形式之外，还包括提供给员工的工作条件、工作环境、发展机遇以及培训机会等方面的不能用货币形式体现出来的精神层次的报酬。将物质所指与精神所指相结合，就形成了现代所说的全面薪酬，也就是薪酬的概念。

2.建立“以人为本”的薪酬管理机制

领导的工作是否科学有效，取决于下属的执行能力、意愿等。因此下属的综合素质十分重要。领导要认真分析、了解下属，发现下属的优点，因材而用，实施不同的管理方式，以求达到最佳领导效果。同理，在薪酬管理设计时，要充分考虑到员工之间的差异，对不同员工的需求和同一员工在不同情况的下的需求都予以重视，对低工资员工提高奖金待遇，而对高收入的员工和管理干部就要多提供培训机会、晋升机会，尊重他们的人格，鼓励他们创新等。对于工作繁重、危险，工作环境恶劣的体力劳动职工，劳动保护、劳动条件、岗位津贴等可能就更为有效。基于上述分析可以看到，要想使薪酬制度发挥更大的效果，首先要对员工的需要有充分的了解。如果领导者想使对下属激励水平达到最大化，就必须看重他们的需求，了解需求的多样化并做出积极的反应，真正体现以人为本的指导思想。

3.实施团队薪酬，创新薪酬制度结构

要从人力资源管理的招聘、培训、薪酬激励和绩效回馈四个环节同时入手，培养一支高水平的团队，在保证团队成员流动性的同时，以免给员工带来太多的负担，不能影响队伍的士气。企业组织结构的调整带来的往往是员工绩效目标、薪酬结构等一系列的变化，所以说，公司应采取新的工资奖金管理模式。

新的薪酬方案在试行阶段，总能够听到很多的抱怨与反对的声音。要保证新的员工薪酬激励政策的顺利执行，应该考虑以下几个方面的问题：首先，要建立正确的企业文化和营销效益理念，保证公司政策适当向一线人员倾斜；其次，要保证业务指标设计合理，确保指标可控，可以实现和容易操作；最后，要注意对新政策的沟通，使下级能够理解支持新政策。

参考文献

[1] 吴丹.人力资源薪酬管理探讨[J].现代商贸工业，2012（4）

[2] 雷莹.浅谈企业人力资源薪酬管理[J].财经界（学术版），2011（7）

薪资管理篇3

第一章 总则

第一条

目的

本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。

第二条

薪资原则

员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。

第三条

薪资构成（建议分类：岗位工资《基本工资+绩效工资》/津贴《住房、工龄》/奖金《全勤奖、年终双薪、年终奖金》/加班《非法定节假日加班费、法定节假日》

员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。

1. 基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。

2. 绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。

第四条

薪资形态 员工工资以月薪制度为标准。

第五条

薪资结算日

基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。

第六条

薪资支付日

1. 薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。

2. 中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。

第七条

薪资之扣除

除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。

第二章 工资等级标准

管理、技术、行政部分（建议分管理、技术两类，管理包含行政）

第一条 初任工资

1. 新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行：

学历

工龄

职务

薪资等级

月薪

研究生

2B

2,180

大学本科

1B

1,728

大学专科

0 0

1E

1,214

2. 非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来公司以前的工作经历、能力、工龄（相关岗位工龄）等因素后确定。

第二条 职务工资

1. 中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下：

级别

职务

基本工资（70%）

薪资管理篇4

随着全球经济复苏，“人口红利”逐渐消失，全行业薪酬走势低迷，存在严重的用工难现象。在此背景下，此次会围绕“HR合伙人——人力资本管理‘薪’视野”这一主题展开。其中，一线员工的薪资涨幅问题成为本次会的关注焦点。

二、三线城市薪资增长高于一线城市

会上，来自中智人力资本调研与数据服务中心副总经理周晶女士公布了2013年中智薪酬最新的调研成果，截止到7月底，北京地区74%的企业完成了本年度薪资调整，从目前平均8.9%的薪资调整比例来看，2013年实际薪资增长比例比年初预测的9.3%略低，对2014年的调薪预测的估计更为保守，只有8.7%。

与一线城市相比，由于制造业向中西部地区的迁移，使得二、三线城市在操作工的薪资增长上表现异常突出，二、三线城市薪酬增长率略高于一线城市，同时也对当地的制造业带来了很大的压力。

