新学员培训计划范文

新学员培训计划篇1

[关键词]高校；图书资料；管理人员；培训

[作者简介]谭玉萍，广西大学校友总会馆员，广西南宁530004

[中图分类号]G258.6　[文献标识码]A　[文章编号]1672－2728(2007)10－0234－03

21世纪是知识经济和科技迅猛发展的世纪，知识经济的兴起使科学、技术、生产三个环节日益一体化，知识的生产、学习、创新将成为人类最重要的活动。处在这样的知识经济时代，作为高校的图书馆(包括学校内各学院、系、部的图书资料室)，正面临着重大挑战：一是作为传统意义的图书馆，将被日益普及的网络化、数字化、电子化图书馆所替代；二是现代管理手段的引入和运用，将使传统图书馆电脑化，信息贮存、处理、传递更加科学、方便、快捷、高效。在这种情况下，图书馆应从传统信息载体单一、信息处理慢、服务周期长、手段单调等束缚中解脱出来，尽快更新观念，转变运行方式，提供全方位、多元化的优质服务。为此，对图书资料管理人员的培训和再教育就是当务之急。

一、高校图书资料管理人员素质的现状分析

本文所指的高校图书资料管理人员包括高校图书馆管理人员以及学校内部各学院、系、部图书资料室管理人员。

英国图书馆专家哈里森说：“即使是世界一流的图书馆，如果没有能够充分挖掘馆藏优势、效率和训练有素的工作人员，也难以提供广泛有效的读者服务。”由此可知，要充分挖掘图书馆及图书资料的功能，提高信息服务质量，图书资料管理人员的素质和水平是关键所在。新时期的图书馆将是网络环境下的信息服务中心，同时也是广大师生员工终身学习的教育中心，更是培养具有创新意识和创造力的高素质人才的重要阵地。以上说明，新时期对图书资料管理人员的素质提出了更高的要求，如何造就一支思想素质好、开拓能力强、科技知识面广、业务技能精的图书资料管理人员队伍是当前高校的重要任务。

然而，我国高校图书资料管理人员队伍的现状却令人担忧。由于我国高校管理体制和运行机制的特殊性，使得高校图书馆及图书资料室管理人员的进入门槛低。更深层的原因是，人们的观念陈旧，认为图书资料管理人员只是一批借书还书、守书库的工作人员，这就使得安排或招聘图书资料管理人员时，忽略了许多关键的条件要求，结果是使得高校图书资料管理人员的学历结构、专业结构、年龄结构、知识结构、性别结构极不合理。以前多是照顾安排具有初、高中学历的教职工配偶或家属，后来对学历有了进一步的要求，即大专或本科生。但真正学过图书馆学或情报信息学专业的人员很少，大多没有受过图书馆学专业正规教育或培训，普遍缺乏相关图书馆专业管理知识。更为关键的是，相当部分图书资料管理人员只熟悉传统文献资料的处理和加工，而面对日新月异的信息技术和浩如烟海的科技、人文信息却束手无策，观念陈旧。

总而言之，当前高校图书资料管理人员队伍的综合素质和业务能力水平已经不能适应时代的要求。针对这一现状，高校图书资料管理人员的学习、提高迫在眉睫。所以，高校图书资料管理人员的培训和再教育是更新知识、增长能力的必由之路。

二、高校图书资料管理人员培训的必要性

21世纪以来，全球化的竞争日益加剧。国与国的竞争，表面上是综合国力的竞争，实际上是科技的竞争和人才的竞争。竞争胜负的关键是一个国家的创新能力，而这种创新能力的培养和形成全靠营造一种全社会继续学习、终身学习的氛围。因此，培训教育就成为全社会继续学习和终身学习的必由之路。

众所周知，人才是构成生产力诸要素中最为活跃最具能动性的要素。当然，图书资料管理人员的素质，也是制约高校图书资料能否发挥最大功能的关键因素。随着图书资料管理人员的外部环境、管理手段和服务范围、内容的变化，图书资料管理人员专业技术水平和业务技能也将要随之适应这种全新的要求。当今时代对图书资料管理人员的综合素质提出了越来越高的要求。没有终身学习意识、不会学习、不善学习的图书资料管理人员，将面临着被淘汰的危险。如何加强培训，实现图书资料管理人员的综合素质转型，是当前高校图书馆及资料室亟需解决的问题，这就使我们对图书资料管理人员的培训和再教育有更深层的思考。

现代高校师生员工对图书资料乃至各类信息的要求越来越多元化，要求的服务更加周全迅速，如果图书资料管理人员不加强学习不加强培训，思想素质和业务素质不随之提高，就应付和满足不了读者对知识与信息的需求，知识与信息需求者与提供者之间的矛盾将会激化。因此，对图书资料管理人员的培训和再教育将会大大促进高校图书馆事业的发展，图书资料以及各类信息为教学服务，为科研服务、为教职工服务的功能将得到极大发挥。

图书资料管理作为一种社会职业，是有其岗位标准和任职要求的。图书资料管理在未来的信息环境和网络环境下起的作用将变得更为重要和突出，要做好图书资料管理工作关键是要有高素质的图书资料管理人员。要保证有一支随着时代变化而不断适应的高素质的图书资料管理队伍，就必须要加强终身学习和终身培训。现代科学技术的发展可以说是日新月异，知识的更新周期大大缩短，信息技术和网络技术在现代图书资料管理中的广泛应用，使得图书资料管理人员必须要不断适应时展和科技发展，更新知识，不断改善自己的智能结构与知识结构，提高技能水平和业务能力。因此，建立一个对图书资料管理人员终身培训教育的体系并实行终身培训教育是十分必要的。

三、高校图书资料管理人员培训中应遵循的原则

高校图书资料管理人员的培训涉及有效开展培训活动的程序、计划、内容、教材、技术与方法等各个方面，它直接影响到培训的成效，是培训的核心。经笔者调查，当前我国高校图书资料管理人员培训中存在着三个问题：第一，缺乏程序化、系统化的制度安排，不能根据不同高校图书资料管理人员的实际状况进行培训需求分析、培训活动策划、培训教材选用、培训方法手段选择以及培训效果评价等各项工作。第二，培训调控不力，效果评价滞后，结果在培训计划执行过程中不能根据信息反馈来及时纠正产生的偏差，进行有效的培训调控，也不知道培训最终达到的效果和效益。第三，培训方式落后，实践性差；大部分培训仍沿用传统的“灌输式”方法，在教室由讲师照本宣科，没有针对性和实际案例，没有提供培训中的实践机会。存在以上问题的主要原因有：第一，由于对培训的重要性和必要性认识不足，培训的组织机构没有得到落实，培训计划自然无法得到执行。第二，缺乏胜任的培

训师资和有针对性的培训教材。有实践经验的图书资料管理专家作为老师却缺乏课堂讲授的技巧和艺术，有教学经验的图书馆学或情报学人员作为老师却缺乏图书资料管理实践经验，因此，只能是照本宣科，从理论到理论。不少培训老师不了解图书资料管理人员的培训需求，不懂成人学习的心理和生理特点，不注意培训内容和方法的选择，因而造成培训效果大打折扣。

鉴于以上分析，笔者认为，要使培训工作真正收到实效，在高校图书资料管理人员培训和教育中应该遵循如下原则：

(1)稳定性与灵活性相结合的培训原则。要根据不同的培训需求分析，针对不同的受训对象以及要达到的培训目标，制订培训计划，定期对图书资料管理人员进行培训。同时，将培训方式、费用、教材等以规章制度形式确定下来，使之规范化、程序化。

(2)针对性培训原则。图书资料管理人员的培训是以增加新知识新技能、增强技术业务能力，使受训者适应和胜任新时期图书资料管理工作为目的的一种继续教育。因此，图书资料管理人员接受培训应根据社会需求、高校教学与科研需求、读者群体需求和图书资料管理的需要，力求尽快掌握新知识新技能，学用结合，学以致用。

