对护理教学的意见和建议范文

对护理教学的意见和建议篇1

一、增强民主意识

要破解教代会上的“假民主”，管理层和教师思想上必须要有“民主”意识。否则，就永远不会有真正的民主。思想先行，民主才能落实在实践之中。

1.增强领导民主意识

管理层，特别是校长，要有“民主”意识，认识到教代会不是“捣蛋会”，教师不是管理层的“死对头”，是帮助学校发现问题、清除隐患和促进学校发展的“催化剂”。校长要有海纳百川的胸襟，敢于在教代会中坚持民主，鼓励教说出真实的心声，积极参与学校的管理，帮助发现学校管理的“死角”，促进学校安全发展。

2.增强教师民主意识

教师要有主动参与学校民主管理的意识。参与学校管理是教师的权利，教代会是参与学校管理、维护教师权益的重要途径，教师或教师代表要敢于坚持“真理”，敢于在教代会上对不正确或不完善的条款发表不同意见，主动维护教师权益，积极参与学校管理，促进学校健康发展。

3.增强教师“大局”观念

学校管理层之所以推行“假民主”，教师或教师代表的视野局限性是一个主要原因。制定绩效工资方案时，许多代表只维护自己所在群体的利益，反对不利于自己群体的条款，不顾大局，不考虑整体性利益，导致学校管理层无法实施“民主”。教师或教师代表要拓宽视野，开阔眼界，通盘考虑，既关注教师群体利益，又兼顾“小集体”的个体利益，使整体性和个体性有机结合，进而促进学校和谐发展。

二、增强过程民主

许多代表在教代会上不敢表达个人意愿，他们认为，对一些条款的意见和建议也是一种隐私，应该予以保护，以防代表因意见与管理层不符，而被打击报复。在这样的情况下，工会就需要关注教代会的过程“民主”，让代表在民主的气氛下，表达自己所代表群体的意愿。

1.保护教师隐私

在表决绩效工资方案时，为了“贯彻”管理层的意愿，变相地给教师增加压力，获取教师“支持”，召开教师会时，排好了座位表，打印发放，每位教师对照入座。会议发放的书面材料，全部对应的标有教师座位号。最终，表决结果朝着管理层的意愿发展，一次性通过。教师认为个人的意见没有任何秘密可言，即使有意见，想表达，内心却存在不安，不敢表达。作为教代会的组织方，工会应主动向管理层建议和要求，不得排定会议的座位，参会人员随机就座；发放的书面材料不得编号，随机发放，无序收取，充分保护教师的隐私。

2.改变表决形式

会议上，就某一问题或草案征求意见时，进行大会表决，因为是在管理层的目光注视下，代表迫于压力，几乎全部都举了手，有不同意见的也违心同意。其实，大会表决也可以采取另一种形式，每位代表都有无编号的书面材料，可以采取书面表决的形式，签署“本人同意”“本人不同意”或“本人对XX条款存在看法，认为应该修改为……”。书面表决可以规避大会上的压力，也不受从众心理的影响，可以大胆发表不同意见，畅所欲言。

3.加大监督力度

教代会或教师会，必然会有教师因特殊情况无法参会，按照规定需要指定他人代为投票。因绩效工资和岗位晋级都比较敏感，一些教师对代为投票人的资格产生疑问，并对人是否遵循本人意愿进行表决表示怀疑。还有少数教师对学校指定的统计人员有看法，对统计结果的真实性存在异议。工会需要严格按照法律规定，对人的资格进行复核，必须要持有委托的书面委托书，并明确说明人意愿为本人意愿。对于统计人员的确定，工会需按照不同教师群体分类，推荐统计人员备选，经全体教师书面表决后确定。

三、破解提议难题

很多教师对学校的工作具有独特的看法，很有价值和意义，值得关注。但往往因为认识上的不足，或难以被管理层认可，而被“少数服从多数”，遗憾地摒弃。具有民主意识的学校管理层，可要求工会指导教师采取一些特殊的方式，收集对学校建设具有价值的提议。

1.“集体”呈现

教师中必然具有很多的群体，如，后勤教师、教辅教师、一线教师等。当个人有较好的提议时，可在群体中形成一致意见，将个人提议上升为小“集体”提议，以“集体”意见的形式呈现提交，引起管理层及参会代表的重视。

2.联名表达

个人提议对学校建设具有很大促进意义，但没有被管理层足够重视，工会可以将意见收集，向教师阐明促进作用，广泛征求教师意见，获取教师认同，并签署本人意见，联名表达，达到一定比例后，提交学校管理层调研。

3.集中研究

对于具有较大意义，但是教师联名不足的提议，工会认同意见的情况下，可由工会主席提交学校管理班子，集中研究，以班子讨论的形式确定提案的可行性。通过，则提交到教代会；不能通过，则否决。

破解“伪民主”“假民主”，关键在于“人”的意识提高和工会组织自身建设的加强，正确履行工会职能，才能充分发挥参政、议政的作用。

对护理教学的意见和建议篇2

结合当前工作需要，的会员“颖旃喜”为你整理了这篇2020年度建议、提案办理工作总结范文，希望能给你的学习、工作带来参考借鉴作用。

【正文】

人大建议是人大代表履行民主监督职能的一个重要途径。认真办理人大代表建议是健全人民代表大会制度，贯彻落实“以人民为中心”重要思想，加强社会主义民主和法治的重要内容。在报告中明确提出：“人民政协是具有中国特色的制度安排，是社会主义协商民主的重要渠道和专门协商机构”。政协提案是政协协商民主的重要形式。发挥提案办理协商在体现协商民主优势、彰显协商民主成效中的重要作用。多年来，区教体局高度重视人大建议、政协提案办理工作，将高质量的办理建议提案工作作为教育发展动力。认真贯彻落实上级要求，精心组织，强化措施，狠抓落实，全力做好人大建议、政协提案办理工作。今年建议提案办理工作实现三个100%，一是实现建议提案办理工作100%面复；二是实现建议提案100%按时办结；三是实现代表委员100%满意。现将具体办理情况报告如下：

一、基本情况

今年我局共收到人大建议、政协提案19件。目前，已经全部办理完毕，代表满意率达100%。

二、办理情况

(一)领导高度重视，强化组织保障

为将人大建议、政协提案办理工作落实到位，我局建立起由局主要领导负责，分管领导主抓，科室负责人具体负责的建议提案答复工作机制。同时，进一步明确人大建议、政协提案办理工作科室职责，进一步完善了由办公室负责牵头协调，多科室共同参与的办理制度。主要领导对办理工作的目标任务、组织领导、责任分工、办理要求、完成时限等方面提出了明确要求。

（二）聚焦问题导向，提升办理质量

在建议提案办理过程中，我局着力在提高问题解决率、提高办理质量上下功夫。对建议提案所涉及问题，凡有条件解决的务必解决。在今年的提案中，孙煜东委员提出《守市中文化净土护校园周边环境》的提案，建议全区开展中小学校园文化周边环境清查整治行动。

接到提案后，区教体局高度重视，在前期工作基础上再次进行全面排查，树牢“安全第一，预防为主”的思想，继续加大工作力度，协调相关部门加强对校园周边安全、文化环境的排查和整治，增强全体学生的良好观念，提高学生的自我防护能力，重点创设好校园周边200米周边范围内良好的人文环境。

一是对校园周边环境进行了彻底的全面排查。区教体局安全科制定了校园及周边治安环境整治方案及《市中区学校周边环境隐患排查登记表》，对全区学校周边的安全、文化状况、重点隐患、重大风险源进行了全面摸排。会同公安、卫健等部门，对学校周边重点人员（精神病患、刑满释放人员等）进行再次摸排，对学校监控与公安部门的联网情况进行了排查，对各校“一键报警”装置进行了逐一测试。

二是会同相关部门做好校园周边的安全管控。继续会同公安部门做好“三见”工作。继续加强校园及周边安保力量，按照最新的省厅安防标准增配了保安力量，全区保安人员由337人增至460人，实现人防100%达标，确保保安巡查和值守制度执行到位，保安人员物防器械及个人防护到位，校园及校园周边的安全保护到位。

三是集中做好校园周边环境治理的宣传工作，大力提高师生的自我防范意识，交通安全意识。大力开展好法制教育、安全教育、自护教育、犯罪预警教育、网络管理和网络文明教育。教育广大学生树立正确的操行观，杜绝一些社会上不良风气的侵蚀，全面提高师生的思想道德意识。

四是积极会同有关部门解决存在的突出问题。区教体局会同公安市中分局、区住建局、区城管局、区水务局、区文旅局、区卫健局、区市场监管局、团区委等9个部门共同组成教育体育安全生产专业委员会，负责监管校园相关领域的安全工作。各部门根据机构职能将协助学校集中对校园周围治安、卫生、环保、网吧和其它文化经营场所进行专项检查，保护青少年健康成长。

