对新员工的工作要求范文

对新员工的工作要求篇1

在知识经济发展的背景下社会主义市场经济有了崭新的形式，档案工作也随着产生了巨大的变化，如何适应实际，如何适应发展、如何适应变革成为档案工作必须要回答的问题。在档案工作中有来自技术的因素、有来自环境的因素、有来自管理的因素和来自人员素质的因素，新时期各种因素高度交叉，形成密不可分的体系，这其中档案工作人员素质无疑处于中心的地位。

1.档案工作人员的实际状况

1.1档案工作人员的文化水平不高

许多单位对档案工作不重视，从后勤、服务单位抽调闲杂人员充实档案工作，导致档案工作人员既没有服务意识和档案工作责任感，又不具备档案工作需要的文化程度，还没有必要的技术基础和业务能力，这会严重制约档案工作的发展，影响档案工作信息化的实现。

1.2档案工作管理人员专业能力低下

在当前档案工作管理的实际工作中，管理人员来自专业院校的人数少之又少，大部分档案工作管理人员是通过转岗加入档案工作管理工作之中，这会导致档案工作管理人员不熟悉工作的基本内容和基本要求，难于对档案工作管理完成标准化、规范化的任务。

2.档案工作的概念

档案工作是单位、组织和个人在从事经营、管理等社会活动中形成的各类信息的直接记录，是重要的基础性工作。档案工作主要包含档案整理、档案管理、档案存储、档案开发、档案研究等各种主要内涵，是一项复杂性的服务工作，并带有极强的政策性和技巧性。档案信息的存储形式有图片、表格、文字等类型，档案工作的强化就是在规范上述信息加工和整理的基础上，形成档案工作潜在价值和内在价值的进一步挖掘和开发。

3.档案工作人员的素质要求

3.1档案工作人员的政治素质

档案工作人员认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论，坚持正确的政治方向、政治立场和政治观点，加强政治纪律，提高政治鉴别力和政治敏锐性，坚持四项基本原则，执行党和国家的方针、路线、政策，树立正确的世界观、人生观和价值观，恪守档案工作纪律，公正廉洁，严守党和国家的机密，热爱档案事业，全心全意地为人民服务，甘当无名英雄。

3.2档案工作人员的业务素质

档案工作人员要学习掌握档案学的理论知识，而且还要熟悉与档案工作相关的文化、理论与科学技术，比如文史知识、社会学、管理学、情报学、统计学、传播学、心理学及现代化设备的操作技术，特别是从事档案信息开发和编研工作的人员必须是档案工作的通才。

3.3档案工作人员的信息意识

现代社会已进入信息时代，档案作为信息资源的组成部分，档案工作人员应增强对其信息性的认识程度，提高辨别水平和处理能力，满足社会各方面对档案信息日益增长的需求。

4.提高档案工作人员素质的方法

4.1加强档案工作人员的业务学习

通过不断地学习和教育让档案工作人员熟悉并掌握档案工作所需的专业知识和操作技能，不断提高其政治素质和业务素质，使档案工作人员正确面对当前市场经济的竞争环境和科学技术飞速发展的时代背景，增强应对社会变革的适应能力，与时俱进，开拓创新，逐步强化时代意识。

4.2大胆进行档案工作的实践

在提高档案工作人员业务素质的基础上，不断学习，结合档案工作的特点，紧紧围绕重点工作，抓住难点、热点问题，寻找工作的突破口，大兴调查研究之风，调研出思路，调研出对策，调研出成果，开拓视野，掌握实情，形成科学的认识，并在实践中大胆实验，在取得创新成果的同时，使档案工作人员的素质也得以提高。

4.3注重档案工作的素质培养

培养档案工作人员的敬业精神，爱岗敬业是创新精神的基础，只有对档案事业的热爱，才能积极思考问题，勇于改进工作，并努力探索和不懈创新；积累丰富的知识和经验，它能产生广泛的联想，思想灵活敏锐，从而迸发出创新灵感的火花；培养独立思考问题的习惯，它是进行创新的必要条件，善于提出新方法，解决新问题，不受传统观念和习惯思维的束缚；永葆求实的科学精神，准确把握新形势、新情况和新环境，勇于探索和实践，有效地开创性地开展工作；真抓实干脚踏实地，一步一个脚印，实实在在取得成效，才是真正的创新。

5.结语

对新员工的工作要求篇2

一、相关概述

新生代员工是企业发展的重要力量，也是提升企业经营管理活力的重要基础。企业管理者围绕新生代员工应当逐步建立健全相应的激励机制，切实提升新生代员工的归属感和荣誉感，从多个方面和层次满足新生代员工的精神和物质需求，针对不同的员工采取不同的激励机制和措施，围绕企业新生代员工管理中存在的问题和不足，采取切实可行的激励措施，为企业的持续健康发展提供切实支持和保障。

二、新生代员工的特点分析

新生代员工成长的社会环境、家庭环境、文化环境、生活环境、教育环境注定了他们鲜明的一些个性。

更高的期望，专注于自我实现。新生代员工有强烈的愿望，实现自我价值，热衷于挑战性的任务，并对工作感兴趣。也具有较强的学习能力和创新能力。

自主性强，渴望获得认可与尊重。新生代员工倾向于拥有宽松、自主的工作环境，更强调工作中的自我引导和自我管理。

高流动性，低忠诚度。新生代员工更忠诚于自己的职业，而不是企业，追求自我增值和不断的就业能力。

心理素质能力较弱。新生代员工的工作精神远不如前一代员工，不能受到委屈和批评、容易急躁，缺乏内在信念，意志力不强，这些都是新生代员工的普遍现象。

三、企业新生代员工激励存在的问题和不足

第一，激励措施缺少针对性。不少企业管理者对新生代员工的激励都是基于物质激励，激励措施相对单一，激励层次比较显性，同时在激励中也存在着随意性和平均性的问题，针对性不够强，难以发挥激励的作用和效果。同时，激励机制相对比较僵化，不能够满足新生代员工的个性化、多样性需求，新生代员工的薪酬工资不能够达到其预期目标，导致工作积极性受到影响。