经济不振，主动离职需谨慎

从离职分布地区来看，一线城市中上海的主动离职率较低，广深的主动离职率仍处于较高位，其原因主要是受广深地区的产业结构和人员结构的影响；二线城市整体流失率高于一线城市，其中成都地区作为第四财富城市显得较为突出，由于一线城市的生活成本不断攀高，二线城市对人才的吸引力再加大。

薪资管理篇5

关键词：薪酬管理平均主义福利

一、薪酬管理基本理论解析

（一）薪酬的概念和内容

薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。狭义来说，它是指直接获得的报酬，例如工资、奖金、津贴、股权等。广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬，例如福利。

（二）薪酬管理的含义和内容

企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。

第一，确定薪酬管理目标

根据企业的人力资源战略规划，薪酬管理目标具体地讲包括以下三个方面:①建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；②激发员工的工作热情，创造高绩效；③努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。

第二，选择薪酬政策

薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。薪酬政策具体的讲包括以下三个方面：①企业薪酬成本投入政策；②根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度；③确定企业的工资结构以及工资水平。

第三，制定薪酬计划

薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化。企业在制定薪酬计划时要坚持以下两个原则：①与企业目标管理相协调的原则；②以增强企业竞争力为原则。

第四，调整薪酬结构

薪酬结构，就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。薪酬结构具体的讲包括以下三个方面的内容:①企业工资成本在不同员工之间的分配；②职务和岗位工资率的确定；③员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则。

（三）薪酬管理的影响因素

第一，外在环境因素(externalenvironmentfactors)。包括政府政令，经济，社会，工会，劳动市场，生活水平等。

第二，组织内在因素(organizationinternalfactors)。包括财务能力，预算控制，薪酬政策，企业规模，企业文化，比较工作价值，竞争力，公平因素。

第三，个人因素(individualfactors)。包括年资，绩效，经验，教育程度，发展潜力，个人能力等。

二、我国企业薪酬管理现状及存在的问题

20世纪90年代以来，人才竞争呈咄咄逼人之态，我国企业在人才竞争中处于劣势，人才外流相当严重。一方面是跨国公司进入中国，充分利用其雄厚的资金实力和优厚的待遇，从各方面登陆抢滩，网罗优秀人才，使中国企业尤其是高新技术企业面临着严峻的人才竞争和挑战。当前，我国企业薪酬管理问题比较突出，甚至成为企业发展的桎梏，较低的工资与福利水平使企业薪酬缺乏市场竞争力，无法争取和留住优秀人才，并导致人力资源重置成本的增加。

（一）政府对企业的薪酬管理干预过多

我国企业特别是国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。虽然企业已经拥有较大的内部分配自，但为了实现社会公平大多国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法。非国有制企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。有的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。

（二）平均主义倾向严重

改革开放以来，在分配方式上我国打破了计划经济体制下吃“大锅饭”的局面，坚持“按劳分配，效率优先，兼顾公平”的原则，然而许多企业在薪酬分配上的平均主义仍很严重，主要体现在以下几个方面。

第一，企业经营者收入普遍存在平均主义倾向。一方面经营者收入与员工收入水平平均化问题严重。据调查，在企业经营者与本企业员工的年收入比较方面，有半数以上的企业经营者年收入在本企业员工收入的2倍以下的占57%，有1/3为员工收入的2-5倍，年收入在员工5倍以上的比例较低，为9.7%；另一方面，企业之间，经营者的收入差距不大。在我国企业中，一方面业绩优秀的企业经营者不一定获得高收入，不少业绩很差企业的经营者却获得及不相称的等同收入。

第二，企业员工之间薪酬水平平均。企业内部技术管理人员的工资收入与一般员工工资收入差距不大，关键的技术、管理岗位人员的工资水平相当于普通岗位人员的工资水平不到2倍。薪酬决定因素中，代表身份的工龄和资历占重要地位，而与受教育程度关系不大。企业员工工资外收入基本是以补贴和奖金的形式平均发放，项目多、分配复杂。

第三，企业经营管理者激励与约束机制不健全。一方面企业经营管理者的报酬收入水平偏低，另一方面对企业家的报酬激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成。对企业经营管理者考核监控力度薄弱，考核指标体系单一，

（三）福利设计缺乏弹性

我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费、洗理补贴、子女入托补助等等，缺乏一些在西方国家开展的诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外，我国企业提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。

三、我国企业薪酬管理产生的原因

薪酬管理是一个时期组织内外环境因素共同起作用的产物，随着改革开放的不断深入，我国企业薪酬管理水平有了很大提高，由于传统思想的束缚，加上企业内部原因，我国企业薪酬管理与国外企业仍存在着很大差距。