孙煜东委员对我局的答复非常满意，评价说“市中教育不愧是品牌，不等不靠，主动出击，工作重点不局限于解决具体问题而是在建立长效机制上着力”。

（三）明确办理要求，注重工作实效

我局在办理过程中，严格执行“五个到位”。一是调查研究到位。接到建议提案后进行深入的调查研究，与代表进行沟通，了解具体情况，防止在情况不明、事实不清的情况下草率答复，防止违反政策规定乱答复。

二是协商沟通到位。在建议提案办理过程中，我们通过电话、邮件、短信、上门面商等形式与代表委员广泛沟通交流，广泛宣相关法规政策，认真做好政策法规解答，努力提高代表委员满意率。

三是答复审定到位。对回复文稿实行“二级审定”，即各科室负责人把关和分管领导审核，主管领导审定签署意见后，才能正式回复，要求复文必须按区政府督查室下发的统一规定格式打印。做到了实事求是，答复准确，复文规范。

四是落实整改到位。在办理各种建议提案的过程中我们将群众普遍关心、涉及面广的建议提案列为重点，利用各种渠道，争取各方支持，强化督导检查，确保建议提案的要求落实好。

五是坚持回访到位。始终坚持回访制度，向代表、委员做好解释和答复工作，并填写《征求意见表》。在办理后，向代表、委员汇报，接受监督，积极争取委员理解和支持。得到了代表委员的肯定，取得了较好效果，实现满意率100%。

（四）坚持举一反三，建立长效机制。

对人大建议、政协提案中涉及的相关问题进行全面梳理，对提出的意见和建议进行专项整合，各科室根据意见建议进行深入研究，将需要整改或调整的事项纳入重点工作计划，建立长效工作机制，确保意见建议效益最大化，促进教育事业更好更快发展。

三、下一步工作

对护理教学的意见和建议篇3

[关键词]和谐校园；教师权利；大学章程；维护和保障

[中图分类号]G451 [文献标识码] A [文章编号] 1009 — 2234（2013）09 — 0129 — 02

教师是教育的组织者和实施者，建设一支优秀的高素质师资队伍，对于促进高等教育改革和高等学校发展具有重要作用。而大学章程作为和谐校园建设的行动指南，如何有效地维护和保障教师权利，从而调动教师的积极性和创造性，是一个值得认真思考的问题。

一、大学章程维护和保障教师权利的必要性

马克思主义的基本原理认为，人是社会关系的总和，组织是人类生存和社会发展的基本要素。无论是官方的政府组织，还是非政府的民间组织；无论是营利性的企业组织，还是非营利性的社团组织，其有序运行都以制定科学合理的组织章程为必要条件。大学作为社团法人组织，其独立性不仅表现为具有独立的组织机构，能独立承担民事责任，而且表现为具备自己独立的章程。人类社会中的制度和规范大多是为了协调一定的社会关系，大学作为非营利性的社会组织，其章程应该体现全体成员的共同意志。因为，作为大学里的组织、群体和个人，“奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关”。〔1〕只有切实维护和保障大学里各个群体和群体里面每一个个体成员的权利，才能促进和谐校园建设。

西方国家中，大学章程很多都涉及保护教师权利的条款，并得到了严格的贯彻执行。例如美国《密歇根大学章程》就设专章规定教师与学术人员的权利问题。〔3〕另外，美国耶鲁大学、澳大利亚的梅铎大学以及香港中文大学等，其大学章程都明确了学校的社团法人地位和非营利性，对教师权利及其保护作出规定。日本《东京大学》中明确规定：所有组织成员，不因国籍、性别、年龄、语言、宗教、政治观念、出身、财产、残障、疾病、职业经历等受到歧视或区别对待，并且努力创造并确保各个成员都有广泛参与大学各项活动的机会。〔4〕

在我国，教师权利是教师法地位的外在表现。从广义上讲，教师权利包括两个层次，首先是指教师作为一个社会公民，享有宪法规定上的经济、政治和精神上的社会生活的基本权利；其次是教师作为一名专业人员，为完成教育教学任务，依法所享有的专业权利，也是狭义上的教师权利。狭义的教师权利是指教师在教育教学活动中依法享有的权益，是国家对教师能够做出或不做出一定行为，以及要求他人相应做出或不做出一定行为的许可或保障。根据《教师法》第七条的规定，教师具有教育教学自、指导管理评价权、获取报酬待遇权、民主管理权、进修培训权等六项权利。虽然国家的法律已经对教师权利作出明确规定，但是仍然需要有效的载体对法律明文规定的教师权利进一步具体化。博登海默认为：“从实际情况来看，当今社会仍存在或可能存在这种自主立法的飞地，这是因为即使一个拥有大量立法权力的现代国家，也不可能制定出有关每一件事和每一个人的法律。政府法律仍留下大量的真空领域，而这些领域则必须或能够通过行使私性或准私性的立法权力予以填补。”〔2〕

章程作为大学的“宪法”，作为现代学校制度和和谐校园建设的纲要，其本质是对学校内部及其与学校外部有关的利益相关方权利与义务的调整和规范。通过建立大学章程，明确规定教师权利及其保障机制，即对国家的法律的明文规定起着具体化和补充的作用，从而体现出大学的人文精神和以人为本的办学理念，使大学章程真正成为教师的“权利保障法”。

二、目前我国大学章程对教师权利的规定

2010年7月，中共中央、国务院颁发的《国家中长期教育改革和发展规划纲要》指出：“各类高校应依法制定章程，依照章程规定管理学校”；为我国大学章程建设指明了方向。《教育法》、《高等教育法》也对大学章程的制定作出了明确规定。大学章程不仅是和谐校园建设的指南，也是提高大学内部管理科学性与规范性，推进现代大学制度建立的重要手段。

笔者收集整理了国内部分已制定章程的大学有关教师权利的规定。《黑龙江大学章程》第41条有七项内容，其中前六项和前述《教师法》的规定完全相同，第七项规定：教师享有“对学校给予的处分可向有关部门提出申诉”的权利。《广东外语外贸大学章程》第71条有八项内容，其中前六项和前述《教师法》的规定完全相同，第七、八项规定：教师享有向学校和教育行政部门提出申诉和法律法规规定的其他权利。《中国政法大学章程》第42条规定：学校教职员工享有下列权利：（一）公平使用学校的公共资源、享受福利待遇；（二）公平获得自身发展所需的相应工作机会和条件；（三）在品德、能力和业绩等方面获得公正评价；（四）公平获得各种奖励和荣誉称号；（五）知悉学校改革、建设和发展及关涉切身利益的重大事项；（六）参与民主管理，对学校工作提出意见和建议；（七）就职务、福利待遇、评优评奖、纪律处分等事项表达异议和提出申诉；（八）聘约规定的权利；（九）宪法、法律、法规、规章及学校规定的其他权利。

著名教育家夸美纽斯认为：“制度是学校一切工作的‘灵魂’。哪里制度稳定，那里便一切稳定；哪里制度动摇，那里便一切动摇；哪里制度松垮，那里便一切松垮和混乱。”〔5〕目前，章程在和谐校园建过程中的地位不突出，作用不明确。大多数高校的大学章程依然缺位。从上述国内几所大学已经制定的章程来看，大学章程在具体操作和实施过程中存在明显的雷同趋势，没有凸显各所大学的特色。大学章程没有明确教师的权利以及学校与教师的关系，忽视对教师权利的保护性条款，造成了现实领域的一些纠纷。在国家法律明确规定的前提下，通过建立大学章程，真正维护和保障教师权利，已成为专社会各界共同关注的课题。

三、大学章程维护和保障教师权利的有效途径

大学章程能在多大程度上规范内部成员权利和义务涉及到大学章程的效力问题。实际上，无论是英美法系的教育契约关系理论，还是大陆法系的特别权力关系理论，都认可大学具备制定内部规则规范教师权利的效力。笔者认为，大学章程只要有法律依据，不与上位法律法规相抵触，并且是根据大学的具体情况制定的，体现出内部各群体的共同利益和意愿，就应当具备一定的效力。因此，通过大学章程对教师权利进行规范，是维护和保障教师权利的有效途径，具体包括以下几个方面：

1.在大学章程中建立教师群体组织制度

当前，在大学章程的制定过程中，涉及到教师权利时，更多的考虑是如何有效地管理教师，而不是从促进公平和调动教师积极性的角度来设置条款。这种做法造成大学章程在对学校与教师之间权利和义务配置上的不对称。目前，在大学内部利用专业权力维护自身权益的群体和组织也比较少见。各种学术团体的主要作用是进行学术交流，规范和保护教师权利的职能还比较薄弱。因此，通过以章程的形式规定在大学内部建立教师群体组织如教授委员会，代表教师行使大学学术管理、决策和评价的权利，并明确其在学校组织架构中的地位，规定教授委员会的人员组成、职责权限、运作程序、行为结果的效力，使教授委员会真正发挥教师群体性组织的作用，维护教师的合法权利。