第二，激励过程缺少必要的沟通。新生代员工对于沟通的情感需求相对比较高，创新性强，思维活跃，渴望在单位组织中的话语权，但是在实际管理中，不少企业的新生代员工只能够被动接受单位派遣的任务，难以发挥主动性，单位上下级隔阂比较大，上下级之间难以有效沟通，不能够激发员工的工作积极性，导致新生代员工的负面情绪越来越多，影响工作效率和效益。

第三，缺少对新生代员工职业规划的科学指导。不少企业新生代员工职业发展方向不明朗、工作偏离自身发展方向、离职问题严重，这在很大程度上是由于企业不重视对新生代员工的职业规划指导，员工发展跟组织发展不能有机结合，致使员工职业发展受到限制。

四、企业新生代员工激励机制的建立

第一，围绕企业新生代员工的不同特点采取针对性的激励手段和措施。企业新生代员工个体之间差异比较大，既存在着年龄、性别的差异，同时在学历、职位以及兴趣爱好乃至价值观念等方面也存在着比较大的差异。正是基于此，企业管理者要想确保激励机制的效率和效果，提升新生代员工的工作质量就需要围绕新生代员工的自身不同特点采取针对性的激励机制和激励措施，确保激励措施的针对性、合理性和可操作性。与此同时，在激励措施的设计上也应当逐步实现多样性，在重视物质激励的基础上进行必要的精神激励。

正是由于企业新生代员工之间的差异性，也决定这他们在个体需求上也存在着差异。按照需求层次理论的观点，只有低层次的个体需求得以满足之后职工才会逐步向着较高层次的需求进行追求。在企业管理中管理者应当把握这一管理理念，围绕新生代员工的生存、健康等基本需求逐步向更高层次需求过渡，针对不同的员工所需求的层次不同开展针对性的激励措施。

第二，建立健全良好的沟通协调机制。新生代员工有着自身的实际特点，个性需求也比较多，需要管理者及时进行必要的沟通协调。一方面企业管理者要为新生代员工营造良好的工作环境和工作氛围，保障每一位新生代员工都能够发表自己的观点和想法；另一方面企业管理者在新生代员工沟通协调上还应当设计相应的制度来进行沟通的畅谈，通过部门小会议、例会制度以及信箱等方式提高沟通效率除此之外，还要积极鼓励新生代员工进行上下级的交流，打破上下级隔阂，营造平等对话的环境。只要这样才能够满足企业新生代员工渴望获取信息、追求个人进步的特质，既能够确保新生代员工自由表达观点，增强满足感和获得感，同时也有助于新生代员工融入集体，提高组织忠诚度，提升单位的整体团结性，提高单位效率和效益。企业职工的工资薪酬只有满足他们的预期追求之后才能够对员工的工作质量产生积极影响，同时工资薪酬之所以能够产生效应也是依靠个体对于薪酬的态度来实现的。企业管理者需要准确把握不同的需求，结合新生代员工偏好规律，确保员工激励机制的科学性。

第三，依靠情感激励，提高新生代员工的归属感和荣誉感。当前，大多数新生代员工都属于知识性员工，在情感需求上相对比较多一些，因此企业管理者在对新生代员工进行激励时需要切实关注他们的情感需求，正确运用情感激励手段，有效培养和增强新生代员工对企业情感上的认同感。既要给予一定的物质激励，同时也要给予必要的人文关怀，对于新生代员工的工作成绩要及时进行必要的肯定和奖励，让每一位新生代员工都能够感觉被认可、被关怀，只有这样才能够切实增强企业每一位新生代员工的认同感和归属感。

第四，在新生代员工个人发展目标制定上要紧紧围绕企业自身的战略管理目标来开展。新生代员工的发展离不开单位的整体发展，只有将单位的整体发展目标跟个人的发展目标相结合才能够共同推动两者的发展进步，新生代员工的目标设置也要围绕单位目标来开展。假如员工在个人目标设置上跟组织目标不一致，个人目标的发展需要牺牲组织目标来实现，个人的目标和发展就会受到一定的制约和限制。在这样一种情况下，企业管理者需要充分考虑到新生代员工的职业发展需求，对战略目标进行完善修订，基于新生代员工充分的发展空间和平台。也就是说，企业管理者在对新生代员工进行激励时应当对其职业发展进行充分的关注和支持。

对新员工的工作要求篇3

关键词：新生代员工；工作价值取向；工作价值取向影响机制一、 工作价值取向的定义

工作价值取向（work orientation）是一种从工作目标的角度研究和诠释工作意义的方法，具体是指人们对自己工作价值与期望的主观定位。[1]从理论上讲，工作价值取向包含了个体对工作在生活中所起作用的认识、对工作的主观感受以及期望通过工作实现的目标；从实践上看，工作价值取向反映了人与工作的关系。工作价值取向直接影响个体的工作态度与行为，进而影响其自我认同与职业成功（Dobrow，2004）。[2]

美国社会学家Bellah等（1986）认为工作价值取向分为谋生取向、职业取向、及事业取向三种。谋生取向的劳动者认为工作是谋生的一种手段，工作带来的物质回报是他们最重视的。职业取向的劳动者认为工作是获得更高的社会地位、行业声望、工作挑战和社会认同的一种途径，个人发展即权利、地位、声望的提升是他们所追求的。事业取向的劳动者认为工作是获得工作本身的意义和自我实现的一种方式，工作的过程是享受快乐，奉献自我，充实人生的过程。

