新员工工作思路范文
时间：2023-02-28 12:45:13
新员工工作思路范文第1篇
关键词：民航空管；发展趋向；工作思路
在航空行业中，民航空管是航空运输过程中十分重要的保障。在科技不断进步的今天，想要保障航空运输的安全以及畅通，就必须发展创新民航空管行业，确立科学正确的民航空管工作思路。同时也要根据民航空管的发展前景以及发展趋向，制定科学可用的战略计划，以此来提高民航空管的工作效率以及工作准确度。然后在吸引大批优秀人才加入到民航空管行业中来，保证民航空管的工作质量和发展前景。
一、当下民航空管存在的问题
随着社会的变革，民航空管行业中存在的问题暴露的越来越多，笔者就比较重要的几点进行以下整理与分析。
1.安全工作问题
在现在社会中，随着科学技术的日新月异，大大减轻了民航空管的工作任务量，让民航空管再过做过程中的失误大量减少，同时也提升了工作的准确度。但是在民航空管的工作过程中还是会出现一些安全工作问题，从而导致一些事故的发生。笔者研究发现，民航空管在工作中的安全问题主要体现在两个方面。一方面是空管人员本身对民航空管的工作流程和规章制度的忽视，比如民航空管工作人员在航班起飞或者是降落的时候没能积极做好引导指挥工作，这就会导致安全隐患的产生，同时这种不负责任的工作态度也会留给乘客以及其他工作人员不好的印象。另一方面是技术革新速度较快，空管人员的知识水平没能跟上技术革新，导致对问题处理的能力不高。比如飞机在需要降落的时候机场方面临时出现问题需要飞机盘旋几分钟，这时知识水平不够的空管人员就可能会出现指挥失误的问题，严重会导致事故发生。
2.人才短缺
现在飞机越来越多，航线也越来越密集、越来越复杂，各种事故也是频繁发生，这些因素也就导致对民航空管人员的专业知识和专业素养要求越来越高。但是现在民航空管人员存在着老员工素养高但是知识水平偏低，新员工技术过硬但是实际操作能力不过关等问题，这也就导致民航空管的工作创新比较困难。而且一些新兴部门和高端技术部门还存在着人才短缺的现象，比如说维修部门、导航部门等等。这种人才的不足也是民航空管工作迟迟未能创新发展的重要原因。
3.资金规划不合理
虽然最近几年国家对航空行业十分重视，在空管领域也投入了大量资金进行研究、发展以及更新，但是由于没有合理的资金规划，导致空管领域的人才以及设备仍存在着较多弊端。举一个简单的例子，雷达是空管领域中比较重要的设备，但是多年以来一直存在着研究大过使用的弊病。也就是空管领域研究雷达的更新换代速度很快，但是研究出来的成果并没能及时投入使用，这导致一些地方的雷达设备甚至已经用了十年之久，存在着严重的安全隐患。
4.通信设施问题
随着经济发展的不断加速，人民生活水平与生活质量越来越高，手机的使用也日趋平民化。但是通信设备的普及对航空通信产生了巨大的影响。比如一些大功率的手机在通话过程中可能会影响到正常航空通信的频率，导致飞行员无法接收到正常指挥。甚至一些不法分子还会进入航空频率，冒充空管人员进行错误的指挥等等。这些问题也都是现在航空行业的安全隐患，同时也是空管行业的短板。
二、民航空管发展以及工作思路浅析
针对现阶段空管行业中存在的几点问题，笔者进行简要分析，同时提出以下几点想法，以供探讨。
1.转变空管人员的工作思想
空管人员是航空事业中十分重要的一环，其工作性质枯燥乏味，导致工作人员容易产生懈怠心理，因此我们要提高空管人员的责任心，改善他们的工作态度。首先要通过空管工作的工作中心以及工作意义对空管人员进行思想上的转变，要让空管人员意识到他们是保障航空安全的重要一环。要让空管人员积极主动恪守职业道德，形成良好的服务意识，提升自身的职业素养，从而保障空管工作的质量与安全。其次要建立起科学可靠的工作制度，保证空管人员能够接受并准确实施。领导班子在制定工作制度的时候一定要依据当地的工作习惯以及工作问题，贯彻落实实事求是的理念方针，在能够保障空管工作顺利开展的基础上，尽量满足员工的工作需求。最后就是鼓励老员工带好新员工，虽然老员工的业务熟练、素质较高，但是未来始终是年轻人的，民航空管的未来也注定是年轻化的。因此要解开老员工的思想包袱，避免老员工认为新员工是来“抢饭碗”的，导致老员工敌视新员工，最终导致空管人员出现内部矛盾，影响航空安全。
2.明确各部门工作关系
在空管行业中，部门十分复杂，各部门之间的关系更是冗杂，因此需要明确各部门之间的工作关系，避免忙中出错，导致安全事故的出现。举个最简单的例子，在民航空管部门中，地方空管部门与总局之间就存在着各种各样的联系。首先地方部门是在总局的基础上建立起来的，需要接受总局的领导；其次在日常工作方面，由于地方差异性的存在，地方部门与总局之间又存在着相互扶持、相互合作的关系。针对这些关系，我们一定要将其明确，保证在工作过程中不会出现失误。
3.重视安全工作
在整个航空领域中，安全是永恒不变的话题，因此安全工作也是民航空管一直以来不懈追求的目标。民航空管作为航空服务行业的一环，对乘客的生命安全和财产安全都要承担起责任。由于空管人员工作分类较多，一些工作人员并不需要跟机，这就导致了他们的安全意识薄弱。所以我们一定要重视对空管人员的安全教育工作，让工作人员意识到安全的重要性，提高安全意识。从而保障空管人员在工作过程中能够细致入微，建立起严谨的工作理念。安全工作在空管工作中是至关重要的一环，因此空管工作人员在任何时候都要把安全工作放在第一位。针对这一重要环节，笔者建议民航空管应该建立合理的工作时间制度，避免工作人员因工作时间过长导致工作或者指挥失误。
作者:白振兴 单位:中国民用航空华东地区空中交通管理局
参考文献:
新员工工作思路范文第2篇
我于2009年担任pa区领班，在房屋部总监，经理，以及pa区主管的监督和支持下，我与pa区同事一道，认真履行岗位职责，完成了pa区各项工作任务。现做如下述职：
一，一年来的工作情况
（一）从实际情况出发，认知和解决pa区的各项工作问题。
每年三月份到八月份是pa区岗位人员流动最大的时期，往往会存在新员工上手慢，不能独立解决问题；而老员工工作强度大工作时间长，导致工作积极性不高的问题。对此，我和其他三位领班在加强对新员工岗位职责，岗位要求，岗位服务流程培训的同时，加强对他们的监督和引导，以老员工带新员工，表现突出的新员工和新员工之间互相交流学习的方式，让新员工尽快适应环境，独立处理工作中的问题。而另一方面，对于老员工因上班时间长，休班时间少而闹情绪的现状，我们尽量在适当的情况下，和其他部门的领导沟通协调，争取从其他部门调同事过来以补pa区的人员空缺，让本部门的员工休班难的问题得以缓解。从而以人性化的管理方式来调动员工的工作积极性和工作热情。
（二）加强对员工的培训
按照以往的经验，在员工培训方面我们多重点培训员工的服务意识和服务技能以及岗位职责和要求。而在今年，我们积极响应酒店倡导的“建设环保型绿色酒店的方针政策”，在原有的培训计划上制定出"一个循环，三个节约”的绿色环保实施办法，并在新员工的培训课程上进行强化。号召员工努力做到将客用消耗品的成本降到最低，并在节约用水，用电等方面要求员工形成“我为绿色酒店尽一份力”的意识。将节能降耗的措施“由小及大，由点到面”的贯彻传播开来。切实从酒店实际情况出发，争取将节能降耗措施做到最好。
