工地企业规章制度范文

工地企业规章制度篇1

关键词：企业职工奖惩条例；废止；用工管理

中图分类号：F27 文献标志码：A 文章编号：1003-949X（2013）—07-0064-01

一、《企业职工奖惩条例》废止对企业用工的影响

1.用工理念滞后带来潜在风险

如处罚违法、企业支付双倍工资乃至劳动合同法承认的自动签订无固定期限合同情形的发生等。

2.原有的规章制度失去了法律依据

我们很多企业都是参照《企业职工奖惩条例》来实现对员工的管理。例如大多数单位的规章制度中都规定了开除、除名、辞退、罚款等处罚方式，这些处罚方式本身就是参照条例规定的。随着条例的废止，对员工的开除、除名、辞退、罚款的规定，就失去了法律依据，若企业的规章制度中还有上述规定，则属于规章制度违法。依据《劳动合同法》的规定，规章制度违法的，员工可以随时辞职，并要求公司支付经济补偿金。因此随着条例的废止，及时的修改与该条例相关的规章制度是我们首要面临的现实问题。

3.员工维权意识觉醒加大了公司管理难度

劳动合同法的颁布实施，为员工维护自身合法权益提供了强有力的法律武器。《劳动合同法》明确规定，企业在制定规章制度或者决定事关员工切身利益的重大事项时，必须经职代会或全体职工讨论通过。一旦意见不统一，有可能造成规章制度、重大事项或者某项处罚决定久拖不决，企业的管理将无所适从，从而影响企业的稳定健康发展。

二、目前应采取的措施

1.招聘用工中的合同订立要进一步细化

很多企业在前期的发展过程中，招聘用工的方式多种多样，有的地方可能存在单纯从企业利益处罚，试用期过长、工资偏低等问题。条例废止后，《劳动合同法》明确规定：劳动者在用人单位没有与其订立书面合同时，可以通过采取法律行动，如要求加倍支付工资等来维护自己的权益，使得劳动者的权利救济具有可诉性。这就提醒我们在用工过程中一定要签订书面劳动合同，在工作中一定要落实“书面合同”制度，共同维护企业和员工的合法权益。当产生纠纷时也可以做到有法可依。所以，今后我们在用工的第一个环节就要做好、做细。

2.依法建立和完善符合自身实际的劳动规章制度

我们要在严格执行《劳动合同法》规定的前提下，结合当地法律法规，首先考虑企业规章制度内容的广泛性和适用性。目前而言，企业规章制度应包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩、安全管理，以及其他劳动管理规定。特别是对安全管理要重新明确，建立健全相关制度，体现权利与义务一致，奖励与惩罚结合。其次，对于严重违反规章制度的行为，要规定具体情形，并具有可操作性。再次，要按照“先民主，后集中”的原则，让广大员工参与企业规章制度的制定，切实保障企业和员工的合法权益，实现公司内部的和谐稳定。

3.明确劳动规章制度告知程序防范用工风险

按照《劳动合同法》的要求，我们都应严格按照程序，将直接涉及广大员工切身利益的规章制度进行公示，或者告知广大员工。从目前的情况来看，各地采取的告知方式主要有四种：一是在企业的告示栏张贴公示；二是把规章制度作为劳动合同的附件发给员工；三是向每一名员工发放员工手册；四是进行记名传达，要求每一名员工签字认可。笔者认为，最合理的方式是在签订劳动合同的时候，将相应的经过民主程序制定并公示的《企业奖惩办法》在劳动合同附件中体现，用合意的方式在一开始就设定重要的规范。对还没来得及建立内部规章制度的企业，也可以将考勤列入绩效考核，降低旷工员工的绩效考核结果，从而降低其绩效工资。通过少给绩效工资的方法给员工以警示，但不得低于当地最低工资标准。

4.坚持《集体合同》制度构建和谐劳动关系

工地企业规章制度篇2

关键词：规章制度；企业发展；途径

一、规章制度建设对企业的重要性

总体来说，企业规章制度建设的重要性体现在以下几个方面。

（一）规章制度建设有利满足企业市场化的需求。建立现代企业制度，是市场经济主体建设的目标，公司法等一系列关于“企业主体”的法律从宏观的层面上规范了企业的组织与行为，而在微观上建立企业的组织行为架构，就有必要制定企业规章制度。企业内部良好的规章制度，能够为企业的发展充足的动力，使其发展能够把握市场规律、掌握市场发展动态，从而适应现代化的开放要求。

（二）规章制度建设有利于提升企业管理水平。企业要做大做强，不断扩展自己的规模，需要走创新之路。在市场经济环境下，管理创新甚至会比技术创新有更重要的意义。高水平的管理是企业发展壮大的依靠和支撑，而规章制度则是企业管理的基础和源泉。完善的企业规章制度能够保障企业运作的有序化、规范化，能够有效约束员工的行为，协调企业内部各方，让企业管理更加科学有效。

（三）规章制度建设有利于保护企业职工的合法权益。一方面，企业制定的各项规章制度，使职工在劳动过程中有了共同的行为规范，对于职工的劳动有了统一的衡量标准，有利于避免用人单位对职工的不公平对待；另一方面，企业依法制定的内部规章制度有很多内容都涉及到对职工合法权益的保护，如有关劳动过程中安全生产、社会保险待遇、员工福利等内容，都能够有效保护职工的合法权益。

二、当前企业规章制度建设存在的问题

（一）规章制度未能符合国家法律及政策要求。企业制定规章制度时不了解或漠视现行的法律法规、政策，会影响整个公司的发展，这种情况表现在国家法律法规已颁布或修订，而相应的企业制度还未得到及时的完善，由此导致了生企业整体发展方向与国家法律政策出现偏差的可能性。

