新员工培训后总结范文
时间：2023-03-05 12:24:32
新员工培训后总结范文第1篇
[关键词] 高效 新员工 入职培训 机制
进入知识经济时代,人力资源凸显其重要性,而培训正是开发人力资源的重要途径。国际知名企业对员工的培训都十分重视，把员工培训作为企业的一项战略任务，自觉地将其纳人企业的经营管理之中,作为人力资源开发的重要方面。因此,企业的新员工培训是员工培训的重要环节。
现代企业中人员流动非常频繁，随着某些员工的离职，及时补充新鲜的血液成为人力资源部门的日常工作。相对而言，新员工对工作更有热情，但是在着手投人工作时，却往往因为对工作环境不熟悉和对公司了解不够而无所适从，在很长一段时间内工作效率低下。因此，对新员工进行充分的培训十分必要。新员工入职培训的内容表所示。
如何通过培训，让新员工在最短的时间内由社会人转变为公司职业人，迅速适应本职工作，是企业普遍关心和迫切需要解决的问题。结合多年的经验，总结了新员工培训的几点策略。
一、提高新员工工作的主动性和积极性
一个人仅仅会做事是远远不够的，还要有工作的意愿（动机），即要主动自发。所谓主动自发，不是一个口号、一个动作，而是要求新员工充分发挥主观能动性与增强自身责任心，在接受工作后想尽一切办法把它做好。从新员工心理出发，新员工完全具备主动自发的意愿基础，只要加以引导和激励，这种意愿将会在培训中放大。刚进公司的新人，总想借机会展现自己的才能。这时不要压抑，给他机会表现，并给予肯定和适时激励，那么其工作干劲将放大。即便他们存在不少问题，其改正意愿也是很强烈的。
此外新员工除了需要外部驱动力（培训考核），还需要充分调动他们的内在驱动力，如成长的需求，自我改变的需求，团队中归属感、自尊、成就感的需求等。
二、新员工培训要与企业发展阶段相匹配
企业的性质不同、发展阶段不同，新员工培训的方式和内容也应不同。对于创业期的企业，应侧重企业发展目标、岗位技能的培训；对于快速发展期的企业，应侧重岗位职责、企业战略、核心技能、行为规范、产品知识的培训；对于成熟期的企业，应侧重企业文化、岗位职责、发展战略、行为规范与礼仪、职业生涯规划的培训;对于衰退期的企业，应侧重危机管理、企业文化、核心技能提升的培训等。
三、要以战略视角审视新员工培训
企业要想可持续发展，必须从战略视角来思考新员工培训。使新员工培训与企业战略目标实现、企业价值认同、个人职业生涯发展结合起来。充分发掘每一个员工的创造潜力，不断提高其工作技能、促进其态度根本转变。能不能从战略的视度来看待，制订并实施新员工培训计划，是企业新员工培训成败的关键。
培训目标是新员工培训计划的灵魂，其决定了培训课程、培训方式等一系列的内容。同时，培训目标又是培训考核和培训评估的依据。所以，培训目标要具有一定前瞻性，应该准确、细致并可测量。因此，新员工培训的目标必须适应于企业战略的发展。
四、培训内容要有选择性
通过新员工培训，让新员工了解企业基本情况、树立企业的核心理念、达到统一的行为规范，提高员工的自觉性、积极性和企业归属感，使其按照企业的战略发展目标完成本职工作。新员工培训内容包括：基础性培训和专业性培训。基础性性培训可以对新员工集体进行，而专业性培训则需要按其所在部门、专业的不同分门别类进行。
五、培训方式要有灵活性
在培训形式上，可以结合新员工的年龄、教育背景、从事工作特征和培训内容等不同。采取灵活的方式。主要包括：拓展训练，主要是培训新员工的团队精神和创新意识，挖掘新员工的潜能；专题讲座，请公司的有关领导进行专题讲座，使新员工了解公司的基本情况，增强职业信心；现场参观，通过参观具有代表性的生产经营单位，增强新员工对公司总体经营生产的感性认识；座谈交流，使老员工与新员工充分接触，相互交流，促进新员工的健康成长；撰写培训总结，在培训结束前，撰写一份培训总结，可以让新员工谈对培训的收获，对企业的感受。此外，还可以通过一些行之有效的整合活动，促使新员工转变角色，从一个局外人转变成为企业人。
六、建立完善的培训效果反馈及评估体系
培训重要的就是应用，如何应用、应用效果怎样，这些都需要加强对培训的追踪评估。新员工培训的最后一个环节是对培训效果进行评价。培训效果的评价包括四个方面的内容，即学员的反应、学员的学习成效、学员的行为有没有明显的变化、组织的绩效有没有提高。
对于新员工整个培训效果评价可分为三个阶段:第一阶段，侧重于对培训课程内容是否合适进行评定，可以组织受训者进行讨论，从中了解受训者对课程的反映;第二阶段,主要评价受训者的学习效果和学习成绩,可采用考试的形式进行;第三阶段，在培训结束后,通过考核受训者的工作表现来评价培训的效果。可以找受训者的上级主管了解受训者的工作表现，从而对培训工作的效果加以评定。
参考文献：
[1]周燕武:新员工培训[J].人才望,2003.10
[2]狄 浅:以培养“企业人”为目标的新员工培训体系[J].中国人力资源开发,2006.8
新员工培训后总结范文第2篇
关键词：管理；培训；成长
作者简介：胡鹏（1986-），男，陕西汉中人，延安供电局人力资源部，助理工程师；赵江龙（1984-），男，陕西渭南人，延安供电局人力资源部，助理工程师。（陕西 延安 716000）
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）03-0200-03
一、目标描述
1.理念或策略
（1）“冰山模型”。美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型。所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
（2）马斯洛原理。马斯诺原理的构成根据3个基本假设：人要生存，他的需要能够影响他的行为。只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不能充当激励工具；人的需要按重要性和层次性排成一定的次序，从基本的（如食物和住房）到复杂的（如自我实现）；当人的某一级需要得到最低限度满足后才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。
坚持“人力资源是第一资源”的理念，把新员工当做公司未来发展的基石，坚持“以人为本”，从入职培训阶段就致力于造就人、成就人，使员工的发展与企业发展融为一体。
在培训策略上，针对新员工特点，开展诊断分析，结合公司实际，制定科学合理的新员工入职教育培训计划，培训工作中以素质提升和角色转变为目标，以加快思想观念、思维方式和行为模式转变为重点，通过入职培训促进新员工尽早具备电力企业员工应有的职业精神、职业素质、职业道德和职业理念，尽快融入公司、掌握各项技能、胜任工作。
2.范围和目标
（1）范围。入职管理范围涉及培训工作流程管理、员工教育培训管理、新员工培训管理、员工职业生涯规划、考试考核、培训效果评估、学以致用行动计划等环节。涉及部门有人力资源部、培训中心、各生产及经营主要部门（单位）。
人力资源部是公司新员工培训管理工作的归口管理部门，负责建立新员工培训管理及监督检查体系，负责培训方案和培训计划的审查，并监督、检查、考核新员工教育培训工作落实情况；培训中心是新员工培训的具体实施部门，贯彻上级有关新员工教育培训的管理规定，结合新员工专业类别，制定岗前培训计划并组织实施，对培训过程的学习情况进行监督检查，培训效果评估，新员工评价鉴定；各管理部门、生产经营各部门（单位）落实新员工培训计划，安排专人负责新员工的培训管理，负责新员工实习期间的安全、生活、学习等，确保新员工在本岗位的培训质量和效果，负责对新员工的实习情况以及学以致用行动计划的落实进行考核评价。
（2）目标。通过对新员工的入职培训，达到“五个一”培训目标。
1）“求得一种认知”。通过培训使新员工了解自己所从事行业和所在企业，并且取得一种认知和认同，爱岗敬业。