2.在大学章程中完善教师民主参与制度

通过在大学章程中明确教师地位，保障教师权利，充分发挥教师在学校管理中的作用，是和谐校园建设的重要动力。教师参与大学民主管理的途径很多，笔者认为，教职工代表大会制度是以教师为主体构成的学校教职工行使民利，参与学校民主管理与民主监督的基本制度和组织形式，能够最直接地反映和保障教师参与大学管理、决策和监督的权利。大学应当在章程中明确规定教职工代表大会的权限、地位和作用，章程中还应合理配置教职工代表结构，扩大基层一线教师和普通教职工代表的比例，建立专门委员会集体议事决策制度，平衡行政权力、民力和学术权力之间的关系。同时，还应通过大学章程授权教代会可根据需要派出代表列席学校有关会议。在学校召开校长办公会议或校务委员会会议讨论有关教职工切身利益的事项时，由教职工代表大会派出教师代表列席，代表广大教职工对学校决策发表意见，维护和保障教师权利，促进学校的决策民主化和科学化。

3.在大学章程中健全教师权利救济制度

无救济即无权利。当教师权利遭受侵犯时，一般自治权利范围内的交由校内机构按照大学章程自行内部处理。除了在章程中规定教师的具体权利之外，对于保障权利实现的程序必须给予重视。目前我国的教育法律法规和大学章程中，还普遍缺乏对教师权利保护的程序性规定。教师维护其权利的唯一法律依据是《教师法》第39条的规定。但在具体的程序建构上，明显缺乏可操作性。这不仅无法保障广大教师的合法权利，而且在实践中还存在滥用程序损害教师权利的事件。为了完善教师权利救济制度，有必要在大学章程中明确规定建立专门化的申诉机制，如成立教师申诉评议委员会，作为教师权利救济的职能机构。教师如认为教育行政机关或学校有关行为违法或侵害其合法权利时，可以向教师申诉评议委员会提出申诉。教师申诉评议委员会应当科学设置，充分考虑其代表性和公正性，可以吸收教师代表、学生代表和工会代表参加，以增强教师申诉评议委员会作为校内申诉调解机构的公信力。大学章程中还应明确教师申诉的具体程序，包括申请审查、受理，听取争议双方的意见和理由，进行有关的调查工作，还应将有关情况向教师说明，或举行听证会，允许教师进行申辩和陈述，必要时还可召集争议双方进行集体协商，在此基础上根据多数意见形成处理意见书，正式作出申诉处理决定。笔者认为，在大学章程中明确规定教师对于校方在自己的任期、退休待遇、绩效考核、减员解雇等直接关系自己切身利益的问题上所作出的处理不服的，均可以向教师申诉评议委员会提出申诉。这样既明确了教师申诉机制的受案范围，同时也最大限度地保护了教师的权利。

〔参 考 文 献〕

〔1〕马克思恩格斯全集（第2卷）〔M〕.北京：人民出版社，1957：82.

〔2〕博登海默.法理学：法律哲学与法律方法〔M〕.邓正来，译.北京：中国政法大学出版社，1999，423.

〔3〕秦梦群.美国教育法与判例〔M〕.北京：北京大学出版社，2006，131.

〔4〕何显明.分立的知识与自由的秩序〔J〕.中共杭州市委党校学报.2003，（06）：22-27.

对护理教学的意见和建议篇4

1.丰富校园文化校园文化是指由师生在特定的环境中共同创造的校园特色人文氛围、校园精神和生存环境，其渗透着共同遵循的价值观念、信仰理念、行为规范和思维模式，属于一种特殊的社会文化现象。学校工会可以成为校园文化建设的组织者、提倡者、实践者和监督者。在课余时间，学校工会举办各种校园文化活动，倡导教职工、学生积极参加其中，通过实践活动让教职工与学生感受体验学校的文化精髓，接受文化熏陶。学校注重培育与学校功能定位、办学理念相适应的独特的校园文化，充分发挥教职工在校园文化建设中所扮演的管理者、宣传者、组织者、实践者和服务者的角色，积极创办“工会讲堂”，建设特色文化平台，在重视学生的文化建设同时，加强了教职工的文化建设。“工会讲堂”的目标：通过“工会讲堂”这个小切口，做好校园文化这篇大文章，引领学校形成优秀的学生文化、质量文化和管理文化，不断丰富教育内涵，保障学校可持续发展。“工会讲堂”是一个相互交流、学习、观摩的平台，教职工全员参与，宣传教职工身边看得见、摸得着、学得到的“凡人善举”，先做后讲，讲“我”、讲“我”身边人、讲“我”身边事，使学校教职工在潜移默化中见贤思齐、创先争优，产生“润物细无声”的潜移默化的文化影响。2.全方位服务教职工教职工服务涉及细节管理的范围广泛，从相关规章制度制订、实施直到一家一户具体琐碎解决的事宜。学校工会可以组建单身教工协会，或与其他学校工会组织联手充当“红娘”，经常举办校际联谊活动，如默契拍手、解手链、踩气球、比划猜歌名、抢凳子等细节活动，消除相互之间的隔阂，逐渐赢得好感，建立深厚感情，解决单身教工的配偶问题。每逢节假日工会要细心走访慰问病残的、贫寒的、退休的教职工，及时给他们送去温暖。学校工会可尝试成立弱势群体工作委员会，如妇女工作委员会、困难教职工工作委员会、编外用工人员工作委员会等，保障女性教职工或其他特殊群体的合法权益，充分显示学校大家庭无微不至的关怀。学校工会还可以通过举办大合唱比赛、诗歌朗诵赛、各种体育运动、教学技能比赛、摄影比赛、普通话比赛、外语培训等，丰富教职工业余生活。也可以通过开展“三育人”、“五一劳动奖章”“、五好文明家庭”“、师德标兵”等评选活动，培养创新精神及良好的精神面貌[3]。学校工会要每年定期举办“五好文明家庭”活动，倡导在学校所有教职工家庭中开展以“爱国守法，热心公益好；学习进取，爱岗敬业好；男女平等，尊老爱幼好；移风易俗，少生优育好；勤俭持家，保护环境好”为内容的家庭文明创建活动。由此可见，工会工作人员需要经常动脑筋，处处留心，查漏补缺，细心服务，为营造和谐、向上的人文环境锦上添花。

二、学校工会内部关系中的细节管理

1.科学定位学校工会工作不可以偏概全，一味认为就是为教职工着想，这会偏离工作方向。学校工会需要科学定位、准确定位，充分发挥主观能动性，注意细节管理，结合自身优势，围绕学校中心工作，服务学校工作大局，因地制宜地开展服务工作。教职工代表大会的代表，通常为学校中层领导、资深教师，整体素质高，具有较强的号召力、领导能力、学科背景优势，优化整合代表所拥有的资源，以科学发展观统领，紧密围绕学校中心工作，全力支持学校党政领导开展工作，引导教职工脚踏实地工作，保证学校中心任务完成[4]。在此基础上，学校工会工作才能够顾及教职工的自身权益。2.完善教职工代表大会制度学校教职工代表大会重要职责在于教职工依法参与学校民主管理和监督，学校工会需要充分发挥教职工代表大会的作用。它介于校方与教职工之间，二者交流沟通的平台，如学校校务公开、教职工参与民主管理、教职工诉求等。学校工会需要建立健全教职工代表大会制度，教职工代表大会和其代表必须遵守国家法律法规和学校规章制度，正确处理国家、学校、集体和教职工三者之间利益关系。教职工借助这一平台，行使其知情权、话语权、参与权与监督权。与教职工权益相关的方案，必须提交教职工代表大会讨论，并通过他们向教职工广泛征求意见。学校领导不能回避教职工代表的质询，接受质询，对于合理建议，给予鼓励与采纳。凡经过教职工代表大会讨论、修改、表决通过的方案，方可正式实施[5]。3.抓好工会人员队伍建设人是组织中最活跃的因素，其积极性直接影响着组织的活力。工会人员队伍建设至关重要，一支政治素质高、责任心强、热心周到为他人着想的工作队伍在很大程度上保证学校工会细节服务顺利实现。因此，学校培养和建设“专、兼、群”相结合的工会工作队伍应引起学校领导高度重视。选聘业务知识厚重、威信高、耐心强、具有较高的政治觉悟、奉献精神以及创新精神的教职工，充实到工会队伍中去。特别是工会（副）主席的素质是关键。他们的能力、魄力直接关系工会工作成效，需要严格按照“四化”标准和德才兼备原则选配。针对一般工作人员，可以通过教育培训，如短期业务培训、学历培训、讲座等形式，有组织、有计划、有针对性地学习政治理论和业务知识，更新知识结构，适应新形势下学校工会细节管理的需要。4.构建反馈机制学校工会存在的理由即是其服务性，服务教职工。服务优劣的评判，理应由教职工主导，其发言权在学校工会工作中占据的分量最大。学校工会推行的细节服务的效果直接关系到教职工切身的利益，如人文关怀、个人实惠、问题解决的满意度，这就需要科学合理的评价体系来验证。建立与完善一套意见反馈机制，可以使学校工会细节管理从教职工的角度充分认识自我，找出差距，弥补不足。可见，学校工会组织不容忽视以教职工为主的反馈意见。收集的反馈意见在很大程度上能够促进学校工会的改善。学校工会可以在学校办公区域设立“工会意见箱”，也可以在学校工会网页显著页面设置“工会主席E-mail”。要重视每一条建议、投诉或意见，具体与教职工息息相关的投诉，学校工会要在最短、最快的时间内处理，把处理意见准确无误地反馈给教职工。同时，学校工会需要构建一套服务跟踪机制，以对服务的全过程进行监控，向学校工会提供反馈信息，提醒其工作中的不足，以保障学校工会细节服务工作的高质量运行。至于反馈的信息，学校工会应理性对待教职工的利益诉求，进而提出自己的意见和建议。