（三）在做好本职工作的同时，积极参加酒店组织的各项活动。
在今年全运会志愿者服务中，我作为酒店志愿者中的一员，和其他同事一起奔赴全运村进行为期两个多月的开荒和服务工作。虽然开荒的工作很累，但是因为之前参加了佳悦酒店的开荒工作，所以二次开荒对我来讲可以说是轻车熟路。我在努力带好自己班组的同时，和酒店领导积极配合，协助做好每一项工作，最终顺利完成了全运会的全部工作。同时，我被授予全运会志愿服务“微笑天使”的称号。
在此期间，我利用工作之便，和其他酒店的同行进行沟通交流，取其精华，弃其糟粕，为回酒店后的继续工作做着积极的准备和改进。
二，存在问题以及整改措施
一年来，尽管我在做好自己的本职工作上付出了很大的努力，但仍存在诸多不足。
1：对服务和管理的理论知识储备不够。
2：工作开拓创新不够。
3：在工作中对细节问题考虑不够。
4：只注重工作质量，对工作态度和工作作风要求少。
5：争取上级支持多，和同事协作，共同处理问题少。
针对上述问题，我将从以下几方面着手，予以整改：
1，加强理论学习，进一步提高自身素质。
2，工作上创新。转变工作思路，集中精力，解决好工作中存在的各个问题。
3，采取过硬措施，确保工作保质保量完成。
4，加强对员工的督促和培训。
5，主动和同事沟通，多采纳大家意见，共同协作处理问题。
新员工工作思路范文第3篇
我于2008年担任PA区领班，在房屋部总监，经理，以及PA区主管的监督和支持下，我与PA区同事一道，认真履行岗位职责，完成了PA区各项工作任务。现做如下：
一，一年来的工作情况
（一）从实际情况出发，认知和解决PA区的各项工作问题。
每年三月份到八月份是PA区岗位人员流动最大的时期，往往会存在新员工上手慢，不能独立解决问题；而老员工工作强度大工作时间长，导致工作积极性不高的问题。对此，我和其他三位领班在加强对新员工岗位职责，岗位要求，岗位服务流程培训的同时，加强对他们的监督和引导，以老员工带新员工，表现突出的新员工和新员工之间互相交流学习的方式，让新员工尽快适应环境，独立处理工作中的问题。而另一方面，对于老员工因上班时间长，休班时间少而闹情绪的现状，我们尽量在适当的情况下，和其他部门的沟通协调，争取从其他部门调同事过来以补PA区的人员空缺，让本部门的员工休班难的问题得以缓解。从而以人性化的管理方式来调动员工的工作积极性和工作热情。
（二）加强对员工的培训
按照以往的经验，在员工培训方面我们多重点培训员工的服务意识和服务技能以及岗位职责和要求。而在今年，我们积极响应酒店倡导的“建设环保型绿色酒店的方针政策”，在原有的培训上制定出"一个循环，三个节约”的绿色环保实施办法，并在新员工的培训课程上进行强化。号召员工努力做到将客用消耗品的成本降到最低，并在节约用水，用电等方面要求员工形成“我为绿色酒店尽一份力”的意识。将节能降耗的措施“由小及大，由点到面”的贯彻传播开来。切实从酒店实际情况出发，争取将节能降耗措施做到最好。
（三）在做好本职工作的同时，积极参加酒店组织的各项活动。
在今年全运会志愿者服务中，我作为酒店志愿者中的一员，和其他同事一起奔赴全运村进行为期两个多月的开荒和服务工作。虽然开荒的工作很累，但是因为之前参加了佳悦酒店的开荒工作，所以二次开荒对我来讲可以说是轻车熟路。我在努力带好自己班组的同时，和酒店积极配合，协助做好每一项工作，最终顺利完成了全运会的全部工作。同时，我被授予全运会志愿服务“微笑天使”的称号。
在此期间，我利用工作之便，和其他酒店的同行进行沟通交流，取其精华，弃其糟粕，为回酒店后的继续工作做着积极的准备和改进。
二，存在问题以及整改措施
一年来，尽管我在做好自己的本职工作上付出了很大的努力，但仍存在诸多不足。
1：对服务和管理的理论知识储备不够。
2：工作开拓创新不够。
3：在工作中对细节问题考虑不够。
4：只注重工作质量，对工作态度和工作作风要求少。
5：争取上级支持多，和同事协作，共同处理问题少。
针对上述问题，我将从以下几方面着手，予以整改：
1，加强理论学习，进一步提高自身素质。
2，工作上创新。转变工作思路，集中精力，解决好工作中存在的各个问题。
3，采取过硬措施，确保工作保质保量完成。
4，加强对员工的督促和培训。
5，主动和同事沟通，多采纳大家意见，共同协作处理问题。
衷心感谢各位领导一年来对PA区工作的支持，监督，指导以及对我个人的帮助。我将认真地经验，发扬成绩，克服不足。以百倍的信心，饱满的工作热情与班组成员一道：勤奋工作，开拓创新，为酒店的发展和壮大做出应有的贡献。
新员工工作思路范文第4篇
我于年担任区领班，在房屋部总监，经理，以及区主管的监督和支持下，我与区同事一道，认真履行岗位职责，完成了区各项工作任务。现做如下述职：
一，一年来的工作情况
（一）从实际情况出发，认知和解决区的各项工作问题。
每年月份到月份是区岗位人员流动最大的时期，往往会存在新员工上手慢，不能独立解决问题；而老员工工作强度大工作时间长，导致工作积极性不高的问题。对此，我和其他位领班在加强对新员工岗位职责，岗位要求，岗位服务流程培训的同时，加强对他们的监督和引导，以老员工带新员工，表现突出的新员工和新员工之间互相交流学习的方式，让新员工尽快适应环境，独立处理工作中的问题。而另一方面，对于老员工因上班时间长，休班时间少而闹情绪的现状，我们尽量在适当的情况下，和其他部门的领导沟通协调，争取从其他部门调同事过来以补区的人员空缺，让本部门的员工休班难的问题得以缓解。从而以人性化的管理方式来调动员工的工作积极性和工作热情。
（二）加强对员工的培训。
按照以往的经验，在员工培训方面我们多重点培训员工的服务意识和服务技能以及岗位职责和要求。而在今年，我们积极响应酒店倡导的“建设环保型绿色酒店的方针政策”，在原有的培训计划上制定出"一个循环，个节约”的绿色环保实施办法，并在新员工的培训课程上进行强化。号召员工努力做到将客用消耗品的成本降到最低，并在节约用水，用电等方面要求员工形成“我为绿色酒店尽一份力”的意识。将节能降耗的措施“由小及大，由点到面”的贯彻传播开来。切实从酒店实际情况出发，争取将节能降耗措施做到最好。
（三）在做好本职工作的同时，积极参加酒店组织的各项活动。
在今年全运会志愿者服务中，我作为酒店志愿者中的一员，和其他同事一起奔赴全运村进行为期两个多月的开荒和服务工作。虽然开荒的工作很累，但是因为之前参加了佳悦酒店的开荒工作，所以二次开荒对我来讲可以说是轻车熟路。我在努力带好自己班组的同时，和酒店领导积极配合，协助做好每一项工作，最终顺利完成了全运会的全部工作。同时，我被授予全运会志愿服务“微笑天使”的称号。
在此期间，我利用工作之便，和其他酒店的同行进行沟通交流，取其精华，弃其糟粕，为回酒店后的继续工作做着积极的准备和改进。
二，存在问题以及整改措施
