护士绩效考核细则范文

护士绩效考核细则篇1

关键词：绩效考核、护理质量、胃肠科、科学性

胃肠外科护理中有诸多潜在风险，病危患者多，年龄跨度大，并发症常见，病情变化快，突况紧急，同时广泛运用的静脉留置针，长时间放置的引流管道，还有输血制品和大量的输液，导致在护理过程中，难度大，风险难以掌控。如何运用绩效考核调动护理人员的主动积极性，提升护理质量，降低护理风险，成为胃肠外科护理的关键环节。

1 绩效考核的基本原则和制定标准

绩效考核要遵循公平、公正、全面、客观原则。考核方案在制定前可举行公开听证会，由全体人员参加表决，进行充分的听证、论证，在广泛征集各方意见的基础上，制定具备可行性、有效性、公平性的绩效考评机制。同时，制定考核标准应与护士的岗位职责、业务水平、责任风险、工作强度和工作质量相结合，针对不同的主体，考核重点有所不同，如低龄护士应将基础护理操作、学习态度、服务质量等作为重点考核，而高资历护士则应倾斜于带教、科研方面。

2 绩效考核的具体方法

2.1 360度反馈法

360度反馈法，又称全视角考核，即从所有可能的渠道收集信息，从多个视角对员工就行综合考评并提供反馈的方法。此种方法的参评主体包括科室主任、护士长、医师、护士、患者和被考评者，它以“患者满意度问卷表”、“医-护工作满意度调查表”、“护-护满意度调查表”，“自我评价表”的问卷调查方式来评估护士的技术水平、沟通能力、工作态度、服务精神。

2.2 积分考核法

积分考核分德、能、勤、绩、参与管理五个方面，每条标准为20分，共100分。每个标准突出的重点不一，护士通过最终的综合得分来确定薪酬、岗位晋升和评选。

2.3 量化绩效考核法

李书芳的量化考核包括技术职称、岗位职责、工作质量和劳动纪律、服务质量，根据技术职称和岗位职责的不同给予不同的分值，如有协助他人班次工作、自愿处理临时性任务、代表科室参加院内外的活动有不同加分，当然护理工作不到位也会相应的扣分。

对于胃肠外科护理，应根据自身科室的特点，全面衡量各种风险因素，综合采用上述绩效考核方法，制定详细的绩效考核方案及实施细则，以按劳分配为主、多劳多得、优劳优酬为原则，以工作量和工作质量为标准，结合各种调查问卷的方式，采用评分机制，建立合理有效、科学系统、公平公正的绩效考核体系，为形成优质的护理文化奠定良好的基础。

3 绩效考核实施细则

3.1 工作量统计

交接班前由被考评者记下当日工作量，由护士长和指控组长核对签字后生效。各项工作根据花费的时间、责任大小、体力消耗、专业水平等定出分值，特级护理如胃肠减压、灌肠、备皮和导尿分值较高，而一些基础护理如静脉输液则分值相对较低。按照月汇总的方式，统计患者人数、床位周转率、出入院患者流动人数、特级护理和基础护理人数，以此作为实际工作量纳入绩效考核。

3.2 工作质量评定

对于工作质量，应结合护理质量、工作满意率、专业技能、工作效率、经济效益等进行综合考核，它包括以下几个部分：

3.2.1 问卷调查

通过匿名问卷调查的方式，以科室主任、护士长、医师、护士和被考评者为答卷对象，调查内容覆盖护士技能水平、敬业精神、服务态度、言行仪表和沟通能力6项，以此作为评分优秀、良好、一般、差的等级依据，不同的等级分值各异。

3.2.2 基础考核

基础考核主要包括安全护理、劳动纪律、岗位职责履行、院内外培训。安全护理是基础考核的关键，它包括整理护理、病房管理、基础护理、消毒隔离、文件书写等工作，针对这些日常工作出现的护理事故成立专门的质量监控小组，由其进行分值的扣减，提供最后的考核结果，并针对出现的漏洞采取相应的补救措施；在劳动纪律方面如有脱岗、未按时正确执行医嘱等违纪现象都会记录在册；在培训考核方面，主要根据护士参加培训次数、是否有缺席情况确定相应分值。

3.2.3 理论考核和技能考核

科室应定期进行各种大、中、小型理论考试，巩固专业知识，深化护士的理论修养，提高专业知识技能；并进行各项护理流程的实际操作考试，真正做到理论和实践相结合。并以每次考试成绩作为评分依据。

3.2.4 科研水平测定

对于科研水平的评估，主要以参加院内外公共活动的次数、护理竞赛成绩、发表期刊论文的数量和科研立项等方面来着手，并可设立专项奖金来鼓励护士进行钻研学习。还有其他的一些考核因素如工作效率，须根据总穿位数、出科人数、病情分型、等级护理和治疗护理工作量和工作时间的比例计算。经济效益则以病区支出考核、病区收入考核为评价因素。还可设立专项护理基金，对于主动加班、有效处理突发状况、患者提名表扬的均可予以奖励，做到奖励和惩罚分明，最大限度的调到各方积极性，确保护理效果。

4 绩效考核结果

从各级医疗机构提供的数据来看，自从实施考核机制以来，肠胃外科护理质量大幅度的提高，胃管滑脱现象减少、胃肠减压技术愈趋成熟，患者的康复时间明显下降，其满意度越来越高。医务人员本身的工作热情高涨，护理质量、服务水平、专业技能都上升到了新高度，医疗改革也进入到了一个新阶段。

5 结论

绩效考核有效促进了护士之间的良性竞争，通过这种与奖金分配、职位晋升、评优挂钩的方式，充分调动了护士的积极主动性，专业技术水平和职业素养都有了大幅提升。各级医院应在公平公开、合理有效、科学全面的原则建立一个多元化、多层次的绩效考评机制，以现代化的管理模式迎合下一轮的医疗改革。

参考文献：

[1]于文双，杜文秀，陈然.绩效考核在临床护理管理中的应用[J]，护理实践与研究，2012，9（12）.

[2]周异明，王梅英，李柳英.绩效考核在门诊外科护理管理中的应用[J]，护士进修杂志，2013， 28（2）.