（二）企业规章制度同企业整体发展战略目标相悖。企业制度建设的根本是为了实现企业的相应经营目标，而有些企业在规章制度建设过程中仅就制度而制定，未针对企业的整体发展目标制定具有针对性并行之有效的方案，这样就彻底失去了企业制度建设的方向，也无法对企业发展产生有力推动力。

（三）企业规章制度与现实脱节，缺乏执行性和可操作性。执行力和可操作性是企业制度出台的前提，缺乏可操作行的制度对于企业来说就是一纸空谈。有些企业缺乏对本企业实际的深入调查研究，仅借鉴其他企业成功做法，却不符合本企业实际，与现实脱节，无法实施，有些即使达到了高标准严要求，但在执行过程中存在相当的困难，这就是缺乏实践和未从实际出发的后果。

（四）企业规章制度建设缺乏民主参与。许多企业制定规章制度都只是由企业的董事会或总经理甚至是某个部门制定后即实施。一旦企业规章制度建设缺乏全体员工的积极参加，在规章制度的制订、执行过程中遇到的新的问题就无法及时反映到制订部门，制度建设难以真正得以贯彻实施与有效执行，企业的管理就无法真正得到提高。

三、加强企业规章制度建设的途径

（一）企业规章制度建设必须符合国家法律及政策要求。企业的规章制度必须符合国家法律、政策及整体发展方向，同时根据相关政策适时调整。企业应根据法律、法规的修订，及时调整相关规范制度使其与国家法律、制度相适应。同时只有符合国家政策发展方向的制度，才能并促进企业的长远发展。

提升企业规章制度的法律及政策效力可以从三方面入手，首先，企业要梳理现有规章制度，做好修订新增工作。这就要求企业组织企业内部位法律人员和相关部门的专业人员对现有的所有规章制度进行梳理、审查，可重点把握以下几个方面：现有的规章制度是否与法律、法规特别是《劳动合同法》相违背，建议作何修改；现有的规章制度是否符合法定程序要求；现有规章制度是否符合政策发展趋势。经过这样一番彻底的疏理和清理后，企业的规章制度体系才能成为一个合法又符合政策要求的科学体系。其次，企业应增加法律审核程序.保证规章内容程序合法。企业内部规章制度的效力是以内容和程序合法为前提，违法的内部规章制度无效。为了确保企业劳动规章制度合法、有效，规章制度的法律审核人员应由专业法律人员担任。法律人员在审核劳动规章制度的合法性时应主要注意规章适度内容是否符合法律法规规定，是否齐全、完善且具有可操作性；制定主体是否符合法律法规规定；制定程序是否符合有关规定；文字表述是否准确等等。最后，企业应加强书面化日常管理.留存相关行为证据。从《劳动合同法》的诸多条文规定来看，法律倾向于要求用人单位加强劳动关系书面化管理。这要求企业在日常管理过程中加强书面化管理，在相应的劳动规章制度中细化规定特定行为程序，注意留存相应行为的原始书面材料，使各个管理行为做到有法可依、有章可循、有据可查，为防范企业劳动管理法律风险夯实证据基础。

（二）企业规章制度建设必须符合企业的整体发展战略目标。首先，企业应建立与其战略发展相适应的规章制度。企业的一切行为都应该围绕企业的战略目标来实施，不同发展战略和管控模式，意味着公司管理模式和管理重点不同，这些差别必须最终落实在规章制度里面。规章制度的设计作为公司层面一项涉及全局性的工作，必须要满足企业战略发展的要求，兼顾企业现实和未来发展的需要。规章制度建设只有与管理重点和企业发展战略相匹配，才能有效保障管理目标的实现。因此，企业必须统筹各方面关系，做好规章制度的设计工作，必须结合公司战略、目标定位、管控模式相适应，覆盖企业生产、经营管理的各个环节，实现规章制度的实用性和协调性。另外，企业应确保规章制度与战略匹配的及时性。在实际工作中，应根据企业的宗旨、战略目标，围绕不断变化的生产、管理工作去制定、执行、维护制度，一切与战略目标产生冲突的规章制度都应及时修改或废止。

（四）企业规章制度建设必须重视民主参与。对规章制度的制定或修改， 特别是涉及职工切身利益的， 都须事先广泛征求员工意见， 保证员工从源头上参与规章制度管理。通过员工参与制度的制定、检查及监督，建立起员工自主管理的机制。规章制度是要靠员工共同遵守的，因而也要充分反映员工的意愿。因此应该将规章制度的制定权交给员工，只有经过自下而上、自上而下地反复轮回，充分听取和吸纳各方面的意见建议，并经过一定的民主程序，才能确保制度的公正性，民主性、规范性，得到员工的认可，员工才能自觉遵守各项规章制定，要让员工意识到规章制度对维护集体利益是非常重要的，是利于企业发展的。

工地企业规章制度篇3

关键词：企业规章；法规；契约

劳动法上讨论的企业规章即劳动规章，仅仅是涉及劳动者基本劳动权利的条文。企业规章究竟性质如何，在学界存在争论。目前的研究，普遍从企业规章的理论演进和国外立法的引进借鉴入手，而几乎无人关注企业规章对于农民工群体是企业惩戒管理农民工的“法规”？还是企业与农民工之间的“契约”？理清这些问题有利于规范企业规章的内容，维护农民工的利益。文章先考察企业规章性质在实践中的体现，再分析企业规章性质立法与实践的反差及原因，最后提出解决企业规章性质实现障碍的方案。