二、 新生代员工工作价值取向现状

经笔者调查研究，发现新生代员工工作价值取向呈现以下特点：

一是呈现功利性价值观。新生代员工强调提前消费，看重眼前利益，物质性和功利心较强。但是对新生代员工而言， 他们看重物质激励，但是也十分重视工作与生活的平衡。

二是现实型工作价值取向。他们的价值取向由“理想型”向“现实型”转变。择业时，物质和精神都是他们看重的重要方面，他们即追求较高的物质待遇如高工资福利，也看重工作环境、人际关系和工作意义等。他们更愿意在一个鼓励创新、允许失败、高度开放性的强文化组织中工作，在这样的组织中他们有更高的组织支持感和组织认同程度，从而产生高绩效； 相比而言，在弱文化组织中，新生代员工的组织认同度较低，不仅很难产生高绩效，还可能导致他们离职。[3]

三是对自我价值的实现有更高的职业期望值高。新生代员工渴望通过努力工作得到社会的认可，并在工作中取得成就，实现自身的价值。他们的利益诉求是多层次的，除基本的物质需求外，他们还希望通过工作获得归属和自我价值实现感，比如良好的人际关系、同事的关爱和上级的认可。他们希望能在工作中不断学习，积累知识、丰富经验及提高技能，同时他们也希望得到弹性化的工作岗位和更好的发展机会。

总而言之，新生代员工的工作价值取向更为现实，具有短期的功利性。在谋生价值取向较为明显的同时，新生代员工大多更偏向于职业型或事业型工作价值取向，更多地追求工作本身的目的和意义，即新生代员工处于由谋生价值取向向事业价值取向转变的阶段。

三、 工作价值取向研究对新生代员工管理的启示

（一） 招聘时注重工作意义，重视求职者的求职动机

企业招聘的关键是选对人，从工作价值取向来看，事业取向的员工工作满意度最高，而工作满意度又与工作绩效成正比，因此，企业在招聘时应看重求职者的求职动机，在其他条件一定时优先考虑求职动机强的求职者，选择与企业文化匹配的员工。企业应明确两方面问题，求职者需要什么，其需要是否是企业可以提供的，企业招聘岗位的任职资格是什么，应聘者能否满足要求。积极了解知识员工对职业的热爱程度，能帮助引导员工的工作目标与企业目标相一致，从而激发员工的工作热情。

（二） 重视员工的职业生涯管理，扩展职业生涯发展通道

新生代员工对自身的职业生涯发展尤为关注，他们期望职业生涯的规划和设计符合其职业追求，因此，企业对员工的人力资本投资是吸引新生代员工的一大因素。企业应将员工的个人发展与企业的战略目标结合起来，将清晰、完善的员工职业发展通道和能力素质进阶机制，与员工的职业生涯规划有效对接。规划新生代员工在企业的职业发展路径，提供公平、畅通的升职渠道，为员工的个人发展指明方向。

（三） 搭建有效的沟通和引导平台

针对新生代员工的个性特点，企业需要以开放式的双向沟通了解新生代员工的需求和期望，以建立无障碍、无层级的沟通渠道。针对员工提出的问题进行及时的追进、公开的反馈，提高员工的参与度，倾听员工的意见和建议并以此形成透明化的机制，形成同事之间、上下级之间畅通良好的沟通氛围。

（四） 加强对新生代员工参与、尊重和认可等精神激励

新生代员工有参与管理的要求和愿望，提高员工的参与度，让员工更多地参与到管理和决策中来可以调动员工的积极性，企业在制定目标、明确责任的同时， 应给予他们适当的工作权限。更多的参与和自促使员工加强对企业的归属感以及对企业战略和文化的认同感。新生代员工渴望自己的工作表现的得到认可和赞扬，企业应当尊重员工和员工的劳动贡献，并依据员工的工作贡献程度及时给予其适当的物质和精神赞扬。对员工工作的尊重和认可有利于员工增强自信心，做出更大的贡献。同时给予员工发自内心的信任与适度的期望可以激发员工内在工作热情与工作潜力，有助于增强企业的凝聚力，提高员工的忠诚度，激励员工积极进取。

（五） 鼓励创新、允许失败，塑造强组织文化

新生代员工好奇心强、发散性思维丰富、接受新事物能力强，为了充分发挥新生代员工这些优秀品质，企业应积极塑造鼓励创新、允许失败的强组织文化。在组织中，管理者应积极鼓励员工提出新想法、实践新想法，允许并接受必要的失败。通过塑造强组织文化来引导新生代员工不断融入和适应组织，为新生代员工提供有挑战性的、能充分发挥他们特长的工作。

参考文献

[1]Amy Wrzesniewski， Jobs， careers， and callings： work orientation and work transition〔D〕.The University of Michigan， 1999.9.12.122.

[2]田喜洲，左晓燕，谢晋宇.工作价值取向研究现状分析及未来构想[J].外国经济与管理，2013，（4）.

对新员工的工作要求篇4

关键词：新形势；石油企业；基层员工；培训建议

石油企业作为能源行业的领头羊，其发展关系着国家能源行业的发展，更关系着国民经济的稳定。在新形势下的发展环境下，企业对内部管理的关注度不断提高，为了更好的适应新形势的发展要求，企业不断加大对其内部员工管理的重视，而实施员工培训则成为员工管理的基本任务之一，只有通过有效的员工培训才能使企业的发展建设更加顺利，才能使员工的忠诚度得到提升，最终促进企业的发展，保持企业的人才竞争力。

一、石油企业基层员工培训中的问题

（一）员工培训管理态度存在误区

目前石油企业在基层员工培训管理上由于没有树立起正确的认知态度，因此往往会选择统一的培训标准及内容，使得一些培训内容只是针对某一工种或岗位适用，而一些工作要求、原则等培训信息也无法与各不同岗位基层员工的工作要求相同步，这就必然造成了员工岗位工作需求与其培训管理之间的偏差，使得培训管理工作的成效无法发挥。