（一）企业尚未成为自主分配的主体

在长期计划经济体制下，企业只是整个社会计划生产和分配的一部分，一切按照计划进行，所有资源都是有计划实现的。企业享有分配自成为分配主体的过程是一个非常复杂的过程，需要经过长时间的改革才能达到目的。

（二）薪酬管理上技术上的失误

一方面，我国企业内部机构重叠，岗位职责不清，人浮于事的现象仍较为普遗，人员能进不能出，岗位能上不能下的问题仍然突出。这一问题严重制约着分配制度改革的进行。另一方面，企业在进行薪酬设计时不以岗位分析为前提，不考虑岗位之间的差异，使薪酬本身缺乏激励作用。虽然有些企业已认识到薪酬管理的重要作用，但缺乏令现代薪酬管理理念得以运行的方法、技术和人才，企业薪酬管理难以实施。

（三）薪酬管理配套措施建设滞后

外部[论文之家]环境对企业薪酬管理影响很大，随着经济持续高速度的增长，企业薪酬管理外部环境有了一定改善，但是仍然存在着一些不足，一是国有企业所有者“虚置”，缺乏一个对经营者强有力的考核激励约束主体。二是国家至今未出台统一的成熟的年薪制和期权期股的相关规定，各地各企业的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中国资本市场很不健全.在股票市场的表现是缺乏一个成熟、稳健、法制化的股市，期权、期股实行的基础不稳固。四是企业经营者与党政领导干部界限不清，二者的福利待遇没有明确规定。

四、我国企业加强薪酬管理的对策

21世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代，是人力资源竞争的时代。在这样一个时代，薪酬管理面临着严峻的挑战，传统的薪酬策略和薪酬实践己经越来越不适应新的环境，如何利用好薪酬这个激励杠杆，调动员工的积极性，令其获得经济上和心理上的满足是企业发展必须考虑的问题，我国企业要结合企业自身实施进行科学合理的薪酬管理政策。

（一）转变政府职能为企业提供良好的外部环境

企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的，首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企业提供政策支持，摒除附着在企业上的政治，社会功能，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自，这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。新晨

（二）打破平均主义，科学规划薪酬制度体系

管理人员、技术人员占企业总人数的比例虽然很小，但是他们却对整个企业的发展起着不可估量的作用。他们的成就感、事业感、争取较高的社会地位等因素是推动他们发挥聪明才智的动力，但较丰厚的薪金报酬也是至关重要的因素，他们的工资可以采取结构工资制。结构工资制的合理性和科学性很大程度上取决于结构内容的选择及具体的分等定级，其构成如下:工资=基本工资+岗位工资+学历工资十绩效工资+福利。对企业经营管理者给与适当的薪酬激励，实行年薪制、股票期权制。

（三）建立科学的考核体系，完善健全的增资机制

企业在具体确定工资总额和工资增长率时，要讲求操作的规范性和科学性。首先，进行薪酬调查，取得相关行业企业的薪酬结构和薪酬水平的资料，以及社会发展的状况和劳动能力的分析；其次，严格实行全面考核，不仅考核职工的技术业务水平和实际工作能力，以正确区分劳动差别；最后，综合以上的情况，对工资结构、工资标准、工资形式，以及工资晋升条件等十项进行决策，决策前应征求企业工会职代会及全体职工的意见。

（四）促进福利政策设计的人本化

薪资管理篇6

关键词：人力资源；薪酬管理；科学化；制度体系；激励；公平

中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）025-0000-02

引言

现今社会飞速发展，是科技社会的同时也是经济的社会。有报告显示，我国人力资源管理的重中之重是“构建人力资本优势实现人力资本增值”。企业之间的竞争力异常激烈，中小企业要想在市场经济的洪流中激流勇进，就要发挥人力资源的利用，这无疑要依赖于组织的薪酬管理，因为人才是企业竞争的核心要素。科学的薪酬管理是加强企业凝聚力的基本方式。通过有效的薪酬管理，从最基本的薪酬调查和员工满意度调查，来了解并满足企业员工的基本生活需求，使员工解除了最基本的后顾之忧，心无旁骛的为企业劳动。科学的薪酬管理从基础上保障了人员的合理配备，使每个人在其位谋其职，按劳分配的市场分配方式要求了薪酬管理的科学化，在控制企业成本预算的同时不让每个员工心生怨怼，发挥人员在企业中的最大效用。科学的薪酬管理方式促使企业形成一个科学的人力资源管理系统，只有科学的管理方式才能促使企业健康发展。科学的薪酬管理系统同时也能使企业员工自身得到发展，企业在不断的进步，员工就必须提高自身的业务素质和专业技能，发展自身的职业生涯，拓展自身的潜在能量，这又能促进企业人力资源管理的科学化。