一、企业规章性质的实践体现

在实践中，企业规章扮演着怎样的角色呢？笔者在四川省成都市城乡统筹试验区的乡镇企业、建筑公司中，随机调研了100名农民工，他们的年龄25岁至50岁不等，岗位包括木工、钢筋工、模板工、焊工、食堂服务人员等等。结合调研的结果和对该问题的长期观察，笔者得出以下结论：

（一）企业章程的制定缺乏平等协商

根据《劳动合同法》第4条，企业在制定劳动规章时，涉及农民工基本劳动权利的条款应该由企业与农民工讨论后“平等协商确定”。然而，实践中企业规章制定程序的要求难以满足。

一方面，企业追求生产效率，单方面制定好劳动规章后，并不希望劳动规章经历长时间的讨论，而急于其付诸实践，指导农民工的劳动，推动生产活动。所以，企业在组织农民工讨论劳动规章时，往往走形式，草草了事。只要有《劳动合同法》规定的学习讨论及公示的过程，保证企业规章合法即可。另一方面，农民工参与讨论企业规章的积极性并不高。调查表明，农民工虽然关心劳动权利的保障，如休假权、报酬取得权、劳动安全保障权等权利的实现，但是他们并不认为企业规章对自身有何重要意义。由于农民工的文化程度不高（调查中的农民工大多是初中学历）、组织性不强，很多农民工都不清楚企业规章的内容。他们只关心报酬能按时取得、劳动期间能保证人身安全、有一定的休息休假，至于企业规章的具体内容和制定程序并不关心。

（二）用人单位严重违反企业章程解雇农民工的现象普遍

根据《劳动合同法》，当用人单位解除劳动合同的条件出现时，企业可以与农民工解除劳动关系。而实践中，企业最容易运用的就是《劳动合同法》第39条第二款，“劳动者严重违反用人单位的规章制度”。笔者在调研中发现，100名农民工中，曾经有因为违反用人单位规章制度而被解雇的农民工，为43人，年龄分布均匀，涉及调查中的所有工种。调查表明，近50%的农民工，无论其年龄、工种，都有因违反企业章程被解雇的遭遇。“劳动者严重违反用人单位的规章制度”已经成为解雇的重要理由。

由企业规章的实践效果可以看出，企业规章大多是由企业单方制定的，农民工对企业规章的讨论也流于形式，并不对规章内容构成实质影响。而企业在解雇农民工时，“劳动者严重违反用人单位的规章制度”就成为一项命中率很高的合法理由。企业为了追求最大的经济效益，很容易牺牲农民工的利益。当企业成为规则的制定者和执行者，农民工就处于企业规章管辖范围内的弱势地位。企业滥用“严重违反用人单位的规章制度”的解雇理由，完全有可能发生。因此，实践中的企业规章是企业单方经营管理权的体现，是企业管理惩戒农民工的“法规”。

二、企业规章立法与实践的反差及原因

（一）企业规章性质的立法规定

依据《劳动法》第四条，企业规章的制定主体是企业，企业规章中涉及劳动者劳动权利的条款，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。该条文说明：企业规章的制定中需要经过民主程序的是涉及劳动者“切身利益”的制度或事项，即劳动规章；企业规章制定的民主程序是：第一，职工代表大会或全体职工讨论；第二，提出方案和意见；第三，企业与工会或者职工代表平等协商确定；第四，最后由企业制定。企业规章的制定参与者除企业之外，还包括了职工集体。

那么，《劳动合同法》第四条是否赋予了劳动者与企业同等的企业规章制度决定权呢？多数学者认为，《劳动合同法》第4条对企业规章的性质界定不明。《劳动合同法》征求意见稿第5条规定：“用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，或者通过平等协商作出规定。用人单位的规章制度应当在单位内公告。”征求意见稿言辞确定，用“讨论通过”直接肯定了劳动者对规章的决定权。相比之下，《劳动合同法》第4条去掉了“讨论通过”似乎想否定劳动者的制定主体地位，但又保留了“平等协商”为劳动者决定权的确立留下了依据。在《劳动合同法》制定期间，理论界对是否肯定劳动者为制定主体存在较大争议，此可谓是立法者缓和矛盾之举。

但是，笔者认为，《劳动合同法》赋予了劳动者对企业规章的“平等协商权”，企业规章应该是劳动者与企业双方谈判的结果。它是企业利益的体现，更是劳动者权益的保障，是劳动者与企业平等协商后制定的双方都应遵守的行为准则，是双方签订的“契约”。

（二）立法与实践的反差及原因

《劳动合同法》赋予农民工“平等协商权”，让农民工参与到企业规章的制定程序之中，使企业规章成为规范农民工劳动，更约束企业行为的“契约”，以此来保护农民工的劳动权益。但是，实践中，以笔者调查的城乡统筹试验区农民工群体为例，“平等协商权”并没有得到有效运用。企业规章表现为企业管理惩罚农民工的工具，表现为农民工必须遵守的“法规”。立法与实践形成较大反差。该反差产生的原因包括以下几点。

工地企业规章制度篇4

一、劳动合同法与企业规章制度有关的法律条文主要包括以下几个方面

1.对规章制度制定的民主程序进行调整和修改。《劳动合同法》第四条规定:用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。

2.对规章制度的检查监督。《劳动合同法》第七十四条规定:县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况进行检查。

3.规章制度违法的法律责任。《劳动合同法》第八十条规定:用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门责令改正,给予警告;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。

4.用人单位对员工违反规章制度的处理。《劳动合同法》第三十九条规定:劳动者严重违反用人单位的规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。