护士绩效考核细则篇2

【关键词】 绩效考核； 护理管理； 示范病房

绩效考核的护理管理模式以公平、效益与激励为原则，以调动护理人员的积极性和主观能动性为手段，使高难度、高风险、高工作量的岗位能够获得更多薪酬的新型管理措施，也是卫生部对于优质护理示范病房管理改革创新的要求[1-3]。本院从2011年1月起在优质护理示范病房，积极探索在护理管理中应用绩效考核方法的思路和措施，取得了满意的效果，现报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料 本院2010年1月-2011年1月某示范病房有床位60张，护士24名，年龄19～37岁，平均28.6岁，其中包括助理护士3名，护士13名，护师6名，主管护师2名；护士中本科学历6名，专科学历8名。2011年1月-2012年1月实施绩效考核管理之后，有床位50张，护士18名，平均年龄27.7岁；包括助理护士2名，护士8名，护师6名，主管护师2名，包括本科学历10名，专科学历8名。两组护士在年龄、学历、职称等方面比较差异均无统计学意义（P>0.05），具有可比性。

1.2 方法

1.2.1 成立绩效管理小组 由护士长、责任组长、质控成员组成绩效管理小组，对护理绩效分配的原则、考核方法、评价指标、奖励项目等进行制定，绩效管理和薪酬分配以多劳多得、优劳优酬、兼顾公平为原则。

1.2.2 护理绩效分配公式 护士当月薪酬为岗位薪酬+工作量薪酬+工作质量薪酬+单项奖，各相关因素考核方法如下：（1）工作量计算方法：以责任护士对每月考勤得分进行计算，白班1分，夜班2分，超时工作每超7 h记1分。（2）岗位设置标准：根据岗位的责任、风险、劳动量和技术含量对护理岗位进行分级，建立工作责任书，明确各岗位的任务，保证护理工作能够优质有序开展。（3）工作质量评价标准：根据相关评价表，设定以100分作为基础分，对护士个人的工作表现进行评定，在基础分之上进行加减，统计出每人的质量分。（4）科室单项奖的设置：如全院操作以及理论考试前列、代表科室参加院内比赛者给予不同的奖励。（5）患者满意情况：通过锦或报道方式表扬的计3分，给予书面表扬的计2分，从调查时提名的计1分。

1.2.3 工作质量考核细则 制定护士工作质量的评分标准和考评细则，保证护理人员工作能够有章可循，评价有据可依。

1.3 统计学处理 采用SPSS 12.0软件进行统计学分析，其中计量资料以（x±s）表示，采用t检验，计数资料采用 字2检验，以P

2 结果

应用绩效管理前后2年间护理质量对比见表1，患者满意度对比见表2。应用绩效管理前后，该示范病房护理质量、医护患者满意度等方面均有显著提升，差异均有统计学意义（P

3 讨论

护理绩效考核的目的除了和护士个人的利益相关之外，更加侧重于通过绩效考核对员工的职业能力和工作绩效进行考核[4-6]。在优质护理中使用绩效考核，能够使护理人员明确自身的组织目标和工作内容，强化其护理安全意识和岗位意识，使护理人员能够自我加压、自我控制[7]。通过绩效考评，使护士更加注重自我素质的培养，使护理工作的标准能够落实在护理人员工作行为和效率之中，降低护理事故的发生几率，使示范病房的综合护理治疗得到有效的提升[8-10]。

护理人员绩效考核标准和考核方法的建立实施，能够使考核的内容和标准更加具体、严谨、明确，杜绝过往工作考评中的人情因素，能够克服考评的盲目性[11-13]。另外，将护理人员薪酬和工作质量进行有机的结合，能够强化护士的服务意识、质量意识和安全意识，并保证护理管理者能够带领整个团队，使工作实现事半功倍的效果[14-15]。

患者满意度是对医院服务质量进行评价的重要指标，是衡量当前医院管理质量的金标准[16]。绩效考核其主旨是最大限度地调动护士的工作积极性，高标准地落实护理任务，不断提高护理质量。在临床工作中以满足患者的需求为工作第一要务，在患者的专业照护、心理疏导、健康咨询、康复训练等活动中尽职尽责， 同时也达到实现自我价值的目的[17-18]。

综上所述，绩效考核管理能够提高护理人员的主观能动性，使示范病房的护理质量得到有效提高，最大化地推动优质护理活动的开展。

参考文献

[1]张宝弟，吴璇，宋瑶，等.护理管理中绩效考核的应用价值探讨[J].价值工程，2013，12（5）：309-310.

[2]王登艾.绩效考核在优质护理服务示范病区护理管理中的应用[J].齐鲁护理杂志，2013，24（6）：112-113.

[3]徐小飞，赵晓辉，阎金蕊，等.小组积分绩效考核在护理管理中的应用[J].齐鲁护理杂志，2013，23（6）：114-115.

[4]王伟媚，钟英云.绩效考核在妇科病房优质护理服务中的应用效果分析[J].当代护士（下旬刊），2013，15（4）：172-173.

[5]韩淑杰，苏敏，徐秀，等.护理部医院优质护理服务中的作用[J].中国药物经济学，2013，14（2）：529-530.

[6]唐丽.绩效考核在ICU护理管理中的应用[J].基层医学论坛，2013，17（3）：366-367.

[7]2013年中华护理学会各专科护理学术交流会议征文内容[J].中华护理杂志，2013，21（1）：92-96.

[8]高亚平.探讨在特需病房护理管理中如何运用SWOT分析法[J].中国医药指南，2013，12（4）：670-671.

[9]刘淑华，曹岳蓉.优质护理服务示范工程长效运行机制探讨[J].护理实践与研究，2013，18（3）：96-98.

[10]王玉红.绩效考核制度在护理管理中对提高医院护理质量的效果评估[J].中外医疗，2013，22（4）：152-153.

[11]周异明，王梅英，李柳英.绩效考核在门诊外科护理管理中的应用[J].护士进修杂志，2013，20（2）：106-107.

[12]印忠毓.关键指标法在科室护理绩效考核中的应用研究[J].中国保健营养，2013，25（3）：880.

[13]钱次荣.基层医院护士绩效工资改革在护理管理中的应用探讨[J].中国保健营养，2013，19（3）：751.

[14]尹曦，陈红，曾继红.病房护士绩效考核结果分析[J].现代护理，2008，14（1）：103-104.

[15]许冬梅，赵丽俊.岗位量化考核在护理管理中的建立及实施效果[J].中华护理杂志，2009，40（7）：539-540.

[16]孙海云.有效开展病人满意度调查的实践与研究[J].护理研究，2009，23（10A）：2599-2601.

[17]许冬梅，赵丽俊，孟祥山.岗位量化考核在护理管理中的建立及实施效果[J].中华护理杂志，2009，15（7）：534-535.

[18]孙海云.有效开展病人满意度调查的实践与研究[J].护理研究，2009，18（28）：2599-2601.

护士绩效考核细则篇3

关键词:平衡计分卡;护理绩效管理;护理人员;护理质量

平衡计分卡(balancedscorecard,BSC)是由美国的罗伯特•卡普兰(RobertKaplan)和戴维•诺顿(DavidNorton)在1992年首次提出的管理理论,是一种绩效衡量和管理工具,它通过财务、顾客、内部业务流程、学习与成长4个维度,将组织战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种绩效管理方法。该理论自1996年在全国各类政府、企业、医院等行业中得到广泛认可,并应用到医疗组织中,取得了良好的效果。临床护理绩效是护理人员在临床护理工作中所作出的成绩和贡献,是护理人员在临床护理工作中对自己所掌握的理论知识和操作技能实际应用的体现[1],合理高效的临床护理绩效管理可以帮助护士更加明确工作目标,提高护士的工作积极性,从而提高护理质量。所以,对临床护理人员进行绩效管理研究具有较强的实践应用意义。平衡计分卡作为一种绩效管理工具,将护理愿景转化为策略目标,分解为具体可操作、可衡量的绩效评价指标,能够科学、全面地评价护理绩效,在护理绩效管理中有良好的应用前景。