(3)战略性培训与战术性培训相结合的原则。根据高校图书资料管理适应教学与科研的需求，在图书资料管理人员的培训中要做到战略性与战术性培训相结合。既要有培训的长期项目和计划，又要有中期项目和计划，还要有短期项目和计划。如年培训计划、季培训计划、月培训计划、周培训计划等等。这样才能使图书资料管理人员的培训真正做到持续性、终身性。

(4)理论培训与实践培训相结合原则。要收到良好的培训效果，必须坚持理论与实际的结合，在理论培训中用实际案例作为支撑以加强理论掌握，在实践培训中用理论指导并将实践经验上升为理论，这样才能做到学以致用。

(5)终身性培训原则。社会在不断发展，科技在不断进步，信息在不断更新，知识在不断更换。因此，高校图书资料管理人员的培训工作是长期的事业。因此，图书资料管理人员的培训将是终身的培训。

四、高校图书资料管理人员培训计划的制订与实施

培训计划的制订是培训实施的第一个步骤，其质量直接决定培训绩效。培训计划的管理从纵向、横向来看都是一个系统运作过程。制订一个良好的培训计划的前提首先是确定一个良好的培训目标。良好的培训目标必须具备三个特点：具体、可量度和可观察度。由于培训是针对图书资料管理人员，所以一个良好的培训目标就应该能够准确描述受训者接受培训的行为表现。一旦培训目标确定，就可以着手编制培训计划。一个良好的计划应该能够使受训者真正学有所获，而且能激起受训者学习的渴望，愿意并乐意接受培训，从而促进培训过程的良性循环。同时，一个成功的培训计划应该能使广大的受训者充分认识到培训的重要性和所能达到的目标。因此，制订培训计划是培训中最重要的工作之一。培训计划制订的主要内容应包括培训计划结构的规划、培训课程的编排以及培训方法的选择。

培训计划的实施是体现计划执行力的关键，也是培训工作的主要阶段。为了能够使图书资料管理人员的培训卓有成效，在实施培训中要根据目标和计划，对培训过程中出现的问题及时作出调整，以便控制整个培训过程的顺利发展，力图使培训计划得以实现。无论培训计划制订得多么成功，如果实施工作做不到位，仍然收不到良好的效果。因此培训实施工作的好坏，对培训项目的成败具有关键性影响。根据实际调查，笔者认为，高校图书资料管理人员培训实施中要做好如下几方面具体的工作：

(1)确切通知参加培训的图书资料管理人员培训的时间、地点和日程安排，以上通知要做到人手一份。

(2)安排好培训设备设施，确保培训使用的设备设施能够正常运行，保证培训按计划执行。

(3)印发培训指南，将培训目标告诉培训对象，让参加培训的人员大致了解培训的内容，知道培训中各个环节及其连续性。

(4)在培训过程中，要强调学习任务的重点和特点，尽量用受训者熟悉的术语、实例进行讲授，激发每位受训者对培训内容的热情，尽量创造条件提供受训者实践的机会，及时强化受训者的学习效果。

新学员培训计划篇2

摘要：笔者就当前电力企业新员工培训工作进行了分析，发现其中存在的不足之处还较多，力图通过对新员工培训方法班进行创新，而实现新员工群体的整体素质的大幅度提升。

关键词：电力企业；新员工培训；新员工群体；创新方法；

新员工对电力企业而言是其发展的新生力量和新鲜血液，他们的素质高低将与本企业的可持续发展有着密切联系。所以，培训新员是电力企业的极其重要的大事。笔者在本文中以当前电力企业培训新员工过程中的不足之处为出发点，探讨了提高培训效果的途径与方法，以提高新员工整体素质，使之能够更快更好地为电力企业服务。

一、对当前培训新员工过程中不足之处的分析

主要有以下几个方面的不足。1、企业还不够重视培训新员工工作。电力企业的工作十分繁忙，很多业务肯干更是整天忙于工作，根本无暇顾及教育培训新员工，新员工到岗后很多都以自学为主。所以，新员工难以快速成长，其业务素质也难以得到快速提升。2、新员工培训缺乏计划性。具体表现就是制定培训计划缺乏合理性和不严格执行计划。在制定新员工培训计划时，相关人员对新员工的调查分析不够细致和全面，造成了制定出来的培训计划不能满足新员工的实际需求，同时还使培训内容与以后的工作不相吻合，使培训内容缺乏较高的合理性。另外，就是不严格执行培训计划，往往都是有空时间就搞一次，而搞一次很多时候却又是走过场。3、培训的手段和方式较为单一，缺乏创新性。当前电力企业培训新员工所采取的方式基本上就是讲授和技术问答，显得较为单一，而培训内容也缺乏创新性，且其针对性也不强，当然也导致了培训的实效性也不理想。4、新员工的学习积极性较低，没有较高的热情。在培训过程中没有充分调动新员工的主观能动性，使其没有较强的积极性，很多都是被动参加，主动学习者较少，应付走过场者较多，而想真正求知者较少，普遍缺失自我提升的意识。5、整个培训因缺少实效性而没有什么效率。培训体系还不够科学合理，不能持久有效，成了“头疼医头，脚疼医脚”不良现象，使培训工作没有较强的系统性。

二、提升新员工培训效率的措施与策略。

笔者结合自己所供职的电力公司在培训新员工工作中所表现出来的不足之处，探讨并提出了提升新员工培训效率的措施与策略，供广大同仁们参考。

1、采取多种措施，促进新员工培训效果大幅度提升。第一、精心组织培训材料。搞好新员工培训工作的一个重要环节就是要恰当的培训教材，这就要求培训老师要精心组织培训材料。所谓“精心”就体现在培训老师要因人、因地组织教材内容。使教材内容不仅要通俗易懂和与生产实际紧贴近，还要使新员工容易接受和较快领悟。为此，笔者认为既要要求培训老师在培训前精心书写讲义，还要要求培训老师在培训结束后认真提炼各人的讲义，将提炼后的讲义制作成培训资料，有助于新员工在培训后的自我学习提高，也利于以后新员工的再次培训。第二、认真做好新员工的培训考核工作，实现以考促学的效果。检验培训效果的最简洁、最直接的方法就是考试，尤其是检验新学员理论学习的效果最为明显。为此笔者认为有必要在培训的过程中进行定期考试，以此让新员工证明来各人在本阶段的学习效果。同时，也及时向所有参加培训的新员工公布考试成绩，以此将新员工的学习激情最大程度地调动起来，也将他们的竞争欲望极大地激发出来。另外，还要将新员工的考试成绩为竞聘上岗的重要参数，从而激励新员工不断地学习，进而取得进步。当然，新员工的考试成绩还要也被作为考核培训老师业绩的参数，对培训老师也是起到很好地促进作用。则考试形式则是多种多种，可以理论考试、面试答辩、实际操作、现场考问、专业辩论、有奖答题等等。第三、设置恰当的培训目标。众所周知，人一旦有了目标，就有了前进的动力。而新员工的培训工作也如此。为此，笔者认为很有必要在新员工的培训工作中为其制定恰当的培训目标，帮助新员工确立正确的成才方向。为了有效地实现既定的培训目标，就有必要建立科学的奖惩机制，使之作为奖励或者处罚新员工和培训老师的统一标准。有了科学化的培训目标，新员工就有了积极主动参加学习的动和，当然培训老师也有了积极工作的动力，当然两者也有了更大的热情参与到培训中来。