可以看出,劳动合同法虽然没有对企业规章制度的法律地位做出明确界定,但对企业规章制度的制定、检查、法律责任都提出了明确的要求。可见其依然沿袭了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的看法,即“用人单位根据《劳动法》第四条之规定。通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”应当说,用人单位制定本单位规章制度是一种授权的“立法”,规章制度制订过程中的职工参与类似于立法过程中的民主程序,法院对规章制度效力的否定则类似于违宪审查。

企业规章制度的重要性主要是通过《劳动合同法》第三十九条和第四十条表现出来的,劳动合同法出于对劳动者的保护,对用人单位单方解除权进行了严格的限制。对于用人单位的单方解除权,第三十九条规定的是过失性辞退,而且必须是劳动者存在严重过失的情况下,用人单位才可单方解除劳动合同。第四十条规定的是非过失性辞退,如第二项规定的劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作。从目前情况看,企业在运用这两种单方解除权时常常是不合法的,其不合法的原因主要在于企业的规章制度不健全,如无岗位职责规定、无是否胜任工作的判断依据等。因此,尽快健全企业规章制度是企业能否合法使用劳动合同单方解除权的关键之一。

二、笔者认为,完善企业规章制度需要注意以下几个方面

1.内容必须全面。从内容来看,规章制度包括分配制度、考核制度、安全生产操作规程、奖惩规则、保险福利、劳动纪律规范及劳动定额管理等诸多方面,针对很多管理上的问题,企业可以根据各自行业、各自企业的特点,在法律规定的范围内进行细化,提高其可操作性,明确界定严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊、给用人单位造成严重损害、不胜任工作等解雇情形,员工出现这些情形时,企业可以掌握解除劳动合同的主导权,避免支付经济补偿及处于不利地位。此外,还可以界定一些《劳动合同法》赋予企业自主确定的问题,如哪些属于本企业的临时性、辅、替代性岗位。

2.内容不能违反国家法律、法规。这是规章制度合法的前提,避免由于内容违反了国家法律、法规的规定而导致规章制度无效。避免劳动者以规章制度违法损害劳动者权益为由随时解除劳动合同,不但可以不承担违约责任,而且用人单位还应给劳动者经济补偿。

3.规章制度的制定要经过民主程序,涉及劳动者切身利益的规章制度应当经职工代表大会或者全体职工讨论,《劳动合同法》采用的是用人单位制定规章制度让职工参与,必须听取职工的意见,但不以职代会的通过作为生效要件,否则,大量的公司将无法制定劳动规章制度。实践中,有的企业往往由厂长、经理提出或人力资源管理部门拟定后即以企业行政名义发文下发,未经民主程序制定,可能导致规章制度无效。此外,还要注意做好资料保存方面的工作,最好要有会议记录和参加讨论的职工或职工代表的意见记录和签名,以便发生争议时举证。

4.要将规章制度向员工公示,或者告知劳动者。这里的公示应以合理的方式为之,即能引起注意、提醒强调和吸引对方注意力的方式。可以是向劳动者印发,在主要工作场所公告或悬挂,要求劳动者逐一签字确认,在单位内部局域网等。实践中,大部分企业将规章制度告知劳动者,让劳动者知悉其内容有三种形式开会传达、发文、员工手册。其中员工手册是最佳方式,但需保留员工手册的签收领取和保证阅读、知悉内容的书面证据。

工地企业规章制度篇5

关键词：人力资源配置；劳动用工管理；市场核心竞争力；可持续发展

对于现有企业劳动用工管理制度所存在的相关问题，应依法完善企业的劳动用工管理体制，规范劳动用工人力资源关系，加强员工合法权益的保障，有效化解用工矛盾，加强劳动合同管理，规避用工风险，规范劳动用工管理优化人力资源配置。全面提高劳动用工的核心竞争力，提升企业的综合业绩，从而促进企业在现行经济体制下，能够稳步持续地发展，推动社会经济的良性循环。

1规范劳动用工管理优化人力资源配置的意义

规范劳动用工管理优化人力资源配置能减少企业对人力资源投入，优化企业人力资源配置，达到利益最大化的目的。经济增长是社会生产力发展的必然趋势，受到科技发展程度的制约，受到经济增长承担主体的影响。在企业生产力发展过程中，人力资源同样占据着不可替代的作用。人力资源不同于自然资源，自然资源在企业和社会发展中处于被利用地位，一切自然资源作用的实现都需要人力资源的创造和引导，在企业管理中，人力资源管理一直是企业管理工作的重点。通过进行规范劳动用工管理优化人力资源配置工作，能保证企业细化分工，明确各个劳动者之间的分工协作，规范企业生产行为，达到最优化劳动力分工的目的。在人力资源分配过程中，能通过细致的分工，将企业生产能力和工作者最高生产标准有机的结合在一起，提高企业生产能力，提高企业效益。

2劳动用工管理现状

伴随着社会经济的高速发展和相关法律的逐步完善，对企业劳动用工管理的要求也越来越高。人力资源在现代企业的发展中所占据的地位和作用是不容忽视的。各类企事业单位想要实现科学的快速发展，必须要遵纪守法、自我监督，创立优秀的劳动用工环境，这样才能合理有效地降低劳动用工成本。企业实行劳务派遣、业务外包等管理手段，使得劳动用工管理工作复杂化。劳动用工越复杂劳动责任也越多样化，长期以往，令企业发展陷入风险而不自知。因此建立科学的劳动用工管理制度，合理优化人力资源配置刻不容缓。