一年来，尽管我在做好自己的本职工作上付出了很大的努力，但仍存在诸多不足。
1：对服务和管理的理论知识储备不够。
2：工作开拓创新不够。
3：在工作中对细节问题考虑不够。
4：只注重工作质量，对工作态度和工作作风要求少。
5：争取上级支持多，和同事协作，共同处理问题少。
针对上述问题，我将从以下几方面着手，予以整改：
1，加强理论学习，进一步提高自身素质。
2，工作上创新。转变工作思路，集中精力，解决好工作中存在的各个问题。
3，采取过硬措施，确保工作保质保量完成。
4，加强对员工的督促和培训。
5，主动和同事沟通，多采纳大家意见，共同协作处理问题。
新员工工作思路范文第5篇
一，一年来的工作情况
（一）从实际情况出发，认知和解决区的各项工作问题。
每年三月份到八月份是区岗位人员流动最大的时期，往往会存在新员工上手慢，不能独立解决问题；而老员工工作强度大工作时间长，导致工作积极性不高的问题。对此，我和其他三位领班在加强对新员工岗位职责，岗位要求，岗位服务流程培训的同时，加强对他们的监督和引导，以老员工带新员工，表现突出的新员工和新员工之间互相交流学习的方式，让新员工尽快适应环境，独立处理工作中的问题。而另一方面，对于老员工因上班时间长，休班时间少而闹情绪的现状，我们尽量在适当的情况下，和其他部门的领导沟通协调，争取从其他部门调同事过来以补区的人员空缺，让本部门的员工休班难的问题得以缓解。从而以人性化的管理方式来调动员工的工作积极性和工作热情。
（二）加强对员工的培训
按照以往的经验，在员工培训方面我们多重点培训员工的服务意识和服务技能以及岗位职责和要求。而在今年，我们积极响应酒店倡导的“建设环保型绿色酒店的方针政策”，在原有的培训计划上制定出"一个循环，三个节约”的绿色环保实施办法，并在新员工的培训课程上进行强化。号召员工努力做到将客用消耗品的成本降到最低，并在节约用水，用电等方面要求员工形成“我为绿色酒店尽一份力”的意识。将节能降耗的措施“由小及大，由点到面”的贯彻传播开来。切实从酒店实际情况出发，争取将节能降耗措施做到最好。
（三）在做好本职工作的同时，积极参加酒店组织的各项活动。
在今年全运会志愿者服务中，我作为酒店志愿者中的一员，和其他同事一起奔赴全运村进行为期两个多月的开荒和服务工作。虽然开荒的工作很累，但是因为之前参加了佳悦酒店的开荒工作，所以二次开荒对我来讲可以说是轻车熟路。我在努力带好自己班组的同时，和酒店领导积极配合，协助做好每一项工作，最终顺利完成了全运会的全部工作。同时，我被授予全运会志愿服务“微笑天使”的称号。
在此期间，我利用工作之便，和其他酒店的同行进行沟通交流，取其精华，弃其糟粕，为回酒店后的继续工作做着积极的准备和改进。
二，存在问题以及整改措施
一年来，尽管我在做好自己的本职工作上付出了很大的努力，但仍存在诸多不足。
1：对服务和管理的理论知识储备不够。
2：工作开拓创新不够。
3：在工作中对细节问题考虑不够。
4：只注重工作质量，对工作态度和工作作风要求少。
5：争取上级支持多，和同事协作，共同处理问题少。
针对上述问题，我将从以下几方面着手，予以整改：
1，加强理论学习，进一步提高自身素质。
2，工作上创新。转变工作思路，集中精力，解决好工作中存在的各个问题。
3，采取过硬措施，确保工作保质保量完成。
4，加强对员工的督促和培训。
5，主动和同事沟通，多采纳大家意见，共同协作处理问题。
新员工工作思路范文第6篇
首先，我非常感谢公司提供给我的工作成长平台以及这次的竞聘机会。
下面，我就综合管理部的工作计划向公司领导和各位同事进行汇报。
第一、我想谈谈对综合管理部的部门工作的认识，该部门工作更多的是协调，监督，管理。和业务部，客服部，财务部协调好各部门工作，及时发现问题，解决问题，总结并统计周数据和月数据，向领导汇报公司运营情况。让公司日常工作更加规范化和制度化，使各部门能快速分享和了解公司信息和数据，让各部门协调合作，达到良好磨合有效工作的效果。
第二、整合公司资源，主要从三方面入手
（一）人事方面的工作。人事工作包括：招聘、培训、薪酬和绩效管理四个部分。在公司薪酬制度完善和绩效管理明确的情况下，综合管理部在当前的重点工作是做好人员的招聘及培训工作。
首先是招聘工作。
我的工作思路是---根据公司业务发展情况，进行按需招聘。首先，综合管理部在招聘前，根据公司要求，由业务部提出人员需求申请，经综合管理部和总经理审批后，方可开展招聘工作。在人员招聘前期，我们会与业务经理进行充分沟通，主要包括招聘人员年龄、性别、学历、经验要求等。做到岗得其人、人适其岗、人岗匹配。
接着是培训工作。
为提高公司员工队伍的整体素质，营造良好的“学习型组织”氛围，我们将更加注重公司员工的培训工作。
针对新员工的培训，我已经有了一套完整的培训教材和培训思路。新员工培训时间为一个月，培训流程如下：第一周是渤海业务基础知识的培训，接下来三周是营销技巧和实战营销培训相结合，上午是由小组长带领新员工到银行网点参与开展业务，下午我会对其进行营销视频学习，提高新员工的营销技巧和案例分析，加强业务水平能力。
另外，就人事招聘培训工作，我会建立起部门负责制。新员工分配到小组后的工作情况：包括是否熟悉渤海基础业务，是否具备基本的讲课能力和营销技巧。包括新员工的思想动态，我都会协助业务部做好这方面的工作，并配合业务组长以文档的形式对新员工表现进行记录。
人事方面，我也会保持和老员工沟通和交流，在公司条件允许的情况下，尽量的满足老员工开发业务方面的需求，保持上下级的工作目标的一致性，确保公司业务工作持续有效开展。
(二）行政工作方面。我相信通过综合管理部的努力，会让公司现有的制度更加规范化，更加制度化，具体措施有：
1）提高公司员工对OA系统的使用率和办公率。我会把之前公司所有现成的文件，制度重新整理，下发至包括领导层在内的所有公司员工邮箱。[莲 山 课件 ]培养大家看邮箱，使用OA的办公习惯。
2）公司下发的制度、公告都会通过OA形式公布。
3）协助各部门完成周数据，月数据。每周周五下班后通过邮件下发至全体公司员工邮箱。让每个员工清楚知晓公司的运营状况。在周报表，月报表发现问题，提出问题，反馈给部门经理和领导层。
4）做好公司考勤工作。
5）协调业务部，客服部做好客户沙龙工作。具体内容有：
客户沙龙组织前：①根据客户性质明确演讲内容；②明确演讲主持人；
③根据出席沙龙人数准备现场开户资料和开户小礼品
客户沙龙期间： ①安排业务人员现场工作及问题解答
客户沙龙后： ①客户沙龙举行后一周内，配合业务部就客户开户情况及相关问题等数据进行统计，总结，反馈。
6）做好公司临时下达的任务。
(三)企业宣传方面工作。主要建立我们公司文化，网站建设和党务公布等相关工作。
以上是我竞聘综合管理部负责人，开展工作的一些构思，具体工作的开展还需要各同事、部门的协助，共同努力，更需要领导的监督。当然，无论本次竞聘是否成功，我也将继续在自己的岗位上勤恳工作，为公司的发展作出应有的贡献。
新员工工作思路范文第7篇
大家好!