三、学校工会细节管理中需要注意的问题

1.理顺学校工会与教职工代表大会之间的关系学校工会与教职工代表大会之间的关系既密切联系，又存在差异，各自独立行使职权，互不交叉，互不替代。前者是以组织的形式普遍存在，后者是以制度的形式参与学校民主管理，二者之间不属于上、下级关系，不存在相互依附的关系，而是平等关系[6]。学校工会的主体是会员，通常情况下，每个教职工都可以成为会员。依据《工会法》，学校工会具有独立行使自己的权利，制定章程，建立各级组织，健全各种制度，召开各级会议，动员和组织教职工维护国家政权，依法发挥民主参与和社会监督作用，直接参与行政事务管理、民主监督，维护职工政治权利、受教育权利、劳动权利和物质文化利益。独立行使自己的权利涵盖保障教职工依法行使民主管理权利；帮助教职工协商解决劳动争议、家庭婚姻矛盾；帮助指导教职工签定与自身利益有关的合同；代表教职工与学校交涉（工资、工作环境、劳动时间、安全卫生、社会保险、妇女和未成年工的特殊权益）；协助学校制定落实教职工福利；收集教职工合理化建议、组织教职工技能培训以及举办文娱体育活动等；正确处理国家、集体、个人三者利益关系，会员按月交纳会费。教职工代表大会的主体是教职工。教职工代表大会的职权主要是在单位权限范围内行使民主管理、民主监督权，包括审议建议权、审议通过权、审议决定权、对领导干部的评议监督权。因此，学校工会职权比教职工代表大会的职权更为宽泛，但最基本职权是维护教职工的合法权益。2.重视学校工会的维权现阶段，一些学校工会组织如同摆设，未能充分体现教职工的利益，以学校领导为核心，脱离了《工会法》和《工会章程》赋予学校工会组织的权力，即为广大教职工保驾护航。因此，学校工会组织需要清醒认识到自己独立行使的权利，切实维护广大教职工自身权益，特别是合法权益[7]。（1）依照《教育法》、《教师法》和《工会法》等法律法规，学校工会定期或不定期针对教代会通过有关学校或教职工利益的决议落实情况进行全面地综合评价，细分评估结果，逐一报送学校党组织和上级工会。（2）积极推动学校建立健全科学有效的机制，使工会维护教职工合法权益的工作走向规范化、制度化、法制化。积极推进平等协商和集体合同制度，平等协商与集体合同制度是规范学校劳动关系的一项重要劳动法律制度，是协调劳动关系、维护职工合法权益的重要机制。学校工会组织不仅是平等协商和集体合同的主体和要约方，而且也是直接的实践者和组织者。建立和健全劳动争议处理机制，劳动争议是指教职工与学校之间因法律赋予的劳动权利和义务以及与这些权利和义务密不可分的其他问题发生的纠纷。劳动争议的处理，在于保护劳动法律关系当事人的合法权益，维护正常的教学、工作秩序，保障和促进学校和谐。因此，学校工会或教职工代表大会需要建立劳动争议调解委员会，负责调解本校产生的劳动争议，从而达到及时解决纠纷、化解矛盾、稳定劳动关系的作用。另外，维护教职工的人格尊严、维护教职工的学术自由及保障其身心健康也是学校工会维权的重要内容。3.学校工会职能的革新学校工会职能主要包括组织职能、引导职能、服务职能与维护职能。组织职能是指带领全体教职工满腔热枕地投入到学校改革和发展的各项事业中，促使教职工爱岗敬业，钻研业务，形成良好的教风、学风，保证教学和科研等各项工作的顺利进行[8]。引导职能是在教职工中积极开展职业道德教育、理想信念和爱国主义教育。服务职能是通过了解教职工的真实需求，解决广大教职工的生活困难与现实困惑。维护职能是维护教职工的合法权益。学校工会各项职能在于福利与人文并重，活动与学者劳逸结合，重视学校中心工作，向实质性工会转变。另外学校工会需要加强工会理论研究和调研工作，构建工会工作创新机制。例如学校工会构建学校工会“工会论坛”，吸引每个教职工不受时间、空间限制，方便地交流与沟通，实现知识共享、共知，共同进步。工会工作人员需要不间断更新“工会论坛”信息，及时把有价值的信息进行分类归档，以便教职工检索。4.强化学校工会的财务管理财务管理是学校工会工作的主要组成部分，缺乏资金的支持，工会工作无从谈起，尤其是如困难家庭补助、文体活动等。学校工会工作均有专项资金，其财务管理立足于工会工作全局、服务于基层、服务于教职工，合理使用每项资金，一则经费支出的重点放在促进学校发展，二则切实解决教职工最关心、最直接、最现实问题的需要。因此，学校工会组织必须强化工会财务会计管理规范化建设工作，达到依法聚财、科学理财和有效用财三者效用最大化[9]。学校工会需严格按照《工会法》的要求建立健全工会财务管理制度，独立设立银行账户，确保工会经费专款专用，进一步完善工会财务制度。同时，成立专门的工会财务管理岗位，配置专职财务人员上岗。工会财务人员还需要详细编制工会经费年度预算的工作，借助“零基预算”方法，达到收入与支出预算平衡。坚持财务账目定期公开，接受教代会、工会财务工作委员会或教职工的监督与审计，确保工会财务管理的良性循环。总之，在学校工会工作中，关注细节、打造细节，为全体教职工提供更周到、优质的服务，才能够充分体现学校工会存在的价值。学校工会成为摆设，细节服务无从谈起，也就从根本上忽视了教职工的利益。学校工会工作只有把与教职工息息相关的细节服务落到实处，其独具的作用、出色的效益、存在的价值才能全方位地赢得教职工乃至全社会的认可和支持。

对护理教学的意见和建议篇5

近日，屡屡见诸报端的高校教师解聘事件，揭示出在教师聘任制下，高校与教师间关系的变化。在这个变化中，高校教师权益保障正面临着一系列新问题，寻求合理有效的途径来解决这些问题，从而避免教师的合法权益受到损害，已成为高校聘任制顺利实施的重要前提。

“一校一规”，各行其是

从1993年《教师法》中的“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制”，到1998年《高等教育法》中的“高等学校实行教师聘任制”，高校教师聘任制逐渐步入了法制轨道。

高校教师聘任制的实施打破了学校行政干部终身制和教职工的“铁饭碗”，打破了高校选人、用人的局限，学校与教师“遵循双方平等自愿的原则”签订聘任合同。

但由于高校教师劳动的特殊性，他们所从事的是公法上的教育，教师与学校的关系不是纯粹的民事合同或者劳动合同关系，而是教育行政权推行过程中的公法合同关系。“这决定了高等学校等事业单位、社会团体的人事争议，既不能适用公务员系统的法律规范，亦不能适用《劳动法》有关仲裁机制。”中国人民大学法学院教授杨建顺表示，尽管《教师法》、《教育法》、《高等教育法》等都明确了教师聘任制中教师的地位和作用、权利和义务，尤其是《教师法》，更对教师的任用、考核等做了全面规定，但教育行政部门和人事部门出台的具体的实施细则和配套的规章文件还不够完善，这是影响教师聘任制顺利实施的一个核心因素。

聘任制下，如何保护教师受聘、解聘、续聘以及聘用过程中和聘用后的权益一直备受关注。

浙江工业大学高教研究所所长陈小鸿认为，“聘任制下学校与教师之间新型关系的界定问题、学校聘任或解聘教师的条件及其程序问题、聘任纠纷的化解问题等尚没有具体的规范可循。这不可避免地导致聘任制实施过程中的‘一校一规’现象，学校各行其是地确定聘任规则，这对我国高等教育的发展十分不利。”

制度细节有待完善

如何有效维护聘任制下教师的合法权益，关系到高校教师聘任制能否顺利实施。

目前特别需要改进教师行政救济制度，加强教师权益的程序法保护。教师行政救济制度包括教师申诉制度、教师行政复议制度、教师行政诉讼制度。由于现行教师行政救济制度存在许多不足，法律应尽快明确教育行政复议制度，并将教师行为程序明确规定在诉讼法中。只有这样才能使学校在做出对教师有影响的重大决定时，既受法律基本原则和法律程序的规范，也受上级教育行政主管部门的监督和司法机关的司法审查约束，才能防止学校随意侵犯教师的基本权利。