（二）培训内容与形式缺乏创新

企业基层员工培训工作创新缺失的主要表现为培训方式的单一和培训内容的实践价值不足。在培训方式上，目前的石油企业往往将培训规划为理论知识培训的形式，因此使得培训方式的实践效果不明显；在培训内容上，没有系统的培训内容整理，而是仅仅根据目前工作中存在的问题实施相应的培训，没有对工作问题出现的根本原因进行深层研究，寻求根源上的解决途径，加重了培训内容与实践的脱节。

（三）员工培训资源不足

当前石油企业的员工培训资源缺乏，使得培训规划无法形成，培训计划无法正常落实，员工培训需求与培训资源上存在较大缺口，培训对企业员工管理的效果不甚显著。

二、新形势下石油企业基层员工培训的新要求

（一）技术要求不断提高

新形势下企业生产的最大特点之一是技术水平的不断发展，在这种新的时代背景下，如果企业的生产要保持与时展的同步，就必然要对其生产技术水平进行提高，因此新形势下的石油企业，其基层员工的专业技术水平培训需求非常明显。

（二）安全操作标准要求更加严格

石油企业即是技术密集型企业又是人员密集型企业，对于技术密集性特征而言，就必然充满着各种技术方面的风险，而在人员密集型生产的影响下，石油企业安全生产标准则至关重要。新形势下企业的生产安全与其自身发展之间的关系依然得到了进一步的加深，企业只有关注基层员工的安全操作标准，并建立更加严格的标准体系，才能保障生产安全。

（三）员工自身需求扩大

随着时代的发展，社会的进步，企业员工对自身权益的认知与维护意识不断加深，作为一个有着高技术要求与高危险系数的行业，基层员工对自身权益的认识也更加明确，因此对企业自身的诉求也不断扩大，员工需求扩大使得企业不得不通过相应的培训手段来满足基层员工的需求，为员工提供更多的发展提供机会。

三、新形势下石油企业基层员工培训的建议

（一）端正基层员工培训态度

石油企业的基层工作由其密集型生产特点决定，因此基层工作在技术、人员方面都表现出突出的密集特点，基层员工的分工、技术、专业性、风险性等，都极为复杂，因此对其实施培训也应当建立起具有系统分类的培训规划。根据目前石油企业基层员工培训管理认知存在的误区，应当建立起正确的基层员工培训态度，以有效的培训规划为原则，建立起系统的员工培训规划，并加以实施。企业需要明确基层员工培训在企业发展中的核心作用，明确基层工作是企业核心竞争力发展提供的最基本动力，这样才能使其对企业发展起到有效的促进和推动作用。

（二）创新培训方式与内容

新形势石油企业所面临的最大问题就是企业的发展问题，为了更好的与新形势适应以实现企业更大的发展，就需要建立起与之相适应的内部管理体系，而对于企业的基层员工培训工作而言，其培训内容和形式也至关重要。目前石油企业的员工培训内容与形式的选择上最大的问题就是缺乏创新，这对于新形势下的企业发展需求而言，出现了严重的偏离，因此也成为制约企业发展的重要因素。

首先，石油企业应当建立起完善的基层员工培训体系，对培训方式与内容作出明确了规划。根据石油企业基层工作特点，结合新形势下的基层工作要求，选择与员工实践贴合的培训方式。

其次，在培训内容上增加与基层员工操作相关的信息技术培训，并且开拓多种培训方式，打破单一的理论培训模式。

（三）加大培训资源建设

石油企业目前对其基层员工的培训无论是在认知态度上，还是在培训方式和内容选择上，都存在着明显的不足，使得其培训与实践脱节的问题突出。然而有效的员工培训应当有着系统的、合理的规划，实施定期培训，使员工的工作意识与专业能力得到稳定性保障。石油企业需要结合新形势对企业发展的要求，吸收新技术水平的培训资源，从培训师资与教学平台建设两方面加大建设力度。

四、结束语

对于石油企业而言，其基本的生产任务的完成效率更是取决于基层员工的工作水平与工作效率，特别是随着我国新形势下国民经济的发展，对其基层员工培训又有了新的要求。因此对基层员工工作态度、工作技能等进行有效的培训，是当前石油企业主要的管理任务之一。

参考文献：

[1]荀涛.石油企业基层安全培训的思路[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2014，04：5-6.

[2]李青.新形势下提高石油企业基层员工培训有效性的几点建议[J].石油教育，2014，02：53-54.

[3]张津津.对加强石油企业员工培训的几点思考[J].中国培训，2014，08：56-57.

对新员工的工作要求篇5

一是抓住“全业务经营这一历史最难得也许是最后一次机遇”，树立和落实科学发展观的理念，积极拓展工会工作发展的新空间。从工会工作的实际出发，围绕党委、行政和员工关注的焦点、难点和热点，积极发挥职能作用。引导广大员工广泛参与全业务经营之中，从而有效推进工会各项工作的全面发展。

二是深化工会工作宗旨和目标。紧密结合本部门的实际情况，广大员工在新形式下思想素质的实际情况，把工会宗旨、工会理念学习同“发展中要强化的五个意识”的要求结合起来，同“员工利益无小事”的教育结合起来，常抓不懈，入脑入心。经过学习，使工会工作者自觉把“为员工服务”作为工会工作的出发点和落脚点，把“关爱员工”作为工会工作者的基本职业道德，把“利于员工”作为工会工作的职责和义务，深化服务意识，关注员工生产生活、民主政治和权利利益，做到亲近员工、关爱员工、利于员工，为员工办实事。