1平衡计分卡在国外护理领域的研究进展

平衡计分卡已经被西方医院广泛应用于绩效管理和绩效考核,从应用效果来看,平衡计分卡确实是医院绩效管理和绩效评价的有效工具之一。国内医院完全可以借鉴西方医院的经验,开发出结合医院实际情况的平衡计分卡,以提升医院护理管理水平。2003年,LindaMcGllisHllia等[2]的研究表明,护理绩效敏感指标包括护理人员整合和变化、临床消耗和成果、病人满意度及财务表现等。2007年,EunJunPrka等[3]的研究详细介绍了平衡计分卡,讨论了在使用过程中的优点和实际问题。通过实例证明平衡计分卡是一个非常有用的绩效管理工具,通过它的评估和指导可以有效地完成组织的任务和策略。2009年,HsuanLi-en等[4]运用平衡计分卡系统地构建了护理绩效指标评价体系,将护理绩效分为财务、顾客、内部流程、学习和成长4部分,详细地分出了各维度的具体指标、计算出了各指标的权重,并提出病人满意度是非常重要的一个绩效评价指标。2011年,Lianne等[5]提出护理平衡计分卡原理(nursingbalancedscorecard,NBS),建立了完整的护理绩效评价体系,通过实例表明使用平衡计分卡可以提高护理进程和组织效率。ElJardali等[6]将平衡计分卡应用于黎巴嫩某医院的护理绩效评价中,证明平衡计分卡是评估中低收入国家护理组织绩效的有效方法。Hong等[7]将平衡计分卡应用于韩国某医院,建立包括护理技术水平、护理安全、服务可及性等在内的29个条目的护士绩效评价指标体系。加拿大Jeffs等[8]运用平衡计分卡建立护理组织绩效评价指标体系,主要针对护理流程和组织能力进行评价和改进。Chu等[9]采用平衡计分卡建立了包括财务、顾客、内部流程、学习与成长4个维度的护理绩效评价指标体系,但其构建的指标体系中缺少对病人满意度、不良事件发生率等护理质量、安全指标的评价。YunJonegChoi等[10]基于平衡计分卡对ICU的护理绩效进行评价。首先构建了2个ICU主要的护理愿景,分别是“实现专业护理与尊重的和谐”和“通过专业的护理恢复健康”,为了实现护理愿景,基于平衡计分卡4个维度建立了13个护理实用目标和19个关键绩效指标,用来作为ICU实现护理目标和愿景以获得业务成果的基本指标。

2平衡计分卡在国内护理的研究进展

20世纪90年代末,平衡计分卡开始在国内以理论形式进行研究。在国内的医院护理绩效相关文献当中,主要有以下几方面:一是护理单元绩效的研究,主要是基于平衡计分卡理论的绩效评价指标体系的构建;二是对护理人员研究,对护理人员的绩效评价包括护士和护士长。

2.1平衡计分卡的护理单元绩效评价指标体系的研究

2.1.1对独立护理单元的绩效评价

国内部分医院对护理单元进行独立核算,来评价组织护理绩效。安蒙等[11]在平衡计分卡理论的指导下,通过文献回顾法、专家咨询法,确立指标内涵、考核方法及权重,构建老年科护理人员绩效评价指标体系,有针对性地评价老年科护理工作绩效,经实施后,护理质量显著提高。王加凤等[12]应用平衡计分卡针对神经内科构建护理岗位的绩效评价指标体系,采用德尔菲法、层次分析法对各指标赋予不同权重系数。实施6个月后,3个病区月平均护理效益效率奖及临床带教满意度较实施前后明显上升,而护理差错数则明显下降,病人满意度、护理人员对绩效满意度均高于实施前,平衡计分卡能够为我们提供相对全面的管理框架,增强了护理人员的责任意识,从而提升了护理管理效能,值得临床护理单元推广应用。常颖等[13]根据手术室护理人员工作现状,确定平衡计分卡所包含的各个指标项目、权重及分值。实施后科室人员对考核方法的效果评价得分较实施前提高,应用平衡计分卡能够真正的反应出手术室护理人员的各项工作绩效,使护理人员感到客观、公平,从而达到不断激励护理工作质量的提高,激励护理人员实现护理目标的积极性。

2.1.2对多个护理单元的绩效评价

随着医院内部及各级医院之间的交流联系,不同护理单元绩效的比较能够对组织护理单元绩效的优劣进行排序,从而对不同护理单元的奖金分配起指导作用。王艳等[14]以平衡计分卡为指导思想,运用关键业绩指标建立护理单元绩效考核体系,运用德尔菲法确定各指标及指标权重。其构建的指标体系仅针对临床普通护理单元,手术室、供应室、产房、新生儿等科室还需作进一步探讨。吴慧琴等[15]运用平衡计分卡建立以成本控制、基本工作量和工作质量、病人满意度、学习成长4个维度为基本内容的综合目标管理体系对科室护理绩效进行考核,对不同科室护理岗位(临床岗位、管理岗位、教学岗位、辅助岗位)按劳动强度、技术含量、责任风险等因素分类,确定不同类别科室的绩效奖金系数。其构建的指标体系还未进行实测与分析,还有待进一步进行实证研究。

2.2平衡计分卡的护理人员绩效评价指标体系的研究

2.2.1对护士的绩效评估

临床护士绩效考评指标体系的构建是护士绩效管理的核心和基础,科学合理的绩效考评体系可以充分调动护理人员的积极性,提高护理质量,促进医院的可持续发展。张振建等[16]运用平衡计分卡构建了包括护理人员素质、工作业绩、学习和成长、满意度4个维度的指标体系,采用德尔菲法和层次分析法对指标进行筛选指标并确定各指标权重,但其构建的指标体系中缺少对财务维度指标的设定。安蒙[17]基于平衡计分卡原理,构建了针对护理人员的绩效评价指标体系,该体系能够对护理人员的工作起到导向作用,使护理人员能够明确自身的工作目标及工作职责,具有一定的实用价值。但其构建的指标体系尚不完善,例如还缺少教学管理水平,可在今后指标的修订中增加;有些二级指标下条目过于单一,可能会影响指标权重的计算;少数指标不能定量地去评价绩效工作,可能会使评价结果不太精准或造成不利影响。余艳等[18]根据平衡计分卡通过“头脑风暴法”及“反头脑风暴法”选定13个二级指标进行量化并赋予不同权重,细化考核细则,制定相应分值的考核表。在平衡计分卡考核法实施1年后被调查护士对平衡计分卡考核法的接受度和满意度明显高于传统考核法;除对促进团队协助外,被调查护士认为平衡计分卡考核法在明确科室组织及个人目标、提高学习及工作主动性、保障护理安全、提高工作效率、优化护理文化氛围、可操作性等29个方面均优于传统考核法。