我是来自xx项目部的xx，很感谢各位领导对我的信任和支持，让我有幸再次踏上这个讲台，也由衷的感谢公司为我们提供了这样一个很好的展示的机会和发展平台，今天我应聘的岗位是项目经理，下面我将从个人基本情况、个人竞聘的优势、竞聘岗位的认知及工作思路等三个方面阐述我作为项目经理的观点。
一、个人基本情况
二、个人竞聘的优势
以下就个人参与此次竞聘的优势作简单概述：
第一、具有吃苦耐劳的本性、顶得住压力，敢于挑战和创新;富有勤奋严谨的工作作风，有较好的亲和力。作为一名80后的年轻人，思维较活跃、敢于尝试是我们的优势，但我认为要成为一名优秀的年轻项目负责人，我想更重要的是必须有高尚的道德品质，崇高的敬业精神和脚踏实地的工作态度，只有这样才能够全身心地投入到自己所热爱的工作中去，确保建设项目高标准、高质量、高效益的完成，为集体谋利益，为团队谋荣誉，为项目部谋发展。
第二、具备相应的专业知识;踏上工作岗位以来，我时刻要求自己不放弃学习，通过日常工作积累和业余学习深造，理论联系实际，不断丰富和提高自己的专业知识。作为现场监理员时，我不仅要求自己精通本专业业务，还要求对其他各岗位的专业知识有全面深入的了解，通过其他老同事的言传身教，在现场遇上问题时的思索，全业务知识能力有了一定的沉淀。作为单项负责人时，更是进一步专研本专业的业务知识，同时深入理解“三控三管一协调”的监理内涵，做好事前控制，超前管理工作，将这种理解应用到实际的日常工作中，提高了工作效率，也培养了一定的项目组织、协调和综合管理能力。
三、竞聘岗位的认知及工作思路
一、岗位的认知
项目经理是项目团队的领导者，其首要职责是在工程建设工期内优质地领导项目组完成全部项目工作内容，并使甲方满意。为此项目经理必须具有良好的综合专业素质和项目管理能力和协调能力，在一系列的项目计划、组织和控制活动中做好领导工作，从而实现项目目标。项目经理是项目部的灵魂人物也是总“保障部长”，保障项目正常合理运转，需要游刃于甲方和公司领导之间，目前通信工程监理市场也存在激烈的竞争，在我国的经济体制下，甲方绝对处于“老大”的地位，虽说监理工作的原则是“公正、独立、自主”，但监理受雇于甲方，只能在甲方授权的范围内展开工作，很难做到独立、自主，有时甚至压制监理的合理权益的情况，这是项目经理必须意识到和攻克的课题。因此项目经理还必须得有较好的交际能力和应变能力，在与甲方的沟通协调中保持良好的心理素质，善于寻找和发现与甲方的共同爱好，共同习惯，通过言语感染，文字渲染展现个人的亲和力和魅力。
项目经理还需对项目有整体的意识，项目监理部是一个大家庭，项目经理则是这个大家庭的家长，大家庭经营的好坏，需要大家庭的所有成员凝聚在家长的周围，携手与其共同经营，人人出力、人人谋划。大家庭遇大事，需要家长的果敢的决断，大家庭的凝聚力需要家长的号召力，大家庭的发展需要家长敏锐的洞察和长远的谋划，大家庭的钱、财、物的使用是否得当同样需要家长组织制定长远的计划，需要组织制定财、物、人力资源的合理使用规则。
二、工作思路
如果我作为一名项目经理，我将从以下几个方面开展项目部工作;
第一、贯彻执行国家、行政主管部门有关法律、法规、政策和标准，坚决执行公司各项管理制度的落实，以及上级领导临时交办的事宜，根据公司管理办法，制定项目部切实可行的各项管理制度和管理办法，形成项目岗位问责制。
第二、根据与甲方签订的监理合同，合理制定项目阶段性目标和项目总体控制计划，项目总目标一经确定后将总目标分解划分出主要工作内容和工作量，通过设置关键控制点确保工期，质量满足甲方的要求，通过加强对施工单位的安全制度管理，坚持以预防为主的原则，实现重大安全事故零的目标。
第三、加强项目部的团队建设;以共同的目标团结人、以自身的行动带动人。管人不整人、用人不疑人，团队建设需要集思广益，我将建立项目部内部访谈机制，加强项目员工与项目管理层的面对面的沟通，用其所长、避其所短，充分发挥各自的聪明才智，最大限度的挖掘项目部人力资源，引导大家为组建一个高效，精干的管理团队而出谋划策。在给新员工创造一个宽松的学习空间之外，还为他们谋发展，为新员工制定工作目标，通过考勤制度，奖惩条例以激励新员工，促使新员工快速成长，为公司的发展壮大储备项目人才。
第四、项目部作为公司业绩的主要来源，项目部成本控制是公司增加利润的资本积累的主要来源。我将最大限度的控制项目部成本开支，搞好成本预测，确定成本控制目标，做好项目部日常消耗品的集中管理，杜绝铺张浪费的现象。把好员工的费用支出这一关，严格控制费用支出源头，避免不合理支出。在“节流”的同时也因关注“开源”，加强与甲方的沟通，争取多做工程量，争取多签合同。
总结
参与这次竞聘，我本着真务实中认识自己，在积极进取中不断追求，在拼搏奉献中追求价值，我毅然知道自己身上有太多不足的地方，但我愿认真总结过去，全面适应现在，坚决相信未来，在今后的岗位中完善自己。也期望在我的不足之处能得到各位领导的指教，我将不胜感激。最后我祝愿天和不断发展壮大，我愿同公司一起成长，共同迎接属于我们的灿烂明天。
新员工工作思路范文第8篇
【关键词】 人力资源 一体化机制 考核评价
当前，如何实现对人力资源的有效管理，构建一个有效的人力资源开发管理平台和体系成为企业人力资源开发管理工作的重点。作为这个体系的构成部分，人力资源开发管理各大模块的完善和工作的展开显得尤为重要。人力资源开发管理各大模块的工作各有侧重点，但又是不可分割的，如同生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。2008年以来，广西电网公司将人力资源开发管理工作作为一个有机的整体，积极构建培训、评价、使用、待遇一体化机制，不断提高企业人力资源开发管理水平，促进人力资源向人力资本转变，有力地支持了企业战略目标的实现。
一、背景
1、社会和公司发展的新形势对人力资源开发管理提出了新要求
2008年以来，广西电网公司的发展环境发生了较大的变化，对公司人力资源开发管理提出了新的要求。
（1）新的《劳动合同法》对人力资源开发管理的新要求
公司自2005年实行劳动合同制、劳务派遣制两种用工制度以来，一直执行两种薪酬制度，带来了的弊端。一方面是同工不同酬问题，即同类岗位的员工因身份不同薪酬待遇也不同，这有悖于新《劳动合同法》的规定。另一方面是新入企劳动合同制员工（一般是指2005年1月1日后由公司招聘录用，尚未熟练掌握岗位技术与技能，职业生涯处于学习成长期的员工，包括新劳动合同制员工和新劳务派遣制员工）薪酬待遇突变问题，即劳动合同制员工入企一年见习期满后，岗位薪级大幅提升至同类岗位老员工（一般是指2005年1月1日前由公司招聘录用，已熟练掌握岗位技术与技能，职业生涯处于稳定发展期的员工）的水平。这一做法，使新劳动合同制员工薪酬水平的增长曲线与其岗位能力发展的曲线不相吻合。同时，薪酬短时间内达到较高水平后，后续扩展空间有限，在一定程度上抑制了他们学习培训、提高岗位能力的积极性和主动性。