2）“培养一种作风”。通过培训培养新员工电力铁军艰苦奋斗、不怕困难的优良作风，并在以后的工作中发扬光大。
3）“实现一种转变”。通过培训使新员工实现学生到员工的转变，消除初进企业时的紧张焦虑情绪，很快适应新的工作环境，消除幻想等情绪，培养踏实、开拓等实际精神。
4）“达到一种融入”。通过培训使新员工尽快熟悉公司和电网现状，让他们融入企业文化；培养他们的归属感和责任感以及团队精神；帮助新员工建立与同事和团队的和谐关系，减少员工的抱怨，实现个人与公司双赢。
5）“确立一个方向”。通过培训使新员工结合企业发展需求及个人实际能力、爱好等确立自己的发展方向，实际工作中不断增强能力，朝自己设定的方向不断靠拢，从而实现自己的职业规划目标。
二、主要做法
1.主要流程说明
（1）培训需求分析。培训需求分析是设计新员工入职培训方案的首要环节。它由培训管理人员采用各种方法和技术，对组织新员工的目标、知识、技能等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及培训的内容。培训需求可从企业、工作、个人三方面进行分析。
1）新员工进入企业，面对一个新环境，不了解企业情况，不了解职位要求，不熟悉工作情况，不免感到紧张不安。为了使新员工消除紧张情绪，迅速适应环境，必须进行入职培训。
2）工作分析是指新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。
3）个人分析是将员工现有的水平与电力行业对员工技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，研究需要进行哪方面的培训来提高能力。
（2）制定培训方案。通过培训需求分析，由培训中心组织人员研究制定方案。新员工培训方案是培训内容、培训资源、培训日期与时间、培训方法、培训单位、培训纪律的有机结合。
（3）集中培训。新员工培训计划的集中培训阶段主要在培训中心进行，方式上注重灵活性，制定严格的培训计划，内容主要有公司概况、机构设置、发展规划、企业文化、规章制度等，通过集中培训使新员工初步实现认识上和观念上的转变，为下一步的技能转变奠定基础。
（4）红色教育。红色教育在延安革命纪念馆、杨家岭革命旧址、枣园革命旧址等地进行，有助于加强爱国主义教育、加强思想政治教育、发扬艰苦奋斗的革命精神。
（5）拓展培训。在素质拓展基地开展，进行背摔、断桥、天梯、电网等户外活动，使新员工学会沟通的技能，增强团队的荣誉感和使命感，培养员工勇于挑战自我、超越自我，使员工迅速融入团队中，适应电力企业的要求。
（6）集中考试考核。集中培训结束后轮换培训前组织的培训考试，考试合格后下发委培通知单，轮流各生产部门进行现场基本技能培训，考试不合格的继续集中培训，直至考试合格。
（7）轮岗实习。按专业分组进行轮岗实习，分别在电力调度控制中心、检修试验专业、输电运检专业、变电运维专业、配电运检专业、营销部等六个专业（部门）轮岗实习，每个专业时间为两周，轮岗实习时间共三个月。轮岗实习要求如下：
1）实习单位要结合实际，制定实习计划，计划报培训中心审核批准后组织实施。
2）指定专人负责，实习新员工的学习、考勤、安全、生活。
3）实习结束后，新员工要写出实习报告。实习单位要组织阶段考试，并对每位新员工进行总结评价，总结评价情况和跟踪表报培训中心。
4）考试考核不合格要返回上一个岗位继续学习，直至合格方可进入下一个岗位。
（8）学以致用的行动计划。根据前期集中培训、轮岗实习的情况，结合部门需求和个人能力专长将新员工分配各部门接受专业系统培训，培训时间为3个月。新员工根据前期培训所学，在新部门制定3个月的行动计划，待培训结束后所在部门、培训中心、人力资源部分别对新员工的计划完成情况和培训后的综合表现进行打分评价。
（9）实结鉴定。培训中心将新员工集中培训、轮岗实习、实习综合考试、学以致用行动计划等各环节情况进行总结与鉴定，并出具推荐意见，汇总后报人力资源部，人力资源部将培训情况进行归档，作为分配工作、定岗、晋升的重要依据。
2.确保流程正常运行的人力资源保证
（1）流程运行的组织机构。
管理部门：人力资源部；实施部门：培训中心；配合部门：各部门及生产一线班组。
（2）机构职责。
1）人力资源部负责新员工培训时间安排，负责对新员工培训计划的审核，负责培训期间的监督、检查、考核管理，根据工作岗位需要，并结合新员工所学专业类别和实习鉴定总结情况，分配新员工工作。
2）培训中心负责制定新员工培训计划，并安排专人负责落实计划，选聘教师、组织集中培训和现场实习，负责培训的总结鉴定并上报人力资源部。
3）各部门按新员工培训计划，负责新员工工作现场培训管理，负责对新员工的考勤和安全培训管理，实习结束负责作出见习评价。
（3）保证流程正常运行的专业管理的绩效考核与控制。
1）绩效评价指标与考核管理。成立以人力资源部、培训中心主要负责人、专责人为成员的新员工培训绩效考核管理小组，负责对新员工培训情况进行绩效考核。如表1所示。
考核办法：培训中心对新新员工培训各环节进行监督检查，在集中培训、红色教育、拓展训练期间通过向新员工发放调查问卷、考试考核等形式对集中培训情况进行考评；通过对实习单位培训总结评价、现场考问、跟踪调查、个人实习报告进行考评，作出实习阶段考评。同时对单位培训组织情况进行考评。绩效考核结果报新员工培训绩效考核管理小组，人力资源部将评价结果纳入经济责任制考核。
2）配套的标准和规章制度。为提高培训效果和质量，在新员工培训工作中对认真负责、培训效果出色的单位进行表彰奖励；对成绩优秀、表现突出的新员工进行表彰奖励，并优先晋级；考试不合格、综合能力表现差的新员工不能上岗。
三、评估与改进
1.专业管理的评估方法
（1）评估目的。培训效果的评估是指在组织培训之后，采用一定的形式把培训的效果用定性或者定量的方式表示出来。良好的培训评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效标准和管理以及培训要素之间的流程管理。这种流程管理的核心就是通过培训不断提高业绩，并在提高业绩的基础上逐渐提高绩效标准，进而使新员工培训工作进入良性循环，真正服务于企业的发展。
（2）评估内容和范围。
1）问卷调查：向新员工发放问卷调查表，了解培训后的总体反映和感受，了解培训项目的设置是否合适，了解培训教师的授课情况、实习单位组织情况。
2）通过现场考问和考试考核，确定新员工受训后的行为变化，以判断所学知识、技能、态度对工作的影响。
3）评估范围包括授课教师、实习单位、新员工。
（3）评估项目和标准。
1）授课教师：主要有新员工满意度、培训效果分析、课时完成情况、培训教学改革情况等。
2）新员工：新员工遵守纪律、完成任务、考试考核、团结协作、实结等情况，以及实习单位、授课教师和其他新员工的调查。
3）实习单位：主要有新员工满意度、培训效果分析、计划执行情况、认真负责态度。
4）问卷调查。评估标准要达到所有问卷人90%以上的支持。
（4）评估方法。评估方法主要包括问卷调查法、类比法和绩效考核法。通过问卷调查法和实施新员工培训管理前后对比，了解通过开展新员工培训的效果和质量。通过绩效考核法掌握新员工培训的实效，掌握实习单位、授课教师的负责态度和工作效率，提高培训质量和培训效果。
2.改进方向或对策
（1）加强制度建设，加大教育培训工作力度，通过教育培训体制改革，完善培训激励机制，研究制定新员工职业发展通道管理办法。通过对表现突出、成绩优秀的新员工进行表彰奖励，对表现一般、成绩差的延期晋级，以提高新员工学习知识、钻研业务的积极性。
（2）加大教育培训投入，改进培训手段，推进教育培训信息化建设。逐步建立起与现代公司企业管理相适应的教育培训管理系统，实现需求调研、培训实施、考核考试、效果评估流程的网络化，以此带动新员工培训管理水平的提升。