2.2.2对护士长的绩效评估

护士长是护理工作的基层管理者,其管理素质的高低对科室的护理质量、护士工作满意度都会产生影响。杨帅[19]在平衡计分卡的理论指导下,结合当前三级甲等医院护士长在临床工作中的职能,建立在护士长绩效考核指标体系,确定了各指标的评价标准,并运用层次分析法对各级指标进行了权重赋值,但对于一些定性测量指标,未将其量化;同时未进行实测和分析,缺少对指标信效度的分析。杨国莉等[20]通过德尔菲法确定评价指标、指标权重及评分细则,构建了基于平衡计分卡的护士长岗位绩效评价指标体系。确定“护理工作内部流程”“护理人员的学习与成长”和“服务对象”3个维度的各三级指标按照百分制计算得分。“财务管理”维度中三级指标“护理成本管理”按照百分制计算得分,其余三级指标按照等级打分(指标按照“财务管理”维度评分细则进行计分)。实际得分与其权重的乘积为该指标评分,采用加权综合评价法作为计算护士长岗位绩效总分的方法构建了护士长岗位绩效加权综合评价模型,量化了考核结果,使结果易于评价。

3运用平衡计分卡实施护理绩效管理需要注意的问题

3.1指标应全面

平衡计分卡的基本思想是通过财务、顾客、内部流程、学习与成长4个方面的指标以及指标之间相互驱动的因果关系来体现组织的战略实施与战略目标密切相关的绩效管理。它是一个综合、全面的指标评估体系,因此在构建指标体系的时候,指标应从4个维度入手来全面评价组织绩效;缺少任何一个方面,都有可能造成评价结果的不准确。

3.2可应用于多个护理单元

通过文献回顾发现,基于独立护理单元所构建的指标体系只用来评价某科室的护理绩效,实际上大部分指标都是通用的,也可以用来评价其他相同类型的护理单元的绩效。

3.3量化指标

通过回顾文献发现,所构建的指标体系普遍缺少对指标的量化,因此不能定量的去评价绩效工作,可能会使评价结果不太精准。

3.4多个护理单元绩效的综合评价

依据构建的护理绩效指标体系,通过多个有关指标的量化结果,对评价对象进行评价,并排出优劣顺序,这就是综合评价。回顾文献,可以通过加权法,也就是赋予指标分值,然后以实际得分与其权重的乘积为该指标评分,各指标评分相加累计总分,根据总分高低排出优劣顺序。笔者通过回顾文献发现加权TOPSIS方法可以对科室的综合绩效进行评价,可以有效评估科室的护理绩效,为医院管理者的决策提供依据。在综合评价中,有些是高优指标(如病人对护理服务满意度)等,有些是低优指标(如护理成本控制)等,用TOPSIS法进行评价时,将高优指标转化为低优指标,或将低优指标转化为高优指标,通常采用后一种方式。基于归一化后的原始数据矩阵,找出有限方案中的最优方案和最劣方案,然后分别计算诸评价对象与最优方案和最劣方案间的距离,获得各评价对象与最优方案的相对接近距离,以此作为评价优劣的依据。

护士绩效考核细则篇4

【关键词】绩效管理；护理服务；病人满意度；积极性

随着人们健康意识和健康需求的不断提高，对护理服务质量的期望值也越来越高[1]，提高护理服务质量刻不容缓；临床护理人员的工作倦怠普遍存在，年龄、职称、学历和医院级别等因素对护士的工作倦怠水平有影响[2]，激发护理人员为病人服务的工作热情成为管理的当务之急。

1资料

我科共开展床单位114张，包括2个病区，护理人员30名，其中主管护师1名，护师16名，护士13名。从2010年1月至2011年1月开展考核制度及绩效管理初见成效，并在全院得到推广，取得良好效果。

2方法

2.1绩效管理与考核方法

2.1.1成立考核小组：各病区护士长为考核组组长，选拔有责任心的资深护理骨干组成考核小组，每月末分组进行工作考核，并每月各级质量管理组将考核结果上报绩效工资考核组，护理质量与绩效工资挂钩。

2.1.2 人人参与，人人管理：每位护理人员均分管病区各区域，且担任绩效考核管理组成员，形成既是考核者，又是被考核者。

2.1.3 原则及标准：绩效考核是一个动态的过程，必须根据护理工作的需要及发展进行及时调整修订考核标准，保障考核的有效性。李斌等[3]认为设计考核指标时应具备科学性、客观性、独立性、实用性、公平性、可操作性、可测性、可比性及重要性。我科通过行政管理、护理质量、护理培训带教三方面，制定考核办法及标准，每位护理人员仔细阅读，同意按此考核办法执行，护士长、责任组长及护士签字。

2.2评价方法

2.2.1考核具体内容：执行情况考核主要考查平时护理人员对行政管理、护理质量等执行的好坏程度。

2.2.2行政管理（50分）：劳动纪律、行为规范、服务意识、团队精神、执行力、核心制度。

2.2.3护理质量（40分）：工作流程规范、常规器械消毒灭菌、病区管理、急救物品、麻醉药品管理、护理文书、基础护理。

2.2.4护理培训带教（10分）：业务培训、护理带教。

2.2.5加分项目（20分）：担任护理骨干、表扬获奖、提出建设性意见、参加医院组织的活动有良好表现、夜班数超过10个/月者；该表共120分。主要采取抽查的形式，若抽查到的护理人员有违反制度的情况，则进行记录，每月进行统计。根据记录情况扣分或者加分。个科室半年总结一次，并排名，前三名者给予奖励。

2.3统计方法

2.3.1覆盖率： 健康教育覆盖率100%，对责任护士的病人进行随机抽出3名进行满意度调查，当天新病人除外；

2.3.2行政管理：遵守医院、科室规章制度，仪表、着装、行为规范符合要求，耐心解答患者询问，做好护患沟通，团结协作好，不犯自由主意；服从分配，完成医院、科室安排的指令性任务；认真做好三查七对，交接班制度。

2.3.3护理质量：严格执行操作规程，完成在班工作；常规器械消毒灭菌合格率100%；病区清洁、井然有序，病房分管区域合格；急救物品、药品，麻醉药品管理合格率100%；护理记录及时准确，无涂改、刮痕、不准确等。 转贴于

3结果

见表1-3。

4讨论

4.1充分体现了“以人为本” 的管理理念[4]：质量管理活动中调动人的积极性，充分发挥人的无限能力，创造尊重、充满生气和活力的工作环境，有利于提高护士素质[5]。质量管理的成效依赖于群体质量意识，护理绩效考核组的运行，使每个人的工作业绩与科室、个人收入密切相关，提高了工作中自我约束力，工作人员在工作中能做到互相提醒，互为监督。

4.2确保质量改进的持续性和稳定性：质量管理是一个不断自我完善的过程，“预防为主，持续改进”是管理的精髓[6]。绩效考核的重要内容之一就是评估出质量管理中存在的问题，持续改进，打破同样的问题重复出现的现象。通过绩效考核的方法对护士质量进行全方位的检查与控制，护士的质量意识、问题意识、改进意识有了明显的提高，收到了良好的效果。以每月检查及不定期抽查、督察的方式，找出科室存在的问题，及时反馈，指导整改。通过建立常规检查制定和方法，进行经常性的监督，确保技术操作标准，护理工作流程，能够在实际工作中得到认真遵守。