（2）转变电网发展方式和电网技术升级换代对人力资源的新要求
近年来，社会对供电可靠性的要求不断提高，对公司提出了全面提升电网各环节的智能化水平，建设坚强智能电网的新要求。为适应新要求，公司500kV超高压电网建设不断加快，城市电网智能化改造完善工作不断加强，越来越多的无人值班变电站改造和集控中心成立，电网的智能化水平持续提升。电网技术的发展，对公司人力资源提出新的要求，需要员工主动地学习新知识，掌握新技能。
（3）公司战略目标对人力资源开发管理的新要求
公司提出用8至10年时间，将公司打造成“电网坚强、管理规范、人才一流、服务优良”的国内先进省级电网公司。实现这一战略目标，不仅需要有先进的电网，更需要有完善的人力资源开发管理体系和高素质的人力资源。
2、2008年以前公司人力资源开发管理中存在的问题
公司自成立以来，高度重视人力资源管理开发工作，并取得了较大的成效。但随着电网新技术的发展和社会人力资源环境的变化，人力资源管理体系已经不适应新形势的发展，主要体现在以下方面。
（1）缺乏“能进能出”的灵活的劳动用工机制
公司每年通过招聘劳动合同制和劳务派遣制员工来解决生产的结构性缺员问题，但缺乏将优秀的劳务派遣制员工招聘为劳动合同制员工的“进口”通道。同时，作为国有独资企业，长期计划经济形成的用工观念使部分员工“铁饭碗”的观念根深蒂固。旧的用工观念与用工管理制度导致员工一旦上岗，无论能力高低，基本只能留用。“出口”的不畅通无法让不符合岗位要求的员工离开公司，形成了事实上的被动、消极的终身雇佣制。
（2）缺乏“能上能下”的动态的薪酬调整制度
由于公司工作分析、考核评价等基础工作薄弱，员工上岗套薪后，除非到达退休年龄或出现违纪违法问题等情况，薪酬才能“下”来，否则，即使工作平庸薪酬也降不下。由于没有根据岗位能力和贡献进行薪酬调整，导致员工产生“会干不会干一个样、干好干坏一个样、学习不学习一个样”的心理，严重挫伤了工作和学习的积极性。
（3）考核评价制度尚不完善
考核评价是企业人力资源开发管理系统的重要环节，有效的考核结果能为人力资源开发管理其他环节的决策提供客观依据。而公司2007年开始实施的考核评价工作中，在制度建设上还不够完善：相关部门的考核评价职责不够明确、流程不够规范、评分标准和量化标准不够细化；考核评价结果未得到充分利用，能力优秀的得不到提薪或晋升，不合格的也未予以降职或辞退。考核评价制度的不完善使其成为公司人力资源开发管理链条中的一块“短板”。
（4）培训管理还有待于加强，员工参加培训的内生动力不足
公司的培训流程管理不够规范：一些培训计划的制定还存在由领导或部门主管直接设定，而不是基于培训需求调查分析结果制定的现象；培训课程、师资和基地等软硬件基础尚不完善；培训手段不够丰富等等。由于培训管理上的不足和培训内容、方法缺乏吸引力，员工参加培训的积极性不高。问卷调查显示，员工参加培训积极性为“较高”和“高”的比例仅为65.2%，部分员工培训的内生动力明显不足。
综上所述，一方面形势的发展要求公司不断提高人力资源开发管理水平，另一方面公司人力资源开发管理各模块尚不完善，培训、评价、使用、待遇这四大模块之间的结合不够紧密，缺乏有效联动，成为人力资源开发与管理工作中的一个瓶颈。
二、构建一体化工作机制的相关理论依据
2008年初，公司充分运用现代人力资源管理理论指导实践，着手研究培训、评价、使用、待遇各模块之间的结合与联动，着力建立人力资源管理各模块之间的有机联系和有效互动机制，并藉此提高人力资源开发管理水平。
1、正反馈闭环管理系统理论
正反馈闭环管理系统理论是指在传统和现代企业管理系统基础上构造具有激励约束性质的正反馈环节，将开环管理系统转变成闭环管理系统，从而显著改善企业管理系统的功能，并使系统本身产生自激发展功能，促进企业良性循环。企业实施正反馈机制是构造一种新型生产关系，是利益相关者共同治理企业的一种有效机制，有利于形成系统内部自我激励和自我约束。
2、马斯洛的需要层次理论
马斯洛的需要层次理论认为动机是由多种不同层次与性质的需求所组成的，在满足较低层次的需要基础之上，每个人都有向较高层次发展的需要，并成为激励和指引个体行为的力量。因此，在进行人力资源开发管理时，要重视员工自我提升的内在需求，设计满足员工不同层次需求的激励机制，帮助员工实现自我，促进员工和企业的“双赢”。
3、利益驱动理论
马克思在《资本论》中提出，人的一切活动都是受利益驱动的。合理的利益驱动机制是实现人力资源开发行之有效的选择。通过招聘录用、辞退解约、薪酬待遇调整等利益驱动，加强对员工的管理，激励员工努力工作和学习培训，提高岗位能力，在通过能力的发展获得自身利益的同时，也促进企业效益的增长。
4、人力资本理论
美国著名经济学家西奥多・舒尔茨指出，一个企业要想实现效益提高，必须拥有掌握现代知识和技能，适应生产力要求的人力资本，而这必须通过对人力资源的大量的教育投资才能实现。因此，完善培训制度，加大对员工教育培训的投资力度，努力把企业人力资源转化为人力资本，是促进企业快速发展的重要途径。
对现代人力资源管理理论的探索和运用，为逐步解决人力资源开发管理难题、提高人力资源开发管理水平奠定了理论基础，为确立构建一体化机制的工作思路指明了方向。
三、构建一体化工作机制的思路、实践和成效
1、工作思路
在上述理论的指导下，结合实际，研究建立了融员工培训、评价、使用、待遇于一体的管理模型，从整体上确立了一体化机制的工作思路。
以考核评价的结果运用为手段，充分发挥考核评价和其他管理模块之间的联结与促进作用，建立起培训、评价、使用、待遇一体化工作机制，达到完善规章制度、规范用工行为、有效激励员工的目的，不断夯实管理基础，实现对员工的闭环管理，从而全面推进公司人力资源开发管理水平的提升，促进人力资源向人力资本转变。
在一体化工作机制闭环管理系统中，培训是基础，是人才培养的起点；评价是手段，是衡量培训效果和使用、待遇的量化依据；使用是目的，是员工职业发展的必由之路；待遇是保障，是员工激励的前提条件。其中，考核评价起着至关重要的作用。通过对员工“德、能、勤、绩、廉”五个方面的综合测评，为培训、使用、待遇等管理工作提供量化标准和依据。通过考核评价，准确地衡量员工能力差距和培训实效，有针对性地实施培训工作；通过考核评价与岗位聘任与否挂钩，有效地畅通员工的“能进能出”通道；通过考核评价与薪酬的合理联系，有效地实现薪酬动态调整，激发员工工作、学习的积极性。