3规范劳动用工管理优化人力资源配置的具体措施

3.1依法建立、健全劳动规章制度

随着《劳动合同法》以及相关法律法规的实施，企业在人力资源管理的过程中出现了各种各样的问题。作为企业来说，一定要尽快调整适应并做好过渡，要充分运用《劳动合同法》以及相关法律法规所赋于企业的权力，并结合企业自身情况，建立健全企业劳动规章制度。

（1）充分发挥劳动规章制度的作用。依据法律所建立的劳动规章制度，就是将法律作用延伸到企业的管理之中，从而使企业管理得到法律的保障。这既是健全劳动合同的基础工作和内容，也是奖惩员工的主要依据。（2）建立、健全劳动规章制度，实现体系化。要结合现有的法律法规，建立完善的劳动规章制度。与现行法律法规不相符的一定要及时废除和修改，使其始终与法律法规保持相一致，维护企业的守法诚信形象；对那些不起作用的劳动制度要进行完善和修订。（3）制订劳动规章制度时需注意的问题。规章制度的内容要合理规范，具有可管理性。企业在建立劳动规章制度时，一定要结合劳动法和劳动合同法的相关规定，做到内容合法性、条款明细化、规范标准化、责任明确化。对于那些涉及员工利益的制度一定要平等协商，对于员工提出的各种意见也要充分吸取，经过协商达成一致后再进行修改、完善。

3.2强化劳动合同管理，规避劳动用工风险

（1）强化劳动合同管理，建立稳定的劳资关系。结合企业自身的岗位需求，企业应当详细解读劳动合同的管理章程，从而深度规范劳动合同的管理内容。合同内容应包括工作内容、工作报酬、劳动条件等相关条款，保证企业劳动合同管理工作更加完善。劳动合同管理人员应该全面了解相关工作流程以及相关法律条款，在提高业务水平的同时，学会合理地保护企业切身利益。（2）规避劳动用工风险。整合企业用工的详细情况，完善管理流程的规范性，对于屡次考核都未能通过的劳动者，按照相关法律规章及合理的企业制度对其进行调整乃至解除诙合同。按照相关条款，在劳动者劳动合同到期时，应及时终止或续签合同，管理过程中保证相关材料的准确性和齐备性，可以有效规避劳动用工风险。

3.3优化企业人力资源配置管理

（1）建立“以人为本”的人力资源管理理念，提供良好的用工环境和生活环境，制订长远的员工职业生涯规划，拓展员工全面发展的渠道。全面详细地了解员工所需，解决员工实际困难，切实考虑员工自身利益；不断提高员工的工资、福利待遇，进而促使员工克尽职守，全力完成岗位职责，充分发挥员工的主动性、积极性和创造性，使员工与企业得以全面和共同发展。

（2）加强企业员工培训，重点培养企业中工作能力强的技术型人才，并委以重任。提高员工的学习能力，即是提高员工的素质素养。实行老员工带新员工的管理模式，提高员工对新知识、新技能的掌握能力。第一，通过实行岗位技术培训来提高员工的专业技术能力；第二，有针对性地进行员工管理的培训工作，努力培养创新型以及多样化技能型的员工。

（3）建立健全激励机制，激发员工潜能，提升员工工作效率，使企业更加富有活力。要进行全面的激励，不能仅仅只局限于物质方面，要在满足其低层次基本需求的基础上，充分尊重员工，帮助员工建立自信心，为员工实现自我价值提供平台。

（4）人力资源配置的管理与开发是现代企业应对市场激烈竞争的迫切工作。企业要从本质上进行全面分析，充分认识到人力资源配置的关键性以及重要性；要从战略高度认真做好企业人力资源配置的管理工作，科学合理开发人力资源，优化人力资源配置，建立全面有效的人力资源管理体系。

（5）健全和完善绩效考核管理体系及薪酬分配激励机制。在建立绩效管理体系时，应根据员工的工作性质，采取有针对性地绩效管理模式，建立有战略性地成长发展目标，完善绩效管理制度体系。企业应建立和完善全面的薪酬分配机制，不仅要高度重视物质激励，还要同时关注精神激励，优化企业人才架构，建立完善的企业人力资源配置管理机制。

4结束语

工地企业规章制度篇6

企业依法建立和完善劳动规章制度是加强劳动纪律，调整劳动关系的必要手段，也是保证用人单位各项劳动顺利进行的必要措施。它对于依法组织管理劳动、加强劳动纪律，调动劳动者的生产积极性，保证安全生产和文明生产，提高劳动生产率和工作效率，建立、维系发展和谐稳定的劳动关系，都具有重要的意义。本文从实践的角度出发，对劳动规章制度的概念、意义、法定程序和不合法对企业造成的影响等几个方面进行了思考和总结，以期对此问题在实践中有所启发。

【关键词】

法律；完善；劳动规章制度；劳动用工管理

劳动规章制度是企业的规矩，在劳动用工管理中扮演着十分重要的角色，对于约束员工劳动行为，规范企业劳动管理起到至关重要的作用。规范的劳动规章制度可以让企业在处理劳动关系中把握主动权，降低风险。不完善、不规范的劳动规章制度会成为劳动纠纷的诱因，甚至成为企业在劳动争议案件中败诉的关键。特别是在《劳动合同法》实施以后，对企业劳动用工管理的规范性有更高的要求，因此建立和完善劳动规章制度，使企业生产劳动过程和实施劳动过程管理依法有据，对于维护和谐的劳动关系非常重要。