中国人民大学法学院教授杨建顺建议，应当进一步完善高等学校教师申诉机制，设立专门的教师申诉评议委员会。“《教育法》第42条规定了学生的申诉制，却没有就教师申诉制作出规定。《教师法》第39条明确规定了教师申诉制，但由于在具体的制度建构方面缺乏进一步的规定，导致现实中教师和高等学校的大量纠纷很难得到及时、公正的处理。如果设立专门的教师申诉评议委员会，高校教师认为主管教育行政机关或者学校的有关措施违法或者不当，导致其权益受到损害的，可以向教师申诉评议委员会提出申诉。这样，无论从专业方面，还是从效率方面，都有利于纠纷的公正解决，有利于及时化解教师和学校的纠纷。”他表示，教育主管行政部门应当承担起申诉评议程序和相关机制的建立和完善工作，从组织上和运作程序上确保教师申诉评议委员会发挥其应有的作用。

目前，我国教育领域的有关法律规范也都没有对行政复议制度做出明确规定，这显然不利于教师的权益保障，不利于理顺教师与学校的关系。为了确保教师在认为其权利受到损害时能够得到尽可能充分的救济，可以根据纠纷的性质，通过法律规范确立相应的行政复议制度。考虑到各项机制的衔接和制度资源整合的问题，在申诉前置原则以及法定复议期间的设定上可以进行技术处理。我认为，高等教育领域应该全面引入行政复议机制。

为全面保障高校教师的合法权利不受侵害，除完善申诉机制、引入行政诉讼制度外，高校还应有限度地引入行政诉讼制度。“虽然教育领域的纠纷有其独特的属性，不一定全部适合于司法审查，但随着我国教育领域法律规范的完善，法院介入该领域纠纷已经不是完全不可能。”他解释，所谓有限度地引入行政诉讼制度，不仅意味着不宜对所有教育纠纷进行司法审查，而且意味着有关司法审查原则上应该限于形式的、程序的审查。如果法律规定的标准十分明确、客观，则司法审查不应受这种限制。

监督之下的约束力

虽然教师聘任制在理论上设定学校与教师是平等关系，但现实却被管理与被管理的法律关系取而代之。学校处于领导、管理的主导地位，教师则处于被领导、被管理的被动位置。

专家分析，“学校同时拥有管理者和聘任者双重身份，在这种双重身份下，学校很难主动放弃行政职权，把自己摆在与教师平等的地位，而是更习惯通过行政手段干预聘任过程，从而导致在聘任制实施中形式上的平等协商和实际上的单边任命，使教师在聘任过程中处于被动地位。”

为此，陈小鸿建议，可以采取加强行政监督、完善司法监督等多种方式规范学校聘任权的行使。但需要指出的是，在目前情况下，过分依赖教育行政主管部门加强对高校教师聘制的行政干预，容易回到教师任命制的老路并引发政府对高校自的干涉。“所以，强化校内监督机制才是解决问题的关键。从现行高校的治理结构看，教职工代表大会是教师行使民利、参与民主管理的主要形式和重要途径。”

将人文关怀融入其中

根据《教师法》及有关法律规定，学校有权对不合格的教师予以解聘。然而，如何保证解聘的公正性，避免恶意解聘或错误解聘事件发生。

因此，在解聘程序中应建立如下服务机制：预警改过机制。学校在监督、考核教师过程中，发现教师的行为可能导致被解聘的情形时，应给予口头或书面警告，责令其在合理的期限内改进，使其有改过的机会；其次，告知明理机制。学校在做出解聘决定前应当以书面形式告知利害关系人，并说明做出该决定的事实根据和理由；第三，听证辩护机制。学校在解聘教师的过程中，必须确保被解聘教师的陈述权和申辩权，使教师有表达意见和为自己辩护的机会，对于被解聘教师提出听证请求的，学校聘任委员会应当举行有教职工代表大会或工会代表参加的听证会。学校解聘决定的最终形成应充分考虑听证过程中的相关意见。

由于我国现阶段社会保障制度尚未真正建立和实施，对落聘人员的安置问题是现阶段高校推行聘任制必然考虑的问题。因为对落聘人员的安置，也是保护教师权益的一个重要方面。

专家建议，可通过以下途径对落聘人员进行安置：待岗。学校对落聘人员进行接收和一定期限的托管，组织技术培训和进行思想教育，保障其基本生活；转岗。学校可采取高职低聘、离岗退养、转岗分流等多种方式对落聘教师进行“人性化”的安置；校内设立与社会人才市场接轨的人才交流中心，建立教职工合理流动机制。疏导落聘人员向社会流动，帮助落聘人员向社会寻求就业机会。对少数年龄偏高或因身体原因等不适合继续工作的落聘人员，可按照国家有关规定办理退休手续。

工会维权有待深入

2000年，中组部、人事部《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》中指出：“要做好事业单位人事争议的处理工作。要推进人事争议的立法，积极开展人事仲裁工作。要建立健全人事争议仲裁机构，及时受理和仲裁人事争议案件，切实维护用人单位和职工双方的合法权益。”

结合《意见》，应加快教育部门的人事仲裁工作，将教师聘任争议列入劳动争议仲裁委员会的受理范围，通过劳动争议仲裁委员会解决教师聘任纠纷。

专家建议，高校可建立劳动争议调解委员会，教师聘任争议由劳动争议调解委员会仲裁。委员会按法定程序进行调解，依法维护教师和学校双方的合法权益。

劳动争议调解委员会应由教师代表、学校代表和工会代表组成，由工会主席任劳动争议调解委员会主任，教师代表应由教师选举产生，校方代表不得超过总数的1/3，其办事机构设于学校工会。充分发挥工会在劳动争议、教师聘任争议调解和仲裁中的作用，增强工会维权的力度。

“目前，工会维权的层次还不够深入，大多数仅着眼于教职工的生活层面，在维护教师合法权益方面做得还很不够。”陈小鸿认为，实施聘任制后，教师迫切需要工会作为他们维护自身合法权益的一个重要支援力量。工会的工作重心必须转移到维护教师权益上来，在进行劳资关系的协调上将工会的维权范围加以扩充，建立必要的机构，帮助教师解决维权的实际问题。