（3）实行培训计划“刚性管理”，按计划完成所有培训项目，各培训项目要实行P-D-C-A闭环管理。新员工绩效考核小组对各基层单位要定期检查、考核，培训情况纳入月度经济责任制考核。
新员工培训后总结范文第3篇
新员工培训的目的
新员工培训的基本目的是让新员工了解企业的基本背景情况，在了解企业历史、文化、战略发展目标、组织结构和治理方式的同时，还要了解工作的流程与制度规范，帮助员工明确自己工作的职责、程序、标准，并使他们初步了解企业及其部分所期看的态度、规范、价值观和行为模式等，从而帮助员工更快地适应环境和新的工作岗位，更快地进入角色，提升工作绩效。同时，通过培训帮助新员工建立良好的人际关系，增强员工的团队意识与合作精神。
新员工培训的重要性
新员工培训，又被称为进职培训，是企业将聘用的员工从社会人转变成为企业人的过程，同时也是员工从组织外部融进到组织或团队内部，并成为团队一员的过程。员工通过逐渐熟悉、适应组织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。
对企业来讲，在此期间，新员工感受到的企业价值理念、治理方式，将会直接影响新员工以后工作中的态度、绩效和行为。成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，它在新员工和企业，以及企业内部其他员工之间架起了沟通和理解的桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其他团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。
新员工培训内容
1.心态培训
刚到美容院的新员工，多数是诚惶诚恐，不知所措。所以，需要给他们以特别的帮助，教他们如何去做。当然，也有些心态不稳定浮躁的新员工，还需要去端正他们的心态。美容院在培训的过程中，需要以一种宽大的胸怀尽快让新员工融进圈子，多动脑筋，用心培养人，而不是总是抱怨新人的不足之处，用积极的心态，多多鼓励新员工，让他们尽快熟悉环境，早日胜任工作。值得注意的是，新员工一方面很再乎别人对自己的看法，同时也会密切观察。所以，美容院在培训新员工的过程中，要多谈积极的东西。如果传播了一些消极思想时，无形中会传播了一些压力给新员工。而他们是缺少判断能力的，这种情绪过多，会使他们更加浮躁。心态培训就是要使员工树立积极的心态，这种积极的心态主要包括：
乐观。乐观的心态是成功人士的必备素养。美容院在经营过程中，难免会遇到各种困难。如果没有乐观的心态，将严重影响工作士气和正确决策。
成就。员工只有不安于现状、有强烈的成就欲望，才能最大发挥个人潜能，使个人和组织目标最大化。
坚持。“百分之九十的失败者不是被打败的，而是自己放弃了成功的希望。”员工保持坚持的心态，或者毅力也是至关重要的。
付出。要让员工牢记，天下没有免费的午餐，成功没有捷径可走，要想成功，必须付出。
务实的心态。美容院的经营要讲究诚信，才能真正的留住顾客。
感恩。让员工知道个人的力量毕竟是有限的，人都是需要别人的支持和配合的，哪怕别人为你做了一点微不足道的帮助都要感谢。
谦虚。教育员工要有做小学生的心态，不断学习，虚心学习，只有虚心才能得到别人的帮助，才能适应知识经济对人才的要求，才能进步。
自信。必须让员工认识到，首先相信自己能成功才可能成功，信心是成功的基础，自暴自弃必一事无成。
2.职业培训
职业培训是为了使新员工，尤其是刚走出校门的学生完成角色转换，成为一名职业化的工作人员。其内容主要包括人际关系、沟通与谈判、科学的工作方法、职业生涯规划、压力管理与情绪控制、团队合作技能等，培训的方式是集中培训，讲师根据企业实际情况，内外部均可。
在职业培训中，美容院需要着重注意帮助新员工建立起属于他的个人职业生涯规划，向新员工展示美容院发展的前景，以及自身能够在美容院中得到的能力的提升，使他们认清自己在美容院的发展晋升道路。需要注意的是，职业培训的形式一定要多样化，不宜用宣讲式，尽可能采用互动式，让新员工在互动的过程中领悟所学的知识，这样才能在以后的工作中运用自如。当然，职业培训结束时还是可以进行考核的，建议采用开放式的考核方式，比如情景模拟。
3.认知培训
认知培训主要包括美容院概况、同事的介绍，以及美容院制度等内容，学习的方式实行集中培训。认知培训主要是帮助新员工全面而准确的认识美容院的发展现状，从而尽快找准自己的美容院中的定位。
4.技能培训
技能培训主要是结合新员工即将上任的工作岗位而进行的专业技能培训，现在很多美容院的“师徒制”就是技能培训的表现形式之一。技能培训有两种培训模式：
一是集中培训。即将岗位技能要求相同或相似的新员工集中起来进行培训，这样可以扩大技能的传播范围，节约培训成本，但沟通难以深入，并且要达到一定的人数才适合集中培训；
一是分散式培训。即由技能熟练的老员工对相应岗位的新人进行指导，并确定指导责任制，一名老员工可以指导一名或多名新员工。不过实际工作中，可以将这两种培训模式结合起来运用，使技能培训作的更好。
新员工培训的注意事项
新员工培训，不仅能帮助新员工更好的融入公司，同时也能尽快为美容院创造价值。那么，美容院新员工培训有哪些注意事项呢？
1.做好前期培训调查
新员工进入美容院都会抱着一种美好的期望，为了不辜负他们对公司的憧憬，美容院要前期调查，了解他们各自的工作职务、实力，以及之前的工作环境。通过了解后，在接下来的新员工培训中，才能更好的给予他们想要的知识。所以，在新员工入职时，完善的培训准备工作会让员工更好对你的美容院有归宿感和安全感！
2.做好培训计划
不管做任何事都要有一个具体的计划表，新员工培训也是如此，这样才能提高员工的学习效率。一般美容院培训会分为一周一次，或者一个月一次，通过每周一次或者每月一次的培训，让员工更能清楚明白自己的不足及提升空间。美容院在做培训计划时，一定要合理配合员工的工作时间，确保他们能够在空余时间去接受培训。要不然，一直担心业绩没完成的美容师是没法听进去培训内容的。
3.营造良好的学习氛围
一个良好的学习氛围不仅能带动新员工学习的积极性，还能在工作中更加充实自己，帮助每位员工都能有一个良好的职业前景。现在美容院多半是90后员工，他们都比较喜欢展现自我，富有创新的思维，所以充分去营造一个学习氛围，让他们在培训中找到自己的舞台。
4.总结培训的优劣势
新员工培训后总结范文第4篇
【关键词】 新员工培养 培训与评价体系 职业生涯管理
随着近几年国内企业的飞速发展，新员工的培训、培养、评价与使用越来越成为众多企业关注的焦点。初入职场的新员工普遍存在一些问题，如对自身在企业中的角色认知模糊，企业的归属感和责任感淡薄；缺乏对工作的足够认识和信心，应对新环境的心理准备不足，难以快速适应企业岗位；在学校所学的知识、技能与岗位的现实需求脱节，同时也无法主动快速地掌握岗位技能，从而导致难以满足岗位要求。如何帮助新员工快速地融入企业，从校园人、体系外人变成一个企业内可用的人；如何对经过培训后的新员工进行合理的评价并做到人岗适配，一直是培训界亟待解决的问题。双调新员工培养实践着力于新员工培训与评价工作的探索与实践，主要解决如何实现新员工培训内容的针对性与有效性、如何实现新员工评价的科学性、如何完善新员工培训评价一体化管理、如何对新员工培训效果进行更好的追踪管理四大问题，打造以新员工适任为核心的新员工培养体系。
一、新员工培养的意义
1、提高组织收益
作为企业人力资本的重要投资之一，据研究表明，科学合理有效的新员工培训将为企业创造巨大价值。通过新员工培养，不但能实现组织人的成长，更能通过人的成长为企业创造更多价值。
2、优化培训实施
每年公司在新员工培训上投入很多，但培训效果如何很难衡量。通过对新员工培训模式的研究，不但可以使新员工培养更科学透明，也能够以此科学指导优化培训实施，提升培训效果。