员工享有一系列基本劳动权利和劳动义务，员工劳动权利的实现和劳动义务的履行与企业是分不开的，企业有义务保障员工实现劳动权利，有权督促员工履行劳动义务，并为员工履行义务创造条件。企业应该支付给员工不低于当地最低工资标准的工资，保障员工的劳动报酬权；必须依照法定的劳动时间安排本单位的生产或工作，保证员工有充分的时间休息和休假；建立健全本单位的培训制度，有计划、有目标的是全体员工接受职业技能培训，提高职业技能；依法提供安全生产、工作场所和劳动安全卫生条件，严格执行国家的劳动安全卫生规程；依法缴纳各种社会保险费，为员工提供各项社会保险待遇；建立和完善劳动争议处理制度认真处理劳动争议，协调劳动关系等。以上均为劳动规章制度承接的内容，作为法律规定的一项义务，企业亟需研究劳动规章制度的相关问题。

1 企业劳动规章制度的概念

《劳动法》和《劳动合同法》对企业规章制度只做出了原则性规定，要求企业应当建立健全规章制度，尚未制定有关企业劳动规章制度的具体法律规范，政府劳动行政管理部门也只是要求企业进行备案。总体来说劳动规章制度还没有一个统一的、明确的界定。笔者认为劳动规章制度是企业内部劳动规则，一般以员工手册的形式出现，用人单位依法制定和公布的，在组织本单位生产劳动或经营过程中适用的，用来规范用人单位和劳动者的行为准则的总称。主要包括职工的招用、流动、辞退，劳动合同的订立、变更、终止和解除，工作的流程，岗位职责，劳动纪律，奖惩制度等。制定劳动规章制度，既是用人单位的权利，也是用人单位的义务。

企业劳动规章制度对劳动用工的管理，充分发挥劳动过程的指挥和管理权有重要意义，主要体现在以下几点：1）企业规章制度具有较强的目的性。制定企业劳动规章制度的目的就是要有效的控制生产劳动过程，规范员工在实现生产劳动过程和完成工作任务时的行为，确立并调整企业员工之间的相互关系准则，保证企业生产经营的顺利进行。企业规章制度的目的性是通过其内容的针对性、指向性体现出来，是为企业劳动用工管理提供规范化的服务和制度支持。2）企业规章制度在员工之间的平等性。企业劳动规章制度制定后，内容对于企业全体员工都具有普遍约束力，不管是高层管理人员还是普通员工，都必须受劳动规章制度的制约，违反了劳动规章制度就应平等的接受处罚。3）企业规章制度具有内在稳定性。企业规章制度一旦形成，便会在一个较长的时期内发挥作用，不能朝令夕改。不过这种稳定性也是不绝对的，在总体上保持不变的同时，也要根据国家法律法规的完善和变化，及时进行修正。4）企业规章制度具有强制性。对于已经生效的劳动规章制度，全体员工必须无条件的遵照执行，这种强制性是劳动规章制度发生效力的保证，是由企业劳动规章制度的性质决定的。

2 企业建立劳动规章制度的必要性

企业劳动规章制度是规章制度的重要内容之一，它体现企业全体劳动者的共同意志，能够有效实现企业生产劳动过程中的控制，具有明显的特性，因此，劳动规章制度在企业生产经营中发挥着重要作用。具体体现在以下两点：1）劳动规章制度是法律法规在企业的延伸和细化，具有补充法律内容和保证法律实施可操作的作用。法律国家制定的法律法规不可能包揽每一个企业和每项管理，企业依照法律法规制定本单位的劳动规章制度，就是把法律的内容在本单位更加细化。因此他是法律法规在企业的延伸，不但有效的补充了法律法规的内容，而且可以保证法律法规在本企业的具体实施和操作。2）劳动规章制度确立了员工的行为规范，具有调整劳动关系、维护企业的正常生产和工作秩序的作用。企业劳动规章规定了员工在生产劳动和工作过程中，每一个环节上的行为准则，理顺了企业内部各组织机构之间的关系，建立了办事的步骤、方法和程序。因此直接对企业劳动关系做出调整，能够让员工在整个生产活动中有章可循，始终保持稳定良好的工作秩序。3）劳动规章是企业处理员工关系的重要依据，具有对员工教育引导和奖励惩罚的作用。劳动规章与劳动法律法规、劳动合同、集体合同构成了企业员工关系管理的完整制度体系，是规范员工行为、处理员工关系的重要依据，它自身的目的性能够对员工起到教育和引导作用。对于优秀员工可以依据劳动规章进行奖励，对于有错误行为的员工，则可以给予相应的惩罚。

3 企业建立劳动规章制度的法定程序

劳动规章的制定是企业行使用人自的主要形式，因此，法律对劳动规章制度的制定程序一般不作全面、完整的规定，只是规定某些必经的程序。根据《劳动合同法》第四条的规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。以上内容中包含的程序性规定，是衡量劳动规章制度合法性与否的唯一标准。

3.1 劳动规章制度中应进行协商的内容

劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项。规章制度如工作时间、休息休假、劳动安全卫生、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度，重大事项如劳动报酬、保险福利、职工培训等。

3.2 工会或职工对劳动规章制度的监督权

工会是职工为维护自己的利益而自愿组成的群众组织，在规章制度和重大事项实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商做出修改完善。劳动规章制度涉及劳动者的切实利益，不仅其制定过程要有劳动者的参与，而且其实施过程也应该有员工或者员工的代表——工会的参与和监督。实践中有些用人单位的规章制度不违法，但不合理，不适当。如有的企业规章制度规定一顿吃饭只能几分钟吃完；一天只能上几次厕所，一次只能几分钟等。这些虽然不违法法律、法规的规定，但不合理。也应当监督及纠错机制，工会或者职工认为企业的规章制度不适当的，有权提出，企业对此意见应该听取，并通过与工会或者职工进行协商后对规章制度进行修改完善。