4.3考核范围广且有效:绩效考核质量标准细致，考核涉及范围广，做到了凡有护理人员存在的操作都被列入绩效考核的范围。避免了护理管理“死角”的存在。同时，护理绩效考核组成员来自全科护理人员，人人参与，人人管理。加强了护士的管理意识。同时对检查中发现的质量问题在自己工作中引以为戒。护理人员对质量标准、评分要求清楚明了，在日常工作中就能以标准为工作要求，规范自己的行为。

绩效考核体现了护理质量管理的公平性、公正性、客观性、持续性，确保了护理质量的稳定性。病人对科室的满意度都得到了很大的提高，病人对护士的表扬信、锦旗都有很大的增加。另外，护士写文章，参加各种比赛的热情都得到了空前的高涨，并且取得了优异的成绩。总之，通过绩效考核，使我科的护理管理上了一个新台阶。

参考文献

[1]赵禹，刘风阁，李淑环．临床护理人员工作倦怠现状及影响因素分析[M].北京：现代预防卫生，2009；19：038

[2]刘春香，熊靖，赖碧霞，等.我院《温馨护理服务案例规范50则》的做法与成效[J]．中华护理杂志，2005，40(9)：693～694

[3]李斌，李晓惠．社区卫生服务机构绩效考评网络系统的构建[J]．中国初级卫生保健．2007，21(7)：11

[4]杨顺秋，吴殿源.现代实用护理管理［M］.北京：军事医学科学出版社，2003.36

[5]蒲伦昌.全面质量管理基础教程［M］.北京：中国经济出版社，1999.156

护士绩效考核细则篇5

【关键词】基层医院；优质护理服务；体会

1现状

1.1医院因素医院管理者对优质护理服务认识不足，认为优质护理服务就是做做样子，迎合一下形势，因此不能重视此项工作，再加上传统观念重在医疗，轻视护理，压缩护理人员的编制，医护比例严重不合理。认为护理工作重要是搞治疗，基础护理只不过是洗头洗脚，对医院没有直观的经济效益，对此项活动不能全力支持，认为开展此项活动浪费人力、物力、财力，优质护理服务只能浮在表面，难以升入下去。

1.2护士因素护理人员对优质护理服务的内涵理解不透，临床一线护士大多是80、90后，从小娇生惯养让给病人洗脸洗脚做生活护理感觉特别困难，在态度方面处于消极、被动状态，甚至有抵触情绪；基层医院的护理人员短缺，并且护理队伍稳定性差，而现有招聘的护士素质不高、知识缺乏，临床经验不丰富，不能很好的评估病人、观察病情，存在护理安全隐患；护理人员外出进修学习机会很少，无法更新观念，更新知识提高业务水平，更缺少专科人员。

1.3后勤支持不够完善病区的硬件设施缺乏，被褥不能充分供应，病房内环境设备简陋，不能满足患者，住院大楼无限制探视人员设施，病房设备不能及时下修下检，供应室不能下收下送，药品物品的领取、水电设备的维修联系、核对费用等，许多杂务性的工作也由护士完成，占据了护士很多时间，以致护士没有更多的精力和时间为病人提供优质护理服务。再是后勤物力，护理用具等供给不充足、不及时，优质护理服务难以正常进行。

1.4绩效考核机制不健全全院未能实行绩效考核，不能体现多劳多得的原则，更不能保障护士的合法权益，我院临时聘用护士占全院护士的60%而且临时护士工资待遇低，不能与在编护士同工同酬，不能调动护士工作的积极性。

1.5患者因素基层医院的患者大多是农村人口，经济条件差，素质不高，认为看病是大夫的事情，护理人员只需单纯的打针输液技术过关就行，对实行优质护理服务内容及目的不清楚，对陪而不护、无陪护制度更不理解，大多家属有陪护的愿望，认为自己人陪护比较放心。

2建议与措施

如何才能更好地开展基层医院的优质护理服务，提高患者的满意度，社会的满意度呢？

2.1管理者要高度重视建议院领导认真贯彻领会上级的文件精神，重视开展此项活动的必要性和重要性，改变重视医疗轻视护理的惯性思维，把优质护理工作记在心理，抓在手上。优质护理的开展不单是护理一个部门的工作，需要院领导后勤人员等各部门的工作支持。我院成立以院长为组长的“优质护理服务示范工程”活动领导小组，明确职责及分工，并且安排试点科室分管院长、护理部主任与护士长一道到优质护理示范工程医院参观学习，了解他们的先进方法和措施。管理者应积极协调，各部门紧密配合，确保优质护理工作的顺利进行。

2.2改变护士观念组织全体护理人员学习卫生部相关文件和全国护理工作会议精神及《护士条例》，使护士明确优质护理服务工程的内涵，和活动的认识，转变其工作理念。要从护理工作的被动地位转变全方位的主动服务，从疾病护理为中心转变为以人的健康为中心的整体护理服务理念的转变，在实现最优化的整体护理模式上不断创新和探索。

2.3提高护士整体素质加强继续教育，制定护理人员分层管理培训计划，按照工作五年以上、五年以下护师、护士，主管护师，副主任护师进行分层培训；成立基础护理技术操作指导小组，规范常见基础护理操作项目；加强“三基、三严”训练，定期进行讲课，不定时床边提问，护理查房，并鼓励参加各种成人大学的学习、院内外各种学术活动，对业务骨干参加短期脱产班学习或到上级医院参观，进修，重点掌握专科知识和相关基础理知识。

2.4加强有效的护患沟通护士学会有效的与患者沟通，走进患者的身边，了解患者的心声，耐心细致地与患者进行交流，观察患者的一举一动，针对性采用各种形式的健康指导，讲解优质护理服务的知识，帮助患者恢复健康，真心对待每一位患者，及时满足患者，提高护士在患者心中的地位，建立和谐的护患关系

2.5完善后勤保障护理工作加强硬件建设，改善病房环境设施，要求后勤人员下收下送，形成一种后勤人员围绕临床人员转的良好氛围，使护士从大量的护理工作中解脱出来，真正做到把时间还给护士，把护士还给病人。

2.6建立健全护理绩效考核制度全院实行护理垂直管理，提高护士地位，增加应聘护士，提高护士的待遇，制定护理人员绩效考核标准和管理方案，以提高护士的工作积极性。根据《护理绩效考核管理办法》设置不同的岗位奖金系数，并根据护理技术的难度，风险性等方面明确绩效分配细则，实现了对护理人员奖金分配的统一发放，体现多劳多得的分配原则。

2.7合理应用护理资源，实行弹性排班建立护理人力资源机动库及护理人力资源调配方案，实行弹性排班，按护理工作量和患者病情合理配置护士，保证护理工作安全有效。

2.8认真制定各班工作标准，明确岗位职责重新制定各班工作内容及标准，细化岗位职责，将基础护理，疾病观察，治疗处置和健康宣教四方面的内容贯穿到工作标准中去，要求责任护士做到八小时在岗，二十四小时负责。

2.9提高护士地位，增加护士收入护理人员积极性不高，护士工资待遇低，工作量大，护士工资与奖金的分配没有合理的考核标准，不能体现多劳多得的分配原则，根据《护理绩效考核管理办法》设置不同的岗位奖金系数，并根据护理技术的难度，风险性等方面明确绩效分配细则，实现了对护理人员奖金分配的统一发放。

3总结

在优质护理服务工作中，我们面临着各种各样的问题，也没有固定的模式可寻，只能在我们的工作中摸索、总结，形成一种适合自己医院的优质护理模式。相信我们一定会克服重重困难，做好优质护理服务，从而提升医院服务形象，提高护理服务质量。

参考文献

[1]梁新芬，白辉.实施优质护理服务示范病房的体会.全科护理，2011，9（8）：2043-2044.