一、企业薪酬管理中普遍存在的不足

薪酬管理是企业管理任务中最为复杂和困难的地方，在我国中小企业越来越重视人力资源管理的情况下，大部分企业都建立了自己的薪酬管理体系，由于对不同因素的认识不同，再加上企业管理者自身的学识、价值观等各方面的差异，企业在实施薪酬管理时会产生纰漏。

（一）薪酬管理制度与企业发展战略的错位

企业要想达到薪酬管理系统的整体性和目标一致性，就必须保持薪酬战略和组织战略的协同。上文中提到过企业薪酬管理战略与人力资源战略规划应紧密联系的重要性，众所周知，企业的人力资源战略规划是根据企业的发展战略提出的，薪酬管理制度与企业发展战略的错位，必然导致薪酬管理系统的无效，也就不能实现企业的发展目标。

（二）薪酬管理体系建设缺乏科学性和透明性

薪酬管理并不是简单地“管好钱、发好钱”，要想达到企业战略目标就离不开科学有效的薪酬管理系统建设。管理学是一门深奥并需要钻研的学科，薪酬管理作为管理学范畴内的一门科学也同样不容小觑。在当代社会，对薪酬的保密已经不是一个科学的管理办法了，企业需要公开薪酬的支付制度，让员工了解企业薪酬的级别设置和员工可以晋升的渠道办法，员工也可以根据自身的需求来选择薪酬结构中的福利项目。

（三）薪酬分配中过于重视平均主义

我国坚持走带有中国特色的社会主义道路，采取“以按劳分配为主，多种分配方式并存”的分配方式。我认为，在企业的薪酬管理活动中，也应该采取“按劳分配，与多种分配方式并存”的管理手法。不同的岗位有不同的薪酬结构和分配方式，要懂得适当拉开纵向水平岗位的薪酬水平，企业中的销售和业务人员的薪酬水平应设有上限，把握好基本工资和绩效工资的比例，薪资水平不能超过作为企业核心地位的领导层人员。横向水平的岗位也不能仅仅把薪酬划分为工资和奖金简单的两个部分，因为如果水平结构中不存在差距的话，就失去了薪酬的激励作用。过于重视平均主义也会导致员工内心产生不公平的心里待遇，也容易滋生企业员工滥竽充数、躺在功劳铺上吃老本的行为，长此以往员工消极怠工，勤勤恳恳的员工心生怨念就会导致跳槽，不利于实现企业效益，也不利于企业形象的树立。

（四）薪酬结构不合理

薪酬由许多个部分构成，不同的企业薪酬结构的设置也不相同。不合理的薪酬结构对企业的管理十分不利，严重的甚至会起到瓦解企业结构的消极作用。同为销售部门的两个员工，一个销售能力不尽人意，另一个营销水平特别高，如果薪酬单元的比例设置不协调，绩效工资比例过于高，那么长时间下去成绩不太好的员工就会产生自卑的心理，怀疑自己的能力，失去了工作的热情，如果反过来，基本工资比例过高，那么能力特别强的员工就会产生不公平的心理待遇，渐渐失去了工作的动力，久而久之恶性循环，薪酬就失去了应有的激励作用，也会导致企业的薪酬市失去市场竞争力。

（五）忽视了薪酬发展通道的建设

加薪升职是每个身在职场的企业员工心中所渴望的事情，这项行为不仅在物质方面满足了人们的需求，在内心和精神层次也能使企业员工的到满足。假如一个公司规定了完成多少项业务或者达到多少销售额就可以向上晋升到更高档次的职位，但是薪酬结构的变化很小，我们不妨把在职位上的晋升转化为更为实际的，更加符合员工需要的薪酬档次上的晋升。在这里需要注意的是，不能设置单一的薪酬晋升方式，要总结出多种适合本公司业务情况的薪酬晋升渠道，根据不同的岗位性质进行区分，甚至可以根据每个员工擅长的方向进行单独设置，让每个员工都为企业发挥自己最大的价值。忽视了薪酬的晋升，薪酬激励作用很难实现。