3.3 规章制度的公示

劳动规章制度作为企业管理劳动者的重要规范性文件，对员工利益有着重要的影响。了解规章制度的内容是员工遵守规章的前提条件，劳动规章既然以全体员工为约束对象，就应该让员工知晓其内容，所以，直接涉及员工切身利益的规章制度应当通过一定的方式使员工知晓，公示的方法一般包括将规章制度列入劳动合同，在订立劳动合同时予以确认、从上到下的口头传达、用人单位通过文件，印制用人单位劳动规章制度手册发给员工、在规定场所向所有员工公布、通过电子邮件发给每一位内部员工、在单位网页上张贴等。

4 企业劳动规章制度不合法带来的后果

企业规章制度在劳动用工管理过程中发挥的重要作用，在不合法清形下会对企业造成较大损害，主要表现在以下几个方面：1）不具有法律效力。合法是企业规章制度发生效力的基本条件，如果内容和程序不合法，就不能对员工产生任何约束力，从而削弱管理的效果，造成生产秩序的混乱。2）企业受到行政处罚。行政处罚是政府主管部门对企业违法行为不进行处理的方式，也是企业对自己违法行为所承担的行政责任。《劳动合同法》第80条规定，用人单位制定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告。3）员工流失。《劳动合同法》第38条规定，用人单位的规章制度违反了法律法规规定的，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同。用人单位还要向劳动者支付经济补偿金。因此不合法的劳动规章制度不仅会造成员工的流失，还会给企业带来经济损失和名誉损失。

【参考文献】

[1]方文生，等。完善邮政企业规章制度的措施探讨[J].邮政研究，2009，（2）

[2]林东.浅谈构建企业规章制度的几个问题[J].广东科技，2009，（8）

[3]高圣平.用人单位劳动规章制度的性质辨析.上海.法学，2006，（10）

工地企业规章制度篇7

国有企业应该要努力改变原有的劳动人事关系管理观念，逐步转变为劳动合同订立管理，进一步加强劳动合同文本解除、续订、变更、订立等相关法律程序的动态管理。及时为国有企业职工办理劳动合同的解除、续订、变更、订立手续，及时为那些已解除劳动合同的职工办理社会关系转移手续和档案关系转移手续，且为其出具解除劳动合同证明书。对核心管理人员和技术人员离职和调动，企业要指派专人对其进行审查，按照劳动合同的规定签订保密措施，避免国有企业的核心技术秘密泄露。

2完善劳动合同期限管理

国有企业应基于长远角度来看待劳动合同期限管理问题，无固定期限劳动合同对于企业和劳动者来说都是双赢的行为。无固定期限劳动合同有利于劳动者规划自己的职业生涯，有利于企业建立起稳定的职工队伍，这也是企业应该承担的社会责任。中华人民共和国《劳动合同法》明确规定，只要劳动者满足了以下要求，就可以与企业签订无固定期限劳动合同，具体包括：（1）劳动者连续与企业签订两次固定期限劳动合同；（2）劳动者已在企业连续工作时间超过了十年；（3）国有企业改制重新签订劳动合同时或者国有企业首次实行劳动合同制度，劳动者在该单位连续工作时间超过了十年，且距国家所规定的法定退休年龄在十年以内的。值得注意的是，无固定期限劳动合同并非意味着"铁饭碗"、"终身制"，只要劳动者与用人单位协商一致，或者达到了国家关于解除劳动合同的法定条件时，无固定期限劳动合同也是能够被解除的。

3依法制定直接涉及职工切身利益的规章制度

（1）规章制度内容要合法国有企业所指定的劳动规章制度必须要符合中华人民共和国《劳动合同法》、《劳动法》对劳动者权益的规定，以便能够对劳动者的基本权利予以切实保护。（2）规章制度制定程序要合法国有企业在制定涉及劳动者基本利益的规章制度时，务必要通过全体职工讨论或者职工代表大会讨论来提出相关的意见和方案。同时，国有企业也应该要与职工代表或者工会对规章制度的内容进行平等协商确定，职工和工会有权对不满意之处提出质疑及修改意见。（3）规章制度应当公示国有企业在劳动关系管理时有义务为广大职工公示规章制度，以便能够让所有员工都对企业规章制度予以及时了解。虽然中华人民共和国《劳动合同法》并没有具体明确如何公示规章制度，但国有企业应该尽量避免直接用电子邮件、短信、电话、公告栏内张贴的方法予以公示，以免出现不必要的法律风险。比较科学有效的公示方法为：首先，应该以文件形式印发规章制度，或将其制作成为劳动合同的附件，或将其编印成《员工手册》来直接发给员工。第二，要对广大职工进行规章制度的培训，并让广大职工在职代会上进行讨论。通过这些方式，国有企业可以避免不必要的劳动纠纷，也能够较好地维护职工的基本权利义务。

