培训部门年度工作计划范文

培训部门年度工作计划范文第1篇

第一条*区农业科技专家大院（以下简称专家大院），是新时期科技服务于“三农”的一种科技中介机构，是集技术研发、成果孵化、培训推广、人才培育、为现代农业发展提供科技和人才支撑的新型科技服务组织形式。

第二条专家大院坚持“政府引导、专家指导、企业主导”的原则，采用“专家＋龙头企业＋农民”、“专家＋农技推广机构＋农民”、“专家＋农村专业协会＋农民”等运作模式，促进专家与示范基地、专家与农民的紧密结合，推进农业科技成果转化机制的创新。

第三条专家大院的建设，要按照“聘一位首席专家，建一个培训基地，办一个示范园区，培育一个产业，带动一方经济”的总体要求，根据*区农业科技和农村经济发展的基础和现状，围绕*区果蔬、茶叶、花卉等三大主导和特色产业，发挥农业优势产业和区域产业集聚的作用。

第四条专家大院实行“行业管理+部门管理+属地管理”的综合管理模式。各种形式的专家大院，要推行企业化管理，社会化服务，实体化经营，多元化投资，逐步建立股份制或股份合作制的现代企业经营机制，形成与市场对接的专家大院新体制。

第二章管理机构及职责

第五条成立区农业科技专家大院协调领导小组，负责专家大院建设和管理的指导、组织、协调等工作。区科技顾问团是专家大院协调指导小组的决策咨询机构，主要为专家大院建设和管理提供参谋、咨询和宏观指导，协助遴选首席专家，开展项目评审、论证等。

第六条区农业科技专家大院协调领导小组下设办公室，由科技局、生产力促进中心、所在镇乡领导、专家大院负责人等组成。办公室设在区科技局，负责各专家大院的具体组织、指导、协调、服务、管理等工作。

第七条首席专家（专家组）：原则上一个大院聘任一个首席专家，2-3个责任专家组成专家组。专家组在首席专家指导下开展工作，对各专家大院发展规划、产业发展中的技术服务负总责。

第三章专家大院管理及考核

第八条专家大院建设，须制定明确的大院发展目标、实施内容、完成时间和推进工作措施等；须制定专家大院管理的相关规章制度，包括专家岗位负责制等规章制度，作为专家大院专家管理和任期目标考核的重要依据。

第九条专家大院建设要积极吸纳示范园和产业辐射范围内的农户，整合土地、劳力和资金等资源要素，参与建园、承包或入股，发展壮大大院的产业规模，提高科技企业的市场效益，增加农民收入。

第十条专家大院实行首席专家负责制，首席专家由区专家大院协调领导小组提名，报区人民政府予以聘任，并发给聘任证书。

第十一条根据大院建设要求和项目发展需要，专家大院下设培训部、项目部、研发部、推广部等。大院其他专家由首席专家提名,在充分考虑辖区内农业科技专家作用的前提下，由大院协调领导小组办公室牵头，协同所在乡镇与区直相关部门，由专家大院聘任，报区专家大院协调领导小组办公室备案。大院专家应围绕各大院产业特点，带项目、带课题，并鼓励带资金进驻大院，做到时间、精力、指导三到位。

第十二条专家大院专家应具体开展以下5项工作：

1、具体指导大院产业发展方向，解决产业发展过程中的技术瓶颈问题。

2、组织实施各级各类科技项目，一年至少实施一项的科技项目或获得一项的科技成果。

3、对专家大院周边村农民技术员、农户进行现场的指导、培训工作，一年开展10次以上科技指导、培训工作。

4、带动科技示范户发展，首席专家一年带动20个科技示范户发展，其他专家一年带动10个科技示范户发展。

5、取得的科技成果得到一定的经济或社会效益。

第十三条专家和专家大院管理工作考核，要根据各专家大院的建设目标、任务和发展实际，依照“五个一”的原则和要求，在产业培育、瓶颈技术问题的解决、农民实用技术培训、中试基地带动发展等方面进行。

第十四条由区专家大院协调领导小组负责，并依据第十二条的具体工作开展情况对专家实行年度工作综合性的考核。每年1月份、7月份首席专家应提交所在大院半年工作小结及年度工作总结和下年度工作计划。

第十五条建立双向选择科技人才聘用制度，实施动态管理。由区专家大院协调领导小组确定专家的调整，充实更新区聘专家队伍。受聘专家经工作实践，确感学科所长难以发挥作用，或因本单位教学科研任务繁重，无力承担大院专家任务，经专家大院协调领导小组研究，准予辞职或予以解聘。