3、提高培训效率
作为新入企业人员，新员工培训往往要比老员工的培养路径更长、资源投入更多，通过对新员工培养模式的研究，不但可以使新员工培养的路径透明化，也能够由此优化培训实施，提高培训效率。
二、国内外新员工培养研究现状
在探索之初，课题组广泛收集和研究国内外关于新员工培训的理论基础，发现目前在国内外人力资源开发体系内，对于新员工培训的专业理论较少，更多的是有关于企业在职培训的各项研究。
1、培养需内外并行
新员工作为学习个体需要满足内外共同发展的要求。美国著名心理学家麦克利兰提出的“冰山模型”理论，将人员的个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山以上的知识、技能部分”和深藏的“冰山以下素质潜能部分”，分别影响学习个体的外在技能和内在驱动。新员工培养也是一样，在教会他们掌握工作技能以外，同时需要教会他们如何在企业里思考，如何保持旺盛的工作激情。
2、培养需层次递进
新员工也具有成人学习的特性，从一个外部人员成为合适的企业员工都需要经历一个过程。管理心理学弗德曼的社会化三阶段模型认为，新员工从“局外人”成为企业的“内部人”需要经历三个阶段：预期的社会化阶段；磨合阶段；调整和变化阶段。新员工从紧张和缺乏安全感到成为一个能为公司目标作贡献的信心十足的公司成员的历程，可以与马斯洛激励理论的层次相比照，例如岗前培训。新员工在开始了解其工作及公司较复杂的方面之前，在他们能全效工作之前，必须先熟悉一些基本知识。
3、培养需合理规划周期及监控
新员工培养需要与企业的发展紧密结合。美国的伦纳德R赛利斯和乔治·斯特劳斯在合著的《人力资源管理》一书中也论及了持续培训问题，认为管理者应把培训当作是一个不间断的、连续的过程，而不是一种短期行为。这种行为需要对员工培训前后的工作行为进行测试与评价。姚平在《构建基于胜任力模型的新员工培训体系》中从胜任力角度出发建立了胜任力—全脑模型，在新员工培训中，员工培训要与企业发展阶段相匹配并且要不断地适时调整。因此，新员工培训系统化，合理制定培训周期和培训方式以及加强培训效果监控是整个新员工培养必须考虑的重点。
三、新员工培训思路
为了加速新员工与企业的融合速度、提高新员工与岗位的适任状况、加强对新员工的个人发展规划等目的，课题组集合了多种培训理论借鉴精华部分，探索了一套适合新员工成长路径的培养体系。作为新员工培养项目的设计基础，具体情况如表1所示。
四、新员工培养实践
在充分研究国内外人才培养理论的基础上，取各种培养理论的优势之处，作为新员工培养项目的设计基础。将双调新员工培养作为实践点，从培养设计、培养实施、培养跟踪等各环节实现管理循环，做好新员工培养实践研究工作。
1、培养目标——实现新员工培养、评价跟踪一体化
在国资委《中央企业人才队伍建设中长期规划（2011—2020年）》中，明确提出各央企应着力完善体现各类人才特点的培养开发机制、竞争择优的人才选拔机制、客观公正的人才评价机制。因此，在新员工培养中开展人才评价，是实现培训管理一体化的必要环节，也是新员工培养过程中的关键因素。要在双调新员工培养探索过程中，找到培养、评价、应用的有效关联点。具体如图1所示。
2、培养思路——以“四段式”建立新员工培训与评价体系
以“承载战略落地，指导培训开展”为核心，将新员工的培训、评价、组织、实施、发展进行一体化管控设计。采用四段式方法，从流程层、组织层、实施层及保障层四个层面，开展新员工培训工作，结合评价考核结果进行新员工转正定岗及发展规划。各模块相互独立，既相互指导，又协调运作，能实现系统运行效果。第一，流程层，将新员工培训分为“润”、“塑”、“融”、“达”四个典型阶段，针对不同阶段的新员工，提出培训与评价的具体目标、要求及标准，并分层操作；第二，组织层，以冰山素质体系为基础，遵循成人学习理论，从员工的个性化需求、各用人单位个性化需求入手，制定个性化的知识技能、专业培训要点，并采取多元化培养方式，分层实施，实现培训的针对性；第三，实施层，根据不同阶段的员工特性，分类细化操作，并在实际操作过程中，不断反思沉淀，提出体系优化意见；第四，保障层，建立贯穿整个培训全过程的评价体系及标准，确保培训效果的显性化、实效性，使得新员工培训体系可行、可用、可控；第五，评价考核，将新员工培训后的使用发展融入整个体系设计，实现培训结果的有效使用，为新员工在公司的发展提供建议和指导。
3、培养实践——整体规划承载战略落地，分段解决新员工阶段问题
新员工培养需以培养与评价体系建设为前提，讲究实际问题实际解决。尤其需要兼顾岗前培训需求的个性与共性需求、平衡岗前培训内容的理论与实操需求，重点解决岗前培训内容简单且偏向知识技能、岗前培训规划缺乏系统性和科学性、岗前培训过程忽略用人岗位的作用、岗前培训效果评价与使用关联不够四大问题。此次培养实践最终设计出新员工“四段式”培养模式，由“润”、“塑”、“融”、“达”层层深入，每个阶段将新员工放在一个团队中有所侧重地培养，同时结合每阶段培训内容和目的的不同，设计了不同的考评侧重点和评价方法，对冰山上知识、技能与冰山下综合素质进行全面评价。具体实践过程如图2所示。
4、团队保障——多部门协作，项目管理精细到点
任何一个项目的实施都不是人力资源部一个部门的工作，在新员工培养项目中尤是如此。公司人力资源部主导项目设计、实施管理、项目推动和评估等工作；下属单位人力资源部配合项目实施；用人部门明确用人要求、配合培养内容设计实施、做好人员评估、配合项目实施；外部机构提供项目设计支持、知识体系支持、师资支持等。以人力资源部为主导核心，其他部门围绕四周分属不同工作，在项目四个阶段中分工合作，做到项目设计落实到位，项目发展应时调整，项目人员同期成长，项目成果随时总结。在项目实践完成后，课题组总结了大批的项目管理文件、工具、表单，使相对零散的新员工培训工作正式步入正轨，做到项目管理流程化、项目流程标准化、项目标准表单化。
五、总结与展望
新员工培养评价模式研究与实践历时三年，不断更新不断优化，最终完成该体系的设计，并且在具体操作上初步形成了部分指导性文件，使该体系的使用落地化、操作简便。
1、因时导势，创先培养，环环相扣
本次研究根据环境、形势、人员的变化，借鉴总结过往工作经验，调整其中不能适应的因素，以创先的形式，将新员工培训、评价、使用、发展融为一体的新员工一体化管控体系，所有环节既相互独立，又互为指导。
2、逐层推进，各有重点，合理培养
培养体系由“润”、“塑”、“融”、“达”四个阶段构成，每个阶段将新员工放在一个团队中有所侧重地培养，同时结合每阶段培训内容和目的的区别，设计了不同的考评侧重点和评价方法，各阶段各有侧重，又层层深入、层层递进，能够保障新员工培训内容的系统、全面。
3、不断优化，路径指引，加速培养
未来新员工培养仍将秉承快速有效“把员工培养成公司需要的人”的宗旨，运用系统性、针对性、人性化、差别化的培训与评价工作方法；开展以优化师带徒机制为”引擎“、以构建成长与学习路径为”导航“、以推动生涯追踪管理和强化培养模式升级为”两翼“、以加强信息化管理为”加速器“的各项重点工作，实现新员工快速高效成长。
（注：课题名称：新员工培训与评价研究。课题组成员：宾亚萍、柯维伟、黄凤萍、杨伟珊、杨斌、肖慧红、李娟、宫帅帅。）
【参考文献】
[1] 严正等：胜任素质模型构建与应用[M].机械工业出版社，2011.
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[3] 马斯洛著：人本管理[M].陕西师范大学出版社，2010.
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[5] 张瑞高：基于胜任力的培训需求分析探讨[J].商场现代化，2007（10）.