4依法处理劳动人事纠纷

（1）贯彻"谁用人谁负责"的原则国有企业要将各基层用人单位一把手确定为处理劳动人事法律纠纷、防范劳动人事法律风险的第一责任主体，贯彻"谁用人谁负责"的原则，要对劳动人事纠纷予以坚决地制止。（2）要建立劳动人事纠纷协调处理机制国有企业基层用人单位一旦出现劳动人事纠纷，该单位一把手务必要在第一时间上报给企业的法律事务部门和组织人事部门，由这2个单位来对基层用人单位进行有效地法律指导和政策指导，力争能够在企业内部化解劳动人事纠纷。若已经形成了劳动诉讼或劳动仲裁，那么基层用人单位应及时上报，企业的法律事务部门和组织人事部门就要及时与地方政府的劳动仲裁部门进行协调、沟通，避免出现恶性的群体性纠纷事件。（3）要开展劳动人事纠纷案件评估和分析，及时修改和完善劳动人事规章制度要定期分析和评估国有企业过去所出现的劳动人事纠纷案件，努力找出这些劳动人事纠纷案件发生的根本原因，若是属于制度问题，那么则应该重新修订原有制度；若是属于管理问题，那么应该重新规范相应的管理制度，避免再次出现类似案件。

5结语

总之，劳动关系管理直接关系到国有企业的可持续发展，国有企业的人力资源管理人员或者劳动人事人员舞弊要深入学习《劳动合同法》及相关法律法规，以便能够提高依法办事的能力，对劳动关系管理思路也能够及时调整，进而有效地适应新的法律环境，控制和化解法律风险。

工地企业规章制度篇8

[关键词]规章制度；流程管理；管理体系

近几年，我国企业在迅速的发展，随着企业产能的扩大和生产规模、管理的提升，企业由一般粗放型生产向着精细化产品生产转型、由单纯的军品研制生产向多元化市场发展、由分散产品生产模式向产品化设计生产模式改变，企业的战略定位也进行了相应的调整，各项管理也开展了提升活动。企业管理制度的转型也成为企业发展形势的必然要求[1]，规章制度管理体系其所包含的规定、办法、细则、规程等文件必将伴随着企业的发展不断进行调整。因此改进与企业发展不相适应的规章制度，构建科学、清晰、流程化的规章制度管理体系，满足企业发展的需要成为企业改革的当务之急。

1、相关理论综述

（1）企业规章制度

规章制度是在《中华人民共和国立法法》出台后才被正式予以界定，它是为了保证企业生产经营活动正常进行并根据国家法律法规和企业自身特点[3]而制定的职工必须遵守的行为规范，是正确处理人们在生产经营活动中相互关系的准则，是依法治企的依据，也是企业管理的基础工作之一[1]。其一般表现为管理制度、操作规程、劳动纪律和奖惩办法等[3]。

成功的企业源于卓越的管理，卓越的管理离不开完善的制度。在激烈的市场竞争环境下，企业要想立于不败之地并获得长久的成功，就必须强化管理基础工作，建立完善的规章制度体系，健全各项规章制度，并使之得到贯彻执行[2]。

（2）流程化管理

是一种过程管理系统的管理方法，其核心是过程，过程是，有的完成工作，有一定的条件下，相关的信息根据数据单位，不同的部门，工作人员之间传递路线图[4]。流程管理规范化的构造端的卓越的业务流程为中心组织的业绩持续提高业务目的的系统化方法[5]。工作流程安排到通过过程的各部门和各部门，通过表演评价系统的实施，目标和鼓励成功传导各水平的企业，在各员工明确自己的岗位职责积极推进流动的良性驾驶。这个系统性的工作流程化处理，有若干的工作项目和它们的相关人及相互说明工作关系很好，从而实现目标的精细化管理[4]。

2、流程和规章制度的关系

首先规章制度和流程有着各自的特点，主要有以下几个方面：

（1）制度和流程产生的时机不同

任何一个企业在诞生之时，就存在着流程，只是这些流程很多时候没有被规范化。而制度则是在企业的管理者看到企业运行中出现问题，或预计到可能出现问题时建立的。

（2）制度和流程的表现形式和内容不同

流程一般是用图表表示，可直观的看到业务活动的各个步骤和环节。流程和流程之间通过流程接口连接起来，形成企业的业务活动框架。但流程在描述上不能展示流程的设计思路、执行时的细节以及不按要求执行导致的后果等内容。制度恰恰可以弥补这方面的不足。但由于制度一般是文字形式来描述，不够直观，因此内容上有较多重叠，如果制定时缺少沟通，可能会出现冲突。

所以本文将流程化管理和企业的规章制度建设相结合，形成两者在管理上的优势互补，并采用问题导向，运用流程化的管理理念来搭建企业规章制度的框架，建立完善的流程化规章制度管理体系。

3、企业规章制度管理中流程现状

（1）规章制度体系状况

目前，企业规章制度体系经过近七年多的建立和完善，框架已搭建，各类规章制度已了很多，基本上都是由职能部门起草的，也就是说企业的规章制度管理还仅仅是职能制度管理模式，在规章制度体系整体结构上比较分散，没有形成统一的管理体系。

（2）规章制度管理中普遍存在的问题

企业规模的数量以及所涵盖职责还是比较全的管理、严格的，尤其是要致力于理都是比范，得到了纲常的企业科研产、经理安排，但也存在一些问题：

本文将从规章制度的形成、、考核评价和检查监督以及整个管理模式和管理体系的构建等几个角度给出具体的建议和阐释。

4、总结

企业流程化规章制度管理体系的建立和完善，还需要不断的探索，就目前而言，将企业的规章制度进行流程化改造，建立流程化制度管理模式，将会最大限度的降低企业内部管理的阻力和内耗，对企业规范管理有着极大的促进作用。

参考文献

[1]韩冬梅.浅析规章制度管理过程中的问题及对策[J].知识经济，2014，（1）：104.

[2]陈雪岩，徐锦文.对企业规章制度建设的探讨[J].商情，2012，（19）：206-206，118.

[3]吴书慧.企业规章制度管理误区及应对技巧[J].时代经贸，2012，（15）：90.