第四章激励政策与保障措施

第十六条区人民政府、乡镇政府及相关部门须为专家大院的专家与科技人员提供良好的工作环境、条件支持。

（1）提供农业科技专家大院的办公场所及必要的基础设施。

（2）对驻点专家的相关科研课题，在科研项目立项、成果推荐上报给予倾斜，对科技人员在驻点过程中所需的科研、中试、推广等科技用地给予优先考虑，并提供必要的工作条件（包括实验设备、工作经费等）。

（3）所在乡镇与大院紧密配合、互相支持，开展科技培训、技术推广等工作。

第十七条建立和完善专家大院的激励机制、扶持政策和长效发展机制。专家大院专家在具体开展好5项工作的基础上，针对*区域内不同产业辐射推广一定面积，或获得市级以上科技成果奖的，区政府每年给予一定数额的奖励金，以激励、扶持该大院的发展。

果树类：辐射推广面积达300亩以上；

茶叶类：辐射推广面积达2000亩以上；

蔬菜类：辐射推广面积达2000亩以上；

竹林类：辐射推广面积达5000亩以上；

花卉类：辐射推广面积达50亩以上。

第十八条专家大院管理的日常事务，由区农业专家大院协调领导小组办公室具体负责。加强联系沟通，及时反馈专家建议和意见，组织开展专家论坛会、研讨会等，为专家的科技活动提供服务平台。“*科技网”为专家办好“农业科技专家大院”栏目，积极传播专家的示范成效和科技信息。

第十九条区、镇(乡)政府及相关部门要配合专家大院建设，选配合格的技术人员协助专家工作，形成科技开发、示范推广和咨询培训不同层面的农业科技人员梯次结构，落实后勤管理人员，保证专家集中精力于科技创新活动。

第二十条多渠道、多层次争取资金，并鼓励和支持科技人员以技术、资金等形式入股创办实体，并在资金贷款、政策等方面给予优惠或扶持。

第二十一条专家在大院主持的科研成果，要加强知识产权管理，依据参与研究人员的作用和贡献，合理处置各方合法权利，分享成果转化效益。

培训部门年度工作计划范文第2篇

【关键词】干部培训；激励机制

一、建立对参训学员的激励机制

首先要用职业发展视角来分析、激发公务员参训热情。从公共部门人力资源管理的实践来看，公务员作为一种特殊职业，其个人的工作积极性受诸多因素影响，其中工资、监督和职业发展是主要的三种激励因素。在公共部门工资激励有限的情况下，职业发展的激励作用最为明显。目前条件下，国家公务员的生活和工作相对稳定，显然已经满足了生理需要、安全需要和部分感情需要，但是自我实现需要仍亟待满足。而在公务员系统中，自我实现主要是通过职位（职务和级别）提升方式达到的。因此，政府机关必须在激励公务员自我发展、不断学习和增强对培训的认同感等方面下功夫，进一步完善培训战略，使公务员培训进一步以个人职业发展的需求为中心，以点燃参训学员的热情，提高参训积极性。

其次要细化考核标准，加大考核力度，并注重运用考核结果。期望理论认为，激励的强度与期望值的大小、取得成绩后能否得到回报、个体对奖励的满意程度有着密切的关联。根据该理论，人们估计自己在培训时通过努力学习取得预期培训成绩的概率越高，取得培训成绩后组织奖励跟进的可能性越大，对所获组织奖励价值的评价越高，由此诱发的内驱力也就越强。因此，对公务员培训激励的效果主要取决于三种关系：一是努力与培训成绩的关系；二是培训成绩与组织奖励的关系；三是组织奖励与个人满意的关系。换言之，如果学员认为自己取得培训合格或优秀的可能性小就不会努力学习；如果学员的努力没有得到承认，学好学坏一个样，那么学员也没有学习内驱力；如果学员的努力虽得到承认，但与自己的理想目标差距太大，也没有学习动力。所以，要建立学员考核机制，使那些真正潜下心来学习，学有成效的学员能够得到培训机构和组织的承认，打破学好学坏一个样的僵局，就必须细化考核标准，根据不同学员的职级职别，研究出不同的考核标准和办法，既要有科学性合理性，又要具有操作性，而不简单是一般性的描述。加大考核力度，就是在严格按照标准考核的基础上，充分发挥民主，广泛征求带班人员、授课教师、班委、其他学员、学员本人的意见，着重考核参训干部的学习态度和表现，掌握政治理论、政策法规、业务知识、文化知识和技能的程度以及解决实际问题的能力等。注重运用考核结果，就要求各级干部教育培训机构主管部门和干部所在单位应当按照干部管理权限，建立和完善干部教育培训档案，如实记载干部参加教育培训情况和考核结果，并在干部年度考核、任用考察时将干部接受教育培训情况作为一项重要内容。为便于操作，建议在干部的年度工作计划和年终考核中增加“参加培训情况”内容；公务员增资、提职、晋级审批表中增加“培训情况”栏目，由培训部门签字，组织、人事部门考核。对于培训不合格的干部，一律不考虑不研究增资、提职、晋级事宜。严格执行上岗先培训、培训不合格不得上任的政策。