新员工培训后总结范文第5篇
一、新员工培训的必要性及重要性
1.国际企业需要的人才标准
国际上的知名企业对人才有哪些要求，人才的判断标准又是怎样的呢？2007年《东亚日报》针对名企对新员工的需求进行了报道。
三星电子的HR负责人认为，三星需要的人才是脱离现实主义的框架，认识和思想能够及时的转换，具有目标意识、危机意识，具有创造力、创新的思想，具有在他人避讳的领域也能勇敢地挑战、带来变化和革新的冒险精神，同时，强调做事的促进能力，领导号召力，面对困难不低头，敢于迎难而上，高水平的外语能力，能容纳多国文化的国际化思想，基本的专业知识掌控力，并能在实际中运用知识，以客户的利益为出发点，认识到市场为中心的精英人才。
浦项钢铁的HR负责人说，最看重的基本原则是思想的周密和明确的企业价值观。做事积极，具有自信和责任心，具有挑战精神，开放性的思维，正确的价值观和世界观，良好的信息处理和资源活用能力的人才。
中新网在《名企高层谈毕业生招聘：我们需要什么样的人才》一文中也提到了名企对毕业生的要求。
西门子（中国）人事部经理谢克海：我们比起专业知识更重要的是考核他的能力。比如人力资源员工应该具有的核心能力应该是分析能力、沟通能力以及以客户为导向的能力。而对于一名会计来说，他的核心能力就会有所不同，比如要具备以结果为导向的能力、质量意识等。如果每个大学生清楚地知道自己具备哪些能力，未来的工作岗位需要什么样的素质，并有意识地进行培养，那么他就能真正提升自己的能力与素质。
从能力角度说，大学生喜欢变革，比较积极主动，愿望很强，但缺乏沟通能力、对环境的敏感性以及质量意识也相对欠缺。客观上说，相当一部分毕业生不具备把一件事说清楚的能力。有的人可能只知道问题是什么，至于问题的背景、怎样解决问题、流程如何却一概不知。还有的人只能看到问题的某些方面，而看不到问题的另一些方面。这都是缺乏沟通能力的表现。
GE（中国）人力资源总监王晓军：中国的大学生是非常有能力、非常聪明的，但是对GE（通用电气）这样的跨国公司来说，我们缺少跨文化的人才。跨文化的人才首先要求有较强的沟通能力，此外，创新精神也是一个挑战。我们需要的优秀人才不是循规蹈矩、对上司唯唯喏喏的人，而是充满新的想法和创意，不断追求变革的人。
现在的应届毕业生非常有活力，充满激情和开创事业的雄心，相对于几年前的毕业生，他们更为重视综合技能的培养，更为注意积极参加各种社会活动，发展个人的沟通、分析问题的能力，提出的问题也有一定的深度和广度。但是现在很多毕业生是独生子女，他们的自我意识较重，考虑问题习惯以自我为中心，团队合作能力相对弱一些，同时由于生活大多比较优越，他们对创业途中的困难和艰辛往往认识不足，急于求成，欠缺脚踏实地的苦干精神。
2.企业与大学在培养人才上的认识差异
2008年研究学者们针对企业对大学毕业生需具备的能力，通过对众多名企的HR负责人与名校大学生在认识上的差异进行了数据上的对比分析，主要考察对比的项目，包括以下几个方面。
考察的项目共分为7大项，分别为基本能力，基本常识，世界观，组织观，价值观，人性的理解度，适应工作的能力，每一大项又包含几个小项，全方位地对比企业与大学生意识形态上的差异。通过对10家名企HR负责人和首都圈5所高校、地方3所高校不分专业的应届毕业生进行调查问卷，问卷的结果如下：
如图1所示，大学生和企业在毕业生需具备的能力认识上存在较大的差异。总结来看，企业认为必备的但是大学生却忽略的能力主要是以下几点。
第一，针对大学毕业生所需的个人能力，HR负责人比大学生更看重做人的基本伦理意识，做人的诚实度、责任心、礼仪及态度。
第二，针对大学毕业生所需的工作能力，HR负责人比大学生更看重语言表达能力、沟通待人能力、常识理解能力、业务认知能力、国际化的思想、外语能力。
第三，针对大学毕业生所需的组织观、团队意识，HR负责人比大学生更看重相互协作的团队精神、为人处事能力、待人态度、对企业及组织的理解度。
然而，大学毕业生往往更看重的是个人能力，比如：专业知识的掌握能力、专业知识的运用能力、学习的能力等，针对做人的基本，与他人的协作，对企业及组织的关心和认识，这几点企业非常看重的地方往往是忽视态度。认识上本身存在的差异及大学教育以理论知识为中心、学术型人才培养为理念的授课方式决定了现在“就业难，招人难”的两难局面。
3.新员工培训的必要性及重要性
通过以上的分析可看出，大学里走出来的毕业生要发展成为企业所需的人才，还存在阶段性的差距，新员工培训势在必行。现在，很多企业、培训公司也都看到新员工培训的重要性和必要性，想通过企业内训、拓展训练、集中课程等方式，希望在新员工正式开始工作前打上企业的烙印，使其在保留自身个性特质的同时，也能融入组织中，在组织中发光发热。就像在大合唱中，既要保留成员自己的声音，同时又要融入合唱的大团体中，成为一个浑厚，整体的声音，形成和谐的音符，共同唱出动听的歌曲。
从社会的角度来看，成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，为新员工迅速适应企业环境并与其他团队成员展开良性互动打下坚实的基础，有利于新员工真正的扎根企业，为企业带来利润，为社会做出贡献，缓解就业大军的压力。在某种意义上说，新员工的离职率降低，也是就业缓解、社会稳定的一种方法。
从企业的角度来看，新员工培训是员工进入企业后接触到企业人力资源管理的第一个环节。它又被称为入职培训，是企业将聘用的员工从学生转变成为企业人的过程，同时也是员工从个体融入到组织或团队内部并成为团队一员的过程。员工通过逐渐熟悉、适应组织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。对企业来讲，新员工未来选择如何在企业中表现、决定自己是否在企业长期发展，很大程度上取决于在最初进入企业的一段时间内的经历和感受，在此期间新员工感受到的企业价值理念、管理方式将会直接影响新员工在工作中的态度、绩效和行为，而这些因素和新员工入职培训的效果关系密切。成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，它在新员工和企业以及企业内部其他员工之间架起了沟通和理解的桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其他团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。
从新员工自身的角度来看，从大学里走出来，初入社会，公司环境、人文气息、上下级关系等一切新奇又陌生。年轻人冲动、好奇的心理也很容易在公司站错队伍，酿成大错。同时，没有规矩不成方圆，只有知道了公司的规矩，职业人应有的素养，才能懂得团队的重要性，积极配合，协同工作。所以，新员工培训好比园丁，把树苗栽种在园子里，总要剪枝，浇水，让其茁壮成长。在迷茫期给予指引，了解公司与学校的差异，形成企业组织观、价值观，明白团队协作要比考第一更能给企业带来大的效益的道理，这样才能从根本上缓解新员工对陌生环境的压力，更好地发挥所长，尽快实现成为合格职业人的过渡。
二、新员工培训的有效方法
1.新员工培训存在的问题
然而，除了部分国际知名的跨国公司经过多年的摸索与实践已有了属于自己的新员工培训体系外，无论是企业内部组织的内训，还是培训公司提供的新员工培训课程，重视度不足、投入力度小、内容不规范、走格式化老路、注入式的学校式教育的现象还颇为普遍。
对于企业而言，对新员工培训的认识还有待加强。新员工作为公司的新鲜血液，尽快适应环境、最大程度地发光发热是每个老板和HR经理所期待的，但是很多公司虽然看到新员工培训的重要性，也想效仿大公司建立自己的新员工培训体系，但是投入资金不足，经验不够，开发能力有限等方面因素限制了对新员工的培养，索性上上课，讲讲公司规章制度的现象也就产生了。不仅没有对新员工起到什么作用，也浪费了资金。所以只有通过规范的，有效的新员工培训才能给新员工印上公司的印记，形成公司为家的理念，从而带来最大的效益，高效的工作。
再者，对于培训公司而言，大多培训内容通过授课讲解、讨论的方式，让新员工了解职场，培养职业化的意识，明确职业人应该具备的素养，形成责任意识、目标意识、沟通意识、团队意识等。然而，这样的形式依旧摆脱不了学校教育的模式，意识没有联系到实际，枯燥的授课式讲解也不会让年轻的新员工产生兴趣，往往留下了校园公开课般的印象后，根本没有深刻的理解，更别提运用到以后的工作中去。这对新员工起不到帮助不说，也没有达到企业预期的效果。于是，很多企业为了调动新员工的积极性，采取拓展式培训的形式拉近新员工之间的距离，调动积极性，希望通过活动、游戏这样轻松愉悦的氛围，起到新员工素质培养、团队意识形成的作用。当然，愉快中学习，快乐的工作这是当下学习与工作的理念，但是单一的拓展式活动，又往往让从未工作过的年轻人感觉就是单纯地去玩。团队意识是体会了，可是如何让其与工作相联系、运用到工作中又成了一个困惑，开心过后是否留下了企业想要留下的效果就不得而知了。
因此，在针对新员工的培训方法上，国内外的专业咨询、培训公司也在不断地探索与实践，寻找更有效的方法来解决问题。
2.针对新员工培训的有效方法
首先在新员工培训的问题上应该注意以下几点：
第一，杜绝套用式的培训，打造专属于客户公司的新员工培训模式。每个公司都有自己的特点，产品，企业文化也不同，那么一个模式套用所有公司的方法其实是不正确的。如果能与咨询相结合，充分了解客户需求后，开发符合客户公司专享的培训就相对合理，也会更有效果。
第二，打破原有的授课式模式，多元化的教学理念。俗话说，听到的不如看到的，看到的不如亲身去实践更叫人印象深刻。特别是针对80后、90后新员工充满活力、思想开放、讨厌古板的特点，如果能够通过情景的工作现场的模拟，让新员工在扮演的角色中体会职场，感悟业务中需要的各种胜任力、团队意识等，可以起到更积极的作用。