2、精心制定新员工培训计划，使之具有科学性和合理性，采取多项措施刚性执行既定的培训计划。古人云：凡事预则立，不预则废。所以，具有科学性和合理性的培训计划是新员工培训取得良好效果的重要保证。具有科学性和合理性的培训计划表现在：对各种资源能够进行合理地组织和调整，能够充分合理地协调好培训工作中的每个环节，确保培训工作能够有序展开，避免出现混乱。培训计划失去了科学性和合理性，那么新员工培训工作成了纸上谈兵，当然培训工作也就难以有序开展，最后也难以了得理想的培训效果，至于后面的考核也地无从谈起了。有了完美的计划后，重要的就是执行。尽管培训计划有多么完美，要是没有强有力的执行措施，那么再完美的培训也是空谈，没有实效。因此，笔者认为在新员工的培训中必须要保证刚性执行培训计划。对培训计划重视的程度就可以反映出执行计划的刚性程度，它是培训能否成功的重要保证。刚性执行计划具体表现在：其一，必须严格要严格按照计划中既定的地点、时间、方式以及内容有序地展开培训工作；其二，新员工培训部门和培训老师绝不能随心所欲，想起了就培训，没想起就算了，对培训内容也不能想起啥就是啥，必须按照计划行事。

3、新员工培训必须采取因材施教的培训方法进行，使其具有鲜明的针对性。新员工无论在学习能力、认知水平方面还是自身素质方面都客观存在着差异，并且他们所从事的不同工种也存在着较大的差异，因此，笔者认为培训新员工必须采取因材施教的培训方法进行，使培训更具鲜明的针对性，努力使每个新员工能够将自身的长处充分发挥和展现出来，同时也鼓励他们最大可能地对自身的不足进行弥补，从而更好地激发新员工的学习热情，更好地帮助他们树立学习的信心。笔者认为在实际的培训工作主要从以下几方面去实施因材施教。第一，因学历施教。这就要求在制定培训计划时要充分考虑新员工的学历群体，对不同学历的新员工培训不同的内容。具体操作就是：对学历高的，尽可能地培训他们的实际业务能力，培训以实践为主，而对学历较低的，既要培训他们的实际业务能力，还要培训他们的理论知识。第二，因专业施教。在新员工群体中肯定存在不同专业的事实，有的是学的电力系统主专业，有的就不是学电力系统专业的了。对那些学了电力系统主专业知识的新员工，他们已经具备了一定的电力理论基础知识，就没必要花太多的时间和精心培训他们的电力理论基础知识，而要侧重于培训理论联系实际的能力，大力提升他们的实际操作能力和水平；而那些没学过电力系统专业知识的新员工，则要加强他们在电力系统基础知识方面的培训。第三，因性格施教。人都有不同的性格，不同性格的人在学习方式和学习内容方面的敏感度是不相同的，所以人的性格会影响人学习的效果。因此，培训老师在工作时还必须充分考虑新员工的不同性格。比如，对那些急性子的员工人，就要引导他们学会冷静思考问题，而对那些慢性子的员工，就要帮助他们形成时间观念，要求他们按时完成各项工作。

总而言之，培训新员是电力企业的极其重要的大事。笔者在本文中以当前电力企业培训新员工过程中的不足之处为出发点，探讨了提高培训效果的途径与方法，以提高新员工整体素质，使之能够更快更好地为电力企业服务。（作者单位：国网陕西省电力公司信息通信公司）

参考文献：

[1]纪多多，王晓松.企业培训：提升人力资源质量的有效途径[J].成人教育，2005

新学员培训计划篇3

为了有效创新培训理念及优化利用人力资源，则应把握好人力培训的基本原则，并在把握培训基本原则的前提下保证理念创新的科学性、合理性。就目前的情况来看，在创新培训理念时应坚持以下三项原则：（1）学以致用。在实施人力培训工作时应根据企业经营管理特点，避免出现形式化的培训，确保培训具有较强的实用性，让培训工作能够为企业管理、员工的发展服务。例如，可以根据员工较为欠缺的技能制定相应的培训标准及培训计划，以便有效提高员工的业务能力。（2）全员培训。著名的木桶理论指出企业的生产或经营水平是由最差与最弱的环节决定的，因此在企业中需要实施全员培训，以便提高员工的整体素质及改善培训效果，避免形成短板效应。（3）兼顾个体与整体。在培训员工时注重统一员工个人利益与企业整体利益，有效开发员工的特长与潜力，让员工可以通过参加培训有效提高自身的职业素养及工作能力，使综合素质较高的个体能够组成高效团体，从而为企业的进一步发展提供源源不断的动力。

二、创新培训理念优化利用人力资源的措施分析

1.创新培训主体与培训对象。对于人力资源管理而言，创新培训主体与培训对象有助于提高培训质量，确保企业中的人力资源可以充分发挥对于工作的积极性。（1）创新培训主体。人力资源培训中的培训主体主要为企业中的培训者（培训教师）。如条件允许，则企业可以根据培训对象的特点建立起培训讲师制度，并同时在加大人力资源培训投入的基础上配备专管人力培训的部门，由兼职或专职教师共同完成人力培训任务。在必要的情况下，可以让本单位中道德修养较高、工作经验较为丰富的老员工作为后备培训讲师，并选择适当时机对此类老员工进行培养，让老员工选择成为兼职或专职人力培训讲师。同时也可外聘大学教师或科研人员参与人力资源培训，及时解答培训对象内心存在的疑虑。此外，应制定激励措施鼓励参与培训的教师不断对自身的知识结构进行更新，根据企业发展需要优化培训内容及创新授课方式，让培训对象可以深受其益。（2）创新培训对象。社会在发展、时代在进步、知识在更新，学习更是无止境，要保证有效利用企业中的人力资源，则人力培训对象不仅应包括普通员工，同时还应将管理层人员纳入培训对象的范畴。对于层级不同的员工，其培训内容也应当存在一定的差异。例如对于新员工，则培训内容应以基础知识为主，老员工的培训内容则以技能提升为主。此外，领导层人员的培训内容应为企业运营之道与管理之道。在考核培训成果时，应做到一视同仁，避免出现走形式、走过场的现象，以便通过公平公正的培训考核让企业员工认识到培训的重要作用。

2.创新培训模式及方法。对人力培训的模式及方法进行创新有助于提高培训对象参与培训的积极性，当员工能够自觉参与培训并积极学习职业技能时，就可以为企业人力资源的优化利用奠定坚实的基础。（1）创新培训模式。在创新培训模式时要根据培训对象的具体需求，保证培训模式可以满足发展需要，例如可以采用体验式或同步式模式。同步培训指的是保证实践与学习的同步性，将工作中存在的问题与人力培训的内容结合在一起，以提高培训效率。也可以将工作环境的模拟现场与培训现场结合在一起，由培训者对工作要点进行统一讲解及指导，使员工能够体验到身临其境之感，及时掌握职业能力。实施体验培训的主要目的在于提高培训对象的团队合作意识，让员工能够在培训的过程中认识到团队合作的重要性。进行体验培训时可以先让员工自行组建团队，随后让团队成员相互配合、各显其能，共同完成任务。（2）创新培训的具体方法。可以针对培训特点适当使用计算机、多媒体及远程学习等培训方法，以提高培训效率。利用计算机进行培训时，培训者可以根据计算机对员工特质的分析结果适当调整培训方案，从而进行针对性的培训。多媒体是企业培训员工的主要方式，该方法有效结合了多种视听手段，包括录像、动画、图表或文本等，有助于增加员工对于培训内容的印象。此外，远程培训有助于集中处于分散状态的各类企业信息、专业讲座，便于培训者与员工之间的双向沟通。

3.创新培训计划。创新培训计划是保障人力资源可以得到优化利用的基本条件，只有对培训计划进行创新，才能够为人力资源培训工作的持续开展提供必要的保障，并同时促使人力资源可以充分发挥自身潜力。（1）制定系统性及全面性的培训计划。培训计划包括目的、要求、具体安排、方法及主要内容等，做好培训安排与计划有利于有序实施人力资源培训工作。此外，要对培训实施的总体计划进行细化处理，如明确不同阶段、不同时间或不同项目的培训内容、方式等，保证培训的实效性及针对性。（2）创新培训计划时应保证企业培训能够在职业管理、职业发展中发挥应有的作用。首先，应保证培训计划能够满足企业生产经营及发展需要；其次，应保证培训计划能够在员工个人发展目标与企业整体组织目标之间起到协调作用，兼顾员工个人与企业集体两者的利益。第三，制定培训计划时应考虑时空上能否实现有效结合，尽量保证短期、中期及长期培训能够实现互补，脱产培训、在岗培训及岗前培训之间可以实现相互协调。此外，应保证制定的培训计划具有一定的预见性及超前性，以便为企业提供充足的后备人力资源。（3）在制定培训计划时应正确处理企业文化与人力培训之间的关系，将人力资源培训作为企业文化建设中的组成部分，并利用企业文化精髓对培训计划进行完善，从而增强员工凝聚力，并充分发挥人力资源的作用。