对护理教学的意见和建议篇6

护理是一门实践性学科，临床学习也就成了护理教育的重要组成部分，它是护生获得专业护士必须具备的专业技能、态度和行为的重要途径［1］。临床学习效果的好坏与诸多因素有关，护生的参与性就是其影响因素之一［2］。本研究旨在调查护生对临床学习参与性的理想及现实认知状况，为提高护生临床学习参与性提供依据。 1对象与方法 1．1研究对象 采用方便取样法选取在北京市5所三级甲等医院实习半年以上的全日制专科及本科护理专业学生共135人，其中本科40人，专科95人，均为女生，实习相关情况见表1。 1．2研究方法 1．2．1调查工具 护生临床学习参与性调查问卷采用由澳大利亚ChanDsk［2］制定的临床学习环境量表中参与性维度。此问卷分为两部分，一是护生对现实临床学习环境参与性的认知，二是护生对理想临床学习环境参与性的认知。两部分内容相同，只是问法不同，分别有7个条目（A：学生感受到自己是病房的一分子，有归属感及责任感，工作投入；B：临床教师及其他工作人员愿意听取学生对临床工作教学的合理建议；C：学生未被完全安排从事简单劳动，有充分的机会锻炼各项技术；D：学生主动向科室其他工作人员学习；E：学生有机会参与病房交接班工作及护士例会；F：指导教师和临床工作人员能与学生共同讨论病人病情，使学生直接参与对病人的护理活动；G：临床实习讨论会由学生占主导地位），每个条目采用Likertscales计分法，从非常不同意（非常不符合）到非常同意（非常符合）计1分～5分，得分7分～35分。问卷的英文报道有较高的效度和信度。潘兰霞［3］将其译成中文，经专家审定有较好的表面效度，重测信度为0．75。 1．2．2资料收集方法 向研究对象发放问卷，调查内科、外科、妇产科、儿科、急诊科的临床学习参与性，要求每位对象只填写一个科室，根据学生学号分配其所要填写的科室，量表设有统一指导语，采用无记名填写方式调查，填写完毕后收回。共发出问卷150份，收回150份，其中有效问卷135份，有效回收率90．0％。1．2．3统计学方法采用SPSS15．0软件处理数据，进行统计描述、方差分析及t检验。 2结果 2．1不同科室、学历及带教方法的护生临床学习参与性的现实认知情况 不同的实习科室和从师方法的护生临床学习参与性的现实认知差异有统计学意义；不同实习时间、带教老师的学历和工作时间的护生对临床学习参与性的现实认知差异无统计学意义。详见表2、表3． 2．2护生对临床学习参与性的现实与理想的认知情况 护生对临床学习参与性的现实认知中得分最高的为D条目；得分最低的为C条目和G条目。护生对临床学习参与性的理想认知中得分最高的为A条目；得分最低的为B条目。理想与现实认知差值最大的为C条目；理想与现实认知差值最小的条目为B。 3讨论 3．1护生对临床学习参与性的总体认知 3．1．1护生对临床学习参与性的现实认知 护生对临床学习参与性的现实认知中得分最高的为“学生主动向科室其他工作人员学习”。可见，护生由课堂走进临床，面对新事物，能够做到多看、多问，严格要求自己，发现问题会主动请教，以期早日适应临床特点，更好地完成实习任务。得分最低的有两顶，其一是护生认为“学生未被完全安排从事简单劳动，有充分的机会锻炼各项技术”。原因可能有：护生在实习期间是以学生的身份在临床工作，取得病人的信任有一定的难度；同时，病人的自我保护意识增强而且伦理原则要求护理人员尊重病人的自主决定权，说服病人配合临床教学工作受到限制，导致护生缺少临床实践机会。而且有调查表明，护生缺乏与病人交流的技巧［4］，或使用过多的医学术语，使病人难以明白［5］，得不到病人的配合，自然会影响学习的机会和学习的积极性。故建议增设一些人际关系沟通技巧等课程并请临床老师介绍经验。另外，带教老师应做好学生与病人之间的桥梁作用，使其能有效沟通。另一得分较低的条目为“临床实习讨论会由学生占主导地位”。说明目前临床带教仍以老师讲授、学生倾听的方式为主，一方面，护生本身由于知识水平有限，在讨论或发言时担心出错，故较多时候选择倾听；另一方面带教老师可能单纯为完成自己的教学任务，而没有关注护生的参与热情。有效学习依赖于许多因素，但关键的因素是学生的积极参与［6］，故建议学习时以学生发言为主，带教老师作为一名倾听者，为护生提供发挥的空间，在聆听过程中做到及时发现问题并给予指导，既要扮演好护士的角色，也要成为一名好老师［7］。 3．1．2护生对临床学习参与性的理想认知 在护生对临床学习参与性的理想认知中，得分最高的条目为“学生应该感受到自己是病房的一分子，有归属感及责任感，工作投入”。说明相对于现实状况来说护生更加渴望理想的科室氛围。护生实习期间由于频繁更换科室，一方面要承受来自护理实践本身的压力，另一方面，科室工作人员的态度以及病区的物理环境都会使护生产生焦虑，以至影响学习的积极性。故建议减少短时间频繁更换科室，使学生有稳定感和归属感。得分最低的一项为“临床教师及其他工作人员愿意听取学生对临床工作的合理建议”。说明护生可能对临床上通过采纳合理建议来促进学习效果的重要性缺乏认识，所以建议临床应加强护生这方面的认识，护生也应在临床学习过程中积极发现问题，及时向老师反映，为自己的学习负责。 3．1．3护生对临床学习参与性的现实与理想认知比较#p#分页标题#e# 从表4可以看出，各条目理想认知中“不确定”项所占比例为4．4％～25．2％。说明部分护生对临床学习的参与性意识本身就不够熟悉，可能是由于其对自己的定位不明确，或者学习的任务不明确所致。建议临床多设置一些课程帮助学生自我认识与定位，明确目标。从表5可以看出，护生临床学习参与性的现实认知和理想认知存在差异。说明现实与理想的临床学习参与性还存在一定的差距，故应多方面努力缩短这种差距。 3．2不同特征的护生对临床学习参与性的认知 3．2．1本专科护生对临床学习参与性现实认知的差别 从表2可以看出，专科生对A条目（学生感受到自己是病房的一分子，有归属感及责任感，工作投入）的认知得分较本科生高。可能是由于专科护生毕业出路较本科生明确，使临床学习时目标和定位也很明确，会以更高的热情投入到临床中，而本科生毕业后较专科生选择机会多，对临床实习不太重视，实习热情不高；专科生对B条目（临床教师及其他工作人员愿意听取学生对临床工作教学的合理建议）的认知得分较本科生高。可能是由于本科生对临床带教的要求较专科生高，提出的意见或建议中有些是老师不能满足的，会使其认为自己的建议不被采纳，而导致该条目得分较专科生低；专科生第4条目（学生主动向科室其他工作人员学习）的认知得分较本科生高。可能是由于本科生较专科生有一种优越感，认为自己学握的知识较丰富，而向他人求教的主动性不如专科生。临床上可定期开展座谈会，及时了解学生最真实的想法，尤其对于本科生可以设置一些关于护理的职业规划课程，并充分发挥其理论知识扎实的特点，可以通过给临床老师讲课及给病人健康宣教的方式提高其对临床学习的积极性。 3．2．2不同从师方法对护生临床学习参与性现实认知的差别 跟班和跟人的从师方法对临床学习参与性的现实认知高于随机的从师方法。可见，在护生实习过程中，安排专门的带教老师负责可以起到指导和监督的作用，而护生实习时被安排不同的班次可以让护生全面了解科室的工作流程，对每个岗位有一个感性的认识，提高护生对科室工作的主动性与积极性。随机的不固定带教老师的带教形式容易造成老师没有责任感，学生没有依靠感，护生不知道应该干什么、学什么，感到缺乏目的性，因而影响了实习的主动性和系统性。 4小结 由于科室的不同特点，给学生营造的科室氛围、带来的学习机会以及造成的学习压力都是不同的，因此，护生的临床学习参与性也存在差异。Moattari等［8］在对临床学习环境的研究中指出，护生有了积极的临床学习体验自然而然会对临床学习环境满意。所以，护生应该在带教老师为其提供各种临床机会的同时树立学习责任感，对自己定位明确，通过参加相关培训提高与病人的沟通能力，在临床讨论中积极发表自己的观点和看法。医院尽可能避免学生短时间频繁更换科室，积极安排相关讲座与指导，为学生创造良好的实习环境。通过双方共同努力，以提高护生临床学习的参与性。

对护理教学的意见和建议篇7

2012年7月，省十一届人大常委会第三十四次会议审议了省人民政府提请的《浙江省历史文化名城名镇名村保护条例（草案）》（以下简称草案）。会后，省人大法制委员会将草案印发各市县区人大常委会、省人大代表、省有关部门和地方立法专家库成员广泛征求意见，并在浙江人大网、地方立法网全文刊登，公开向社会征求意见；派员到余杭、海宁、永康、武义等地进行立法调研，直接听取市县政府及有关部门、人大代表和历史文化名镇名村所在地乡镇政府、村委会等的意见。同时，召开部门座谈会，听取了省有关部门的意见；召开专家论证会，听取了法学、规划、文物等方面专家的意见。根据省人大教科文卫委员会的初审意见、常委会组成人员的审议意见和各地、各方面的意见，法制委员会对草案进行了多次研究、修改，提出了草案修改稿。9月17日，法制委员会召开全体会议，对草案修改稿进行了审议。现将审议修改的主要情况报告如下：

一、关于适用范围。草案第二条规定，本省行政区域内历史文化名城、名镇、名村的保护和管理，适用本条例。教科文卫委员会提出，建议增加历史文化街区的申报、确认程序和保护措施的规定。经研究，法制委员会认为，历史文化街区既是支撑历史文化名城的重要载体，在尚未命名为历史文化名城的城市，历史文化街区的价值也日益凸显，保护形势越发迫切，明确历史文化街区的法律地位十分必要。为此，建议增加历史文化街区作为本条例的调整对象，并增加申报历史文化街区的条件、提交的材料和确认程序的规定。（草案修改稿第十一条、第十三条、第十四条）

二、关于保护专项资金。草案第四条第二款规定，省人民政府和历史文化名城、名镇、名村所在地的设区的市、县（市、区）人民政府设立历史文化名城、名镇、名村保护专项资金，专项用于历史文化名城、名镇、名村保护规划的编制和环境整治、基础设施改善以及历史建筑维护、修缮的补助。教科文卫委员会和一些地方提出，仅靠当地政府财力，无法解决庞大的保护资金需求，希望条例能明确多种资金来源。为此，建议将此款单列一条，并增加一款，规定保护专项资金的几种主要来源。（草案修改稿第六条）