三是强化三个机制。一是强化为员工办实事的落实机制。切实解决员工生活中的重点、难点和焦点问题，坚持员工利益无小事，实实在在为员工办实事，就一定要在落实上下功夫。目前，制约工会工作发展的主要矛盾不是法规政策缺位的问题，而是落实不到位的问题。要诚心诚意为员工办实事，当务之急就是把党和行政对工会工作对象、对困难员工的有益政策措施落实好，把赤诚的爱奉献给员工，扑下身子为员工办实事。二是强化目标管理考核机制。分公司目标管理考核办法运行几年来，在不断完善的同时发挥了很好的效能，起到了激励、鞭策的作用，但是，随着形势的发展，必须进一步加大工作力度，强化对基层、部门工会目标管理考核机制，完善相应的配套措施，以目标管理考核为切入点，推动工会工作的全面发展。三是强化加快发展的创新机制。社会在不断发展，社会服务的任务也在随之变化，必须与时俱进，在变化中求发展，在发展中抓创新，在创新中出成效，在成效中树形象。保持一种不断进取的精神状态和与时俱进的思维方式，强化工作创新机制的思想基础。当前，工会工作中的新情况、新矛盾、新问题层出不穷，应积极应对，在解决困难的过程中实现新的突破。

四是营造好的环境。（一）加强组织领导，形成工作合力，大力营造协调发展，营造员工为企业作贡献，企业为员工增效益的工作环境。主动将工会工作融入生产经营大局，根据工会工作的立足点和着眼点，紧紧抓住工会工作的发展机遇，优化工会工作运行机制，形成发展合力。积极争取党委、行政对工会工作的重视和支持，争取有关部门的协调配合，动员广大员工参与，进一步扩大工会工作影响面，提升工会工作地位。（二）强化开拓观念，围绕工会工作的重点、难点问题攻坚破难，大力营造工会事业开拓创新的发展环境。坚持用新思路、新观念、新办法来研究工会工作，增强以创新求突破，以改革促发展的能力和自觉性，力求“突出重点、攻克难点、创出亮点”。（三）增强法制意识，健全政策法规，大力营造履行企业管理和为员工服务职能的法制环境。强化依法维权、依法服务意识，完善落实工会政策法规，切实履行好企业管理和为员工服务职能。进一步强化维权意识。（四）加快自身建设，提高整体素质，大力营造求真务实、真抓实干的实效环境。真正把员工尤其是困难员工的呼声作为第一信号，把员工利益作为第一需要，把员工满意作为检验工会工作的第一标准，做到定实策、出实招、办实事、求实效，以实际行动落实科学发展意识、企业价值意识、精确管理意识、诚信经营意识、执行力意识。

五是抓好五项重点。首先是面对新形势和新任务，工会工作必须在加强自身建设上有所突破、有所提高、有所创新，才能肩负起党的群众工作的重任。同时要把“创建学习型班组，争做知识型员工”作为今后一个时期的一项重要工作，将此作为工会工作的主旋律贯穿始终。通过对工会工作者自身素质的提升和对大员工业务技能的提高，来适应市场经营的需要，有效地增强凝聚力、竞争力和战斗力。二是要按照廖总“对内要推崇“基层第一，员工至上”的服务理念。要服务基层，为基层拓展市场提供强有力的支撑和保障；要以人为本，关心和尊重每一个员工，要给我们的员工一个良好的职业发展通道和良好的学习提升机会。要切实关心广大员工、离退休和内退人员生活，深入开展寓教于乐的各类活动，进一步构建“经济效益更加显著、民主管理更加健全、企业文化更加深厚、内外环境更加协调”的和谐企业”。从“以员工为本”的企业管理理念来认识“生活线、文化线”建设的重要性。企业再困难，也不能苦员工，工会组织要积极深挖潜力，广开渠道。

最大限度地改善员工生产、生活环境，从而以良好的生产环境留住员工的身，以优越的生活环境留住员工的心。三是要从“员工利益无小事”的政治高度，从建立企业和谐环境，从维护队伍稳定促进企业发展的大局出发，来认识工会工作的重要性。要切实肩负起对困难员工“第一责任人”的职责，最大限度地为困难员工弱势群体分忧解难。首先要充分发挥帮困保障机制的作用，为困难员工筑起关爱温暖的屏障。要继续开展“送温暖”工作，做到“用心、入脑、动情”地关心员工，收到“气顺、团结、稳定”的局面。四是要把“依靠方针”贯彻于组织员工参与企业管理、生产经营的具体工作中。以完善职代会制度为中心，继续开展企务公开工作，不断摸索寻求基层民主管理的新途径、新方法，以促进形成员工关心企业、有序参与管理、企业充满战斗力的民主政治格局的实现。五是要在取得创纪录的生产经营成绩基础上，再创新高，困难更多、压力更大、任务更重，这就要求我们工会工作严守生产经营的主战场，在促进生产经营长期稳步发展中，深化各项竞赛活动，以活动促经营，以经营保效益，以效益保稳定，以稳定求发展。

对新员工的工作要求篇6

关键词：路桥行业群众工作；新特点；新要求

路桥员工思想工作是创建和谐路桥、推动企业发展的不可或缺的一环。随着社会主义市场经济的不断发展，新形势下，企业如何坚持以人为本，做好员工思想工作，是值得研究和探讨的课题。

一、路桥行业员工思想工作的新特点

随着国家的日益发展和企业的不断前进，新事物、新情况、新问题陆续涌现，员工的思想观念、行为方式、价值取向、利益诉求等传统体系受到冲击，呈现出复杂多样的变化。路桥行业员工思想工作面临新特点，迎来新挑战。

（一）员工趋年轻化和多样化

为了跟上形势和长远着想，企业逐渐招聘更多的年轻员工，注入更多的新活力新血液。随着规模的壮大和老员工退休、部分员工跳槽等人员流动，企业人力资源结构发生了改变，越来越多的年轻人参与到了企业改革发展中，年轻员工的比例大幅上。

（二）思想价值和利益诉求呈多元化

随着时代的发展，员工的思想价值观呈现出更多更深更不同的认同和追求。多变多元的思想价值观和相对较为偏远、枯燥的路桥行I施工环境冲突矛盾加剧。工作对象的多样化，思想价值观念的多元化直接带来员工利益诉求的多样化和复杂化，员工的诉求既有精神与物质相互交织，梦想与现实相互交织，内心诉求与外在影响相互交织。