二、企业薪酬管理问题出现的原因以及解决措施

1.战略的错位

现如今我国的许多企业并没有意识到战略目标相一致的重要性。很多企业往往把薪酬管理和企业管理甚至是人力资源管理相分离，有些管理者认为薪酬管理就是给员工发好工资就行了，并没有把薪酬管理当做一个科学的概念来看待，更别说把企业自身的发展战略同薪酬规划紧密结合了。战略缺失是导致薪酬管理失败的根本性原因。

2.薪酬管理体系建设的非科学化

导致薪酬管理体系建设不完善、不具备科学性的原因主要有两个：一是仅仅把薪酬管理看做简单的“发工资”行为；另一个原因是即使企业领导者十分重视对薪酬的管理，但由于自身的专业素质不够，或者没有一个好的薪酬管理部门从中帮忙，薪酬管理行为无从下手，而是仅仅凭借自身的感觉行事，缺乏科学依据，最终并不能建立一个科学的体制。

3.平均主义的产生

过于夸张的平均主义是不可取的，出现过于重视平均主义现象的原因往往是因为企业管理者或者薪酬计划负责人混淆了“平均”和“公平”这两个看似一样实质却截然不同的两个概念。平均是指对组织中的每个成员都一视同仁、一概而论，而我们已经强调过了分配方式的重要性，所以平均主义在企业的薪酬管理中是不可取的，管理者要真正做到公平而非平均。

4.不合理的薪酬结构

造成企业薪酬管理系统结构不合理的原因有很多，主要原因有两个方面：一是因为薪酬管理体系建设的先天不足，导致结构的不科学和管理的不奏效，这大多数都是因为对于薪酬管理的科学认识不够，；另一方面是因为结构单元设置不合理，比如基本工资和绩效工资的比例问题，很有可能导致薪酬缺乏该有的激励作用。

5.不重视晋升渠道

俗话说，人往高处走，水往低处流，企业中的每个员工都渴望在自己的事业道路上更进一步、更上一层楼。但是在现实社会中，人们往往比较重视职位的高低晋升，而忽略了薪酬方面的“发展通道”。特别是在很多中小型企业当中，管理者并没有生成员工晋升渠道必要性的意识，这不仅体现在职位方面，薪酬方面也是提供给员工晋升的重要渠道。而且往往有的时候，薪酬中的晋升比职位的晋升更能满足员工的更高层次的内心和物质双需求。

三、应对企业薪酬问题采取的相应措施

1.正确认识薪酬管理的科学内涵

薪酬管理无疑是非常基础同时又极其重要的工作，科学合理的薪酬管理不仅能有效的调动员工的工作积极性，促进员工工作业绩的提升，而且还能更好的实现企业的稳定和发展。要说明的是，科学的薪酬管理并不是纯粹以“薪酬”为中心，而是要遵循人本原则：把人作为管理思想的中心，要尊重员工，因为员工是企业的主体；要依靠员工，学会让员工参与到公司的日常管理中去；要发展人，科学管理的核心是使人得到最完美的自我潜能的发展；要学会为了人，明确“以人为本”的核心，懂得为员工提供服务。科学的薪酬体制体现在符合企业自身发展的实际，在获得企业效益的前提下，充分发挥薪酬机制的激励作用，站在员工角度，最大限度的满足企业员工的需求。这才是需要企业管理者谨记的薪酬管理的科学内涵。

2.建立明确的薪酬管理制度

一个组织没有纪律就形同一盘散沙，一个薪酬管理系统缺乏相应的规章制度也无法发挥作用。建立明确的薪酬管理制度，做到有度可循、有制可依，这才是科学的有机整体。企业薪酬管理应遵循的基本原则是公平性。在满足公平的情况下要最大限度的遵从效益原则。在进行企业薪酬管理制度建设的时候，要充分考虑到每个员工的基本需求和特殊需求，员工会由于层次的不同和人体背景的不同而产生不同的需求。首先应该进行的是职位的分析，然后确定薪酬结构，接下来就是对薪酬的具体设计，包括对奖励性薪酬的设计，并在实施薪酬管理的过程中进行诊断和评价，最后是薪酬的调整控制以及及时的与员工进行谈话和沟通。