构建一体化机制的工作思路流程图如图1所示。
2、具体实践及成效
按照上述确定的工作思路，公司从完善考核评价制度、扩展考核评价结果应用、畅通员工“能进能出”通道、强化薪酬待遇的激励与约束作用、加强培训基础建设等方面采取了一系列措施，积极推进一体化工作机制的实践。
（1）实施一体化机制的硬、软件基础建设
一是硬件基础建设――组织建设：公司成立人才培训与评价中心，各单位也相应成立专门培训与评价机构，并配备各级培训管理人员，为培训与评价工作的开展提供了组织保障；基地建设：公司投入2000多万元资金建成南宁、柳州技能培训基地，整合优化北海培训中心、桂林培训中心。各分子公司在公司的统一规划及指导下，建立南宁、百色、玉林、桂林等单位级培训基地，形成以公司级培训基地为龙头，单位级培训基地为支撑的分工明确、布局合理的两级培训基地架构，为各类人员的培训与评价提供了硬件保障；师资建设：修订《人才培训师管理办法》，将人才培训师能力标准分为5个星级，实行星级评价和动态管理。组织考核评价及聘任，建设了一支由450名人才培训师及320名人才评价师组成的素质优良、结构合理的师资队伍；网络培训系统建设：投入270万元资金建立网络培训管理系统，充分利用网络资源和信息系统来提高培训管理效率。
二是软件基础建设――构建培训管理体系：在国内电力系统率先导入ISO10015国际培训标准，构建公司、单位、车间、班组“四级培训管理网络”，从组织的层面明确四个培训管理层级的管理职责，并把培训内容明确划分到各级负责，使员工培训工作职责真正落到了实处，培训的针对性和系统性得到有效提升；构建管理制度体系：先后颁发了考核评价、持证上岗、岗位薪级调整等办法与规定，进一步明确各有关单位（部门）的考核评价职责，规范考核评价流程，明确员工“德、能、勤、绩、廉”的综合考核评价要求及考评结果的具体运用，并细化各考核指标的量化评分标准，从整体上建立了一体化机制的制度体系；加强学习资源开发：开发124个生产技能岗位的《岗位培训手册》，分级编制了涵盖供电企业28个主要技能工种的技能评价标准、持证上岗培训大纲和教材，建立起库容为10万多道试题的试题库，结合安全生产需要开发出21门培训电子课件和视频学习课程。教材、题库的开发满足了员工个性化、差异化的学习需求，提高了员工学习培训的自主性与积极性，使一体化管理工作朝着规范化、科学化、标准化的方向迈进。
三是积极开展大培训大评价――公司各级单位及部门齐心协力，共同推动一体化机制的运作。2008―2009年，共培训员工22万人次，评价8647人次。
（2）员工使用与考核评价结果密切联动，解决员工能进能出问题
将考核评价结果作为员工是否胜任岗位工作的主要衡量标准，作为人才招聘、岗位调整、劳动关系存续与否的依据。对考核评价优秀的员工，可由劳务派遣制招聘为劳动合同制，打开了员工的“进口”通道；对考核评价不合格、不胜任岗位工作的员工，经培训后，二次评价仍不合格的，予以解除劳动合同（劳务派遣协议）或调整岗位，打通了员工的“出口”通道。
近两年来，公司择优招聘考核评价成绩为优秀的796名劳务派遣制员工为劳动合同制员工，配置到调度、变电、线路、营销等生产空缺岗位上。同时，与初次考核评价不合格、经培训后二次考核评价仍不合格的1名劳动合同制员工和22名劳务派遣制员工解除了劳动合同或劳务派遣协议。员工的“能进能出”得以实现。
（3）薪酬与考核评价结果密切联动，实现薪酬动态调整
一方面，按照新员工能力发展规律调整薪酬制度。从新员工能力发展角度出发，调整原有薪酬制度，明确新员工的岗级薪级设置。调整后的薪酬制度规定：新入企的劳动合同制员工和劳务派遣制员工执行同一个薪酬制度。新员工通过五年时间的学习培养与考核评价，其薪酬待遇可达到或接近同类岗位老员工的水平；在五年的学习培养期内，考核评价合格或优秀的员工，薪级晋升一级；考核评价不合格的员工，薪级降低一级。薪酬制度的调整与完善，一是较好地贯彻落实了《劳动合同法》的精神，解决了同工不同酬的问题，使公司的用工行为更合法、合规；二是在五年的学习培养期内，通过定期的（一年一考评）考核评价，衡量员工能力发展，并相应调整薪酬，这既符合能力与薪酬相匹配的发展规律，解决新员工薪酬待遇突变问题，又能不断地激发员工参与培训、提高技能的积极性。
另一方面，对老员工进行薪酬动态调整。随着电网技术的革新和企业的发展，老员工的能力发展能否适应公司发展需要也要进行衡量。因此，公司引入考核评价这一有效载体，定期（三年一考评）对老员工进行考核评价，以考核评价结果反映老员工能力变化，并与薪级变化挂钩，实现薪酬动态调整：考核评价为优秀的员工，薪级晋升一级；不合格的员工，薪级降低一级；仅为合格的员工，薪级不作调整。
通过加强薪酬动态调整与员工能力相联系，特别是薪酬体系的设置与新员工的能力发展规律及贡献大小的高度耦合，充分发挥了薪酬体系的激励效能。2009年，公司有2100多名员工晋升了薪级，239名员工降低了薪级，实现了待遇的“能上能下”。
（4）培训与考核评价结果密切联动，更有针对性地实施培训工作
公司大力推动培训与考核评价工作联动，总结分析考核评价结果，查找出员工的能力差距，制定富有针对性的培训计划，并将此分析结果反馈至各级培训管理网络。各级培训网络以此为参考，根据本级培训职责，结合员工的培训需求和各工种员工工作的忙闲时段，统筹培训活动实施与实际生产任务的关系，及时调整培训项目内容、时间及教学方式，在解决“工学矛盾”的同时，使培训更具针对性和有效性。
通过一体化机制的应用与实践，员工的观念有了较大转变，既激发员工的学习动力，也让他们感受到了压力，增强了学习岗位知识和技能的主动性和迫切感。从2009年的调查反馈情况来看，选择参加培训积极性为“较高”和“高”的员工比例由一体化机制建立以前的65.2%上升为82.5%，员工培训的内生动力得到切实提高，学习热情和不甘落后的拼搏精神得以有效激发。
培训内生动力的提升和培训工作的加强，促进了员工综合素质的提升：员工综合考核评价的优秀率从2007年的17.8%上升到了2009年的34.5%，不合格率从2007年的21.7%下降到了2009年的2.4%。在南网公司2009年组织的技能大普考中，公司变电运行值班人员成绩排名第一。在南网公司2010年配电运行人员和地调继电保护整定人员技能普考中，公司两项成绩均名列五省区第一名。