二、建立对培训机构的激励机制

首先要加强对培训机构的外部监管制度。当前各类干部教育培训机构数量众多、水平良莠不齐，如果干部培训主管部门不加强对培训机构的管理，势必造成鱼目混珠。这就需要建立干部教育培训机构的准入制度，也即培训机构要承担干部教育培训任务，必须获得干部教育培训管理部门的资质认可。干部教育培训管理部门应当制定和公布相应的准入标准，可以从办学方针、培训质量、师资队伍、组织管理、基础设施、经费保障等对培训机构进行评估考核。对照标准，通过严格的申报、考察、审批等程序，定期通过电视、报纸、网络等媒介公布具有承担干部教育培训资格的机构名单，每年还要对照培训目标进行年度审查。其结果作

为认定下一年度培训机构资格的重要依据。各级党委和政府应当重点扶持条件较好、优势明显的干部教育培训机构，调整、整顿不具备办学能力和条件的干部教育培训机构。在培训机构都有资质培训的前提下，应当建立市场竞争机制，以引导干部教育培训机构优化服务，提高质量，逐步形成由干部教育培训主管部门指导、公开平等、竞争有序的干部教育培训市场机制。

其次要建立健全培训机构的内部激励机制。一要按照质量优良、规模适当、结构合理、专兼结合的原则，建设高素质的干部教育培训师资队伍，所有教师均应具备良好的思想政治素质和道德修养、较高的理论政策水平、扎实的专业知识基础，有一定的实际工作经验，掌握现代教育培训理论和方法、具备胜任教学科研的能力。要实行专职教师职务聘任和竞争上岗制度，通过考核、奖惩和教育培训，加强专职教师队伍建设。要督促干部培训机构及专职教师严格按照《干部教育培训工作条例》的要求，保证每年参加教育培训的时间不少于一个月，以利于其更新知识机制。对于外聘教师，要精心选择那些实践经验丰富、理论水平较高的党政领导干部、企业经营管理人员、国内外专家学者担任兼职教师，严格管理。要建立适合干部教育特点的师资队伍考核评价机制。对于那些不能胜任岗位的教师，要坚决予以限期整改、换岗，外聘教师要实行滚动管理，做好相关“换、补”工作。二要鼓励、督促教师在教法上不断创新。要不断向国内外培训机构、高校、其他专业培训机构交流、学习其在教法上的创新，改变传统讲授式“一本教案教到底”的做法，要针对学员的职级、地域、工作岗位性质、性别等特点，综合采取讲授式、研究式、案例式、模拟式、体验式等教学方法，不断提高学员互动性，力求培训实效。

参考文献：

[1]孔春梅，《基于职业发展视角的公务员培训激励机制研究》，《中国行政管理》，2007（4）。

培训部门年度工作计划范文第3篇

Abstract： The safety is the lifeblood of an enterprise， if there is no safty， everything else will be impossible. And the effect quality of safety culture construction directly reflects the enterprise's safety management level. Combined with the present situation of the safety culture construction of Pingmei Shenma Construction Engineering Group Co.， Ltd.， the author discusses the methods and measures for the safety culture construction of construction enterprises.

关键词： 企业；安全文化；建设；措施

Key words： enterprises；safety culture；construction；measures

中图分类号：F426 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）32-0121-02

作者简介：王杰彬（1981-），男，河南原阳人，助理政工师，研究方向为企业管理。

0 引言

安全文化建设是一个企业安全管理的最终落脚点，一个完整的、系统的安全文化会有力提升企业安全管理水平。不断探索和思考安全文化建设的新路子，对实现企业安全生产具有十分重要的意义。笔者所在单位——平煤神马建工集团有限公司（以下简称建工集团）是最早开发建设平顶山百里矿区和城市建设的老牌建筑企业，是集矿山建井、设备安装和建筑施工于一体的大型建设集团，安全文化建设成果显著，重组成立5年来，连年实现安全生产，连年荣获全国和河南省安全生产先进企业等荣誉称号。因此，笔者结合所在单位实例就如何进一步强化安全文化建设，促进企业平安发展，认为主要有以下几个方面的措施。