（三）工作环境呈现多维性。

近年来路桥企业承建的项目综合性和规模性加大加强，地理环境呈多样化，人文环境由于社会不断发展的大背景和企业人力资源节构变化，更显层次性。

二、员工思想工作存在的突出问题和分析

员工思想工作千头万绪，瞬息多变，要准确掌握员工思想工作发生的新变化、新挑战、新问题，把工作做实、做细、做深、做好。突出问题主要体现在：

（一）工作观念淡薄，不宵做、不愿为

部分工作者宗旨意识缺乏，不深入员工，不听员工呼声，不知道员工想什么、急什么、盼什么，更谈不上造福员工。作决策、办事情只想获得领导的欢心，不管员工的疾苦，对合理诉求麻木不仁，对员工的生活漠不关心，解决实际问题推三诿四，敷衍塞责。

（二）员工思想工作问题繁杂，不想做、不诚为

部分工作者拈轻怕重，避实就虚，谈问变色，对员工不用心、不专心、不尽心、不热心，缺少吃苦碰硬、担当负责、坚持不懈精神。面对员工诉求多、麻烦多的情况，不认真解决，做做表面文章，说说过场套话。对存存的突出问题不深入研究，有厌烦情绪、畏难心理。不主动想方设法去解决。对员工关心，不真诚。

（三）工作水平欠缺，不会做、不勇为

一些领导干部工作水平有限，来来去去就是“三板斧”，“砍”不动了，就找理由说困难，就退壁三舍，就不了了之。一些领导干部工作能力跟不上新形势的变化，找不准思想工作的切入点。一些领导干部碰到困难就退缩，不愿潜下心去开展员工思想工作。如一些项目领导对于一线项目员工的诉求不知道怎么去解决等。

三、员工思想工作的新要求

在新形势下，路桥行业要深入调研、悉心研究新情况、新特点、新办法，要以实事求是的作风、心甘情愿的态度、变革创新的精神开展员工思想工作。

（一）筑牢理念，完善工作机制

一是形成横向沟通无障碍纵向交流及时的党群、干部联系机制，充分利用多种渠道，畅通员工与领导干部沟通交流途径，采取多种方式，寻找和听取问题，着力疏导和分析。二是建立健全服务员工制度，解决员工关心的问题。高度重视，及时研究，努力化解员工中产生的矛盾和纠纷。三是健全维护员工权益机制，创新管理模式，形成全面共同做好群众工作的局面。

（二）筑强能力，提高工作水平

新时期下，要不断提高做好员工思想工作的各方面能力。

一是提高及时准确掌握员工情况的能力。对员工的思想、生活、政治诉求等情况，要及时了解，把握准确。如及早发现员工倾向性的苗头问题，掌握在萌芽状态，消除引发事件升级或者恶化的隐患。二是提高有效解决员工问题的能力。掌握员工情况后，迅速找到解决问题的方法。针对不同情况，采取不同的对策，因时缺宜，恰当有效的处理好群众问题。三是提高服务好员工的能力。从员工需求性、认同感、满意度等出发，不断调整和改变员工工作的方式方法。

（三）瞄好目标，找准工作切入点

随着企业发展，员工利益诉求日益呈现复杂化、多样化特征。从大处着眼、小处入手，坚持吃透上级精神，摸清基层实情，努力从机制上找短板、从思想上挖根源，在可“上”和可“下”中找准员工工作的切入点。要讲原则讲制度，讲风格讲态度，从政策的制定到宣传，再到贯彻执行，都要一个口径，一个标准，一个原则，摆正位置，放下架子，建立融洽关系，维护好员工的利益。

（四）倾注真心，提高工作格局

态度比手段更重要。有些干部作风飘浮，脱离实际，脱离员工，对基层情况不明，看问题缺乏高度，想问题缺乏深度。领导干部要真正打心底里尊重员工、关心员工、热爱员工，从心里真正把员工当朋友、当亲人、当家人，只有这样才能想员工之所想、急员工之所急。

四、结论

新形势下，把握好员工思想工作的切入点，用真心、诚心、信心去抓好思想工作，才能适应企业发展的需要。

参考文献：

[1]姚明星.新形势下如何做好群众工作问题探析[J].天津日报，2013.

对新员工的工作要求篇7

关键词：铁路企业；新职人员；岗前资格性培训

铁路企业在我国国民经济建设发展过程中占据着重要的地位，铁路行业的工作科技含量相对较高，需要各部门相互协作、联动运营才能高效的完成工作任务。近年来铁路运输行业的快速发展促使企业扩大了对铁路专业人才的引进力度，每年都会有一大批新职人员加入到铁路工作队伍当中。为了提高铁路职工队伍的整体素质，对新职人员的岗前资格性培训工作必不可少。岗前资格性培训实际上就是一种提高职工生产、作业技能的有效教学形式，在铁路行业加强对新职人员的岗前培训是确保运输作业安全进行、提高铁路企业运营效率的必然要求。本文主要对铁路企业新职人员岗前培训工作进行了探讨。

1 铁路企业新职人员岗前资格性培训的必要性

1.1 是铁路企业改革发展的必然要求

随着社会经济的发展以及经济全球化进程的进一步加快，铁路企业改革也提上了日程。目前我国铁路行业正处于新旧体制交替、运输组织发生变化的重要时期。尤其是近年来整个铁路部门的布局调整和站段合并使得铁路企业内部组织结构和人员构成也都发生了很大变化，也有很多新鲜的血液注入了铁路行业当中。为了保证铁路企业各项工作的正常运行，对这些新职人员开展岗前培训，帮助其加快速度适应新时期铁路企业改革的要求，从而积极的为我国铁路行业的发展贡献力量。