[2]杨辉，赵秀兰.“优质护理服务示范工程”内涵之刍议[J].护理研究，2011，25（7C）：1954-1955.

护士绩效考核细则篇6

一、方法

1、制定考核的标准。五联系、二挂钩与出勤率、手术台次、手术配合强度、手术时间的长短、手术室质量考核相联系，与绩效工资和评先选模相挂钩。

2、量化考核方法。针对倒班人员出勤分每天1分； 手术台次记分巡回护士与洗手护士同等，如特大手术8分，巡回与洗手各得8分，如果中途进行交接班，则由交接班的人员分割此台手术得分，手术时间连续超过5小时后每增加1小时加1分（记时间补休） ，此只针对连续工作的人员； 护理质量考核护理质量考核由规章制度的执行及各班岗位职责、手术护理的质量、在职教育三个大的部分组成，每个部分又列出具体细则。每天由科室质控小组进行检查，对出现的问题，按细则扣当事人125分不等。科室质控小组人员由科室内年资高的护士担任，每月加8分，记入每月总分中。对于积极参加院组织的各种专业竟赛，一等奖300元，二等奖200元，三等奖100元，参与奖50元。

3、记分方法。建立记分本，手术台次分由本人记入记分本，登记详细的时间、手术名称、手术得分，资料每人可以随时查看。

4、绩效工资计算方法 绩效工资=出勤分+手术台次分+ 2手术质量考核分护士长的绩效工资为全科护士的平均数（护士长绩效工资系数由院发） ，不倒班人员绩效工资为平均数的0.9。

二、提高护理人员素养方法

如何提高自身的素质及修养、管理能力、影响方式等对护理业务技术和管理水平的提高起着主要的决定性的作用。

1 、综合素质。作为一名现代护理管理者，应具备的素质是多方面的，既要有执着的敬业精神及良好的心理素质，还要有娴熟的业务能力及科学的管理方法，又要注意协调各方人际关系，才能确保护理工作的顺利进行，确保医疗服务质量的稳步提高。

（1）执着的敬业精神 护士长作为管理者和组织者。就必须提高自身修养，有强烈的敬业精神，护士长要以身作则，尽职尽责。要树立真干，苦干，实干的观念，护士长必须不辞辛苦具有奉献精神，带动护理队伍的精神状态.处处起模范带头作用，抓好护理质量管理。

（2） 良好的心理素质 要有强列的事业心，责任感，紧迫感。一名优秀的护士长要不断的衡量自己的责任、义务，发挥自己的作用。做任何事情都光明磊落，顾全大局，不计较个人得失。要做到大公无私，一切为了病人，一切为了医 院。平时工作中一定做到以身作则，吃苦耐劳，要充分理解下属，以诚待人。护士长在从事管理活动中，应学会通过各种激励方法激发护士的主观能动性促进整体功能的发挥，以提高护理质量及工作效率。

（3）娴熟的业务素质 护士长在科室护理队伍建设中是排头兵，必须有过硬的业务技术，扎实的专业知识。对护理技术精益求精，就必须勤学苦练不仅具备常规操作能力，还必须特别掌握边缘学科知识，专科技术、专科护理等基本技能。从质量的高度去要求：新技能的精湛性，各项操作的技巧性和艺术性。为了适应现代医疗的科学管理和发展要求.作为新形势时期的护士长应当掌握计算机的基本操作技能，充分利用计算机技术和网络信息处理各项业务，不断开拓视野，联系实际工作提供参谋决策，才能指导各项临床护理工作的标准化，系统化，科学化.才能提高各项管理工作的有效性和创造性。

2、科学的管理能力

（1）制度化。质量控制形成体系，质量检查制度化。针对护士长的职责，健全和执行各项护理规章制度和岗位职责，实行目标管理，提高基础护理质量，满足患者需要，树立良好的护理专业价值观，满足护士群体利益。抓好新上岗护士的技术训练，做到有计划，有时间安排，有训练内容，有考核标准。使之能尽早适应新工作。护士长要指导临床教学和质量教育，同时还具有组织，指挥，决策的能力和实践，创新，演讲的艺术，才能适应现代护理学的发展要求的需要。

（2） 规范化。护理之所以成为一门专业，是由于她有完整的理论和管理体系。因此，护士长要作到以下几点：①严格执行护理操作常规。②执行医院的规章制度，并做好宣传、落实监督、检查工作。③结合医院的规定，研究本部门的规章制度。

（3） 人性化。护理管理应遵循“以人为本”原则。.不要把护士看作机器，既要关心护士的工作，还要关心护士的家庭，尽可能的解决护士的家庭问题，比如：父母的养老问题，子女的教育问题等等，让护士能全身心的投入到工作中.因此，关键是感情沟通，培养良好的医患关系，医护关系和护护关系。护士长要严于律己，在每件事上严格要求自己，长期不断的培养自己的品格，以增强自己的影响力.对待护士要宽以待人，充分掌握每位护士的特点，发扬优点，积极纠正缺点。护士长有充分信任护士，护士长的信任和肯定，会使护士产生强烈的事业心和责任感更加努力的工作。护士长要把自身行为的激励应用在社会-心理模式管理中。强调以人为中心，充分发挥人的作用，和谐人际关系。

四、讨论

护士绩效考核细则篇7

护理部面向全院护士征集热衷于护理绩效管理、肯于钻研、乐于奉献的护士10名。通过自主报名-科护士长评议-护理部审核产生。10名委员由2名护士、8名护士长组成，其中5名副主任护师、5名主管护师。分别来自骨科、手术室、急诊室、老年科、肝科、肺科、外科、眼科、口腔科、呼吸科。委员会会议讨论通过了组织结构），产生会长1名，全面负责主持委员会开展工作；副会长1名，协助会长开展工作；秘书1名，负责文字记录、资料收集整理；护理部主任担任委员会顾问，指导、督促委员会有效开展工作。委员会将全院47个科室及部门划分成10个区域，指定会员分区负责以“走动式管理”方式具体落实工作。委员会工作职责：绩效考核改革准备阶段，由委员会内部到全院进行相关知识、技能培训，多渠道普及绩效新知识、新进展；实施阶段配合医院建立科学、有效、和谐的绩效考核方案，确保绩效考核发挥实效；建立有效的绩效管理沟通机制，创造和谐的绩效考核环境，使其更具人性化；总结绩效考核实施情况，汇总各方面意见，提出或调整个性化计划，使绩效考核长效可持续发展。