1 发挥领导干部带头作用，以先进典型激励人

由于建工集团面临着施工战线长，地点分散，地质条件复杂等困难，安全管理难度较大。因此，企业的安全状况如何，很大程度上取决于领导干部的责任意识、工作作风和管理水平。我们明确各单位必须依法履行安全主体责任，主要负责人负安全第一责任，带头落实上级安全决策部署及规定要求，加强安全基础工作，提高安全自主管理能力，不折不扣地履行安全职责，在切实抓好安全技术措施和安全管理的基础上，积极倡导并努力建设企业安全文化，在全公司形成“人人讲安全，人人懂安全，人人保安全”的良好氛围。领导干部必须严格执行领导干部值班、下井（下现场）带班，区队（车间）管理人员跟班盯岗和安全包保制度，突出强化领导带班公示、现场交接班、带班档案管理“三项制度”落实，坚持与工人同上同下，搞好现场指挥、协调和监督，解决安全生产的实际问题，确保现场问题及时发现、果断处置。为企业安全生产保驾护航，用实际行动感召职工，引领职工，在全体职工中形成从“要我安全”到“我要安全”的转变。

2 营造安全文化氛围，以安全文化塑造人

一个成熟的安全文化体系，可以创造良好的安全文化氛围，可以潜移默化地左右职工的思想，让安全之花在职工心中绽放。建工集团每年都会开展季度安全大检查、机电运输会战、安全生产月等活动，并以此为切入点，大力营造安全生产氛围，督促全体干部职工时刻把安全放在首位。在每个施工工地在开工之初，就会把安全理念、质量理念等标语口号印制在最醒目的地方，设立安全板报、安全嘱语、安全漫画等简单易行、职工喜闻乐见的形式，着力提高员工对安全工作的认识，为企业安全文化建设奠定基础。在日常工作中，利用班前会、班后会和安全活动日组织职工学习安全法规和安全技能，并经常组织重温事故案例，现身说法等活动，用发生在职工身边的事来教育职工，从而形成一种自我防范、自我保护的安全意识。同时，认真落实安全齐抓共管责任制。充分发挥组织、行政等“八条线”作用，围绕公司的安全工作目标和整体工作部署，制定年度工作计划，建立工作考评机制，定期检查考核。以切实促进干部作风转变为切入点，营造浓厚的安全文化氛围，形成安全全员管理、全员负责、全过程控制的强大合力，为安全生产提供有力保障。

3 提高职工安全文化素质，以安全培训提高人

安全生产法律、法规以及各项规章制度要依靠职工贯彻执行，安全生产各种措施要依靠职工去实现，而职工安全素质的高低，就会直接反映到这些制度和措施的完成效果上。建工集团始终践行“木桶理论”，从短板抓起，从细节做起。紧密结合安全生产发展的实际需要，抓好职工培训，科学制订培训计划，做到真培训、真学习、真考核，提高职工安全意识和岗位安全操作技能。加强对安全生产管理人员、特殊工种和新工人岗前（转岗）安全技术培训，尤其是外来务工人员的安全培训。安检及培训部门严格培训质量评估考核，实行教考分离，以考促学。充分发挥各单位培训学校、职教中心作用，有针对性地开展职工安全培训，按照“缺什么，学什么”目标制定详细的培训计划，确保所有岗位职工全部持证上岗，保证培训人员知标准、懂技术，按章操作。同时，大力开展“岗位描述”和“手指口述”活动，量化、细化岗位工作标准，明确责任，强化管理，认真考核。最近建工集团又根据企业特点，编制出版了《建筑施工单位岗位描述、手指口述汇编》，进一步规范了职工行为。

4 构建安全管理屏障，以安全制度规范人

文化治魂，制度治形。制度的效果关键在落实，光有制度不去执行，制度就是一纸空谈。建工集团每年年初都会下发安全生产一号文，对全年的安全重点工作进行安排部署。按照“分级管理、逐级负责”和“一岗双责、责任到人”的层级职责管理原则，坚持实施安全层次化管理。针对当年安全重点，把安全责任具体化并分解到各单位，明确安全责任及安全工作目标，做到分级负责，层层落实。健全完善安全监督管理网络体系，坚持季度安全大检查、月检查、专项检查、定期和不定期检查相结合，针对行业特点和安全重点，确保监督检查的全面性和实效性。不断完善班组、区队和工程处的三级隐患排查体系，加大隐患治理力度，实现隐患整改闭合管理。建井单位每月要对矿井“一通三防”和防突、防治水、机电运输等各大系统及综合安全管理组织一次系统化安全评价，地面单位每月开展一次安全生产风险分析，及时消除系统存在的隐患，保证系统安全可靠。同时，强化安全考核，从严追究责任。推行全员安全风险抵押和年度安全嘉奖等安全约束激励政策，加大安全风险、责任与分配挂钩力度，坚持安全目标与单位奖罚、干部政绩和个人经济利益挂钩制度。实行安全“一票否决”制。严格安全绩效考核，增强刚性考核，改进方式方法，以考核促转变、促落实，切实增强考核实效。严格责任追究制度，对事故、隐患等安全突出问题一律按照“四不放过”原则从严追究问责。对安全、质量管理作出突出贡献的单位、个人，将给予一定奖励。通过行之有效的制度和管理，进一步提升了安全文化建设水平。

总之，加强企业安全文化建设，要以先进典型激励人、安全文化塑造人，以安全理念引导人，以安全培训提高人，以安全制度规范人，做到安全文化建设与企业各项工作有机结合，形成“安全就是生命线，安全就是生产力”和“安全生产，人人有责”的共识，探索出一条适合建筑施工企业实际的安全生产之路，助推企业平安发展。

参考文献：

[1]赵希江，肖延光，商建国.安全文化是企业发展保障[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2010/03.