总之，公司构建员工培训、评价、使用、待遇一体化工作机制取得了明显的成效，公司人力资源开发管理水平有了较大提升，主要体现在三个方面：一是制度更加规范完善。培训、评价、用工、薪酬等方面的管理制度更加规范完善，真正实现人员的“能进能出”和薪酬的“能上能下”。二是观念有了较大转变。用工改革和管理创新的促进了员工观念的转变。人员“能进能出”和薪酬“能上能下”的激励约束机制，使员工及管理者深受触动，原来的“铁饭碗”和“干好干坏一个样”、“学与不学一个样”等旧观念有了较大转变，岗位管理的理念也为大家所接受。三是教育培训和考核评价工作进一步加强，员工培训的积极性和综合素质有了较大提高，涌现出了一批专业技术技能拔尖人才。真正促进了公司人力资源向人力资本的转变，为公司生产经营各项工作上新水平提供了人力资本保障。
四、建议
全面总结公司近两年来推行一体化机制的经验，我们发现有一些环节还有待于进一步完善：绩效管理需真正建立并与现行的考核评价工作紧密结合；培训工作在满足员工的多样化培训需求方面还有进一步扩展的空间；考核评价的范围还有待于进一步扩大，题库的分级建设与管理工作还有待加强。目前公司的考核评价工作还局限在生产一线的技术、技能人员，下一步要逐步推广到管理岗位人员，研究通过建立胜任力模型等方法对管理人员进行考核评价，使管理人员的“升、降”均有量化依据，真正拓宽管理人员的“能上能下”通道。同时，在现有考核评价题库的基础之上，建立分级、分类的题库，为进一步对各类员工开展科学的考核评价做好基础工作。
总体而言，公司构建培训、评价、使用、待遇一体化机制的方向是正确的，思路是清晰的，措施是得力的，成效是显著的，对我国国有企业的人力资源开发管理具有较好的借鉴作用。
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新员工工作思路范文第9篇
（一）事务性工作便捷化
人事管理工作有一部分是事务性工作，譬如人员数据处理维护、信息报送、考勤管理等，这些事务性的工作又是整个人力资源管理的基础，工作的关键是提高效率、提升精准度，让员工从事务性工作中解脱出来。这几年探索很多信息化的手段，包括岗位调动、员工晋升、考勤数据平台、在职证明的线上办理等，确实使工作更加便捷，也提升了职工的满意度。做好台账管理也可以让事务性工作事半功倍，人力资源分析表是一个很好的实践，通过EXCEL的逻辑匹配，建立人员结构、配备情况、职级分布等相互关联的分析表，每个月只通过更换人员名单，就可以自动获取各层级人员结构图、处科室人员配置图和岗位职级分布图等，既简单又实用，为后续数据查询和提供带来便捷。
（二）常规性工作标准化
标准化是让工作从难到易、从繁到简的利器，这几年在人事管理工作中也进行了借鉴和探索，建立了人力管理年度周期性工作表，全年固定动作一目了然，工作成竹在胸；对人员入离职办理、新员工管理、劳动合同签订等常规性工作逐步建立了详细的固化流程──操作票，操作票中的每一步都很详细，同时也标出了工作中存在的风险点和注意事项，工作中不露项、不丢项，实现人事管理常规性工作“来了就能上手，上手就能做对”。以离职办理为例，编制辞职、调动和退休办理操作票，除包含每一步详细操作外，还有风险点、注意事项和留存文件的要求，如暂停待遇发放时间的确定、培训违约金计算过程监督等，归档文件清单经主管审核后存档，做好了全过程的闭环管理。
（三）特殊性工作专项化
人事管理工作中，有一些工作贯穿全年，有很强的系统性和整体性，比如招聘、员工晋升等，有一些工作缺少行业标准、临时突发或是体系覆盖不到的情况，这些都需要去调研分析。以外派人员考核为例，从2018年起逐步建立并完善了外派管理制度，但各外派单位考核要求各不相同，如何确定考核成绩始终缺少标准，2019年结合外派各单位的特点，建立了《外派人员绩效考核实施细则》，明确了“在哪里考、怎么认定、结果如何转化”，规范了工作鉴定、考核登记表、表扬信等在考核成绩中的认定标准，难题迎刃而解，执行两年效果也非常好。
二、人事管理的体系建设
（一）搭建制度体系
近几年，探索了人事管理制度体系标准化建设，将PDCA循环和风险管理与人事管理的主要过程相结合，突出强调应用过程方法、关注策划、重视执行、持续改进等理念，搭建了人事管理三层次文件体系，包括大纲、公司级程序、部门级程序/细则。顶层文件在原有基础上增加管理体系、领导作用、策划、支持、检查评估、改进等章节，提升了程序制度的完整性、适用性和有效性。加强人事管理工作的规范性，识别人力资源隐性知识，制定经验反馈清单，做到隐性知识显性化。
（二）用好系统思维
企业人事管理工作是按模块进行分配的，每个人对各自模块的专业和工作比较熟悉，但在解决问题时候，经常出现“头痛医头,脚痛医脚”或“胡子眉毛一把抓”的现状。而人事管理各模块是密不可分的，解决问题不能只依靠一个或几个模块，人事管理需要系统地去思考，比如员工离职，仅招聘新员工来补充，这样只是扬汤止沸，更多应该去思考离职对企业的影响、哪些人员的流动是有利的、如何通过人才培养与选拔机制提高企业抗风险的能力、如何留住关键岗位的人才、人员的定岗定编是否符合实际等，这些应该全局、系统、关联地去思考。
（三）延续管理思路
人力资源政策的连续性很强，工作思路也要延续，不能换一个人就换一种思路。延续思路不是一成不变，是经验的传承，是管理的迭代。近几年，通过体系建设、经验反馈、综合方案、总结报告等形式，规范管理工作，延续管理思路。比如员工特殊情况的处理方案，这对后续员工类似情况的处理有很好的借鉴和参考作用。在经验传承同时，也要保持管理创新，胡适在《人生有何意义》中提到“我们应当有一个或两个或更多足以引起兴趣和好奇心的疑难问题，借以激起注意、研究、探讨或实验的心思”，工作也是一样，“带着问题去工作”，以解决问题为方向，保持思考的习惯，答案就是管理创新。
三、人事管理的效果提升
（一）个人层面要转变认知
美国行为科学家弗雷德里克赫茨伯格提出的“激励──保健因素”理论指出，影响员工满意度的因素可以分为保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。在人事管理工作中，经常会遇到“吃力不讨好”的工作，为员工着想做了很多工作，但员工并没有感受到，也就是说我们认为的激励因素，在员工眼中可能是保健因素，譬如执行多年专项激励。这就要加强引导，转变员工的认知。新员工一体化管理就是一个良好的实践，从每年新员工入职起，做好新员工思想引导工作，关口前移、工作前置，包括人事政策学习、优秀青年分享、谈心谈话等，充分宣贯政策的变化过程和优势，提升员工对企业和人事管理的认同度。
（二）组织层面要定好政策