第三，加强对企业、组织的自豪感、使命感，启发新员工创新、发散性的思维。社会的需求决定企业对人才的需求，21世纪的人才是复合型的，现在的企业更需要的是头脑灵活、思维敏捷、具有创造力、领导号召力和团队意识的新型人才。所以比起规范新员工的行为，告诉他如何如何去做，更重要的是建立使命感，对公司的忠诚度，同时调动年轻人的积极性和聪明的头脑，高效完成工作。
新员工培训的趋势：
第一，与咨询相结合，量身定做专属型的新员工培训方案，区别于单纯的授课式培训。
第二，站在新员工的立场、年轻人的角度提供更有效的培训方案，更加强调组织价值观，思维合理性及创新意识。
第三，非模式化的培训，企业依据自身的实际情况选择培训的模式。
第四，非注入式的讲授形式，运用多元化的情景模拟、分角色表演、实战演练等多种形式，让学员从自身理解消化新员工应该扮演的角色。
第五，比起个人的业务能力，对新员工而言，对企业文化的理解、忠诚度更为重要，单纯的培训方式套用统一的模式，干涩的讲解使年轻的新员工不好理解和消化。而加入咨询则不同，大家共同挖掘，树立组织的核心要素体系，再通过对核心要素体系的理解和运用的诊断，开发出适合本届新员工的入门课程。课程在多元的讲授方式下结束后，再次进行诊断并总结开发出第一阶段的课程，再根据第一阶段的课程的效果反馈，诊断开发出第二阶段的课程，内容灵活，通过不断地修正与完善，打造最为符合公司新员工特点的培训计划，从而真正使培训深入到新员工的内心，起到积极的作用。
第六，在个人业务能力的培养上，干涩的理论，案例式的讲解、讨论、分析与总结，只能培养出一个听话的、肯做事的员工，但并不能培养出一个肯动脑、会做事的员工。会做事的员工应该具有合理性思考的同时又具有创造性的思维，神通的新员工培训则更加侧重于培养员工的创造性思维的开发与启迪。
3.新员工培训——“咨询 + 培训”
（1）咨询、培训相结合的项目运营流程。通过咨询找出公司在新员工培训上的问题，同时与HR部门设立的人才培养战略相结合，在了解了培训需求后，定制培训计划。开发出专属性的培训课程，运营课程同时，全程跟踪测评，让新员工培训真正起到作用。
（2）培训的形式。ACT式的新员工培训形式是依据不同客户的需求、企业情况和培训目的所总结出的3种培训模式，为客户打造定制型的培训模式。
三、结论
很多家长喜欢把幼年的孩子送到绘画班学习画画，希望孩子能在白色的画卷上呈现美丽的风景。然而，学画是艰苦的，技法也很多，所以教授的方法很重要。不枯燥，易理解的传授方法才能帮助孩子们发自内心的去作画，爱上作画，而不是涂鸦，也只有这样才能学有所成。
从大学毕业，走上社会，充满朝气和斗志的年轻的新员工们就如一张张白色的画卷，要想在今后职业生涯的画卷上做出美丽的画，首先也要掌握绘画的技法、职场的规则。新员工培训就是这样的技法和规则的传授，帮助新员工在今后的职场生涯上挥洒笔墨。然而什么样的技法能更有效地帮助到年轻的新员工就显得尤为重要，选择一个好的培训，就像是选择了一个好的补习班，学有所成。
参考文献
[1]朴小燕，宋英秀.企业培训研究（第十卷）.2008，6：27-45
[2]徐振号.新员工培训对投入组织工作带来的影响.延世大学教育大学院产业教育专业，2007
[3]三星电子——最想进入的公司.东亚日报，2007，2
[4]名企高层谈毕业生招聘：我们需要什么样的人才.中新网，2005-2-3
新员工培训后总结范文第6篇
关键词：拓展训练 员工培训 企业
一、引言
新员工培训是一种企业生产行为，企业通过培训将员工从社会人员转变为企业服务的企业人员，逐渐从团队外部到成为团队一员的过程。每个企业在招收新员工后，都将举行一系列的培训计划，一方面让员工尽快步入工作岗位，另一方面企业通过新员工培训，为企业注入新的血液，开发新人力资源，提高团队活力。对于当代航天企业来说，引进的新员工95%将从事科研工作，如何最大限度地调动新员工积极性，使其快速融入航天企业文化中来，是人力资源培训部门考虑的一个重要问题。在新员工入职培训中引入拓展训练，具有独特优势，可以给员工带来新的培训体验，最大限度激发员工潜能，为企业发展提供充足动力。
二、拓展训练培训模式
1. 拓展训练涵义
拓展训练，字面意思是船要离港招集船员的旗语，后解释为：一艘小船在暴风雨来临之际抛锚起航，投向未知的旅程，迎接一次次没有未来的挑战。“拓展训练”在1946年就形成该种意识，起初是为提高战士们面对突发灾难时的生存能力，二战结束后，英国出现了Outward Bound管理培训，后扩展到学生和工商从业者，在1963年开始真正推广开来。到1994年刘力创办第一所北京拓展训练学校，并命名为拓展训练被引入国内而迅速风靡全国。
现阶段的拓展训练通过将生活、工作中的事情演变为典型的活动、游戏等，让培训人员在策划的活动中参与进来，在活动在感悟带来的思想冲击，并迁移到后续的工作中，改变以往的行为方式。
2. 拓展训练内容设计原则
拓展训练内容设计原则主要有以下几方面：一是目的性原则。设计的培训内容应服务于培训目的。二是适应性原则。设计的培训内容要符合培训对象情况。三是启发性原则。设计的培训内容应有利于转变新员工的已有观念和个人角色定位，激励员工奋发向上。四是针对性原则。设计的培训内容是针对企业员工的工作性质而进行有机结合的。五是安全性原则。设计的培训内容要考虑参与的员工综合素质、能力等，坚持安全第一、培训为辅。六是时间费用原则。设计的培训内容要根据企业提供的资金和员工培训时间、整体素质等。
3. 拓展训练实现预期目标
拓展训练通常具有的环节包括团队热身、个人展示项目、团队项目和训练回顾总结。通过团队热身项目，加深新员工之间的熟知程度，消除进入职场的紧张感，建立具有凝聚力的团队。通过个人展示项目，考验受培训员工的心理承受能力和展示个人能力。通过团队项目，以实现团队目标而改善受培训员工的合作意识和培养团队精神，特别是复杂、高难度的项目，有利于促进员工之间相互理解、认识、配合、信任等，形成良好的团队感。通过训练回顾总结，帮助员工消化、整理训练过程，深入感悟培训带来的收获，并将收获带入到工作中去，实现企业培训目标。
三、拓展培训在企业新员工培训中的具体应用
北京动力机械研究所是当代具有代表性的航天企业，始终以“科技强军、航天报国”为企业使命，人力资源部门十分重视新员工培训，每年分别在4月份和8月份新员工培训中开展拓展训练，新员工人数为20人左右，每次一天时间，已连续采用我单位的培训方案6年。在拓展培训中，各环节项目应用都非常出色，并取得较好效果，已采用的培训项目有疯狂的快递、团队钻网、蛟龙出海、高空断桥、达芬奇密码、信任摔背、无敌风火轮、雷阵等。
四、拓展训练在企业新员工培训中的作用
企业通过拓展训练能够更快的了解新员工的能力及性格特点，准确的发现新员工的类型，对到岗后的岗位分配及定向培养提供重要参考作用，人力资源部门考察分析后把每一位新员工放到合适的岗位上。在训练过程中，通过做团队建设，可以挖掘新员工的潜能，培养创造性和解决问题的能力，磨炼个人意志，帮助新员工更快的进行角色转换。主要概括一下几点：
1. 增强新员工之间的交流、沟通，使其快速确定团队位置
新员工刚进入企业必然会由于外界环境、工作等不同，把握不住可能存在的变数而产生紧张、焦虑的情绪，且由于职场环境和生活中不时存在的各种欺骗和陷阱等，使得新员工往往会谨言慎行，小心收敛自己内心想法，害怕得罪上级、同事等，不自觉形成自我保护和自我封闭意识，员工与员工之间存在较大距离感。通过拓展训练项目活动，让新员工在游戏中营造出一种互相接触、互相帮助的氛围，调整员工心态，培养员工之间主动交流。在多个项目活动后，员工们经过了认识、自我表现、相互合作等，让员工们从陌生到了解再到熟悉，在训练过程中感受到团队的友谊、温暖、协作、鼓励等情感，在团队中准确找到自我位置，快速融入团队。
2.培养新员工的创造性思维
当今世界瞬息万变，从来就不缺少改变。面对外界变化时，人们怎么才能更好的面对和处理呢？只有创新，树立创造性思维，积极应对环境变化。拓展训练通过培养员工的创造性思维以适应不断变化的外界环境，突破思维定势，创造性的提出更多的解决问题途径，为员工提供了学习的舞台。
3.增强团队凝聚力，实现团队目标
“无敌风火轮”项目就要求团队成员通力合作，协调好步调和速度，最终达到终点线，取得胜利。拓展训练后，员工之间建立了充分的信任，增加了更多默契，减少了争论;面对团队利益时，员工懂得舍弃个人利益，服从团队安排，严格执行团队任务，通过合作实现团队目标;明确了个人力量无法实现的目标在团队面前不值一提，一个强大有力的团队也是个人力量无法抗衡的。“聚则力生，和则力强”，这正是拓展训练为新员工团队带来的感悟和收获。拓展的不仅是知识、技能，还有更重要的意识、心胸、潜能，在之后的企业发展中贡献更多力量。
4.知人善任，调动积极性，满足新员工的成就动机
企业内部有各种类型、各种能力的员工，所谓知人，就是了解新员工的德才、专业特长和性格作风，并针对各人特点，用其所长，避其所短，最大限度地激发他们的潜能，发挥长项。通过团队建设活动和模拟训练，让每一个新员工都有机会体验各种角色，满足新员工的成就动机。
综上所述，航天企业在新员工培训中引入拓展训练，为新员工提供广阔的具有可预见的职业生涯发展前景，人力资源部门依据不同类型的新员工放到相应的岗位，让新员工能得以施展才华，为企业多做贡献。
参考文献
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新员工培训后总结范文第7篇
积极创新培训课程设置
伴随着《大唐电信之歌》的优美旋律，新员工培训正式开始。
新员工培训课程设置了企业发展史、企业文化观、企业经营展、企业宏图望四个环节。
在企业发展史环节，除了课堂面授“大唐3G、4G移动通信自主创新之路”课程外，还邀请新员工参观集团展厅以及国家重点实验室，帮助新员工全面了解集团的发展历程与当前业务板块。
在企业文化观环节，邀请集团企业文化与宣传办公室负责人，多维度、多角度地生动活泼地传达企业的使命愿景、核心理念以及对新员工的行为要求。为了帮助员工对企业文化有更直观的感悟，培训还将公司倡导的理念植入体验式课程，通过室内体验以及军事化拓展等形式，在新加入同事的内心刻下大唐人的烙印。