1.2 是提高新职人员技能水平的必要途径

近年来，铁路企业招收的新职人员大部分都是刚从学校毕业的铁路专业相关的学生，他们大部分都是只懂理论知识，实践水平总体较低，在这样的情况下开展铁路企业新职人员岗前资格性培训是提高职工总体技能水平的必然要求。通过对新职人员加强技能方面的训练，帮助他们强化理论与实践的结合，从而更好地胜任具体的岗位工作，更加适应新时期铁路企业发展的需要。

1.3 是保障铁路企业安全生产运输的需要

铁路行业本身就存在较高的危险性，因而对职工综合素质和技能水平就提出了更高的要求。新职人员往往只了解部分理论知识，缺乏必要的实际操作经验，未经培训直接上岗很容易出现操作失误而给铁路企业的经营发展造成负面影响，甚至危害人员的安全，因此，铁路企业对新职人员加强岗前教育培训能够提高职工操作的规范性和准确性，从而保证铁路企业各项生产运输工作的安全运行。

2 铁路企业新职人员岗前资格性培训措施

2.1 明确岗前培训目标、要求及各方职责

为了提高铁路新职人员培训的有效性，企业在开展岗前培训工作之前必须要制定明确的培训目标、培训要求等。新入路人员的岗前资格性培训，要求紧紧围绕企业的运输生产需要来开展，其主要目标是使新职人员掌握定职后所需要的独立作业的技能。这就要求强化过程管理，注重培训工作的质量考核工作，确保新职人员在参加完岗前培训之后都能够具备岗位要求的能力。同时，在开展新职人员岗前培训工作的过程中，铁路企业要明确各方职责，包括职教、人事、和其他专业科室等共同组成培训领导小组，各部门协同合作，致力于提高新职人员的综合技能水平，保证培训质量。

2.2 丰富岗前资格性培训基础内容，提高培训的针对性

铁路企业新职人员岗前资格性培训是一项系统性较强的工作，培训内容复杂多样，为了提高培训工作的有效性，培训工作人员必须对培训内容进行科学的规划。对于新入职人员要以职业道德和安全意识为主，要强化新职工的铁路基础知识、劳动安全知识、自身岗位职责、必要的法律知识等，从而提高新职人员的综合素质。完成了基础教育培训之后，再针对职工工作岗位的不同进行针对性的岗位培训，从而提高培训效果。另外，还要完善企业新职人员的教育培训评估机制，对培训工作的效果进行总结、反馈和评估，根据反馈结果对培训内容进行及时的调整，使新职工培训工作的质量得到进一步提升。

2.3 强化岗位培养师带徒的培训模式

铁路企业的大部分工作专业性都比较强，尤其是技术性的工作内容，新职工不了解具体的岗位工作内容，也没有明确的学习方向，这就需要企业在开展岗前资格性培训工作时强化师带徒培训模式，技能水平较高的老员工要充分发挥榜样作用帮助新职人员熟悉本岗位工作内容，明确岗位职责和工作方向，熟悉各种岗位安全知识和规则制度，熟练操作技能和工作流程，从而促进新职人员快速成长、成才，操作技能达到岗位标准要求，进而独立顶岗作业。同时，铁路企业还可以根据不同职工的个性特点为其制定科学的职业发展规划，帮助他们更快更好的成长。

2.4 组织新职人员开展拓展训练

新职人员刚进入企业当中会由于工作环境、工作内容、工作同事等多种因素的影响而产生不适感，进而容易产生紧张、焦虑的情绪，不利于工作的正常开展，也会影响企业团队的凝聚力。因而铁路企业在开展岗前资格性培训工作时，有必要组织新职工开展拓展训练，让同一工务段、不同岗位的新职人员共同参加实践活动，通过相互沟通合作共同完成实践项目内容。这样不仅有助于提升新职人员的团队意识，还能帮助企业更快的了解他们的能力及性格特点，从而为其在团队中选择适合的位置，实现铁路企业人才的优化配置。

3 结语

综上所述，铁路企业新职人员的岗前资格性培训工作对于铁路企业改革发展、保障铁路企业安全生产运输都具有积极的意义。为了提高职工队伍的整体素质和综合业务能力，铁路企业必须按照相关培训规范开展对新职人员开展岗前资格性培训工作。培训人员要明确各岗前培训目标、要求及各方职责，提高培训内容的科学性，强化岗位培养师带徒培训模式的实施，积极组织新职人员开展拓展训练，从而提高培训的有效性。

参考文献：

[1]韩非.铁路企业员工培训中存在的问题与对策[D].沈阳师范大学，2011.

[2]王立中.铁路企业职工培训项目研究[D].西南交通大学，2015.

[3]刘建萍.浅谈岗前培训在铁路安全运输生产中的认识与实践[J].科技风，2011，06：252.

对新员工的工作要求篇8

[关键词]油田企业 新员工 入厂教育培训

中图分类号：C975 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）44-0286-01

随着市场经济和油田改革发展的不断深化，人力资源日益成为企业生存发展的核心资源。中石化胜利油田是国内特大型能源企业，多年来始终把人力资源的培训开发作为公司发展的重要支撑工作来抓，特别是在新员工的入职培训方面，经过不断探索和实践，形成一套特色鲜明、自成体系的培训模式，取得了良好的培训效果，促进了新进员工的快速成长。

一 新员工入职培训的重要性

新员工作为油田的“新鲜血液”，在未来的发展过程中起着“生力军”的作用，如何开好头、起好步，对于员工和企业都具有重要的意义。新入职的员工刚刚从学校步入职场，可能会对自己是否能够适应新的工作环境、人际环境、岗位要求与个人发展空间，以及能否融入新的企业文化等问题产生担忧和焦虑。针对这种情况，要及时对新入职员工进行必要的岗前培训，让新员工全面了解油田情况，了解岗位能力要求，帮助员工明晰自己的工作职责；同时也可以帮助他们减少心理上的不适应感，尽快完成角色转换。因此，新员工入职培训对企业来说显得特别重要。新员工，通过入职培训可以加深对油田的认知，逐步熟悉油田的建制沿革、发展现状、油田文化、组织架构、业务范围、工作流程、规章制度等职业化内容，以便更快、更好地融入企业团队；同时通过入职培训，可以增进新员工之间的了解和交流，有利于培养团队意识，为以后的工作协同奠定基础。