三、结语

综上所述，利用人力资源的前提是进行有效的人力培训，而创新培训理念对于人力资源的优化利用具有非常重要的作用。为了对人力资源的培训理念进行创新，则必须积极引进多种先进的管理理念，并同时考虑企业的战略发展需要。

新学员培训计划篇4

一、 目的

1. 使新入职员工熟悉和了解公司基本情况、相关部门工作流程及各项制度政策，能够自觉遵守公司各项规章制度和行为准则，增强对企业的认同感和归属感。

2. 帮助新入职员工尽快适应工作环境，了解工作职责，投入工作角色，提高工作效率和绩效。

二、 适用范围

本制度适用于新入职员工、转岗员工、内部晋升员工，以下统称为新员工。

三、 新员工入职培训的权责及内容

1. 人力资源中心：

1.1 入职当天：带领新员工熟悉办公环境、公司规章制度、薪资福利、流程表单等，进行《新员工入职培训》详见《附件1：新员工入职培训大纲》;

1.2 入职15天后：进行新员工岗位入职培训面谈，了解新员工培训及学习进度、其它需求;

1.3 入职两个月内：组织《新员工培训班》，进行企业文化、职业化课程等现场培训及考试。

2. 用人部门：

2.1 新员工入职前：按照新员工的岗位职责及工作规范：制定《附件2：新员工培训学习计划》;

2.2 入职15天后：进行岗位学习评估，并记录在《附件2：新员工培训学习计划》上，交人力资源中心归档;

2.3 入职3个月内：培训新员工岗位基本专业知识、技能，传授工作程序及方法，介绍关键工作指标。安排新员工按时参加《新员工培训班》。

四、 入职培训流程

1. 用人部门在员工入职前1天，按入职岗位的岗位职责，明确学习内容及指导人员，制定《附件2：新员工培训学习计划》，并发人力资源中心培训主管;

2. 培训主管在新员工办理完入职手续后带领新员工到用人部门，介绍本部门同事及办公室工作环境;指导新员工在电脑上学习新员工入职培训相关内容详见：《附件1：新员工入职培训大纲》，并在入职当天17：00，对新入职员工进行笔试。

3. 用人部门负责人在新员工学习完《附件1：新员工入职培训大纲》相关内容后，按《附件2：新员工培训学习计划》，安排指导人员对新员工进行岗位培训;

4. 培训主管不定期对新员工入职学习进度进行跟踪，在员工入职15天后对新员工进行岗位面谈，了解新入职员工学习、工作、生活的进度与需求;

5. 在新员工入职15天后，用人部门负责人及指导人员在对新员工学习进度进行评价，并在《附件2：新员工培训学习计划》做记录，之后将表格交人力资源中心培训主管归档。

五、 入职培训的考核、考勤及建档

1. 为保证入职培训目标的实现，在新员工入职15天后，用部门必须按《附件2：新员工培训学习计划》对员工进行考核评价;

2. 部门主管应积极支持及配合人力资源中心，确保员工能够按时参加《新员工培训班》，确因工作原因迟到、早退及中途缺课者，应提前书面告知人力资源中心培训主管;

3. 人力资源中心应建立完整的《入职培训学习卡》，对员工入职后的所有培训记录备案。

六、 附件

1. 《附件1：新员工入职培训大纲》

新学员培训计划篇5

第一条进一步贯彻落实党的“*”报告中提出的“发展远程教育和继续教育，建设全民学习、终身学习的学习型社会”，提升我省卫生人员服务能力和技术水平，努力建设一支高素质的卫生技术人员队伍，促进我省卫生事业又好又快发展，保障人民健康。

第二条加强卫生人员教育培训工作的统筹规划和协调管理，整合教育培训资源，避免多头培训、重复培训和重培训轻考评现象，提高现有培训资源的效率和效益，提高培训质量和效果。

第三条推进全省卫生人员教育培训工作科学化、制度化、规范化，加强和规范全省卫生人员教育培训工作管理，依据卫生部、人事部《继续医学教育规定》和省卫生厅、省人事厅《江西省继续医学教育管理办法和学分标准》等有关政策规定，制定本办法。

第四条卫生人员教育培训工作坚持以下原则：

（一）坚持归口管理、统分结合。在卫生人员教育培训管理上做到“三统三分”，“三统”即统一归口、统一规划、统一考评。“三分”即分类指导、分别实施、分级负责。

（二）坚持按需施教、学以致用。根据卫生工作需要，结合卫生人员教育培训需求，有组织、有计划地开展卫生人员教育培训，增强教育培训的针对性和实效性。注重培养卫生人员运用所学理论和知识指导实践，提高解决实际问题的能力。

（三）坚持考核评估、保证质量。不断完善教育培训考核和评估制度，强化激励和约束机制。建立教育培训评估制度，对每一培训项目执行情况都必须进行检查评估，确保培训质量。

（四）坚持开拓创新、提高效益。不断创新管理机制，丰富培训内容，改进培训形式，发展远程教育，整合教育培训资源，优化教育培训师资，努力提高教育培训质量和效果。

第四条本办法所指卫生人员教育培训是以省卫生厅名义，由厅机关各业务处室承办的各类卫生人员教育培训，以及受卫生部或卫生厅委托，由厅直医疗卫生单位和各级卫生行政部门承办的卫生人员教育培训。教育培训工作实行项目管理。

第五条卫生人员教育培训对象为全省各级各类医疗卫生单位的在职在岗的卫生人员，包括临床医疗技术人员、疾病预防控制人员、卫生监督人员、社区卫生人员、农村卫生人员和卫生管理人员等。

第二章机构与职责

第六条省卫生厅成立卫生人员教育培训工作领导小组（以下简称厅领导小组），由厅机关各相关业务处室组成，厅主要领导为组长，分管厅领导为副组长，下设办公室（以下简称厅领导小组办公室），办公室设在厅科技教育处，负责教育培训管理日常工作，各业务处室指定一名工作人员联系工作。

第七条厅领导小组职责

（一）负责全省卫生人员教育培训工作的组织、协调和监督管理；

（二）制定教育培训工作的有关政策、规定及全省卫生人员教育培训工作总体规划；

（三）审批全省卫生人员年度教育培训计划及工作情况报告。

第八条厅领导小组办公室职责

（一）统一收集厅领导小组成员处室卫生人员教育培训计划（项目内容、培训对象、经费预算等）；

（二）整合、统筹和调配各类卫生人员教育培训项目（项目内容、培训对象、经费预算等）；

（三）编制全省卫生人员年度教育培训计划；

（四）论证卫生人员教育培训方案；

（五）监督检查各类卫生人员教育培训工作；

（六）制定卫生人员教育培训考核评估标准；

（七）考核评估各类卫生人员教育培训工作质量和效果；

（八）统计汇总各类卫生人员教育培训项目（项目内容、培训对象、经费决算等），编写《卫生人员培训工作信息》；

（九）向厅领导小组报告卫生人员教育培训工作情况总结；

（十）负责卫生人员教育培训管理日常工作及厅领导小组交办的其它工作。

第九条厅领导小组成员处室职责

（一）制定本处室年度教育培训工作计划；

（二）向厅领导小组办公室报送处室年度计划，协助编制全厅年度教育培训计划；

（三）组织实施卫生人员教育培训项目；

（四）教育培训项目结束后，向厅领导小组办公室报送培训工作总结；

（五）组织开展教育培训质量监控，并协助厅领导小组办公室做好考核评估工作；

（六）完成厅领导小组交办的其它工作。

第三章项目管理

第十条建立卫生人员教育培训工作协调制度。厅领导小组每年底召开会议，总结本年度工作情况和部署下年度教育培训工作安排。必要时，厅领导小组可临时召开会议，研究有关教育培训工作。加强各业务处室协调，厅科技教育处统一归口管理各类教育培训项目，厅领导小组成员处室负责相关教育培训项目的组织实施。