在企业经营展环节，通过邀请集团高管讲授“高新技术企业集成产品开发（IPD）管理”“产品成本控制与原理”两门课程，帮助新员工了解集团的研发特点与研发流程，使其树立“每个岗位都要有成本意识”的观念。
在企业宏图望环节，邀请集团战略负责人全面介绍集团的战略规划与执行情况。本环节的另外一门特色课程是邀请集团分管人力资源的高管分享一门介绍行业未来、集团发展与员工职业生涯规划互动关系的课程―“大唐与我”。本门课程讲师结合行业分析与自己的人生经验，为新员工在大唐的职业规划给出建议，传递个人与集团共同发展的理念。
新员工培训课程通过以上四个环节全面介绍了集团的昨天、今天和明天，让新员工在步入集团伊始就充分感受到“一个大唐”的浓浓氛围，帮助新员工感受到集团的各项荣誉和广阔的发展前景，增强新员工的企业归属感。
打造一支高水平的讲师队伍
新员工培训是新人快速有效融入企业的良好平台，而讲师则是这个平台上最重要的角色之一。他们承载着传递集团核心价值观、企业文化和管理理念的重任，是链接新员工与企业有效沟通和理解的情感纽带。基于此，大唐大学非常重视对培训新员工的讲师的选择，培训新员工的讲师不仅要了解大唐、热爱大唐，还要与大唐一起见证过彼此的发展与成长。
在企业发展史环节，我们邀请了大唐电信集团副院长为新员工讲述“大唐3G、4G移动通信自主创新之路”。作为中国通信史上这一划时代事件的见证者，副院长的讲授生动而充满激情，并且随堂带来了大量真实资料，邀请学员亲自观看与阅读。新员工随着课程的进展一起深思，共享荣誉，一同憧憬，极大地提升了新员工对加入大唐这支队伍的认同感与荣誉感，也提升了他们在未来的工作岗位上做出最大贡献的信心。
三地共训，打造“一个大唐”
大唐集团的下属单位遍布多个省市，为了高度执行集团各个时期的发展战略，始终不渝地宣贯“一个大唐”理念，大唐大学的新员工培训除了每年在京固定开班以外，还要到京外开专场，帮助集团在各地的新员工了解大唐电信集团的历史、文化、战略和宏伟蓝图，辅助新员工建立正确的大唐生涯规划，树立新员工对通信行业这一朝阳产业的信心，树立作为大唐人的集体荣誉感。
完善考评机制，设置四级评估
新员工培训打破传统培训考核体系，重点评估新员工在接受培训后对企业忠诚度、荣誉感、归属感是否有所提升。为此，新员工培训结束后，大唐大学会使用培训效果四级评价模型。
此模型将培训效果分为4个层次：
1.反应层。在培训结束时，通过满意度调查了解新员工培训后的整体反应和感受。
2.学习层。通过考试确定新员工对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。
3.行为层，即行为改变。确定受训人员在实际工作中行为的变化。
4.结果层，即产生的绩效。通过一些指标，如生产率、员工流动率、质量以及企业对客户的服务等来衡量培训效果。
大唐大学在对新员工培训进行评估时重点向第3、4层次的评估发展，因为只有行为改变和绩效提升才能直观地说明培训的价值之所在。新员工培训评估完成后，讲师需要撰写培训评估报告，内容包括培训项目概况、培训结果、评估结果及改进建议，以便不断地展现效果、总结经验和持续改进。
总结
新员工培训后总结范文第8篇
1、 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气
2、 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望
3、 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台
4、 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感
5、 使新员工更进一步明白自己工作的职责、加强同事之间的关系
二、 新员工培训内容
一）、就职前的培训（由部门经理负责）
主要是对新员工的到来表示欢迎，指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师，解答新员工提出的问题。
二）、部门岗位培训（新员工实际工作部门负责）
介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作内容、部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求、工作流程以及工作待遇，指定1名老职工带教新员工；1周内部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工1周的表现进行评估,给新员工下一步工作提出一些具体要求。
三）、公司整体培训（内部培训师负责）
分发《员工培训手册》——(简述公司的历史与现状，描述公司在XX市地理位置，交通情况；公司历史与发展前景，公司的企业文化与经营理念；公司组织结构及主要领导，公司各部门职能介绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等；公司有关政策与福利，公司有关规章制度，员工合理化建议采纳的渠道；解答新员工提出的问题。)
三、 培训对象
__公司全体新进员工。
四、 新员工培训教材
《员工培训手册》、《XXX公司规章制度》
五、 培训地点
公司办公大楼。
六、 培训时间
公司可根据员工实际情况安排，一般7天为宜。
七、 新员工培训实施
1、 召集公司负责培训人员,就有关公司新职工培训实施方案,征求与会者意见,完善培训方案。
2、 尽快拿出具有针对性的培训教材,落实培训人选,配合公司组建从上至下的培训管理网络。
3、 公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义。
4、 所有新员工在正式上岗前,都必须在公司集中培训1次(培训内容见中心岗前培训)，然后再到具体工作部门进行培训(培训内容见部门岗位培训)，公司可根据新员工基本情况实施相应的培训教材，培训合格发放结业证书，培训合格名单报集团人力资源部。
八、 培训反馈与考核
1、 培训所进行的公司部门培训应在公司选定培训师指导下进行，公司每培训一批新员工都必须完成一套“新员工培训”表。
2、 训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改、完善。
3、 培训结果经公司相关人员抽查后，统一发放培训结业证书，对新员工培训情况每季度给公司总结反馈一次
一、培训目的
1、让新员工了解公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境。
2、让新员工熟悉岗位职责，工作流程，与工作相关业务知识以及服务行业应具备的基本素质。
二、培训对象
公司所有新进员工
三、培训时间
新员工入职培训期1个月，包括2-3天的集中脱岗培训及后期的在岗培训。
四、培训方式
1、脱岗培训：采用集中授课的形式。
2、在岗培训：采用日常工作指导及一对一辅导形式。
五、培训教师
行政 人事部负责人、店面经理、助理店长、在某方面具备专长和特殊技能的老员工
六、培训教材
公司简介、公司管理制度、部门管理制度、职位说明书、案例
七、培训内容
1、公司概况（历史、背景、经营理念、愿景、价值观）
2、组织结构图
3、公司福利待遇方面（保险、休假、请假等）
4、薪酬制度（发薪日、发薪方式）
5、绩效管理制度
6、职位说明书和具体工作规范、工作技巧
7、内部员工的熟悉（本部门上级、下级、同事及合作部门的同事等）
8、仪态仪表服务的要求
八、培训考核
1、书面考核。行政人事部统一印制考试受训者。脱岗培训中使用。
2、应用考核。通过观察测试等方法考查受训者在实际工作中对培训知识或技巧的应用。由部门直接上级、同事、行政人事部共同鉴定。
九、培训效果评估
新员工培训后总结范文第9篇
1、让新员工了解集团，公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境
2、让新员工熟悉新岗位职责，工作流程，与工作相关的安全，卫生知识以及服务行业应具备的基本素质。
二：培训程序
1、大学生或合同工人数多，文化层次，年龄结构相对集中时，由集团职校与用人单位共同培训，共同考核。（不定期）
2、人数较少，分散时，由具体用人单位从中心具体班组负责培训，培训结果以单位和员工书面表格确认为证，职校负责抽查。
三：培训内容
1、中心（公司）岗前培训 ——中心准备培训材料。主要是要对新来员工表示欢迎；按照各中心（公司）行业特点，中心（公司）的组织结构，工作性质，中心（公司）有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解；指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师；解答新员工提出的问题。
2、部门岗位培训 ——新员工实际工作部门负责。
介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作内容，部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求，工作流程，工作待遇，指定一名老职工带教新员工；一周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工一周的表现进行评估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。
3、集团整体培训：集团职校负责--不定期
分发《员工培训手册》——（简述东南大学的历史与现状，描述东南大学在南京市地理位置，交通情况；集团历史与发展前景，集团的企业文化与经营理念；集团组织结构及主要领导，集团各部门职能介绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等；集团有关政策与福利，集团有关规章制度，员工合理化建议采纳的渠道；解答新员工提出的问题。）