3.采取多样灵活的薪酬管理激励措施

薪酬的激励方式不仅体现在绩效工资和奖金福利等方面，用人企业应根据自身单位的岗位设置和人员资源而采取多种灵活的薪酬激励措施，从多方位实现对员工激励，实现薪酬管理的目的。福利薪酬是实现员工激励的主要手段，我们一般生活中提到的福利不外乎物质金钱奖励、法定保险福利和法定休假福利，我主要说一下被大多数企业忽略掉的一种员工激励手段――内部薪酬。内在薪酬是指除了金钱和物质奖励之外的、针对员工更高层次的心理满足需求的精神补偿。对内在薪酬的缺失主要表现在缺少挑战性的工作、不重视员工培训、对人力资本的投入较少以及员工发展渠道的不畅通。解决的办法也多种多样，企业可以根据自己不同情况来采取不同的内在薪酬措施，比如：给员工更加具有挑战性的工作、适度的表扬和赞美增加员工的工作成就感、给予员工一定的社会地位、创造一个引人入胜的企业文化、优秀工作环境的建设、灵活的工作时间、组织员工进行专业培训等等。最后，需要特别注意的是，企业要根据自己的实力进行员工的激励行为。

4.加强对薪酬管理者的监督

好的管理离不开科学的领导，管理者就显得尤为重要。并不是每个人天生就会管理自己和管理别人，尤其是企业中管理者的素质水平参差不齐，就加大了薪酬管理的困难程度。首先我们需要建立一个现代企业制度，削弱家族式管理，避免“护短”和“包庇”现象的发生；其次管理者要明确每个岗位为企业创造利润的贡献程度。在管理者的行为产生偏差时，我们需要一个合理的机构和渠道向管理者提出我们自己的意见和看法，让员工参与到企业的管理中去。对管理者加强监督，避免了的现象，使管理更为公开化、透明化，也能让管理者本身提高自己的专业素质，同时企业内部也能产生一个欣欣向荣、团结一致的工作氛围。

四、总结

薪酬问题与我们的工作息息相关，直接影响到我们的工作热情和工作目的，对于我们的日常生活也有巨大的影响，可见做好薪酬管理工作是十分必要的。有了好的薪资报酬，我们就对工作有了热情和动力，在为企业创造效益的同时也更能对企业具有责任感和使命感，有了让我们满足的薪酬计划，我们就能与企业一同健康持久的生长发展。

参考文献：

[1]宇琦.公司不教但你要懂的人事管理[M].中国华侨出版社，2010，06.

[2]李中斌，曹大友.薪酬管理[M].中国社会科学出版社，2007.

[3]长松网.薪酬管理的五大缺陷[R].

[4]王小刚.企业薪酬管理最佳实践[M].中国经济出版社，2010，04.

[5]周三多.管理学原理[M].南京大学出版社，2009，08.

[6]杨薇.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响研究[J].经营管理者，2015，27.

薪资管理篇7

【关键词】企业；酬薪管理；人力资源管理

0.前言

随着市场经济的不断发展，企业对人力资源的重视程度不断加深，薪酬不再是人力成本的单向性支出，而是一种双向受益的投资。企业薪酬管理，主要是根据员工所付出劳动及为企业创造价值的总和，以薪酬的方式回报员工，使企业与员工双双获益，实现共赢。而人力资源是企业参与市场竞争的核心竞争力之一，加强人力资源管理，其目的是最大限度发挥人力在企业发展过程中的作用，从而促进企业经济效益的最大化实现。人力资源管理与酬薪管理相结合，是企业管理现代化、人性化的重要体现，具有非常重要的意义。

1.薪酬管理主要内容和必要性

1.1主要内容

企业中的薪酬，主要是以货币为主要形式的回报，与员工所付出的劳动、贡献等方面成正相关。员工的贡献率越大，薪酬就越高，反之就低。企业薪酬的内容，主要包括：（1）基本薪酬。基本薪酬又称基本薪金，是根据员工所承担、完成的工作，或者是员工所具备的完成工作的技能等，而计付的稳定性报酬。基本薪酬具有常规性、固定性和基准性等特点，是员工收入的主要部分，也是计算其他薪酬性收入的基础。（2）奖励薪酬。奖励薪酬又称奖金，是对岗位角色超履职标准的努力和贡献所给予的经济福利补偿。奖励薪酬具有针对性、浮动性、补充性、非常规性等特点，主要用以弥补基本薪酬制度的不足，能够激发员工的工作积极性和创造性。（3）福利薪酬。福利薪酬又称间接薪酬，是企业员工享有的自我充实、自我发展等所需的薪资或服务，也是企业为员工将来的退休生活及一些可能发生的疾病、事故等不测事件所提供的经济保障，其费用部分或全部由企业承担。福利薪酬具有辅、多样性等特点，是企业对员工关系的具体表现。