第十一条建立卫生人员教育培训项目审批制度。每年12月30日前，厅领导小组成员处室将下一年的教育培训计划报厅领导小组办公室，经厅领导小组审批后，于次年初统一编制年度教育培训计划。临时性教育培训项目厅领导小组办公室备案。省卫生厅委托医疗卫生单位和各级卫生行政部门组织开展的教育培训项目，由承办单位制定教育培训计划，报厅领导小组审核批准后组织实施。

第十二条建立卫生人员教育培训项目执行情况评价报告制度。厅领导小组成员处室要明确专人负责，及时将教育培训项目进展情况及相关信息报送厅领导小组办公室。每个教育培训项目完成后均必须请学员填写《江西省卫生人员教育培训效果评价调查表》（表2），统一汇总后填写《江西省卫生人员教育培训项目执行情况报表》（表3），并报厅领导小组办公室。

第十三条建立卫生人员教育培训证书管理制度。按照《江西省继续医学教育管理办法和学分标准》和省卫生厅年度教育培训计划要求，把卫生人员教育培训工作纳入继续医学教育和相关岗位培训管理，对培训考核合格的卫生技术人员颁发继续医学教育学分证和岗位培训合格证等。

第四章计划与实施

第十四条厅领导小组成员处室根据培训对象和培训要求不同，分类别、分层次编制科学、合理的卫生人员教育培训计划，并填写《江西省卫生人员教育培训项目申报表》（表1），由厅领导小组审批后，厅领导小组办公室编制年度厅卫生人员教育培训计划并交由成员处室实施。

第十五条卫生人员教育培训计划包括医疗卫生技术人员培训计划、公共卫生人员培训计划、社区卫生人员培训计划、乡镇卫生院卫技术人员培训计划、乡村医生在岗培训计划、卫生监督人员培训计划和卫生管理人员培训计划等。

第十六条厅领导小组成员处室要认真组织实施各类教育培训项目。由中央、省财政补助的卫生人员教育培训项目按卫生部和省卫生厅编制印发的全省卫生人员年度教育培训计划要求，由厅领导小组成员处室按照项目方案要求组织实施。

卫生人员的全员性教育培训、公共科目培训和在职在岗人员的医学学历教育由厅科技教育处负责组织实施。

第五章内容与形式

第十七条卫生人员教育培训内容应根据卫生工作重点，围绕岗位职责，满足岗位需求，以现代医学科学技术发展中的新理论、新知识、新技术和新方法为主要内容，强调先进性、针对性和实用性。

第十八条全员性培训以公共性、基础性、综合性知识为主，包括政治思想、职业道德、卫生行风、医学伦理、卫生法律法规、面向全体卫生人员的医学综合知识和技术等方面内容。

第十九条专项性教育培训以专业性、专科性、专题性医学知识和操作技能为主，包括临床医学、预防医学、护理学、中医学、药学、卫生管理、面向专业卫生人员的医学学科知识和技术等方面内容。

第二十条卫生人员教育培训形式应根据培训对象、培训条件、培训内容和培训要求不同，采用培训班、进修班、短期培训、学术讲座、学术会议、业务考察和远程教育等多种灵活多样方式组织实施。

第二十一条发展远程教育，充分利用现代远程教育及网络技术开展卫生人员教育培训，以解决“工学矛盾”问题，使基层卫生人员充分享受优质教育资源。全员性教育培训可利用卫星卫生科技教育网（简称“双卫网”）开展培训工作，有条件的专项性教育培训也可利用“双卫网”开展培训工作。

第六章基地、师资与教材

第二十二条建立省、市、县卫生人员教育培训机构，负责具体实施教育培训项目。应根据各类教育培训内容和要求，确定一批相关培训基地，如省级进修基地、专科医师培训基地、临床药师培训基地、全科医学教育培训基地和农村卫生人员教育培训基地等。各级培训机构和各类培训基地要做好服务工作，改善教学条件和设施，保证教育培训工作顺利开展。

第二十三条从事卫生人员教育培训工作的教师，应当具有良好的思想政治素质和职业道德修养、较高的理论政策水平、扎实的专业知识基础，有一定的实际工作经验，掌握现代教育培训理论和方法，具备胜任教学工作的能力。

第二十四条各类卫生人员教育培训项目要配备有与教育培训内容相一致的教材、讲义和教学辅导资料。

第二十五条各类卫生人员教育培训基地须报厅领导小组备案，厅领导小组成员处室组织开展的每个教育培训项目师资情况和教材、讲义等须在培训结束后报厅领导小组办公室备案。

第七章经费与使用

第二十六条由中央和省财政专项经费补助的卫生人员教育培训项目经费要按照项目及有关专项资金管理规定执行，专款专用。

第二十七条其他教育培训项目的收费须根据物价部门有关教育培训的规定，不得以盈利为目的。

第二十八条要规范教育培训经费的使用与管理，要确定经费使用范围，以保证培训经费用于师资培训、教材建设、远程教育、光盘制作、教学条件、教学设施和考核评估等工作。

第八章监督与考评

第二十九条建立卫生人员教育培训监督和质量考核评估制度，考核情况作为教育培训质量评估的重要内容。

第三十条对参加教育培训的卫生人员进行监督与考评。每个培训项目要根据培训要求对学员进行理论考试或技能操作考试，经考试合格者颁发相应证书。

第三十一条对组织卫生人员教育培训的各级卫生行政部门进行监督与考评。每年底各级卫生行政部门要将本年度教育培训情况报各相关业务处室，厅领导小组成员处室汇总各教育培训项目后填写《江西省卫生人员教育培训项目汇总表》（表4）并报厅领导小组办公室。厅领导小组对各级卫生行政部门组织开展的教育培训工作进行监督与考评。

第三十二条对承办卫生人员教育培训的医疗卫生单位和培训基地进行监督与考评。承办卫生人员教育培训的医疗卫生单位和培训基地要对教育培训工作进行自我考评，确保教育培训质量，每年底将承办卫生人员教育培训情况报相关厅领导小组成员处室，由厅领导小组成员处室汇总后报厅领导小组办公室。厅领导小组对承办教育培训的医疗卫生单位和培训基地进行监督与考评。

第三十三条对卫生人员教育培训质量进行监督与考评。厅领导小组办公室根据《江西省卫生人员教育培训项目评估表》（表5），组织专家对教育培训工作进行质量评估，并每年通报评估结果。

第三十四条对培训资金使用和财务管理进行监督与考评。厅规财处配合厅领导小组成员处室组织专家对培训资金使用的合理性、规范性、效益性进行评估。考评结果予以通报。

新学员培训计划篇6

关键词：培训；质量；控制

随着国家发展战略的实施，石油企业面临着巨大的发展机遇。在激烈的市场竞争中，只有拥有高素质人才队伍的企业，才能立于不败之地。在企业竞争日益表现为人才竞争的今天，培训无疑是企业提高员工素质并增强企业核心竞争力的重要手段。因此。如何提升企业培训效果，提高员工培训质量就成为新形势下十分紧迫和非常重要的问题。

1、 目前石油企业员工培训质量现状

石油企业历来重视员工培训工作，舍得在员工培训方面投入大量的人力、物力和财力，在一定程度上促进了企业员工培训工作的开展。然而，目前企业的培训效果却难以令人满意。造成企业培训效果不尽如人意的原因是多方面的，具体表现在：企业管理者对培训的重视程度和认识程度不够；培训目的不明确，针对性不强；培训的计划性和系统性差；错误选择参加培训的人员；培训方法选择不当；培训效果缺乏检查和评估。由于以上原因，最终导致企业的培训费用被浪费或者培训没有达到预期的目的。