一个员工满意的政策有三个特质：合法合规、公开公正、优越优厚。人事管理的政策性强，有很明确的法律要求和国家规定，如劳动法、职工带薪年休假条例等。人事管理一定要与企业法务部门联动，包括政策制定、法规理解、劳动纠纷处理等。对于职级晋升、人员选拔等政策一定要做到公开公正，譬如晋升中的荣誉加分表，经过与工会、经营、科技部门从员工荣誉、绩效嘉奖、科技专利等方面进行探讨，并结合两次员工意见征集，最终确定下来，确保公平公正。2020年，企业在常规晋升的基础上，增设了“优才通道”“筑巢计划”，通过优越优厚的政策引才留才，加快优秀员工的成长与发展。
（三）领导层面要提升素质
领导能力对企业造成最直观的影响就是员工满意度。领导对员工工作环境、工作需求、工作动机的关注，会影响员工的工作积极性和工作效率，进而对企业经营业绩产生影响。近年来通过新任干部培训、通用技能培训、职业领导力培训（NPDS）、专项培训等，建立了领导人员培训体系，提升领导人员团队建设、沟通协调、绩效管理等综合素质。后续还需进一步探索干部胜任力模型、领导画像等更科学的评价手段。总之，人事管理是企业人力资源管理的基础，工作中要回答好三个问题：“工作如何开展，管理如何提升，员工如何满意。”带着问题去工作，加强经验积累和良好实践的总结，探索使用更科学的评价工具和手段，让事务性工作更便捷，常规性工作更规范，不断提升工作效率，满足员工全方位发展需求，最终助力企业发展和经营业绩水平的提升。
新员工工作思路范文第10篇
工会组织可以充分运用各种宣传教育手段，广泛宣传企业文化建设的重要性和深刻内涵。通过广泛的宣传教育达到提高认识、统一思想、规范行为、塑造精神、凝聚力量和营造氛围的目的。近年来，煤科院安全分院积极进行企业文化建设探索与实践，现已形成了符合自身条件的企业文化，提炼了包括企业理念、企业精神、企业宗旨、企业使命、企业愿景、企业用人原则、企业发展目标等在内的企业文化体系；在“创新改变世界，安全拥有未来”的企业理念指引下，不断践行“天道酬勤、厚积薄发、求真务实、开拓进取”的企业文化，已成为凝聚和激励煤科院安全分院上下一心、迈向卓越的动力源泉。煤科院安全分院在企业文化建设的引领下，编写了《员工手册》，对员工的内在行为规范从提高素质、勤奋学习、精通业务、遵章守纪等方面提出了具体要求。通过开展读书演讲比赛、科技创新、员工满意调查等多种形式，让全体员工明确企业的理念、企业的使命和企业的精神，启发员工结合企业的发展实际，来制定自己的发展目标。同时工会协助党组织加强对员工的思想教育，引导员工树立正确的世界观，利用煤科院安全分院网站、刊物《煤安之窗》、员工图书室等多种形式以及文化宣传教育阵地，为员工创造富有文化品位的学习、娱乐、交流场所和自我学习、自我提高、自我发展的舞台。
二、围绕科研经营的工作，发挥工会在煤炭企业文化建设中的活动优势
煤炭企业的中心工作是科研经营，煤炭企业文化建设只有融合到科研经营工作中去，才具有活力和生命力。因此，煤科院安全分院始终结合科研经营工作开展文化活动。近年来，煤炭形势不好，煤科院安全分院针对经营环境开展有针对性的形势任务教育。通过多种教育，统一认识，坚定职工走出困境的信心和决心。通过各种宣传、演讲，科技创新、各种座谈会等形式，不断地把形势和家底交清，把目标任务讲透，把企业前景和个人前途讲明，把政策法规讲清，从而增强员工信心，凝聚上下力量。这些形式多样的活动有效地促进了科研经营稳步发展，同时也带动了企业文化的发展，调动了员工积极性、创造性，增强了员工的归属感和成就感，从而使每个员工都能自觉地为企业共同目标而奋斗。
三、围绕培养知识型的员工队伍，发挥工会在煤炭企业文化建设中的教育优势
“以人为本”是煤炭企业文化建设的核心，创建学习型企业和培养知识型员工队伍，既是企业生存发展的需要，又是企业社会效益的体现。煤科院安全分院通过引进高水平人才、员工出国考察、员工培训等方式优化人才队伍结构，为满足煤科院安全分院发展需要，帮助新入职员工快速融入分院企业文化，煤科院安全分院编写了《员工手册》，并在每年新员工入职培训时发给新员工。通过培训，新员工不仅了解了分院的概况和发展前景，更深刻地感受了煤科院安全分院的企业文化精神，增强了新员工对煤科院安全分院的归属感和向心力，为今后工作的开展奠定了良好基础。实施了工作日志制度、拜师制度、月工作计划和周工作总结等制度，加强员工自主学习，充分发挥技术骨干“传、帮、带”的作用，提升工作效率和工作质量。
四、围绕精神文明建设，发挥工会在煤炭企业文化建设中的参与优势
塑造良好的企业形象，既是煤炭企业精神文明的要求，也是煤炭企业文化建设的基本内容。煤科院安全分院为了提高分院员工精神风貌，彰显团队精神、增强员工集体战斗力和自信心。利用煤科院工会提供的各种平台，积极开动脑筋，依托年会、“三八”妇女节座谈会、“五四”青年节拓展等活动，开展丰富多彩的文体活动，如年会联欢、“三八”妇女节座谈会、“五四”青年节拓展活动、乒乓球、羽毛球、篮球、长跑、爬山、职工摄影等比赛活动，通过比赛活动不仅为广大员工提供了一个相互交流、切磋球技的机会，还提供了一个展示自己，不断提高的机会，同时也激发了广大员工的拼搏热情，增强了分院员工队伍的向心力、凝聚力和战斗力，宣贯了“天道酬勤、厚积薄发、求真务实、开拓进取”的企业文化，展示了煤科院安全分院的精神风貌和文化素养。
五、围绕组织建设工作，发挥工会在煤炭企业文化建设中的纽带优势
工会组织的四项基本职能和工会工作的群众性、服务性特点，决定了工会工作要走在企业文化建设的前列，发挥好党联系群众的桥梁和纽带作用。煤科院安全分院成立以来，通过职代会建议提高员工差旅费标准、下井补贴标准，增加交通补贴，午餐补贴，加强职工培训、安全生产等提案，加强工会自身建设和企业民主管理，鼓励员工积极参与到煤科院安全分院的各项重大决策之中，妥善处理好员工切身利益和合法权益的维护工作。拓宽民主参与渠道，及时反映员工心声，调动员工的积极性和创造性，为领导了解民情、员工参与企业管理、集中员工集体智慧搭建坚实平台。最大限度地调动员工的工作积极性，使煤科院安全分院在和谐中平稳发展。坚持“党建带工建、工建服务党建”，通过转变工作作风、完善工作制度、创新工作思路，切实将工会在企业文化建设中的纽带作用发挥到最大化。总之，工会在煤炭企业文化建设中具有举足轻重的作用，不仅可以拓展工会工作思路，丰富工会工作的内容，开创工会工作的新局面，而且还有助于工会工作更加紧密地贴近煤炭企业科研经营实践活动，促进煤炭企业健康、和谐发展。工会组织要进一步提高认识，自觉增强使命感和责任感，把加强煤炭企业文化建设作为工会工作的一项重要内容来认真对待，扎实工作，与时俱进，开拓创新，求真务实，勇于实践，为煤炭企业改革、跨越发展作出更大的贡献。