[2]徐海东.对推进煤矿企业安全文化建设的探讨[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2009/08.

培训部门年度工作计划范文第4篇

【关键词】 集团管控 培训计划 需求分析

年度培训计划是按照一定的逻辑顺序排列的记录，从组织的战略出发，在全面、客观的培训需求分析基础上做出的对培训时间、培训地点、培训者、培训对象、培训方式和培训内容等的预先系统设定。承载着落实公司战略要求，是对中长期培训规划的分解和细化，对培训工作的开展具有明确方向，统一思路等重大意义。因此，年度培训计划绝不只是一些培训课程的组合，它的制定过程非常关键。它必须密切结合公司发展战略规划，考虑组织及员工两方面的要求，盘点公司资源要素与员工素质现状，兼顾人才培养的超前性及培训效果的不确定性，由此，再来确定培训项目的目标，选择培训内容及培训方式。

一、年度培训计划制定的常见问题

1、需求收集阶段

缺乏对培训需求的收集方法，或是需求收集范围过窄。各部门申报培训项目之前，未对员工培训需求做出访谈调研，仅凭部门管理人员个人的理解，或是当下流行什么培训，就决定员工需要什么培训。对培训需求的收集，存在渠道不畅、收集手段缺乏、收集范围狭窄等问题。部分基层员工反映，自己对部门最初的培训需求调查还较为配合，但到了来年培训计划实施的时候，自己的需求完全得不到反映，培训内容的针对性和实效性得不到保证，严重挫伤员工参与培训计划制定的积极性。

2、需求分析阶段

需求分析不够透彻，不能发现真实培训需求以及剔除培训不能影响的因素；专职教培管理人员对各业务部门具体业务不熟悉，对各部门提交的业务培训需求无从分析识别，使培训需求分析工作要么一字不改，全盘接受，要么只是删减合并，缺乏对培训需求深层次的探究；兼职培训管理员缺乏需求分析的方法和工具，对收集的培训需求只做简单的合并整理。这就要求各级培训管理者有业务的敏感性，要成为业务部门的合作伙伴，能与业务部门进行交流，对一线培训需求有准确的理解和把握。

3、计划制定阶段

项目取舍缺乏标准依据。年度培训计划的制定，主要依靠培训管理部门制定培训计划申报模板，下发至各职能部门基层单位，再收集各部门单位上报的培训计划报表。对于培训项目的取舍，只能依靠培训管理人员的经验，缺乏取舍判断的依据和标准。例如部分培训项目由于培训内容相似而合并办班，但实际培训内容针对的人员不同，导致培训缺乏针对性，不能有效满足各业务线条需求。

缺乏培训预算标准，导致预算虚高。各部门申报培训项目时，对费用预算不够精细，担心部门培训费用不够用，虚报甚至杜撰培训项目的现象时有发生。各部门对于申报的培训项目，具体环节考虑的不够周全精细，对目标参训人员数量、培训师资来源等，按照最大标准来预估，导致预算虚高，造成资源极大浪费。

4、计划执行阶段

计划变动大，计划外项目多。从年终培训总结来看，能按照培训计划执行的项目不足50%。计划外项目、未执行项目、频繁变更项目造成年度培训计划效度不高，失去了对培训工作的指导意义。计划外项目，主要由于上级要求、政策、规章的变动，临时需要开展；列入计划未执行的项目，主要原因在于培训需求变更、培训负责人抽不出时间开展等；计划变更，主要表现在培训时间推迟、培训人数剧增、培训地点变动、培训预算超标等，都极大增加了培训部门协调管理的工作量。

沟通不畅，上下级培训计划脱节。基层单位反映，上级单位的培训计划几乎从不下发到下级单位，只是在培训开始前收到要求参加培训的通知。遇到培训时间和重要工作冲突，参训者不能参加，为了完成培训考核任务，不得不派非目标参训人员参加，导致部分人员成为“培训专业户”，培训沦为了基层单位的任务和骨干员工的负担。