1.2企业实施酬薪管理的必要性

企业实施酬薪管理的必要性，主要体现在：（1）有利于提高劳动生产率。企业酬薪管理中，通过物质机制、精神机制及团队机制的综合运用，满足员工各方面的需求，从而激发企业员工的工作积极性和主动性，提高劳动生产率，为企业创造更多的财富。（2）有利于促进企业人力资源的合理配置。酬薪管理是吸引和留住人才、挖掘人力资源潜力、实现人力资源合理配置的基本手段，在企业人力资源开发与管理中发挥着巨大作用。（3）有利于促进企业健康、持续发展。面对日益激烈的市场竞争，企业要生存和发展，就必须坚持以人为本，加强薪酬管理，满足员工的利益诉求，从而促进企业自身的不断发展，实现企业与员工的双赢。

2.人力资源管理的目标和必要性

2.1目标

人力资源管理的目标，不仅要考虑组织目标的实现，还要充分考虑员工个人的发展，注重两者的有机统一。企业人力资源管理的目标，与企业战略性发展目标和绩效改善目标保持高度一致，并以此为基本前提，促进企业收益、效用等方面的最大化实现[1]。其管理目标主要包括：（1）确保企业对人力资源的需求得到最大限度的满足；（2）最大限度发挥企业人力资源作用，促进企业的持续发展；（3）维护和激励企业内部人力资源，充分挖掘员工的潜能，促进人力资本得到切实的提升和扩充。

2.2企业实施人力资源管理的必要性

人力资源管理的必要性，具体体现在：（1）促进现代企业制度的建立。人力资源管理是企业管理的最为重要组成部分，而企业管理制度的完善直接关系到现代企业制度的建立，其重要性不言而喻。（2）促进企业生产经营的顺利进行。对人力资源的管理，其目的是不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，使其发挥应有作用，促进企业生产经营活动的顺利进行。（3）促进劳动生产率的提高。企业通过人力资源管理，积极为员工创造良好的工作环境，激发员工的工作积极性和创造性，从而更加忠诚、主动地把个人的劳动潜能和智慧奉献给企业，为企业创造更多的价值和财富。（4）促进企业经济效益的最大化实现。通过人力资源管理，实现企业内劳动资源的合理配置，实现量才使用，人尽其才，可以有效地减少劳动消耗，从而显著地提高企业经济效益[2]。（5）促进企业竞争力的全面提升。随着市场经济的不断发展，人力资源逐渐成为企业的核心竞争力。加强对人力资源管理，可充分发挥人力资源的巨大作用，从而使企业核心竞争力得到全面提升实现快速、健康、可持续发展。

3.企业薪酬管理和人力资源管理的高效结合

3.1人力资源规划与薪酬管理的结合

企业根据企业内外环境的变化情况，结合自身战略性发展目标，制定出科学合理、切实可行的人力资源获取、利用、保持和开发策略。通过薪酬管理，积极吸收和接纳不同层次的人才，实现企业人力资源数量与质量的有机统一，从而促进企业与个人长足发展。人力资源规划与薪酬管理的结合，可将人力培养计划与企业人工成本控制在合理水平上，并实行企业人员结构的优化，在有限的人力资源中发挥无限的潜能。

3.2人力资源配置与薪酬管理的结合

企业通过多种科学途径和方法的运用，对人力资源的地域、部门分布和结构进行合理调整，从而实现人岗匹配，员工互补，适才适用。薪酬管理，主要是为了实现岗位的薪酬标准与个人的能力相匹配，从而达到员工与岗位相匹配等人力资源管理的目的。人力资源配置与薪酬管理的结合，是对岗位要求与员工需求的综合考虑，在满足岗位需求的同时，促进员工责任感与满意度的全面提升。

3.3员工绩效考核与薪酬管理的结合

现代企业已逐步建立和完善绩效考核制度，其目的是强化人力资源管理，使薪酬与员工绩效相匹配，从而激发员工的工作主动性及工作积极性，促进经济效益的最大化实现。企业人力资源管理应坚持以人为本，并逐步完善薪酬管理制度，提高企业员工的主人翁意识和集体荣誉感。将员工绩效与薪酬管理相结合，是绩效考核机制的最终目的和具体体现，同时也是充分发挥员工主观能动性的重要前提[3]。