四、培训反馈与考核
1、各中心（公司）制作的培训教材须经过集团职工培训学校的审核，并交集团培训学校存档，所进行的中心（公司）部门培训应在集团职工培训学校指导下进行。各中心（公司）每培训一批新员工都必须完成一套"新员工培训"表格，部门中心（公司）集团职校的培训链，应环环相扣，层层确认
2、培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改，完善。
3、培训结果经职校抽查后，统一发放培训结业证书；职校对各中心新员工培训情况每学期给各中心总结反馈一次。
五：新员工培训实施
1、召集各中心（公司）负责培训人员，就有关集团新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。
2、各中心（公司）尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选，配合集团职校组建从上至下的培训管理网络。
3、集团内部宣传"新员工培训方案"，通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义
4、所有新员工在正式上岗前，都必须在中心（公司）集中培训一次，（培训内容见中心岗前培训）；然后再到具体工作部门进行培训（培训内容见部门岗位培训）；各中心（公司）可根据新员工基本情况实施相应的培训教材和时间，一般情况下，培训时间为1-3天；根据新员工人数集团职校不定期实施整体的新员工培训，总体培训时间一周为宜，培训合格发放结业证书，培训合格名单报集团人力资源部。
企业新员工培训方案（二）
一、培训目的
1、让新员工了解公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境。
2、让新员工熟悉岗位职责 ，工作流程，与工作相关业务知识以及服务行业应具备的基本素质。
二、培训对象
公司所有新进员工
三、培训时间
四、培训方式
1、脱岗培训：采用集中授课的形式。
2、在岗培训：采用日常工作指导 及一对一辅导 形式。
五、培训教师
行政人事部负责人、店面经理、助理店长、在某方面具备专长和特殊技能的老员工
六、培训教材
公司简介、公司管理制度、部门管理制度、职位说明书、案例
七、培训内容
1、公司概况（历史、背景、经营理念、愿景、价值观）
2、组织结构图
3、公司福利待遇方面（保险、休假、请假等）
4、薪酬制度（发薪日、发薪方式）
5、绩效管理制度
6、职位说明书和具体工作规范、工作技巧
7、内部员工的熟悉（本部门上级、下级、同事及合作部门的同事等）
8、仪态仪表服务的要求
八、培训考核
1、书面考核。行政人事部统一印制考试 受训者。脱岗培训中使用。
2、应用考核。通过观察测试等方法考查受训者在实际工作中对培训知识或技巧的应用。由部门直接上级、同事、行政人事部共同鉴定。
九、培训效果评估
行政人事部与新员工所在部门通过与受训者、教师、助理店长直接交流。跟踪了解培训后受训者的工作情况，逐步减少培训内容的偏差，改进培训方式，以使培训更加富有成效，达到预期培训目标。
企业新员工培训方案（三）
一、新员工培训目的
1、为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气
2、让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望
3、让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台
4、让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感
5、使新员工更进一步明白自己工作的职责、加强同事之间的关系
二、新员工培训内容
一）、就职前的培训（由部门经理负责）
主要是对新员工的到来表示欢迎，指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师，解答新员工提出的问题。
二）、部门岗位培训（新员工实际工作部门负责）
介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作内容、部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求、工作流程以及工作待遇，指定1名老职工带教新员工；1周内部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工1周的表现进行评估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。
三）、公司整体培训（内部培训师负责）
分发《员工培训手册》——（简述公司的历史与现状，描述公司在XX市地理位置，交通情况；公司历史与发展前景，公司的企业文化与经营理念；公司组织结构及主要领导，公司各部门职能介绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等；公司有关政策与福利，公司有关规章制度，员工合理化建议采纳的渠道；解答新员工提出的问题。）
三、培训对象
XXX公司全体新进员工。
四、新员工培训教材
《员工培训手册》、《XXX公司规章制度》
五、培训地点
公司办公大楼。
六、培训时间
公司可根据员工实际情况安排，一般7天为宜。
七、新员工培训实施
1、召集公司负责培训人员，就有关公司新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。
2、尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选，配合公司组建从上至下的培训管理网络。
3、公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义。
4、所有新员工在正式上岗前，都必须在公司集中培训1次（培训内容见中心岗前培训），然后再到具体工作部门进行培训（培训内容见部门岗位培训），公司可根据新员工基本情况实施相应的培训教材，培训合格发放结业证书，培训合格名单报集团人力资源部。
八、培训反馈与考核
1、培训所进行的公司部门培训应在公司选定培训师指导下进行，公司每培训一批新员工都必须完成一套“新员工培训”表。
2、训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改、完善。
新员工培训后总结范文第10篇
1、让新员工了解集团，公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境
2、让新员工熟悉新岗位职责，工作流程，与工作相关的安全，卫生知识以及服务行业应具备的基本素质。
二：培训程序
1、大学生或合同工人数多，文化层次，年龄结构相对集中时，由集团职校与用人单位共同培训，共同考核。(不定期)
2、人数较少，分散时，由具体用人单位从中心具体班组负责培训，培训结果以单位和员工书面表格确认为证，职校负责抽查。
三：培训内容
1、中心(公司)岗前培训——中心准备培训材料。主要是要对新来员工表示欢迎；按照各中心(公司)行业特点，中心(公司)的组织结构，工作性质，中心(公司)有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解；指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师；解答新员工提出的问题。
2、部门岗位培训——新员工实际工作部门负责。
介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作内容，部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求，工作流程，工作待遇，指定一名老职工带教新员工；一周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工一周的表现进行评估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。
3、集团整体培训:集团职校负责--不定期
分发《员工培训手册》——(简述东南大学的历史与现状，描述东南大学在南京市地理位置，交通情况；集团历史与发展前景，集团的企业文化与经营理念；集团组织结构及主要领导，集团各部门职能介绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等；集团有关政策与福利，集团有关规章制度，员工合理化建议采纳的渠道；解答新员工提出的问题。)
四、培训反馈与考核
1、各中心(公司)制作的培训教材须经过集团职工培训学校的审核，并交集团培训学校存档，所进行的中心(公司)部门培训应在集团职工培训学校指导下进行。各中心(公司)每培训一批新员工都必须完成一套"新员工培训"表格，部门中心(公司)集团职校的培训链，应环环相扣，层层确认
2、培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改，完善。
3、培训结果经职校抽查后，统一发放培训结业证书；职校对各中心新员工培训情况每学期给各中心总结反馈一次。
五：新员工培训实施
1、召集各中心(公司)负责培训人员，就有关集团新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。
2、各中心(公司)尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选，配合集团职校组建从上至下的培训管理网络。
3、集团内部宣传"新员工培训方案"，通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义。