2、 石油企业提高员工培训质量的措施

经过不断摸索总结，目前，石油企业逐步认识到员工培训只靠物质和人力投入是不够的，必须不断更新培训管理理念，建立起适合企业需要的，与GB/T19001-2008质量管理体系标准一致的科学规范的员工培训质量控制体系，将员工培训质量的控制工作贯穿于员工培训活动的全过程，认真做好每一过程的工作并使其符合相应的质量标准，才能确保员工培训质量。加强培训过程管理，重点要做好培训需求分析、培训计划制定、培训组织实施和培训效果评估四个环节的控制工作，只有这样才能从根本上提高员工培训质量和培训管理水平。

（1） 认真做好培训需求分析

培训需求分析是确定培训目标、制定培训计划、具体实施培训的前提，也是进行培训评估的基础，是培训活动的首要环节。培训需求分析的主要任务是：确定谁需要培训和培训什么，在什么时间、地点采用何种方式进行培训。石油企业员工培训需求分析主要从以下几方面着手。

一是紧密围绕企业的发展战略，确定企业培训需求。企业的发展战略，规定了企业发展的长短期发展目标。首先，要实现企业的长期发展目标，实现持续有序科学发展，必须依靠人才和智力做坚实保证，因此，培训部门必须做好人才的培养开发和储备工作，使企业增强发展的后劲；其次，员工培训必须为实现企业的近期目标服务，必须贴近生产经营实际，做到生产需要什么就培训什么。

二是以员工现有能力和职业生涯发展目标为基础，确定企业培训需求。企业的竞争归根到底是人才的竞争，企业的培训管理更应坚持以人为本。培训不仅要提升企业对员工的技能要求，适应岗位需要，还要关注员工自身能力的提高、不断开发员工的潜能，培训需求不仅要反映组织发展的需要、岗位的需要，更要反映个人职业生涯发展的需要。

三是在平衡组织的长短期目标与员工的职业发展需求的基础上，根据现有培训资源的状况开展员工培训需求分析。强化培训需求分析就是要把组织需求、岗位需求和个人需求有机结合起来。合理确定员工培训规模及培训方式，在掌握各方面培训需求的基础上，对培训的各种需求进行综合平衡。同时，员工培训的开展需要财力支持和依托现有培训资源（培训师资、场地、设备、仪器、教材等），因此，确定培训项目，还必须考虑培训的客观条件等因素。

（2） 精心制定培训计划

培训计划的制定是实施培训的前提条件，培训计划制定的好坏直接影响到培训效果，对控制培训质量举足轻重。所以，制定培训计划是培训管理极其重要的环节。石油企业在制定企业年度培训计划时，主要从以下三方面着手。

一是结合实际，优选培训项目，编制上报油田分公司培训中心培训计划。油田分公司培训中心培训计划是根据油田公司战略发展目标要求，统一组织重点培训项目，特点是突出重点人才、关键岗位人才的培训。石油施工企业要依托主管部门要求，充分利用油田公司生产实际，实施“三项培训工程”这一载体，根据石油企业自身发展需要，结合本企业生产建设特点，认真分析各类人才培训需求，精选、优选培训项目，经过综合平衡，形成上报参加油田分公司培训中心的培训项目计划，做到需要什么项目就参加什么项目，能送尽送，保证不浪费培训资金和人力资源，满足重点人才、关键岗位人才的培训的需要。

二是深入调查分析，反复论证，科学制定企业培训计划。在制定培训计划时，要充分考虑油田各二级单位的生产特点、员工能力发展和职业生涯发展需求，使计划具有可操作性；又要紧密围绕石油企业生产经营实际，结合企业人力资源发展规划及员工培训规划要求，结合各系统、各单位、各部门生产与经营管理实际，以提高员工队伍素质为目的，以培养生产管理、专业技术和技能操作三支人才队伍和推广新知识、新技术、新工艺、新设备为重点培训内容，对确立的培训项目进行科学论证，该立项的项目一定要立，可立可不立的项目暂缓立项，内容空洞的项目决不立项。

三是严格审查，加强监督，做好油田各二级生产单位年度培训计划制定的指导工作。二级单位培训计划是根据企业自身生产经营特点和员工需求以及自身培训资源制定的自主培训计划。培训内容主要是油田分公司培训中心和企业培训计划不具有、而又必须开展的培训项目，大部分为常规性的适应性培训、基础知识培训和岗位技能提高培训。二级单位培训计划依靠二级单位自行制定，企业对培训项目立项给予适当指导、审查，对培训过程进行严格考核，使培训计划顺利实施。

（3）强化培训计划的组织实施

培训计划的组织实施是整个培训过程的最主要环节，也是决定培训项目成败的关键环节，培训计划的每个培训项目都是一个培训工程，要用项目管理的方法来组织实施。怎样设计、怎样落实，都关系到培训项目最终培训效果。石油施工企业培训计划实施过程中主要应注重下面五个环节。

一是选择合适的培训者。培训教师能力的高低以及培训教师的能力结构对培训效果起着至关重要的影响。选择教师的一个重要原则是“能者为师”，这里的“能者”，主要是指有能力去驾驭课程，去引导学习者达到课程目标的人。企业培训项目具体实施可以由企业培训中心主管人员、企业专、兼职培训教师等承担，也可以外聘教师、学者、专家授课。企业内部培训者承担企业培训任务的主要部分，是实施培训的主体力量。

二是设计合适的培训内容。培训内容的适当与否是培训能否有效的关键因素，为此必须做好培训项目的培训内容设计。首先明确所开展的培训项目要解决企业存在的哪些问题和不足，石油企业将来发展所需要的知识和技能。其次，找出相关岗位的工作行为与期望的行为标准的差距，找出员工现有的技能水平与要求的技能水平的缺口。设计培训内容就是以此为依据，确定培训目标，设计培训方案，选择培训课程，确定课程编排顺序等，只有这样才能提高培训的针对性、有效性，保证培训有的放矢，对症下药。

三是选择合适的培训方法。培训方法的选择要和培训内容紧密相关，不同的培训内容适用于不同的培训方法。在实际工作中，要根据培训的需要与可能、培训的内容以及培训的对象等方面，合理地选择采用。企业员工培训，应根据成人学习的特点，在培训方法上，更多地注重学员的自身参与、亲身体验、实用训练和行动学习等，注重引导、启发和多样性，调动学员学习的自主性、积极性。

四是选择合适的培训方式。企业培训的方式多种多样，在时间安排上可集中和分散，在工作关系上可脱产、半脱产、业余，在培训地点上可企业内和企业外等。

五是利用先进的培训工具。现代科学技术发展迅速，各种新的培训工具应运而生。企业培训，要与时俱进，除了利用传统的培训教学模式外，还可采用培训软件、网络技术、虚拟仿真技术等多媒体课件，全面提高培训的效率。

（4）加强培训效果的考核评估

培训效果是指企业和受训者从培训中获得的收益。培训评估是通过建立培训效果评估指标及评估体系，对培训是否达到预期目标进行检查和评价，然后把评估结果反馈给相关部门，作为下一步制定培训计划与培训需求分析的依据之一。

目前，石油企业培训较为重视培训计划的制定和培训的实施与管理，却忽视了培训效果的评估，或者说没有意识到培训效果评估的重要性。培训效果评估的目的是确认组织目标和培训目标是否实现，即确定培训的有效性。一个完整的培训流程应该包括四个步骤：确定培训需求；制定培训计划；实施培训计划；培训效果评估。这是一个完整的流程，要使培训有效，这四个步骤缺一不可。