4.小结

随着经济一体化的发展，现代市场竞争不断加剧，企业发展过程中，机遇与挑战并存，人力资源已上升成为企业核心竞争力。企业要增加自身实力，提高市场占有份额，就必须加强对人力资源管理的重视。因此，企业须提高认识，充分掌握实施薪酬管理的主要内容和必要性，以及人力资源管理的目标和必要性，为企业的现代化管理提供强有力保障。通过人力资源规划与酬薪管理相结合、人力资源配置与酬薪管理相结合及员工绩效与薪酬管理相结合等方式，提高企业管理的水平，促进经济效益的最大化实现，从而促进企业快速、健康、可持续发展。 [科]

【参考文献】

[1]赵曙明.中、美、欧企业人力资源管理差异与中国本土企业人力资源管理应用研究[J].管理学报，2012，9（03）：380-387.

[2]严太华，贾静.企业生命周期视角下小微企业人力资源矩阵式战略管理体系研究[J].科技进步，2013，30（09）：80-85.

薪资管理篇8

关键词:事业单位人力资源管理薪酬管理

一、提升薪酬水平竞争性

在事业单位运行过程中，目前大部分的事业单位薪酬体系缺少了竞争性，导致工作人员工作质量和工作效率无法有效提升。因此事业单位管理工作人员可以加强商业性薪酬或者是专业性薪酬的调查工作，结合外部市场的发展情况，调整事业单位自身的薪酬水平和现具备的薪酬结构，能够把普遍低于劳动力市场价位的比较关键的工作岗位提升薪酬，例如管理人员或者是技术人员，让这一部分人员的薪酬能够接近或者是超过市场价位，这样的调整更加有利于事业单位内部公平公正的运行，同时也能有利于提升事业单位薪酬的外部竞争力。事业单位管理工作人员还需要积极建设完善的绩效考核机制，加大绩效考核力度，根据不同工作岗位的不同工作职能，制定出规范化和科学化的绩效考核体系，让事业单位内部的考核组织和考核标准更加明确，能够让考核结果和绩效考核工作开展挂钩，这样能够有效消除在传统考核体系当中存在的形式主义和平均主义。

二、深化内部改革

面对现代化社会经济发展现状，需要继续深化市场经济转型的改革，彻底改变政企不分的发展局面，减少政府部门对于事业单位内部薪酬管理的直接干预。政府部门的工作任务和目标是制定出宏观调控薪酬的相关制度和法律法规，还需要为事业单位的发展营造出良好的政策环境。

三、完善薪酬管理福利模式

目前一部分西方发达国家已经逐渐开始流行弹性的福利计划，也就是在规定好福利总额的前提条件下，根据不同工作员的工作态度和工作内容，制定出工作单位中的福利项目组合，让员工能够自行原则。我国事业单位也可以积极借鉴西方发达国家的福利计划，制定出科学合理、具有事业单位发展特点的薪酬管理体系。这种薪酬管理体系既能够满足员工的福利需求，同时也能够控制好事业单位员工的薪酬福利成本。目前事业单位的薪酬管理体系当中，还没有形成绝对完善和正确的员工福利模式，因此在建设事业单位薪酬体系当中，也可以针对一些成功的、理想的薪酬体系进行学习和借鉴，通过不断的改革创新，逐渐能够完善事业单位内部薪酬体系。

四、加强人才培训培训工作的开展

并不仅仅是针对单位中的基层人员，是针对事业单位的全体人员进行的，首先通过管理层的培养，能够转变事业单位中一部分中层、高层领导的工作行为方式和工作思维方式，从事业单位领导层来认识到薪酬管理工作开展的重要性，才能够引导全部工作部门都参与到薪酬管理工作中去。加强事业单位内部的培训工作，还能够为事业单位提供综合性人力资源薪酬管理人才，确保薪酬管理工作的稳定开展。通过加强培训工作，还可以在事业单位的工作规划当中明确加上事业单位的薪酬管理体系建设，重视薪酬管理观念的形成以及薪酬管理方案的制定，能够有效提升培训工作开展的时效性，为事业单位形成更加完善、有效的薪酬管理体系。

五、结束语

综上所述，开展薪酬管理工作，能够有效提升人力资源管理质量，改善人力资源管理工作现状，把员工的工作积极性和工作主动性充分激发出来，帮助完善事业单位人力资源部门的服务范围以及服务质量，促进事业单位薪酬管理工作的创新改革，有效促进我国事业单位的可持续发展。

参考文献：

[1]冯敏.事业单位人力资源管理中绩效考核问题的分析[J].纳税,2019,13(04):277.