2委员会的工作内容

2.1定期开展委员会活动

每季度召开委员会会议1次，每次2h。内容包括：内部培训；各责任分区工作情况汇报与心得交流；问题与建议汇总；深入讨论方案及措施；工作布置。

2.2开展绩效知识技能培训

对全院护士有计划安排培训，聘请中国台湾、院外专家进行绩效管理经验分享。请会员对全院护士进行绩效考核原则、目的、各绩效考核方案说明、考核方法的培训。为保证考核公平、准确、统一，委员对护士长进行培训，包括：计分方法、Excel技术、模板应用。培训后各委员按责任分区进行个别疑问解答，去科室示范操作。委员会汇总全院问题、知识薄弱点，统计整理后对共性问题在院局域网上公开答疑。

2.3确定护理绩效考核方案

绩效管理是按照一定的标准对护士的工作进行综合评定，以正强化为激励手段，激发护士潜能。根据分层管理原则及医院5年计划，将医院目标分解到3个层次的考核方案中。采用问卷调查、团体讨论和观察法，对临床护理岗位进行分析，划分为Ⅰ类、Ⅱ类、Ⅲ类岗位，在护理时数及夜班积分上，兼顾岗位、风险、技术与责任，拉开档次，体现多劳多得。考核指标权重分配通过建立优先矩阵、计算初始和归一化权重系数及一致性检验等步骤，计算出各指标的组合权重系数，通过专家讨论、领导逐级确认，结合客观、主观因素，确定各指标权重分数。各考核标准包括：构面、项目、计分、考核频率、给分标准及说明。护理人员考核指标的确定，为护士指明了努力方向，约束了个人行为，同时目标考核量化、细化到每一个岗位，体现不同岗位、能级的价值，激发了内在的积极性。护士长目标考核中能观察、可量化的指标，将控制与激励相结合，促进护士长管理目标完成及护理管理能力的提升。考核设立的嘉奖项目为支持医院政策、科研科教2大项，发挥正向激励作用，促使护理人员钻研业务，提高专科素养和专科护理水平。护理单元考核目标以改善团队绩效为目的，促进个人目标与团队目标保持一致，最终实现医院的总目标。

2.4设计标准模板

绩效考核数据统计工作是琐碎而复杂的，为保证各项数据计算正确，有据可查，保证绩效考核发挥实效，委员会应用Excel2010软件，设计制作护理绩效考核统计标准模板，全院统一使用。模板分护理单元、护士长、护理人员考核模板3类，按考核需要对应使用。护理人员考核表由12个子工作表和1个汇总表组成，12个子工作表为每个月数据的具体明细，汇总表为全年数据的汇总。使用中注意保持表格的序号与姓名对齐；在职称、工作年限、带教、护理质量、工作量、担任科室职务、科内团队合作、扣罚、奖励栏输入数据；职称得分、工龄得分、工作量得分、总得分、绩效合计数据由公式自动生成。护理单元、护士长核算模板使用方法同前者。模板可对全部子工作表以工作组的形式，也可以子工作表形式灵活操作：如职称、工龄等年考核数据，可以用工作组形式输入，其他月考核数据，每月以子工作表方式输入。

2.5简化计算流程

在众多项数据采集过程中，以工作量统计最为繁琐，耗时、易出错。委员会经过反复研究，最后确定应用医院办公自动化软件（OA）考勤系统将排班导出为Excel表格，用查找、替换方式将数据替换班次，最终求和得出每名护士的工作量。整个计算过程约10～15min，方便二次核查，提高了准确性。

2.6解决协调护理绩效考核中出现的问题

有效的绩效沟通是了解护理工作及绩效管理效果的有效手段。护士绩效考核改革计划的制订、组织实施、绩效反馈及绩效评估都离不开护理部、护士长、护士之间的讨论沟通与交流［5］。在绩效考核过程中，委员会建立沟通平台，充分交流，将考核过程变为分析思考过程，通过面对面个别谈话、集体座谈会、书面报告、电话沟通等形式，查找不足，谋划发展，努力创建和谐、健康的绩效考核环境。

2.7护士绩效满意度调查

科学、合理、公平地应用绩效考核分配护士奖金，可提高护士的工作效率，增加员工的忠诚度和满意度，护士对绩效满意是护理绩效管理的内在动力。为评估护理绩效考核效果，了解护士对绩效护理考核机制的满意情况，委员会根据不同岗位，设计出临床护士绩效考核现状满意度调查表和特殊科室绩效考核满意度调查表，分别对不同岗位、不同级别的1026名护士进行满意度调查。收回调查表948份，满意度为81.6%。特别是原来绩效薪酬低、高风险、工作量大的科室，以及长期上夜班的护理人员满意度明显提高，工作积极性提高，换岗轮科要求明显减少，维护了护理队伍的稳定性。

3委员会的作用

3.1全面推进绩效考核改革顺利实施

护理绩效管理是群体作业性强、考核指标多、涉及面广并且需要进行短期与长期相结合的考核，是一个操作复杂的管理过程。医院确定工作思路、5年规划后，委员会以此规划为目标，逐一分解，并结合绩效考核试行阶段6个试点科室半年来每个月绩效测算的经验和问题反馈，在团队绩效与个人绩效之间找到平衡点，寻找出可量化指标，拟定出绩效考核标准初步框架，邀请专家在委员会上讨论通过各项指标及权重。考核实施后，委员会每月及时地反馈考核结果，使护士长、护理人员了解不足与改进方向。在绩效考核目标引导下，各科室间形成了比学赶帮的良性竞争氛围，护理工作变他控为自控，积极性提高。在院领导和护理部的高度重视和支持下，无论是方案制订和实施，还是具体考核和反馈，委员会都有坚强的组织做保障，使得各项工作得以落实，为绩效考核改革顺利实施提供了有力保障。

3.2保障绩效考核数据准确、计算高效

保障数据客观、准确是护理绩效薪酬改革的基础。全院使用简化的计算方法、标准统一的模板，模板输入数据后由公式自动生成结果，保证计算方法统一、数据准确。全院数据每月归档，便于二次核查，体现了考核客观、公开、公正。

3.3协调考核者与被考核者之间的关系

委员会分配会员实行责任分区具体落实工作，范围遍及全院不同科室，其柔性和网状结构弥补了行政编制的刚性和垂直型领导的局限性。绩效考核的落实，使得多劳多酬得以体现。脑外科、神经外科、急诊室、ICU等工作量大、风险系数高的科室，绩效明显提高，与放疗科、口腔科、眼科等工作轻松的科室绩效收入差距显著拉大，部分护士产生不满，心理不平衡；还有部分护士过分着眼绩效，埋怨经常被安排的班次工作量系数低，认为护士长排班不公平。委员会的绩效沟通以对护士成长和利益负责为起点，在护士层面深入沟通，尊重并收集意见和建议，整理数据积极反馈给护理部、院领导；在护理部层面是参谋和助手，负责具体落实，完成调研、培训、测试、信息反馈。整个组织团体发挥了上传下达的作用。通过充分沟通，护理管理者全面深入了解护士的实际工作情况、思想动态、意见和抱怨、合理需求、日常管理中的问题，以及护理团队在完成绩效指标过程中遇到的困难，给予积极的支持和协调。护士了解护理工作是协作性较强的工作，考核只是体现相对价值，工作中和谐互助才是最重要的。有效的沟通使考核者与被考核者之间相互理解度、信任度增加，确保了绩效考核在良性竞争的轨道上运行。