三、关于信息公开和公众参与。历史文化名城、街区、名镇、名村的保护和监督管理，离不开公众参与。根据常委会组成人员和一些地方的意见，草案修改稿在多个环节设置了信息公开制度，以确保公众参与。一是保护规划编制前保护范围的公示制度。为了加强社会监督，草案修改稿增加规定，历史文化名城、街区、名镇、名村经批准公布后，所在地城市、县级人民政府应当自批准公布之日起三十日内通过政府门户网站、现场公告牌等形式，向社会公布经依法批准的保护范围。（草案修改稿第十六条第一款）二是保护规划草案的公告和听证制度。为了使保护规划编制更加科学合理，确保公众参与权，尤其是利害关系人的参与权，草案修改稿增加规定，保护规划草案报送审批前应当公告，公告时间不少于三十日。保护规划草案涉及房屋征收、土地征用的，应当举行听证。（草案修改稿第十九条）三是建设项目审批前的公示和听证制度。为了使保护规划落到实处，针对保护范围内的建设活动严格监督管理十分必要。草案修改稿增加规定，在历史文化街区、名镇、名村保护范围内的建设活动，城乡规划主管部门依法核发建设工程规划许可证或者乡村建设规划许可证前应当将建设工程设计方案向社会公示，征求公众意见。公示时间不少于二十日。利害关系人要求听证的，应当听证。（草案修改稿第二十九条）

四、关于权益保障。有的常委会组成人员和地方提出，历史文化街区、名镇、名村保护过程中，应当注重对行政管理相对人的权益保障。为此，建议在总则中增加一款，规定：“历史文化街区、名镇、名村的保护与监督管理，应当保证原住居民的参与，保障原住居民的合法权益。”（草案修改稿第八条第一款）同时在保护措施一章中增加一条，规定：“在历史文化街区、名镇、名村保护范围内，因实施保护规划需要依法征收房屋，以及依法批准设置的项目和设施需要停业、转产、关闭或者拆除，导致所有权人或者经营者的合法权益损害的，实施保护规划的人民政府应当依法予以补偿。”（草案修改稿第三十二条）

五、关于历史建筑的保护。草案第三十条规定，历史文化名城、名镇、名村保护范围内，具备规定条件，未公布为文物保护单位或者文物保护点的建筑物、构筑物，可以由市、县人民政府认定公布为历史建筑。教科文卫委员会和有的常委会组成人员提出，要重视对现有名城、名镇、名村保护范围外的历史建筑的保护。经研究，法制委员会认为，历史建筑是历史文化名城、街区、名镇、名村的重要元素，历史建筑的确定是历史文化名城、街区、名镇、名村申报和批准的前置条件。只有先确定历史建筑，达到集中成片的条件才能申报名城、街区、名镇、名村。不论是历史文化名城、街区、名镇、名村保护范围内还是保护范围外的历史建筑，都应当纳入本条例予以保护。为此，建议做如下修改：一是在总则中增加一款规定，本省行政区域内历史建筑的保护与管理，按照本条例有关规定执行。（草案修改稿第二条第二款）二是在申报与确定一章中，增加一条，规定历史建筑的普查制度和确定程序。（草案修改稿第十五条）三是对历史建筑维护和修缮的规定进行补充和细化。（草案修改稿第三十八条）四是增加关于历史建筑保护性利用和禁止性活动的规定。（草案修改稿第三十九条、第四十条）

六、关于监督检查。有的地方和部门提出，实践中，历史文化名城、街区、名镇、名村批准公布后，存在保护规划不及时编制以及保护规划实施不到位等问题，需要上级部门加强监督检查。为此，建议增加一条，明确省城乡规划主管部门和省文物主管部门的定期检查和跟踪监测职责，并规定定期检查和跟踪监测信息向社会公开，接受社会监督。（草案修改稿第四十三条）

此外，根据常委会组成人员和一些地方、部门的意见，还对草案作了一些文字修改和条款顺序的调整。

法制委员会认为，《浙江省历史文化名城名镇名村保护条例（草案）》经过多次修改，符合法律、行政法规，切合浙江实际，内容已比较成熟，建议常委会本次会议审议通过。

对护理教学的意见和建议篇8

教授治学活动发生在学校各层次及多元场域。首先，大学学术评议会（Academic　Senate）是代表教授行使学术权力的最高权力机构。与学校高层行政人员一样，它的权力由校董会委托，并对校董会及全体教授负责。评议会主席及其成员都由全体教授选举产生。评议会一般由学院以及其他学术部门如图书馆的代表组成，每个学院一般不少于两个名额。据统计，美国90％的四年制大学拥有学术评议会；约12％的教授认为评议会赋予了政策制定的角色，59％的认为评议会对政策有影响力，29％的认为评议会只承担了接受咨询的职能。［6］琼斯（Jones）通过调研将美国大学的学术评议会分为四种类型，即功能型、影响型、仪式型和被颠覆型。其中影响型和功能型对学校政策有较高的影响力，而仪式型影响力较弱，被颠覆型的学术权力则被其他形式的教授委员会所取代。［7］

学术评议会拥有立法、审议和建议等职能，如制定教育相关政策，审批下设各委员会的建议及提案，并就学术相关的学校行政事务向校方提出建议等。评议会的权力主要集中在学术政策上，包括制定及审批招生标准、课程标准和终身教职的相关条件等，这些报告和建议一般需要得到高层行政人员或校董事会的批准。尽管评议会议题一般不涉及学校预算，但在对教授有很大影响的教学及教师地位相关的预算方面，评议会常常会扮演活跃的角色，对校长及校董会提出建议并施加影响，以保护教授群体的根本利益。此外，评议会领导还负责在学校重要事务上与高层行政人员进行沟通、协调和合作，充当教授与行政部门、校董事会之间的沟通桥梁。其次，学术评议会的许多具体工作是由其常务委员会和下属的各种学术／校务委员会所承担的。评议会一般都设有常务委员会作为日常议事和执行机构。评议会下设教学、科研、社会服务、预算及教师权利等各种学术／校务委员会。各委员会成员都是由学校教授代表组成，基本覆盖了教授治学的所有领域。再次，各院、系的教授常务委员会及咨询委员会还为教授参加院、系一级的学术治理提供了渠道。例如，人事咨询委员会为系主任、院长提供对新教授候选人的评估意见；课程委员会则为院系领导提供课程及专业变动方面的建议。此外，学校各种特设的咨询／建议委员会也为教授参与学术相关校务提供了机会。这些特设委员会涉及的领域比较专业，一般和参与教授的专业及兴趣相一致，委员会成员由教授自愿报名或由学校指定。例如，为解决涉及学术方面的预算问题，一些学校常常特设由教授及相关行政人员组成的咨询委员会，为教务长提供专业建议和报告，并由教务长或其委托的特设委员会作出决策。

二、多元的保障和支持体系

美国高校教授治学不仅有着较为完善的运行机制，还有系统多元的保障和支持体系，包括相关法律、政策和学校基层民主制度的保障及高教组织等外部因素的支持等。这些机制构成了完整的体系，从各层面不同角度切实保障了美国高校教授的治学权力。从法律层面来看，大学及各州的法律赋予了教授治学的基本权力，而高校的学术治理细则、教师手册等都具体规定了教授治学的权力范围、具体程序、参与场域和途径等，具有法律、政策的强制性和制约力。此外，美国大学系主任是由该系教授民主选举产生或由学校根据教授的意见指定。系主任同时具备学术背景和行政角色，负责为教授参与管理系学术事务提供支持和服务，并代表教授同行政部门进行沟通与协商。选举系主任让教授在系里的基本学术权力得到切实保障，同时也为他们参与学校的学术治理提供了代言人和沟通渠道。另外，美国具有很大影响力的高校组织一直以来都在呼吁保障教授进行学术治理的权力。例如，在美国高校教授联合会（AAUP）的倡导下，美国大学普遍建立了终身教职制度以保护教授的学术自。在1966年，美国高校教授联合会（AAUP）、美国教育委员会（ACE）和美国学院与大学董事会联盟（AGB）这三个高校组织联合发表了《关于学院和大学管理的声明》，强烈主张高校共治并明确了教授进行学术治理的权力和责任范围。［8］这些高校组织的支持和声明虽然不具备法律的强制效力，但它们是由全美国大学教授及知名人士联合组成，其社会影响力不容小觑，对各高校教授维护其治学权力给予了强有力的外部支持。

三、美国高校教授治学中的组织文化

组织文化的影响是美国高校治理中一个尚未得到足够关注却又十分关键的因素。大学的组织文化是大学全体成员认同和遵循的价值观念、职业精神、行为准则、团队意识和工作方式的总称。正是积极的、建设性的大学组织文化的影响让美国大学教授对学校的治理落在实处，让行政人员和教授能通力协作解决共同关心的问题。

1．美国高校教授治学的组织文化要素

组织文化在美国高校教授治学的过程中不可或缺。单从制度的角度看，由于教授在与学术相关的行政事务中仅是提供建议和接受咨询，正式的影响力很小。在这种机制下，行政人员容易将教授的影响排除在外，而教授也会因为自己的意见不受重视而不积极参与，从而让教授的建议权有名无实。然而事实并非如此，美国大学教授积极参与学校治理的诸多方面，对这些事务拥有较大的非正式影响力。［9］一个重要原因是，制度保障和组织文化是美国大学教授治学的两翼，一方面美国大学的制度和传统保证了教授治学的基本权力，另一方面大学组织文化中的相互依存、合作意识、沟通与交流、尊重与信任等理念与价值观念让行政方与教授能够较好地协调工作，充分发挥教授在大学治理中的作用。