二、年度培训计划研究现状

在总结集团管控型企业年度培训计划的常见问题后，通过对文献资料的查阅，了解国内外对年度培训计划的研究历程及现状，对年度培训计划制定思路给予启发。

1、国外研究现状

自美国的弗雷德里克·泰勒在1911年第一次提出科学培训工人的思想，不论是理论学者还是企业经营者，都越来越注重对人力资源的培训开发，无论从培训体系的设计，课程的设置，对象的确定，还是培训方式的选择等都已经变得日益成熟化、专业化。但对于培训计划的研究，皆偏重于培训体系的建设，从需求分析，确立目标，制定计划，组织实施，成果转化，评估改进等方面都形成了完整的培训管理闭环，尚未对如何制定年度培训计划单独列项研究。

2、国内研究现状

国内对企业年度培训计划的研究，目前也主要集中在培训管理体系下培训计划的制定。2007年，董庆红在《如何实施有效的企业培训》一文中，开创性地和电力行业结合，从培训的价值入手，谈到有效培训计划的几点要素，最后，点明如何有效评估培训效果。2010年，孟玥在《如何制定年度培训计划》一文中，列举制定年度培训计划的两个步骤，并以某公司作为案例，展示如何制定年度培训计划。同年，陈艺娟在《浅谈电力企业年度培训计划的制定与思考》一文中，与胜任力模型理论结合，提出重点进行培训需求分析的观点。2011年，王艳波、邓小兵在《浅议如何制定有效的培训计划》一文中，在阐述培训计划作用，分析计划失效的基础之上，介绍制定培训计划的方法和落地的注意事项，具有一定的实际指导意义。

三、年度培训计划制定思路

笔者认为，年度培训计划必须服务于集团单位整体战略框架，通过对各类员工各层面的需求进行需求紧迫性和可满足程度的分析，再在本单位教育培训工作现状的基础上，总结上年度优秀经验及方法，改进上年度不足和欠缺，得出本年度培训计划的重点内容。因此，本年度培训计划是对上年度本单位教育培训工作的延续及提升（见图1）。

四、制定年度培训计划实施步骤

1、制定实施方案

加强年度培训计划制订过程管理，设计培训计划制定方案，落实任务和责任。一方面，通过项目启动会等形式，明确职能管理部门和业务部门，培训中心和培训基地在年度培训计划制订中的职责；明确各级专兼职培训管理人员的角色；明确本年度培训计划制定的目标或要求、规范。另一方面，必须加强过程管理，包括前期宣传引导，召开动员会等，同时培训中心一定要制定相应的管理工具及模板，并实时进行培训宣贯，保证思路的统一和动作的一致。

2、收集培训需求

培训需求的收集，通常是多渠道、多种工具、多种方法的综合运用。培训中心的需求采集分为两类，一是针对全年培训开展以及培训行业发展情况，各项考核测评工作的结果进行培训需求的总结；二是向各专业部门通过书面调研的形式采集各专业领域的培训需求。专业部门的需求采集也分为两类，一是对本部门人员开展观察、面谈、考核测评；二是向业务所属各基层单位采集培训需求。各基层单位要借助日常对管辖对象工作行为的观察和开展日常绩效评价或工作评价时的面谈，以及考核测评等工作，对上级部门或单位，如各专业部门发放的书面调研做出统计性的回应。

3、培训需求分析

掌握实际培训需求是培训的基础和灵魂，是增强员工培训工作针对性、实效性的关键，是提高员工培训质量的前提和基础。培训需求分析应从公司、部门和员工三个维度出发。

公司整体的培训需求可以从五个方面来进行分析：企业发展战略、年度工作计划、企业文化、行业特性、企业发展阶段。部门培训需求主要是征求各部门主管的需求，由其根据部门的工作目标来提出自己的需求。员工个体培训需求则可以通过发放培训需求调查问卷的形式来完成，并由部门主管来判断是否符合企业的需求，发挥部门主管人员培训需求过滤器的作用。这样，培训满足的不仅是公司的培训需求，还满足了部门及员工的培训需求；不但满足了当前工作任务的需求，还满足了长远的企业发展战略的需求（见图2）。

4、培训需求决策

依据培训需求分析的结果，通过结构化评分，充分考虑项目的执行情况、组织因素、筹划情况、资源现状等，决定各项培训需求的重要、紧急程度，并按照全年可使用的资源进行决策，对培训需求做出取舍（见图3）。

5、计划编制及反馈

将收集到的分散的培训需求信息汇总到一起，分析访谈数据，概述所有的访谈结果，汇总访谈的数据，寻找共同点，按公司、部门不同层面进行分析，可得出公司、部门层面分别需要的培训，具体的人群与人数。将这些数据分析后就可形成培训计划的初稿（见表1）。

培训计划的初稿，解答了公司培训什么、怎么做、需要多少资源等基本问题，初步确立了培训目的、培训对象、培训方式、培训内容、培训师资、培训费用、培训时间等要素。然后将培训计划初稿下发至各业务部门、培训基地、基层单位，广泛收集各方反馈意见，据此进行平衡和调整年度培训计划。