新学员培训计划篇7

新形势下员工教育如何深入推广，如何更具时代性，员工的整体素质如何得以更好的提升，这是当前员工培训教育亟待解决的问题。随着时代的进步，对职工的文化素质、职业道德素质、技能提出了更高的要求。对当前员工教育的改革与创新进行了简要分析，以期为今后的培训教育工作的开展提出好的建议。

关键词：

创新；职工；培训

中图分类号：F24

文献标识码：A

文章编号：16723198（2012）24010801

1当前职工培训工作的创新模式

（1）培训理念的创新。树立科学和贴近时代主旋律的教育培训理念和目标，变革已不适合当下形势要求的传统培训方式、理念，实现教育培训的理念向着更加创新、积极的方向发展。培训工作首先应当抓住教育的重点，针对教育主体或对象因材施教，养成良好的学习风气，提高教育工作的质量和水平，设定目标和具体可行的计划，循序渐进的完成和实现。另外，贯彻学以致用的理念，在重视理论学习的同时注重贴近工作生活实际，结合社会实践行动，完成传统观念的转变，提高实践学习的能力。总之，理论结合实践，打开封闭学习的思路，做到活学活用。

（2）拓展创新培训思路与模式。岗位培训在人才培养与技能成才中占据重要地位。第一，积极鼓励在岗培训，树立育人成才的观念。要调动职工的积极性，鼓励职工岗位成才。企业应该结合实际制定培训计划，组织岗位资格培训、技术练兵、观摩研讨、技术攻关等活动。积极开展以新知识、新工艺、新方法为主要内容的员工教育培训工作。重点培养员工的学习实践能力。结合企业的实际情况，对培训内容与计划，对职工的技术、基础知识、探究思维进行重点培养，采用研讨会、技术训练、技术拓展等活动展开培训教育工作，融入新视角和新观点，积极进行技能知识的更新和学习，强调对职工主动学习和实践创新能力的提升。第二，改变传统的培训教学方法，采用灵活多样的培训形式，专业理论与实际操作相结合，避免单调和重复，提高培训教育的效率。在培训形式上注重灵活性、多样性和开放性，采取集中或分散、脱产、半脱产或理论与现场实践相结合等多种方式组织培训。本着“缺什么、补什么”的原则，以问题为中心，强调实用性和速效性，要一学就能用，立竿见影，有实际效果。培训内容要紧密与生产实际相结合，与市场经济相适宜，内容要新颖，技术要先进，同时还应体现一定的引领性和超前性。第三，树立针对性的原则和意识，以分析问题和解决问题为重点，提高培训教育工作的效果和影响作用，从而体现培训计划与内容的科学合理，与时俱进，树立前沿性的培训思路和模式。

（3）构建培训信息化。具体表现为教育培训的内容设计与安排，教育工作执行所运用方式，充分融入信息技术，提高技术水平。在构建员工教育科学化、信息化的进程中，融入网络、多媒体和远程协助等技术，为广大参与培训的员工，建立一座与外界相沟通的桥梁，通过共享丰富的学习资源，提高职工的知识修养。以灌输知识为主的传统教育路线远远落后于当下的形式发展，针对这一问题，配合计算机及其新媒体、多媒体技术，设计新形式的教材和资源材料库，融入新颖的教学手段，图片、影像资料呈现教学内容，并与网络相联系，实现课程的多媒体化。推进网络通讯设施交流互动平台建设，实现优势互补，提高员工的培训水平。

2教育培训与时俱进与优化管理

（1）依计划实行管理。选择并准备好培训的方案、计划。合理安排培训内容，前期要做好职工的技术和能力方面的评估，培训内容选择要具有针对性和目标性，选择切合员工实际情况的培训项目和内容，并做好计划和备案，制定学习方向和目标。明确员工的优劣势后，科学合理地安排培训计划，在培训进程中及时做好反馈和学习效果的评估。具体要进行几个层次的划分：知识理论、技能和素质方面的培训。各层次可根据自身要求，相应地进行调整，有选择性的安排哪一方面作为学习培训的重点。一般而言，技术工人偏重于技能水平的提高，而处于管理层职工，则偏重于知识理论和修养的提升。

（2）培训进程的监控与管理。要做好计划的执行和实施方面的管理。如在培训内容上多下功夫，满足个人知识复合化、外向化的需求，实施培训层次化。　一方面，要分析不同对象的知识技能结构与培训需求，针对不同层次在培训上划分等级，不局限于本身岗位，尽量将知识在本等级上进行拓展。　另一方面，还要实行培训机会优先化，让有能力的先培训，让有发展潜力的人先培训。对员工充分展开调查，明确他们的时间和要求，合理安排课程时间、课程内容和授课老师。选聘在这方面具备一定业务水平和能力的管理人员，对这一部分管理进行专业的监控，保障培训教育计划的平稳进行。必须加强对员工的培训进程和培训效果的监控，做到及时反馈问题，并针对问题及时采取有效措施进行解决。在对培训人员管理方面，以出勤管理为例，做好人员出席的统计，采用签字的方式进行有效考核。对缺席频率太高，参与课程学习的机会较少的人员，进行严格的管理，保证培训人员学习的质量。

3结论

新学员培训计划篇8

关键词：供电企业 信息系统 移动应用 培训管理 培训满意度

中图分类号：F426 文献标识码：A

一、引言

随着移动计算机技术的飞速发展与互联网技术的广泛普及，传统培训管理方式在便捷性、实施效率等方面存在着较大的问题。作为重要的辅助培训与管理手段，信息化移动终端的应用发展给培训业务发展提供了更高效的支撑，使构建集培训资源、培训计划、培训实施、档案管理为一体的培训平台变为可能。

二、供电企业培训管理现状分析

（一）培训资源集约化管理程度不够高

培训资源缺少统一管理与存储平台，而且不同资源的管理部门不一样，导致在各培训班申请资源时，容易出现资源重复占用、资源的预订情况不清晰、会议室的服务员安排不到位、资源配置不合理却无法得到及时反馈、培训教室的授课记录无法有效统计等问题。

（二）培训计划跟踪与反馈实效性比较差

目前公司年度培训计划都是由人工按月和承办部门进行拆分，比较耗费时间和精力，数据的准确性也不高，同时实际培训与计划会存在差异，结果导致一方面不能实时了解培训计划的执行情况，另一方面对应增补的培训也无法实时反馈。

（三）学员培训报名流程不够规范

培训通知中规定了各单位培训学员的报名名额，为了完成报名任务，各单位组织报名工作随意性比较大，实际参与培训的学员与报名的学员不一致现象随处可见，导致后续班主任在组织报到、安排住宿、考勤等方面的工作难度加大，同时如果存在顶替别人参与培训的现象，最终会导致培训结束后统计参培人员名单与实际名单不一致，从而容易滋生培训专业户，达不到培训效果。

（四）培训实施过程操作效率比较低

目前公司在培训组织实施环节、培训一级评估环节、培训学员报到、签到环节、培训指南及课程安排等，仍然是通过电话、纸质等人工方式进行操作，没有有效利用现代计算机网络、手机终端等技术手段，导致人工工作量大、效率低下等问题。

（五）培训资料存储便捷性不够突出

目前公司在培训过程中所涉及到培训过程资料和培训教学资料，都是采用纸质化存储方式，与计算机存储方式相比，纸质存储的成本更高、时间更久、占用空间更大、获取更困难。

（六）培训数据结果应用价值不够明显

在公司层面，无法实时监控培训计划执行情况，不能查看各培训班的实施情况，无法建立各培训项目的项目档案等；在部门层面，无法了解参培学员在培训期间的报到、考勤、结果等情况，无法建立每个学员的培训档案等；在培训中心层面，无法统计培训资料使用情况，无法实施监控计划执行情况，无法实时统计班主任承办培训项目数量，无法实时统计讲师的授课课时等。

三、供电企业培训信息化移动终端应用设计

（一）培训系统应用设计

1.总体业务流程设计（流程图见图1）

2.系统功能架构设计

系统统一建立培训资源库，制定培训年度计划，并将其分解为月度培训计划，根据月度培训计划指导并组织培训过程实施。培训过程实施分为培训计划、培训开班、学员报名、培训实施四个阶段。具体培训系统功能架如图2：