3.4会员综合素质提升，工作控制感增强

在护理绩效考核实践过程中，各会员得到了难得的学习机会，开阔了眼界，丰富了知识，拓展了护理业务思考范围。在人员培训管理、疑难问题解决、人际沟通、计算机技术的应用、资料分析管理方面，能力迅速提升。护理管理者通过授权赋能，同时引入自我效能，促进护士工作控制感增强，护理部在整个改革实施过程中，对委员会工作和发展给予支持和鼓励，委任以参与权、决策权，并在结果和目标控制中给予指导。各委员感受到尊重与支持、工作被肯定，更有自信，在自控意识、完成任务的责任心及效率、工作与休息时间的支配感增强。同时，委员会成功的工作经验得到了院领导、护理同仁们的肯定，在季度、年底医院各委员会工作评比中两次获奖，委员会价值感凸显。

综上所述，成立委员会参与护理绩效考核改革，改变了传统的经验型管理模式，不但合理地使用了有限的人力资源，而且拓宽了护理人员的培养途径，为优秀护理人员的自我成长搭建了良好的平台。实践证明，这种培养与使用相辅相成的管理模式，科学性、计划性强，可以作为新型的人才培养模式，以更好地促进护理事业的发展。

护士绩效考核细则篇8

方法：基于自愿原则在我院护理人员中选取护理人员40名进行研究，对40名护理人员进行分组，分别为观察组（应用层级管理模式）与对照组（应用常规管理模式），每组各20名护理人员。并在管理前后对两组护理人员在理论知识方面与基础操作方面的考评成绩、患者满意度等进行对比。

结果：对比发现，管理前，两组护理人员在理论知识与基础操作方面的考评成绩、患者满意度上无显著性差异，（P值>0.05）无统计学意义。采取管理模式后，两组护理人员在理论知识与基础操作方面的考评成绩、患者满意度上具有显著性差异，（P值

结论：在护理管理中应用层级管理模式，有利于提高护理人员的护理水平以及患者对护理服务的满意度。

关键词：护理管理层级护理常规护理护理人员

【中图分类号】R47【文献标识码】B【文章编号】1671-8801（2013）11-0353-02

在医疗工作中，护理除了需要在患者由入院至出院期间给予患者全方位的护理服务外，还需要认真执行临床医师的医嘱，护理人员在医疗工作中担负着较大的责任，对于临床医疗工作而言具有十分重要的作用[1]。而如何提高护理人员在临床护理工作中的工作效率、护理水平等是目前临床护理管理工作中的重要研究项目之一。就此，本次研究通过对40名护理人员进行分组研究，以探讨层级管理模式在护理管理中的应用方法与应用效果，现总结如下：

1资料与方法

1.1常规资料。40名研究对象均属于护理人员，均为女性，年龄最大为45岁，最小为19岁，平均年龄为（25.33±3.09）岁；40名护理人员的文化水平：15名中专水平、20名大专水平、5名本科水平。基于自愿原则给予40名护理人员进行分组管理，分别为观察组与对照组，每组各20名，其中在观察组护理人员的护理管理中应用层级管理，对照组则应用常规管理。经对比，观察组与对照组护理人员的基本资料（如年龄、年资、文化水平等）无显著性差异，（P值>0.05）无统计学意义。

1.2管理方法。

1.2.1观察组（层级管理）。在观察组20名护理人员的护理管理工作上，应用层级管理，也就是根据“由上至下”的层级顺序进行管理，例如科室的护士长负责分配责任护士（护理经验较丰富）的任务，责任护士则负责分配下级护士的任务，在层级管理中以“护士长高级责任护士初级责任护士助理护士”的层级顺序作为管理工作的依据[2]，每一名护理人员仅需要对其上下级进行负责，并且护理人员需要通过上级护士的考核评估后，才可上岗进行护理服务工作。层级管理模式细化了各个层次的负责范围，从而更全面的给予患者进行护理服务，保障护理效果。另外，在层级护理模式下，每一名护理人员需要对其上级、下级等负责，因此又可促进护理人员不断提高自身护理水平与素质，如此一来则有助于科室中形成良好的循环作用，促进科室护理人员的共同进步。

1.2.2对照组（常规管理）。在对照组20名护理人员的护理管理工作上，应用常规管理，当中涉及到了多个方面的内容，例如临床护理服务、护理人员的排班、任务分配等。常规管理是由护士长负责各项管理工作，结合所在科室各个方面的具体情况，例如人员配备、入住患者、科室概况等，进而对科室的护理工作合理安排，提高护理人员的护理效率。

1.3管理效果评价标准。在管理前后对两组护理人员在理论知识与基础操作方面的考评成绩、患者满意度等进行对比，以探讨层级管理的应用效果。评价标准具体为[3]：

（1）理论知识方面。在设计理论知识的考核内容时，除了要注重理论知识当中的重点以外，还需结合本科室在护理工作的细节进行考虑。以优秀、良好、一般、差评价考核成绩。

（2）基础操作方面。采取抽签制进行考核，并邀请医院护理部的管理人员进行监考，根据护理人员的操作步骤、操作细节等进行评分。以优秀、良好、一般、差评价考核成绩。

1.4统计学处理[4]。以统计学软件SPSS14.0对所有数据进行统计处理，采用X±S表示计量资料并通过X2进行检验，（P值

2结果

实行管理前后，观察组与对照组在理论知识与基础操作的考核成绩方面、患者对护理服务的满意度方面均具有显著性差异，（P

通过表1、表2可看出，在管理前，两组在理论知识、基础操作上的考核成绩并无明显差异，（P>0.05）无统计学意义，但经过管理后，观察组的考核成绩显然比对照组要高，（P

3讨论

在经济科技、管理科学等的发展影响下，临床护理的管理模式也因此发生了一定的改变，其不仅要求护理人员要具备高护理水平，更注重的是护理人员在工作期间可充分发挥自身的能力，从而保障临床护理质量5]。

4结论

综上所诉，在护理管理中应用层级管理模式，有利于提高护理人员的护理水平以及患者对护理服务的满意度，进而提高医院的整体护理水平，种种优势反映出了该管理模式对提高护理管理水平的积极作用，因此值得在护理管理中推广。

参考文献

[1]吴华颖，陶红梅，郑凯兰.实施护士分层级管理成组护理对护理质量的影响[J].中国实用医药，2010，05（30）：219

[2]方芳，程云，周剑英，景琦.实施护士分层级管理对基础护理质量影响的研究[J].中华护理杂志，2009，14（02）：57

[3]季世敏，孙波，张永丽.层级全责一体化管理模式在综合ICU管理中的应用[J].中国医药导报，2010，07（27）：123

[4]张占香，薛建芬，王桂玲，刘琨，杨树青，赵美雯.护士分层级管理的实施与效果[J].山西医药杂志（下半月刊），2011，40（01）：83-85