6、培训计划定稿

通过公司领导及教育培训委员会批准后，形成报批稿，最终形成下发稿，同时下发《培训项目完成情况统计表格》，按照要求，定期上报，以指导和管控公司及下属各单位的教育培训工作。

五、制定年度培训计划的注意事项

1、项目准备阶段——高层支持、氛围营造

取得公司各级管理人员的参与和支持。公司高层管理者的支持能保证培训需求分析过程顺利进行，他们的意见往往决定了培训的大方向。如果缺少了领导的参与，就无法获取领导对培训的期望。而保持与公司管理者的良好沟通在整个培训需求分析的过程中显得尤为重要，直接影响到下年度开展培训工作的指导思想和工作重点。因此，只有取得各级管理者的支持，才能保证需求分析的过程顺利进行，如培训需求收集面谈人员的安排、调查问卷的填写及按时提交等。

在进行培训需求收集之前，先在公司内营造一种氛围（条件允许的话，可以召开一次相关人员的启动会），让上至领导、部门负责人，下至普通员工都有心理准备，有时间去思考自身、部门、整个公司的培训需求在哪里，引起每个人的重视，将培训需求分析视为自己工作中的一项重要内容。

2、需求收集阶段——多种方法，模板清晰

正确指导需求填报。在对员工需求进行收集时，最好同时下发需求填报指引，指导员工正确思考个人培训需求，结合岗位及个人职业生涯发展规划，尽量避免提出不合理的培训需求。

清晰的需求收集模板。制定培训需求收集的模板做到尽量清晰、明确，避免使用模糊性语句，以免引起歧义。较好的做法是给个示例，要求员工按此填报，方便后期数据的统计和处理。

多种收集方法综合运用。各种需求收集方法均有优缺点和适用范围，要结合培训计划制定的时间、资源情况，合理选择收集方法，综合使用，扬长避短。

3、需求分析阶段——统一思路，培训先行

电力企业，尤其是电网企业，涉及培训的专业多、分工细、覆盖面广，开展大规模分层分类培训均会面临培训需求精细、培训数量庞大等困难。分析培训需求时，必须考虑到电力企业的实际情况，这就要求项目参与者必须了解企业的发展历程和发展战略，熟悉企业的文化；对培训行业要有相当的了解，熟悉大量的培训公司和培训讲师；掌握培训需求调查的基本方法和手段，能够深入了解员工状况；掌握培训预算管理和培训实施管理；掌握培训评估的主要方法和手段等。因此，有必要对各级培训管理者进行统一思路的培训，宣贯项目式培训计划制定的理念、方法及手段。

4、需求决策阶段——注重细节，跨部互动

收集较为齐全的资料，包括过往项目计划表、完成情况、未完成原因说明，有效识别剔除重复培训及无效培训需求。

制定符合企业实际的需求分析判定标准，包括师资队伍、培训场地、课程体系，有效甄别培训需求。

多部门参与，组建项目组可以考虑纳入财务、培训基地的人员，发挥各自业务，指导和评判培训需求的合理性、培训项目的可行性。

与业务部门保持充分、顺畅的沟通，使之明白，评估项目目的并非削减经费，而是使项目更加合理，被否决的项目需要给予明确的解释，避免挫伤员工参与培训需求调研的积极性。

5、反馈修正阶段——双向交流，充分沟通

培训计划的制定，起源于自上而下的发起，完善于自下而上的反馈。在公司本部与各基层单位之间，存在信息沟通交流不充分等问题。因此，保持及时顺畅的沟通，对年度培训计划制定项目的成败具有决定性的作用。

公司在制订年度培训计划时可以先收集各基层单位的年度培训计划草案，综合考虑基层单位的实际。各基层单位必须根据公司的年度培训计划、结合公司的年度培训计划（终审稿）来最终形成自身的年度培训计划，合理安排工作，保障参训人员能够按期参加培训。

【参考文献】

[1] 王印久：如何加强培训计划的有效性[EB/OL].中国管理传播网，2005-03-07.

[2] 陈艺娟：浅谈电力企业年度培训计划的制定与思考[J].中国电力教育，2010（12）.

[3] 缪东：练好培训基本功[J].培训杂志，2008（3）.

[4] 董庆红：如何实施有效的企业培训[J].中国电力教育，2007（2）.

[5] 孟玥：如何制定年度培训计划[J].中小企业管理与科技，2010（6）.