3.系统功能模块内容设计

（1）资源管理

包括教室资源、会议室资源、机房资源、实训室资源、教师资源、客房资源及餐饮资源。

一是资源库的创建，根据类型统一存储各类资源，形成资源库，可以通过检索条件快速查找资源。二是资源库的更新，包括资源名称的更新、资源详细信息的更新、资源状态的更新等。三是资源状态查询，根据时间可以实时查询的资源的占用、空闲状态，可以定位资源被占用的培训班信息。

（2）计划管理

包括年度计划管理、月度计划分解、计划监控、年度计划按月汇总、年度计划按实施部门汇总。

一是年度计划管理，年度计划的新增、调整、删除、批量导入导出。二是月度计划分解，根据年度计划里培训时间将计划分解到各个月份，形成月度计划表。三是计划监控，根据培训班的实施情况，实时监控计划的执行进度。四是年度计划按月汇总，系统自动根据月度计划分解表，形成本年各月份培训计划的汇总表。五是年度计划按实施部门汇总，系统自动根据计划中培训项目的承办部门，形成本年各实施部门承办的培训项目汇总表。

（3）开班管理

包括开班基本信息维护、课程维护、名额维护、二级评估报告维护、客房预订维护及其他信息维护。

一是开班筹备，从计划中选择需要培训的项目，系统自动带出项目的基本信息；班组

确认信息的正确性，同时完成培训班的其他信息填写。二是课程信息维护，包括课程名称、培训内容、开始时间、结束时间、学时、讲师、培训地点。三是各单位参与培训的名额分配，班主任根据培训项目主办部门要求，设置好各单位参与培训的学员数量。四是二级评估模板维护，班主任根据考核要求，设置学员需要评分的考核项目及各项目权重，如平时成绩、课程成绩。五是餐饮信息，系统根据培训班学员数量及餐厅同时容纳人员数量，错开学员就餐时间。六是客房信息，设置培训期间各学员需要的客房床位数量。七是开班监控，管理者对培训班的开班筹备进行监控，了解开班进度及开班详细信息。

（4）学员报名

包括学员的注册、在线报名、汇总、班主任报名审核及报到提醒。

一是学员注册，从ERP中获取人员信息维护到系统中，员工通过工号或身份证完成信息的确认及报名等工作。二是在线报名，学员登录到系统中，选择可以报名的培训班，点击报名完成报名工作。三是培训汇总，可线下收集培训学员的信息，统一导入到系统中提交至培训班班主任；也可以让学员线上报名，培训专责统一汇总至培训班班主任。四是班主任报名归档，班主任根据开班筹备时的人员分配情况，监控各单位的人员报名提交情况，督促在时间节点前完成报名工作，并自动完成报名归档工作。五是报到提醒，班主任完成报名归档后，系统自动给学员推送报到提醒信息，信息中包括报到时间、地点、课程安排、培训班联系人、电话等。六是报名监控，管理者对各单位培训报名情况进行监控。

（5）培训实施

包括学员报到、学员考勤、学员评估、二级评估、费用结算、资料归档等内容。

一是学员报到，学员在指定的报到地点，通过手机app扫描二维码的方式，完成报到工作，报到时系统会自动定位报到时间和报到地点。二是学员考勤，班主任首先需要设置整个培训期间的考勤地点和时间，学员通过扫描培训地点的二维码方式，完成考勤工作。三是学员评估，学员在班主任启动评估后，可以在手机app端或电脑pc端完成一级评估工作，系统根据所有学员的评估结果自动生成本培训班的评估报告。四是二级评估，班主任根据二级评估模板设置的考核项目，完成学员培训结束后各考核项目分数的录入。五是费用结算，班主任将培训过程中产生的费用按费用清单录入到系统中。六是资料归档，资料主要分为过程资料和教学资料，有些资料在培训实施过程中系统自动生成，如报到表、考勤表、课程表、学员评估表等，不能系统自动生成的资料班主任通过附件上传的方式完成。七是实施监控，管理者对整个培训过程进行监控，包括学员报到监控、学员考勤监控、学员评估监控、费用结算监控及培训资料的监控

（6）档案及统计报表

根据系统培训实施过程中产生的数据，对数据进行加工、处理、分析，形成具有辅助决策价值的统计报表或档案。

（二）移动APP应用设计

1.移动业务架构设计

借助微信及移动APP功能构建员工培训实施平台，实现培训前准备、培训执行、在线或下载课件、在线测评、资料推送、结果统计与反馈等系统化闭环培训；围绕着所学课件，展开互动交流，实现群体性培训与学习。

具体的培训实施移动应用流程图如。

2、APP功能模块内容设计

（1）培训前准备

利用微信公众平台，建立培训微信群，学员通过公众号查找或二维码扫描加入微信群。其中包括消息功能、推动APP安装说明功能；

搭建移动APP学习平台。学员通过微信群下载APP，并用手机号注册登录后，接受平台推送的培训相关信息及学习资料。其中包括推送资料功能、在线学习功能、下载课件功能等。

（2）培训执行

搭建学员在线报名、考勤、测评、评估平台。实现微信或移动APP线上报名、考勤、培训结果检验以及对授课老师评估等。

（3）互动交流

充分利用微信和移动APP平台的功能，比如学员内部交流、获得专家辅导等，沟通更加便捷、及时，有效提升了沟通效率，提高了学习效果。

（4）培训结果反馈

培训结束后，将培训期间所有的培训资料、课堂表现、测评结果等收集整理，并推送至移动APP平台，实现培训信息的协同与应用。包括在线统计与反馈功能、指标管理功能等。

实现了培训管理的标准化、移动化、集约化管理，为学员提供便捷服务，为承办部门提高培训管理效率，降低培训管理费用；保障主办部门工作有序高效开展；

（三）培训管理过程标准化

通过培训管理信息化移动应用的建设，对培训管理整个业务过程进行了梳理、角色划分职责进行了界定，从而使培训管理所涉及到的业务流程、基本信息、角色分配、流程监控、培训资料实现标准化。

（四）学员自助培训移动化

支持手持终端设备，通过App、扫二维码等方式，随时、随地进行在线或离线培训报到、二维码定位、考勤、培训评估、培训跟踪等；通过移动培训平台记录员工培训情况和给管理者提供查询统计员工培训情况。

（五）培训资源管理集约化

实现教室、机房、实训室、后勤、师资、客房等培训资源的集约化管理，使培训组织者能够清晰了解培训资源的使用情况，合理安排培训资料，达到培训资源利用最大化。培训资源使用情况排名见表1。

（六）培训档案存储自动化

培训结束后所形成的学员培训档案、培训项目档案、教师培训档案等资料将会自动归档存储，从而保证培训档案的安全存储与快速更新，构建完整的培训档案库，为学员进一步移动培训与学习提供了更多的便利。

（七）培训数据展现图形化

针对培训实施过程所产生的数据结果进行自动分析，形成直观的图形展示界面（见图4）。为培训管理部门提供全视角的培训数据实时查看、跟踪与分析功能，并为公司高层决策支持提供依据。

四、结束语

本文以培训信息化移动应用系统开发项目为基础，给出了培训信息化移动应用在电力行业的业务架构，分别对应学员的报名、互动、交流以及管理者对学员和学习资源的管理。通过引入更高效的信息化移佑τ闷教ǎ为学员和培训管理人员提供快捷、方便的培训开班管理、培训资源管理、培训计划管理、培训实施管理、培训数据管控等管理功能，提高了整体培训工作效率，解决了现有培训信息与管理手段单一的问题。该研究对各位同类从业者或相关公司有一定的参考价值。

参考文献：

[1] 国家电网.国家电网公司教育培训管理暂行办法[Z].

[2] 国家电网.国家电网公司实训基地建设指导意见[Z].