首先，美国高校组织文化强调成员间建立彼此相互依存（Interdependence）、相互合作的关系。这种意识与美国高校面临的竞争环境和问责机制密切相关。一直以来，美国高等教育都处于自由竞争的状态，这种竞争和相关排名普遍存在于学校之间及学科专业之间，让大学各成员时刻面临外界压力而无法松懈。同时，美国高校的权责高度一体化，拥有权力的同时需要承担相应的责任，这使得滥用权力或不作为的代价很高。大学与专业间的竞争使得学校及个人处于不进则退的状态，校长、教务长这些高层行政人员面临巨大压力，因为竞争的失败就意味着自己影响力的下降乃至职位的丧失。对于教授群体也是如此。如果本学科专业出现问题而被学校终止，即使终身教授也可能会失去工作。在这种大环境下，行政与教授形成了利益共同体，真实感受到彼此相互依存与合作的必要。一方面，行政人员需要教授的专业知识、信息和视角来帮助作出正确的决定，因而在决策前必须认真考虑甚至主动咨询教授的专业意见；另一方面，由于预算、战略规划中与学术相关的事务必将影响到本学科的发展，教授也需要积极参与进来发出自己的声音，以影响最终决策。要做到这一点，双方需要进行深入的沟通和交流，并形成一种相互尊重和信任的组织文化。沟通和交流是美国大学教授与行政人员合作处理校务的重要途径和方式。

美国大学权力构架中行政与学术各管一方，但在彼此都关心的领域又需要密切合作，这就决定了双方需要充分沟通信息和交换意见。实践中，行政方面强调“高效率”的单方面行动往往容易因过于武断、考虑不周而以失败告终。因为缺乏足够的沟通与交流，“高效率”往往意味着以最快速度作出错误的决定。此外，没有教授方意见的输入，决策在实施中也常会遭到教授的抵制。因此许多大学的重大决策常常是在各方充分沟通协商之后才作出的。值得一提的是，中高层行政人员寻求教授的建议和咨询并不是一次性、应付的行为，而是包括早期的意见输入、联合制定程序、足够的时间对话和意见反馈以及决策方面的交流。这使得沟通成为贯穿全过程的行动，由此所制定的政策具有很高的可行性，双方因而易于建立互信。美国大学在机制上也为沟通与交流提供了多元的、多层次的场所和渠道。校评议会及其下属各种委员会，院与系的学术委员会以及各种特设委员会是教授与行政人员、校董会进行交流的主要渠道。系主任也为教授与行政人员间建立了沟通的桥梁，不仅将教授的信息和建议反映给学校，同时也把高层行政的意见反馈给教授。这些沟通是全方位的，不仅是自上而下，也有自下而上，还包括横向的沟通；交流的方式包括正式与非正式的形式，既有正式的会议沟通，也包括组织架构之外的非正式交谈和互动。多元与畅通的沟通渠道有助于化解矛盾和达成共识，是美国高校组织文化的重要特征。信任是让美国大学各方成功进行合作治理的心理基础，因为没有信任就不会有真正的分享和合作。信任的主要组织后果是其成员愿意相互合作和支持，而不需要借助奖励和惩罚的方式进行刺激。美国大学教授与行政人员间的信任是双方长期沟通和合作的结果，合作中开放和透明的程序及实时交流与反馈反过来增强了互信。但仅仅是提供咨询并不能保证建立足够的信任，只有当教授的意见输入改变了行政方的决策，或至少被认真考虑过，才会让教授真正信任后者；而行政方重视教授的意见并对他们提供专业知识和视角表示感激也会使教授在今后扮演更主动和建设性的角色。正是信任存在，双方往往不会局限于己方的特定利益，而会为学校整体利益着想。［10］

相互尊重是美国高校组织文化的核心，包括尊重彼此的权限，尊重对方的专长，尊重对方的不同意见和相互坦诚相待等。行政人员需要尊重教授在学术事务上的自力，教授需要尊重前者对学校行政管理方面的专长和决策权力。尊重并不意味着总是看法一致。美国大学行政方与教授常在优先发展领域及其实现途径上有不同的看法，但由于双方都基于“对学校最好”这一共同目标，因此不会因为意见不同而影响合作。研究发现，那些成功的学校高层行政人员常常尊重教授在核心学术事务上的权力和关心教授的福祉。他们与评议会领导分享计划，并将一些计划交给评议会实施。［11］当然，尊重并不等于行政方总是接受教授委员会的建议，但即使不能接受，他们也常向教授解释为什么不能接受或为什么要作出修改。这种尊重、坦诚和善意往往能赢得教授们的理解与支持，减少阻力和冲突。

2．组织文化的相关案例

事实上，美国高校治理的许多案例也从正、反两方面说明了尊重与信任、沟通与合作等组织文化在教授治学方面所起的关键作用。艾柯（Eckel）通过案例研究发现，在20世纪90年代初，美国马里兰大学、俄勒冈州立大学等高校都曾经因为财政问题而面临是否终止某些学科专业的艰难决定。马里兰大学的教务长决定让教授及行政人员组成的学术计划咨询委员会对该方案进行调查并作出决策；俄勒冈州立的校长则选择让学术评议会组织教授咨询团队，为最终决策提供建议。这些由教授组成或参与的委员会经过慎重研究讨论最终都作出了终止学科专业的决策或建议。［12］该案例表明在获得足够的尊重和沟通的前提下，教授群体为了学校的整体发展是能够作出让步的。伊利诺伊大学（UIUC）则提供了一个反例。2011年，新任校长迈克尔•霍根（Michael　Hogan）不顾学术评议会的强烈反对，试图将该大学3个分校区的招生权集中到自己手中，同时改变本科学生招生管理方式及助学金方案。2012年2月，该校130名著名教授联合向校董会提出让霍根离职的要求，指责他缺乏财务原则，剥夺分校长权力且在学生招生管理上欺凌教师及分校长，不是一个有道德的领导人。［13］2012年7月霍根校长被迫辞职。在此事件中，霍根没有尊重教授在入学标准方面的核心学术权力是矛盾的根源。此外，他在决策前没有与评议会进行足够的沟通与交流，既没有与后者达成共识，也没有就其行动进行解释，而是单方面采取行动。这种傲慢的态度使得教授群体对霍根彻底丧失了信任，从而导致对立情绪激化。从教授治学的角度来看，教授对学术事务负有主要责任，常会坚持基本原则以维护学术的根本。尽管教授在学术相关的行政事务上仅拥有建议权，但对违反其底线的行为仍具有相当的影响力。这也是美国高校教授治学的根本意义所在。

四、结语

美国高校教授治学的机制与文化颇具自身特色。首先，美国教授在学术方面拥有充分的自，不受或很少受到行政干预，这使他们往往能作出有利于教学、科研工作的最佳决策。同时，教授不受繁杂的日常行政事务干扰而专注于学术事务是他们学术成果丰硕的一个重要原因。此外，美国教授还通过提供建议和咨询参与学术相关行政事务的决策过程。这种机制的有效性很大程度上是因为组织文化在发挥作用，这一点在以往研究中常被忽视。事实上，单纯研究制度与构架层面的内容难以解释教授治学机制运行的规律和效能。因为制度只是一具躯体，需要人给其注入灵魂，才能迸发活力，产生效能。正是美国大学中师生和行政人员的心理、思想素养和职业精神及行为方式所构成的组织文化，使教授与行政人员容易产生积极的、建设性的社会关系与互动，并让教授能真正参与学校治理，从而使大学能遵从自身规律高效运转，最终走在世界高等教育的前列。

因而，研究和借鉴美国等国外相关做法和经验，对探索和建构我国高校教授治学的运作机制与组织文化无疑具有理论价值和现实意义。笔者认为，首先，国家和大学要从法律、制度的层面明确和保障教授的治学权力，让后者真正享有课程、教学、科研等方面的自并承担相应责任，以充分发挥教授在治学上的主动性和创造性；其次，高校需要完善教授治学的构架体系，如建立和普及校、院、系三级教授委员会并设立各种学术／校务教授委员会，使之代表教授群体行使学术权力并参与学校重要决策的过程。其三，要高度重视和加强高校教师队伍建设，建立一支视野开阔、观念先进、师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍，提倡和推行教育家办学。最后，大学要注重培育和弘扬相互尊重与信任、交流与合作、自由与责任的组织文化。这种组织文化的形成首先是基于对教授学术权力的制度保障，因为明确的权力划分与畅通的沟通渠道是合作的基础；同时，要建立和完善对大学权力的问责机制。正是问责的压力和竞争需要让学术与行政间形成互相关联、相互依存的关系，使得彼此间的真诚合作成为必然。当然，行政与教授间的信任与交流不会自然产生，需要双方在具体学术／行政事务的长期合作中主动构建和维护，形成健康的大学文化与传统。