培训部门年度工作计划范文第5篇

当前，大多数企业都已经成立了专门的培训部门，对本企业员工进行包括计算机网络技术在内的各类培训，力求通过员工素质的提高来实现企业整体实力的全面提升。但企业计算机网络技术培训仍存在着一些不足，具体表现在对培训学习重视不足、工学矛盾突出、学习应用性不突出、课程针对性不强、评价激励性不明显等几方面：

1.1缺乏足够重视

企业管理层对于计算机网络技术培训缺乏足够重视。一些企业的管理者虽然也重视员工培训，但对于计算机网络技术这类应用型技能的学习仍存在一定的误解，认为员工大可在日常的工作生活中通过实践应用掌握这项技能，不需要由公司组织进行专门的培训学习。而员工受到管理层的影响也会轻视对这方面的学习，在参与培训时不能认真对待。

1.2工学矛盾突出

工学矛盾是在职培训中最为常见的问题。组织员工参与计算机技能培训，对于企业及员工个人的长远发展都是有利的。但培训是需要一定时间的，若选择在员工工作时间安排培训，势必会对员工及其所在部门的日常工作造成一定的影响；若选择在员工的非工作时间内安排培训，又可能会引起员工的反感和抵触。如何协调好计算机网络技术培训中的工学矛盾，是决定培训是否能够取得实效性的关键所在。

1.3培训课程缺乏应用性

计算机网络技术是一种应用型技能，在实际培训中必须要突出应用性。但就当前的企业计算机网络技术培训实际情况来看，重理论轻实践、学用分割的现象仍十分普遍。一些企业在开展计算机网络培训时，常常是培训教师在前面示范讲解，员工记下培训要点，再自行在计算机上进行技能训练。这样，员工很难将所学习的技能与自己的实际工作真正联系起来，他们的学习热情也会受到影响。

1.4培训课程缺乏个性

课程设置缺乏个性也是当前计算机网络技术培训中存在的普遍问题。计算机网络技术是一项通用技能，所包含的内容也十分庞杂。因此，在制定培训技术方案时应当与企业的业务领域、员工的实际需要相结合，使培训的教学内容更具实效性。但就目前的现实情况来看，大多数企业所开展的培训仍偏重于对普遍性、基础性网络技能学习，个性化特征仍不明显。

1.5培训评价缺乏激励性

当前，计算机网络技术培训中的评估手段相对滞后，这在一定程度上影响了培训质量和效果，也降低了企业及员工对培训的认可度。在培训实际中，往往是以拿到培训合格证为目的，对于培训内容不是十分重视；而培训结束后，对于培训效果也不并不关注。使得一部分员工在参与培训时只是敷衍了事，也在无形中造成了培训资源的浪费。

2企业开展计算机网络技术培训的相关策略

2.1提高对培训的重视

要提高企业管理层和员工对计算机网络技术培训的重视，使其真正意识到此类培训对于企业及员工个人发展的重要意义。应将培训纳入到企业年度工作计划之中，形成分工明晰、责任明确、相互配合的培训机制，制定更为合理的培训计划、优化培训流程，协调并安排好培训工作，为培训提供更多的政策、制度和经济支持，鼓励员工在计算机网络技术培训时能够全心投入、认真参与。

2.2采取有效培训手段

当前，网络培训已经成为重要的培训方式。企业可以尝试开展计算机网络技术的在线培训，可以将专门的网络学习课程上传至企业网络平台，或者与专门的培训公司合作开发设计在线学习资源库，由员工自行安排学习。通过在线学习方式，员工可以随时、随地参与计算机网络培训学习，很好地解决了工学矛盾突出问题。

2.3科学设计培训方案

培训方案是培训工作的指导性文件。在计算机网络技术培训开始之前，要对企业的业务范围、作息安排及员工的实际情况进行深入的调研，合理选取培训内容，科学设计科学培训方案，对培训方案进行论证和完善，最终选择最佳培训方案。在方案执行过程中，可以根据实际情况对方案进行及时微调，以确保方案实施的稳定性及有效性。

2.4强化培训的应用性

实践性是计算机网络技术培训的重要特征。在开展培训的过程中，培训教师要强调员工对技术的应用，在应用中巩固和强化学习效果，要引导员工将在培训中将所学习的技能与自己的工作实际联系起来，提高技能的应用性。

2.5加强对培训的考核

考核是培训工作的关键环节，也是培训是否具有实效性的重要保障。在计算机网络技术培训中，要重视对培训效果的考核，对员工的学习情况进行全面客观地评价。对于学习态度良好、学习成绩优异的员工应当给予相应的奖励。同时，还要对每一期的计算机网络技术培训进行整体评价，以便不断改进和完善培训工作。具备一定信息素养和计算机网络技能的员工是企业在知识经济和信息时代能够更好地生存与发展的重要力量。应当结合企业的实际情况，构建并完善员工培训体系，通过提高对培训的重视、采用先进的培训方式、科学设计培训方案、强化培训实践以及加强考核环节等策略，提高培训效率，提升企业的整体实力。