二 以需求为导向，以模块化知识体系为基础，有针对性地开展新员工入职培训

多年来，油田高度重视人力资源开发和员工培训，为切实做好新员工的入职培训工作，胜利油田在不断总结、实践的基础上，逐年优化培训资源，创新培训内容，建立了以需求为导向，以模块化知识体系为依托的培训模式，取得了良好的培训效果。

2.1 多措并举，深入开展新员工培训需求调研，提高培训针对性

油田的培训采用统一管理、分层实施的模式进行运作，新员工的入职培训也不例外。入职培训共分两个阶段进行：第一阶段是公司统一组织的集中培训；第二阶段是分散于各个职能部门的专业培养。为增强培训的针对性、先导性、有效性和实用性，公司每年在新员工入职培训的前几个月就开始培训的筹划及调研工作。首先是对上一年入职的新员工进行回访。通过调查问卷、座谈的方式了解入职一年的员工在这一阶段最真实的培训需求，听取他们对入职培训的建议；通过查阅最新的入职培训咨询及信息，将搜集到的信息与各用人部门领导进行对接，听取用人部门对新员工培训的要求和建议；与本部门负责招聘的业务人员联动开展新员工培训需求调研，在招聘面试过程中加入培训需求访谈内容，并及时对接培训需求信息；通过以上途径搜集信息，并通过专家组深入分析、评审，最终确定第一阶段集中培训的具体内容。其次是在新员工分配到职能部门以后，在部门内部组织的系统性专业培训。多年来，各部门基本形成了一套专业通用性教材，针对新员工开展专业技术、专业软件等岗位应知应会知识的系统培训。

2.2 紧密结合行业特点，模块化培训内容，多样化培训模式，系统性开展入职培训

新员工从熟悉的校园环境转入了一个陌生的企业环境，最需要新环境对自己的欢迎和认可，使他们能够减缓新环境带来的不适应，培养归属感。因此，在入职培训安排上，公司部门领导首先为新员工讲授入职的第一堂课，如《站在新起点，抓住新机遇，谱写人生新篇章》等，致欢迎词、介绍企业的“发展故事”，一起了解油田的光荣历史和发展历程。企业的文化和价值观对员工的融入和成长具有非常重要的指导意义，新员工在一踏入企业就能系统了解企业的这些信息有助于建立和培养员工与企业之间的融合感及忠诚度。因此，新员工入职培训的第一个模块就是《公司战略与企业文化》的认知课程，介绍中国石化及胜利油田核心价值理念、公司卓越文化体系，公司品牌战略定位、公司价值属性集核心价值观等理念性内容。通过此类知识的学习，使新员工清楚了解企业的性质、发展历程和文化，引导新员工更快的适应公司的大环境，也有助于在未来的工作站指导员工的行为。

作为一个定位国际化的能源企业，目前公司的主营业务都以项目的模式进行运作和管理。为使新员工在进入工作岗位前就了解公司业务的运作流程和管理模式，掌握项目运作的特点，快速了解业务能力要求，通过模块化的系统培训，使新员工对公司有一个全面、深入的了解，对新员工的顺利入职、稳步成长，快速成为推动企业发展、德才兼备的生力军，奠定了良好的基础。

2.3 分阶段、分层次开展培训评估，确保培训的有效性

为使新员工培训工作更具有高质量、高实效、高水平胜利油田长期以来不断加强入职培训的评估工作，通过课堂评价、考试测试、跟踪回访等形式，分公司和部门两级深入开展新员工的入职培训评估工作。按照公司ISO10015培训管理体系要求，结合公司培训管理实际，对入职培训中4学时以上的专题培训进行实时评估，填写评价表，并及时反馈给培训负责人，作为工作改进依据；各部门对接收的新员工实施导师指导制度，公司按季度与导师进行培养情况回访，并填写阶段性培训评估报告，及时掌握新员工岗位适应及能力提升情况，作为未来员工培训的经验性资料，进一步提高新员工入职培训工作水平。

三 新员工入职培训未来发展展望

新员工是一个企业未来发展的希望所在，如何引导新入职员工尽快融入企业环境，实现员工和企业的共同成长，这对于培训工作提出了很高的要求。学习无止境，培训无顶峰，对于新员工入职培训工作，需要在以下两个方面做出更大努力：

3.1 培训需求的细化与深入

需求调研是做好培训的基础性工作，因其工作量比较大，比较繁琐，所以目前很多企业在需求调研的环节上不够重视，导致培训的针对性出现偏差。为加强培训的针对性，作为培训管理人员，应进一步深入和细化培训需求的调研，胜利油田拟在招聘期间开始需求调研工作，征集、填报培训需求信息，并尽可能具体明确，进一步提高培训的针对性、实效性。

3.2 培训内容的个性化定制

目前各个企业的新员工入职培训都相对趋于规范，形成了一定的企业标准，特别是通用管理知识培训模块更趋于成熟，但大部分企业对于新员工个体培训需求内容往往难以针对性开展。随着培训方式的日趋灵活，培训资源的不断丰富，企业应根据新员工的个性化知识需求意愿，探索开展新员工个性化培训的新路子、新方法，最大程度的满足青年人的学习成长需要。

4 结束语

石油企业如何将新入职大学生由学生转变为职业人、企业人，既是企业人才招聘的后续步骤，也是企业人力资源开发的第一步。通过分析胜利油田新进新员工入职大学生的学习能力，总结历年来胜利油田新入职大学生集中培训经验，提出新形势下油田企业新进员工入厂教育及培训的内容、改进新入职大学生培训及考核办法。

参考文献